نشریه تدبیر
پیاپی 271 (اسفند 1393)

آموزش مدیریت، اعم از آموز شهای حرف های، رسمی و مقط عدار را م یتوان به مثلثی تشبیه کرد که از تعامل سه بازیگر عمده به عنوان سه ضلع مثلث شکل م یگیرد: ی کضلع آن، طرف عرضه است که بازیگران عمده آن، دانشگا ه ها و مراکز آموزش عالی، سازما نها و موسسات آموزشی دولتی و نیم هدولتی، و مراکز آموز شهای آزاد هستند. برخی صاح بنظران چنین م یاندیشند که بازار عرضه آموز شهای مدیریتی از آشفتگی بسیاری رنج م یبرد؛ آموز شها بعضا انتزاعی و بیرون از فضای واقعی کس بوکار هستند، مدارک ارای هشده در دور ه های مقط عدار لزوما مورد تایید مراجع رسمی نیستند، و برخی از بازیگران بیش از آنکه به ارتقای کیفیت آموزش بیندیشند، درآمدزایی را در اولویت قرار داد هاند. از سویی دیگر، نوعی تداخل فعالی تها در این عرصه به وجود آمده است؛ بدین معنی که بازیگران مرزی برای خود قایل نیستند و همگی به تمام حوز ه های آموزش وارد شد هاند. البته در نقطه مقابل، این دیدگاه نیز وجود دارد که تعدد رقبا و عدم مرزبندی بین آ نها نوعی بازار آزاد رقابتی به وجود م یآورد و این رقابت، در ذات خود ارتقای کیفیت را به همراه خواهد آورد. در ضلع دوم، طرف تقاضا قرار گرفته است که م یتوان آن را از لحاظ نوع حمایت مالی، به متقاضیان فردی و سازمانی؛ از لحاظ نوع دوره به متقاضیان دور ه های حرف های در مقابل دور ه های مقط عدار، و از لحاظ سابقه، به متقاضیان جوان و بدون تجربه کاری در مقابل متقاضیان دارای تجربه کاری تقسیم کرد. برخی صاح بنظران حوزه آموزش اعتقاد دارند که طرف تقاضا نیز ب هدرستی نیازهای خود را نشناخته است و پدیده مدگرایی که در جامعه ما حاکم است، در طرف تقاضا به صورت مدر کگرایی و تبعیت از جو حاکم بر جامعه در انتخاب دوره خودنمایی م یکند. آ نها چنین تحلیل م یکنند که طرف تقاضا -البته نه همیشه بلکه بیشتر در گونه متقاضیان کم تجربه فردی- نوع آموزش را نه برای پاسخگویی به ی کنیاز واقعی، بلکه برای گریز از بیکاری، کسب پرستیژ اجتماعی و جایگاه شغلی بهتر در آینده انتخاب م یکنند. در واقع، این نوع انتخاب به مانند کسی است که چیزی را در جایی تاریکی کرده، اما در جایی دیگر که روشن است به دنبال آن م یگردد. به عبارتی دیگر، این پرسش مطرح است که آیا این نیازهای طرف تقاضاست که طرف عرضه را برای ارایه دوره مناسب تحری کم یکند، یا طرف عرضه است که به کم کجو حاکم بر جامعه، در طرف تقاضا نیازسازی م یکند و خود به آن پاسخ م یدهد. این نقد هم مخالفانی دارد که این نوع تحلیل را بدبینانه م یدانند و نوید م یدهند که نشان ه های بلوغ و آگاهی در انتخاب دوره متناسب با نیاز فعلی فردی و سازمانی در متقاضیان -ب هویژه متقاضیان باتجربه و متقاضیان سازمانی- ظهور یافته است.

دکتر سیدمهدی الوانی، پدر مدیریت دولتی کشور، یکی از قدیمی ترین مدرسان مدیریت در کشور است. بیش از چهار دهه سابقه تدریس در کنار مدیریت مراکز آموزش مدیریت، او را در جایگاهی قرار داده است که اگر از آفتهای آموزش مدیریت در کشور سخن میگوید، تشخیص و تجویزش را باید صایب دانست. در دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، میهمان ایشان بودیم؛ مثل همیشه با همان خلوص و خشوع ذاتی اش به گرمی ما را پذیرفت. وی از ضعفهای آموزش مدیریت در کشور و تفاوت استادان و دانشجویان امروز مدیریت با گذشته گفت. شرح این گفتگو از نظرتان میگذرد.

