نشریه تدبیر
پیاپی 267 (آبان 1393)

در سالهای اخیر تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرص ه ها، دانش محور شدن فرایندهای سازمانی، نرخ بالای رشد فناور یهای نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت ها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش اهمیت سرمایه اجتماعی و انسانی در فرایند پیشرفت کشورها، ضرورت شایسته سالاری را بیش از پیش نمایان ساخته است. دول تهای موفق، دول تهایی هستند که بتوانند افرادی با قابلیتها و شایستگی های مناسب را جذب کنند، پرورش دهند و برای ایفای نقش در پست های سازمانی متناسب در آن ها ایجاد انگیزه نمایند. دول تها راهبردهای کلان خود را از طریق دستگاه ها و سازمانهای تحت پوشش خود در سطح جامعه به اجرا می گذارند. عملکرد موفق این نهادها به تحقق اهداف کلان و ارتقای سطح کارآمدی دول تها منجر م یشود. بخش قابل توجهی از توفیق دستیابی به اهداف و رضایت شهروندان از دولتها نیز حاصل کیفیت و سطح خدمت رسانی این دستگاه هاست. در میان عوامل گوناگونی که به موفقیت سازما نهای دولتی در انجام وظایف و مسیولی تهای محوله می انجامد، نقش مدیران دولتی اهمیتی قابل توجه دارد. مدیران دولتی به واسطه وظایف و اختیاراتی که بر عهده دارند، می توانند نقش بی بدیلی را در هدایت و راهبری سازمانها بر عهده بگیرند. بر این اساس، سازمان ها باید از موثرترین روش ها برای یافتن مدیران شایسته بهره گیرند. شایسته گزینی به معنای انتخاب افرادی با قابلیت و شایستگی متناسب با جایگاه و پست مدیریتی از میان داوطلبان است. «شایستگی » ترکیبی از دانش، مهارت و ویژگ یهای شخصیتی از جمله انگیزه، ارزش و نگرش است. شایستگی آن دسته از خصوصیات شاغلان است که علاوه بر ایجاد زیربنای رفتارهای موفق شغلی، موجب عملکرد برجسته و ممتاز آ نها در آن شغل یا پست م یشود. شایستگی باید قابل مشاهده و انداز هگیری باشد و با ثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شود.

دو سال پیش، به لطف یکی از دانشجویان، بازدیدی از مجتمع خیریه سالمندان و معلولین داشتم. در چنین مجموعه هایی صدها نفر می کوشند تا از درد و رنج و بیماری میهمانانشان بکاهند و با محبتها و رسیدگی هایشان، بر زخمهای کهنه و عمیق روحی و جسمی آنها مرهم بگذارند.سال گذشته، با پیشنهاد دانشجویی دیگر که در دوره های فشرده مدیریت اجرایی شرکت داشت، کلاس مختصری برای تعدادی از مسیولان یک موسسه خیریه که بر موضوع "کودکان کار" تمرکز دارند برگزار کردم و از زبان شرکت کنندگان با مسایل و چالشهایی که در زمینه "مدیریت منابع انسانی" دارند آشناتر شدم. و اخیرا هم توفیق سخنرانی کوتاهی را در جمع چند ده نفرهای از کارکنان موسسه خیریه خوشنام و بزرگی پیدا کردم که کودکان بیمار را تحت پوششهای حمایتی خود قرار می دهند. الگوبرداری از سازمانهای موفق، از شیوه های رایج یادگیری برای سایر سازمانهاست. بعد از این آشنایی اولیه، به نظرم رسید که در موسسات خیریه، به ویژه آنهایی که ترکیبی از کارکنان موظف و حقوق بگیر را درکنار جمع بزرگتری از داوطلبان به کار می گیرند تا ماموریت خود را به انجام برسانند، درسهای زیادی وجود دارد که شاید بتوان آنها را حداقل تا حدودی در سازمانهای کسب وکار و بنگاه های صنعتی و اقتصادی هم به کار گرفت و موفقتر شد. در سازمانهای خیریه، فضای سازمان عاطفی تر و صمیمی تر به نظر می رسد، کارهای دشوار مثل رسیدگی به بیماران صعب العلاجی مراقبت از کودکان سرکش و یاغی با روی خوش انجام می شود، رابط مدیران با کارکنان و روابط کارکنان با سازمان لطیف تر و همدلانه تر است و مراجعه کنندگان هم احساس بهتر و ارزیابی مطلوبتری از مشتری مداری و تکریم ارباب رجوع دارند. چنین ویژگیهایی راحتی در میان کارکنان موظف این موسسات هم می توان به شکل مشهود دید و حس کرد. شاید حضور داوطلبانه و نفس گرم حامیان و خیرین است که چنین فضایی را ساخته است و شاید نوع خاص رهبری که در این سازمانها به کار می رود یا منش مدیران و روش هایی که در "مدیریت منابع انسانی" به کار می رود را باید در این مورد موثر دانست. این گفتگوی مدیریتی، تلاشی است برای آنکه از چالشهای رهبری در این موسسات و به ویژه تجارب آنها در مدیریت منابع انسانی بیشتر بدانیم و از آنچه م یدانیم بیشتر الگوبرداری کنیم.