بر اساس تحقیقی در انگلستان، در سال 2004 ، یک نفر از هر هفت دانشجو در انگلستان، یکی از دوره های مدیریت را گذرانده است. این تب مدارک MBA و DBA ، خاص انگلستان یا چند کشور معدود نیست، بلکه تقریبا به سراسر جهان کشیده شده است. در ایران نیز که به طور تاریخی موج های جهانی خیلی زود و بدون در نظر گرفتن شرایط و نیازهای داخلی به کشور میرسند، تقاضای بسیار برای اینگونه مدارک به وجود آمده است و موسسات و مراکز آموزشی بسیاری وجود دارند که اگرچه اکثرا مجوزهای لازم را دارند، اما میزان وجاهت مدارکی که ارایه میدهند و کیفیت بروندادهای آن ها محل بحث است. تدبیر در گفتگویی با "دکتر کارن ابری نیا"، مدیرکل دفتر آموزش عالی غیر دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، نظر این وزارتخانه را درباره اعتبار اینگونه موسسات و مراکز آموزشی و میزان وجاهت قانونی دوره ها و مدارک آن ها، شیوه های ارزیابی عملکردشان و برنامه های آینده این وزارتخانه برای ساماندهی موسسات آموزشی عالی آزاد جویا شد.

آموزش مدیریت در کشور با این انتقاد جدی روبه روست که مرزها در آن از بین رفته است و فعالان این حوزه، به حریم یکدیگر وارد شده اند. برخی صاحبنظران این انتقاد را وارد نمی دانند و معتقدند که با عرصه آموزش های مدیریتی باید به مثابه یک بازار بزرگ برخورد کرد که طرف عرضه کننده در انتخاب محصول یا خدمت خود آزاد است و این طرف تقاضاست که با انتخابش، تصمیم میگیرد کدام بازیگر در عرصه رقابت باقی بماند و کدام بازیگر حذف شود. آن ها بر این باورند که تکثر عرضه کنندگان نه تنها مسئله نیست، بلکه به رقابت آزاد و شکستن انحصار در بازار آموزش مدیریت میانجامد. دکتر طهمورث حسنقلیپور، رییس دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، از لحاظ تفکر بیشتر به دسته نخست تعلق دارد، یعنی صاحبنظرانی که معتقدند باید به حریم ها احترام گذاشت و هر کی از فعالان حوزه آموزشی، نقشی را ایفا کند که از ابتدا در ماموریتش تعریف شده است. گفتگوی تدبیر با دکتر حسنقلی پور از نظرتان میگذرد.

عدم تناسب تعداد دانش آموختگان و دانشجویان مدیریت با نیازهای واقعی کشور، بی ضابطگی برگزاری دوره های حرفه ای در برخی موسسات آموزشی، گرایش دانشگاه های بزرگ و کوچک کشور به برگزاری دوره های حرفه ای مدیریت، تمایل دانش آموختگان سایر رشته ها، به ویژه رشته های مهندسی، به ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر گرایش های مدیریت و... از جمله مسایلی هستند که آموزش مدیریت در کشور با آ نها مواجه است. در گفتگویی با دکتر سید حمید خداداد حسینی، رییس دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تربیت مدرس، نظر او را درباره این مسایل جویا شدیم.

سازمان مدیریت صنعتی را میتوان یکی از پرسابقه ترین مراکز آموزش حرفه ای مدیریت در کشور دانست. این سازمان سال ها در قالب دوره های کوتاه مدت و میان مدت به پرورش مدیران حرفه ای پرداخته و در چند سال اخیر، با افزایش تقاضا برای دوره های مقطع دار، ارایه این دوره ها را نیز در برنامه آموزشی خود قرار داده است. البته اولویت این سازمان در آموزش های حرفه ای و مقطع دار مدیریت، توجه به کیفیت، نزدیک کردن آموزش ها به حوزه اجرا و کمک به متقاضیان فردی و سازمانی در تشخیص نیازهای آموزشی و انتخاب دوره متناسب برای برآوردن این نیاز بوده است. در گفت وگویی با دکتر "مرتضی عمادزاده"، عضو هییت علمی سازمان مدیریت صنعتی و یکی از متولیان راه اندازی دوره های مقطع دار، از دلایل برگزاری این گونه دوره ها و رو یکرد آن سازمان به مقوله آموزش مدیریت پرسیدیم. فرازهایی از این گف توگو از نظرتان میگذرد.

به باور برخی صاحبنظران حوزه آموزش، بازار آموزش های مدیریتی از نابسامانی شدیدی رنج میبرد. طرف تقاضا بیشتر تابع مد است و مدرک گرایی بر تقاضای مبتنی بر نیاز سایه افکنده است. در طرف عرضه نیز آشفتگی زیادی حاکم است. "مهندس مجتبی سلیمانیها" از جمله مدرسان مدیریت است که فقط به دانش نظری مجهز نیستند، بلکه به واسطه سوابق مدیریتی و مشاوره ای، حوزه نظر را با عمل و اجرا پیوند زده اند و آموزه هایشان از وادی انتزاع بیرون آمده و رنگ و بوی واقعیت به خود گرفته است. در گفتگو با وی، تحلیلش را درباره وضعیت امروز آموزش مدیریت در کشور جویا شدیم که از نظرتان میگذرد.

اتاق های بازرگانی در کشورهای توسعه یافته، یک ماموریت غیررسمی دارند: متصل کردن دانشگاه و صنعت. آن ها این ماموریت را با ارایه آموزش های مرتبط به صنعت و طراحی مکانیزمهای تسهیل کننده ارتباط بین این دو نهاد ایفا میکنند. در ایران، اتاق های بازرگانی کمتر به حوزه آموزش وارد شده و نتوانسته اند نقشی را که همتایان آن ها در سایر کشورها ایفا کرده اند، بر عهده بگیرند. در گفتگو با مهندس مرتضی بیشه، عضو هییت نمایندگان اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی اصفهان درباره چرایی ورود اتاق های بازرگانی به حیطه آموزش کارآفرینی و مدیریت و نیز رویکردشان به آموزش پرسیدیم. به نظر او، اتاق های سراسر ک شور نیز باید تحت کی استراتژی ک لان آموزشی ک ه از سوی اتاق ایران تدوین و ابلاغ شود، به حوزه آموزش های تخصصی صنعت و آموزش های حرفه ای مدیریت، متناسب با نیازهای استان خود، وارد شوند. به باور وی، اتاق های بازرگانی میتوانند حلقه مفقوده زنجیره ارتباط دانشگاه و صنعت باشند.

در سراسر جهان، دولت ها و شرکت ها در زمینه اشتغال جوانان با این دو مشکل روبرویند: سطح بالای بیکاری جوانان و کمبود نیروی کار ماهر. چگونه کشوری میتواند به گونه ای موفقیت آمیز جوانان خود را آموزش دهد و آن ها را به سمت اشتغال در جهت سیاست های اقتصادی و صنعتی سوق دهد؟ کدام مداخله ها و راه حل ها میتواند راهگشا باشد؟ چگونه میتوان این راه حلها را در مقیاسی بزرگ تعمیم داد؟ به کدام چالشها میباید اولویت و در نهایت پاسخ داد؟ مقاله حاضر به منظور پاسخ به این سوالات از گزارش مرکز مطالعات دولتی گروه مک کینزی موسوم به "آموزش تا اشتغال" بهره میگیرد. این گزارش را سه تن از پژوهشگران این مرکز منتشر کردند. آن ها به صورت گسترده 9 کشور جهان را مورد بررسی قرار دادند. مقاله حاضر از دستاوردهای این تحقیق استفاده می کند و موضوع را در قالب طرح مسئله و موانع نظام آموزش برای اشتغال، ارایه راه حل ها و بررسی چالشهای پیش رو به بحث میکشد.