او در خردسالی به بیماری فلج اطفال مبتلا گشت و توان پاهایش را از دست داد. اما او معلولیت را با چشم دیگری دید. "معلولیت یک هدیه الهی و یک فرصت برای من بود نه یک تهدید"... اکنون در شرکت فیروز 93 درصد نیروهای خط تولید را معلولین تشکیل داده اند...

از میان کارکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی، شاید بتوان استخدام را مهمترین کارکرد دانست زیرا اگر فرایند استخدام به صورت علمی و نظام‌مند صورت گیرد و منجر به استخدام بهترین فرد ممکن شود، بقیه کارکردها نظیر آموزش، توسعه، نگهداشت، و انگیزش با سهولت بیشتری صورت می‌گیرد.

چهار آزمون تصمیم گیری را با موفقیت طی کرده باشند.یکی از مهمترین سیوالاتی که رهبران با آن مواجه اند این است که چه زمانی باید به احساس درونی خود اعتماد کنند... احساسات درونی ما به روشی ترکیبی و مختلط به تجربیات انباشته ما دسترسی دارند. در نتیجه می توانیم بدون داشتن هرگونه ملاحظات آگاهانه و منطقی در مورد موضوعی پیش داوری و اقدام کنیم...

بازاریابی به گونه ای شتابان در حال تبدیل شدن به یکی از وابسته ترین کارکردها به تکنولوژی است. در سال 2012 شرکت مشاوره ای گارتنر پیش بینی کرد که در سال 2017 تکنولوژیست ارشد بازاریابی وقت بیشتری را در مقایسه با مدیر ارشد اطلاعات صرف تکنولوژی خواهد کرد...

حدود پنج سال پس از بحران مالی اخیر، فشار بر روی هییت مدیره ها و اعضای آن ها جهت افزایش تاثیرشان بر سازمان همچنان ادامه دارد. اخیرا یک نظرسنجی از بیش از 770 عضو هییت مدیره در بخش خصوصی و دولتی در صنایع مختلف و شرکت های غیرانتفاعی در سطح جهان به عمل آمد. این نظرسنجی، تفاوت های چشمگیری را در مورد مقدار زمانی که اعضا به فعالیت های هییت مدیره اختصاص می دهند و نیز دیدگاه آن ها در خصوص اثربخشی هییت مدیره نشان می دهد. بیش از یک چهارم اعضا، تاثیرشان را بر هییت مدیره را متوسط یا کم ارزیابی کردند، در حالی که سایر مدیران معتقد بودند بر هییت مدیره تاثیر بسزایی دارند. پس، چه چیزی در دستور جلسه هییت مدیره های با عملکرد بالا قرار دارد؟

فناوری اطلاعات به عنصری راهبردی برای خلق فرصت های نوآوری و مزیت رقابتی تبدیل شده است و ریسک های مرتبط با محرمانگی، یکپارچگی، و دسترسی به اطلاعات را در ذات خود دارد. تحویل ارزش به ذی نفعان نیاز به یک نظام مناسب راهبری فناوری اطلاعات بنگاه (GEIT) دارد. COBIT5 چارچوب جامعی را فراهم می کند که به سازمان ها کمک می کند تا به اهداف کلانشان دست یابند.

"آب حیات" کسب و کارها درآمد آ نهاست. بدیهی است که کسب درآمد و سودآوری تنها یک جنبه از جنبه های متعدد کسب و کار است و در واقع، این "خلق ارزش" برای مشتریان، سهامداران و ذ ینفعان است که کس بوکار را معنادار م یسازد. در دوران رکود اقتصادی چند سال اخیر، بسیاری از کس بوکارها در کسب درآمد دچار مشکلات مختلفی شده اند. مشکل اصلی اغلب کس بوکارها در این دوران رکود، کاهش تقاضای موثر از جانب مشتریان است، زیرا مشتریان پول کافی برای خرید در اختیار ندارند و حتی اگر پولی هم داشته باشند، اولوی تهای بسیار مهمی چون مسکن، خورد و خوراک و سلامتی پیش رویشان است که هزینه های آ نها در سالهای اخیر افزایش سرسام آوری داشته اند.

در شماره پیش، به بررسی مسئولیت اجتماعی و س المت و ایمنی در محیط کار بر اساس استاندارد ایزو 26000 پرداخته شد. در این شماره، به دو مسئله مهم "منابع انسانی"، "استخدام و آموزش" بر اساس این استاندارد می پردازیم.

با آغاز هزاره سوم، دبیر کل وقت سازمان ملل)کوفی عنان(تعاملات جهانی را حاصل تعامل سه گروه از سازمان ها دانست: دولت ها ب هعنوان متولیان قوانین و زیرساخت ها، بنگاه های اقتصادی ب هعنوان بازیگران اصلی عرصه اقتصاد، و سازمان های غیردولتی به عنوان بازیگران عرصه جامعه مدنی.

آیا ایده های بزرگی برای توسعه کسب و کار، کاهش هزینه ها و افزایش فروش خود دارید؟ بی تردید برای تحقق این ایده ها به نرم افزارهایی نیاز دارید که بسیار گرا ن قیمت اند و پشت آ نها دنیایی از پیچیدگی وجود دارد و برای استفاده از این نرم افزارها به سیستم های پیشرفته، اینترنت و پهنای باند بالا، دیتاسنترها، شبکه کامپیوتری گسترده، سرور محلی برای ذخیره سازی اطلاعات و در نهایت، متخصصانی برای نصب و راه اندازی این نرم افزارها نیاز دارید. شرکتهای بزرگ نر مافزاری به رغم بزرگ بودن قادر به داشتن تمام نرم افزارهای لازم در حوزه IT نیستند و شرکتهای کوچک اصلا شانسی در این باره ندارند. اما راه بهتری برای ادامه کسب و کار شرکتها وجود دارد و آن استفاده از نرم افزارهایی است که بر روی کی دیتاسنتر مشترک قرار دارند، طوری که سرعت انتقال اطلاعات را افزایش و هزینه ها را کاهش می دهند و آن، چیزی نیست جز دیتاسنترهای ابری که برای پردازش داد ه ها ایجاد شد ه اند که نه فقط برای نر مافزارهای شخصی است بلکه برای سایر نرم افزارهای سازمانها و شرکتها نیز به کار برده می شوند.

طی سه دهه گذشته با توجه به روند رو به رشد توسعه اجتماعی و اقتصادی در کشور، استراتژی بهره برداری از منابع فسیلی از دو عامل محدودکننده متاثر شده است: نخست، ارتقای سطح زندگی و برنام ه های بهبود شاخ صهای اقتصادی که نیازمند تامین روند تقاضای صعودی انرژی در تمامی بخ شهای خانگی و صنعتی داخلی است و دوم، وابستگی اقتصاد ملی به درآمدهای نفتی که از لحاظ استراتژیک منطقی نیست. این دو عامل موجب ایجاد یک استراتژی بلندمدت و تجدیدنظر در روند استفاده ب یرویه از منابع فسیلی شده است. بالا بودن مصرف انرژی در ایران، روند افزایش جمعیت و بالا رفتن تقاضا برای انرژی الکتریکی در بخ شهای مختلف، ضرورت تعدیل هزین ه های فرصت سوخ تهای فسیلی را بیشتر آشکارکرده است، درنتیجه، از نظر اقتصادی استفاده از منابع غیر فسیلی به ویژه انرژی هسته ای برای تامین نیرو توجیه بیشتری پیدا می کند.

در حالی که شرکتهای پیشرو در جهان سالهاست که به شکل های مختلف از بازنشستگان خود استفاده می کنند، کمتر سازمان یا شرکتی در کشور برنامه ای برای بهره مندی از سالها تجربه و دانش بازنشستگان خود دارد. عدم استفاده از سرمایه های فکری و تجربی بازنشستگان، علاوه بر آنکه منجر به بی روحیگی و خمودگی خود بازنشستگان می شود، سازمانها را از این تجربه های گرانبها محروم می کند. کمتر از یکماه پیش، به همت چند پیشکسوت سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، انجمنی با نام "پیشکسوتان و ی اوران" سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران)پویا(تشکیل شد. این انجمن هدف خود را نه فقط ایفای نقش سنتی کانونهای بازنشستگی بلکه تبدیل شدن به یک نهاد استخراج کننده و تولیدکننده دانش جهت همکاری با سازمانهای توسعه ای و تولیدی در قالب انتقال دانش و تجربه، سرمایه گذاری و اجرای پروژه های توسعه ای اعلام کرده است. در نخستین همایش انجمن پویا جمع زیادی از بازنشستگان سازمان گسترش، همچنین چندی از مدیران خوشنام کشور حضور داشتند. خلاصه ای از سخنرانی های این نشست از نظرتان می گذرد.

دانش ضمنی به یکی از مزیتهای رقابتی غیرقابل تقلید در فضای رقابتی امروز تبدیل شده است. این نوع دانش به مرور زمان و در اثر تجربه به دست میآید، پس طبیعتا افراد باتجربه از دانش ضمنی بیشتری برخوردارند. وقتی این افراد به سنین بازنشستگی می رسند، در صورتی که سازمان مکانیسم تعریف شده ای برای بهره گیری از این دانش نداشته باشد، افراد با بازنشستگی این دانش را با خود خارج می کنند. این پدیده از دو جهت میتواند برای سازمان مخرب باشد: نخست، سازمان با نوعی خلا دانشی مواجه میشود و دوم، همین افراد باتجربه ممکن است کسب و کاری جدید راه اندازی کنند و به رقیب جدی سازمان خود بدل شوند. بنابراین بهره مندی از دانش و تجربه بازنشستگان برای سازمان اهمیت اقتصادی نیز دارد. از سوی دیگر، وقتی کارکنان جوان می بینند که سازمان بازنشستگان خود را رها میکند و آ نها را در چتر حمایتی خود نگه نمیدارد، این پیام غیرمستقیم را دریافت میکنند که نباید تمام توان خود را برای سازمان بگذارند. اگرچه امروز توجه به بهره مندی از تجربه بازنشستگان بیشتر در بعد سازمانی اهمیت می یابد، اما هرم جمعیتی کشور نشان می دهد که به زودی درصد قابل توجهی از جمعیت کشور به سنین بازنشستگی خواهد رسید. آن زمان کاهش جمعیت کاری یک واقعیت اقتصادی خواهد بود که از همین امروز باید برای آن تدبیری اندیشه شود. تدبیر در میزگرد این ماه خود، به بررسی پدیده بازنشستگی از سه بعد فردی، سازمانی و ملی پرداخته و کوشیده است تا ابعاد موضوع را بهگونه ای واشکافی کند که سازمانها و دولتها را نسبت به اهمیت برنامه ریزی برای پدیده بازنشستگی آگاه تر سازد. اگرچه تشکیل کانونهای بازنشستگی در کشور سابقه ای چند دهه ای دارد، اما این میزگرد با دعوت از بنیانگذاران انجمن یاوران و پیشکسوتان سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، به معرفی یک تجربه نوین در بهره مندی از دانش و تجربه بازنشستگان پرداخته است که می تواند الگویی برای همه سازمانها و شرکت ها در برنامه ریزی برای بهر همندی از قابلیتهای پیشکسوتان خود باشد.