سازمان یک سیستم اجتماعی متشکل از افراد در گروه های کاری است که به منظور تحقق اهداف مشترکی شکل میگیرد. عملکرد شغلی عبارت است از میزان همراستایی نتایج کار کارکنان با اهداف و ماموریت سازمان. مسلما تلاش هر یک از کارکنان سازمان، منجر به تحقق سریعتر اهداف سازمان میشود. عملکرد کارکنان یک سازمان تنها در چارچوب شرح شغل و شرح وظایف افراد تعریف و عملی نمیشود بلکه رفتارهای غیررسمی و خارج از چارچوب وظایف در هر شغل را نیز شامل میشود. رفتارهای غیررسمی و اجتماعی افراد در سازمان نیز میتواند پشتیبان وکمک کننده به موفقیت یک سازمان باشد. در این مقاله سعی شده است مفهوم سرایت عملکرد که نتیجه همنشینی مدیران و کارکنان پرانرژی و پرکار با افراد نسبتا کم کار و به تعبیری، تنبل و از زیر کار در رو است و یادگیری این اشخاص از کارکنان تواناتر، مورد بررسی قرار گیرد. این روش کمتر شناخته شده و در نتیجه، در آموزش کارکنان سازمانها به عنوان راهی موثر و کم هزینه در برنامه های آموزش سازمانها به کار گرفته نشده است.

خرید مواد و خدمات اغلب 60 تا 80 درصد از هزینه تولید محصول را تشکیل م یدهد. شرکت هایی ک ه در قابلیت های تیم خرید سرمای هگذاری نمیک‌نند، در حال دور ریختن ارزش هستند.

به عنوان یک مربی در بسیاری از برنامه های توسعه رهبری، یکی از اولین مشکلاتی که اغلب باید در مورد مدیران تحت پوشش برنامه حل کنم، پایبندی و یا همراهی نسبتا پا یین آ نها با فرایندها و مراحل مختلفی است که با هدف توسعه شایستگی های مورد نیازشان برنامه ریزی شده است. نکته جالب توجه در این مورد آن است که اکثر این مدیران اصولا به اثربخشی و توان تاثیرگذاری این برنامه ها اعتقاد دارند و با وجود این اعتقاد است که به گفته خودشان وقت کافی برای همراهی مناسب با این برنامه ها را ندارند. اما همین مدیران فرصت های نسبتا زیادی را برای فعالیت هایی همچون گشت و گذار در شبکه های اجتماعی و یا حتی بازی کردن با بازی های ساده گوشی موبایل خود مانند ، Angry Birds Tetris و... صرف می کنند. سوال اینجاست که چرا آ نها برای روزی کیی دو ساعت وقت گذرانی اینچنینی انگیزه لازم را دارند اما برای صرف وقت در برنامه های توسعه ای خود وقت کافی و یا به بیان بهتر انگیزه کافی را ندارند؟ همین سوال در مورد انگیزه بازی کردن است که حوزه بازی وارسازی را خلق کرده و توسعه داده و در حوزه های مختلف کاربردهای متعددی را برای آن ایجاد کرده است.

ظهور مدارس کسب و کار در انگلستان، از خیلی جهات، یک نمونه موفق به حساب میآید. آموزش مدیریت و کسب و کار در انگلستان، از دهه 1960 ، رشد سریعی داشته است. آمار در این زمینه خیره کننده است. در حال حاضر، یک نفر از هر 5 دانش آموخته در انگلستان، یکی از رشته های مرتبط با مدیریت را میگذراند. با این حال، آسمان مدارس کسب و کار در انگلستان ابری است. ارزش مدارک MBA و میزان اثربخشی آ نها برای آماده سازی افراد جهت مدیریت در دنیای واقعی، زیر سوال رفته است. ارزش مدارس کسب و کار به عنوان منبع تولید دانش هم به چالش کشیده شده است؛ تحقیقات بسیاری در مدارس کسب و کار صورت می گیرد، با این حال، این مدارس متهم اند که تحقیقاتشان با مسایل دنیای واقعی کسب و کار ارتباطی ندارد.

مدیران فروش همواره زمانی که موضوع افزایش درآمدشان و مهم تر از آن رشد سود مطرح است، با مبارزه دشواری روبه رو هستند. این شرایط به دلیل انتظارات سهامداران، تهدیدهای محیط رقابتی و انتظارات مشتریان است و هرگز نه تنها کم نمی شود، بلکه افزایش می یابند. پیچیده تر شدن این موضوعات با سه روندی که امروزه علم و هنر فروش را تعریف می کند، تعریف می شود.

آیا سازمان شما برای مقابله با حوادث و بحران های پیشرو آماده است؟ آیا میدانید احتمال اینکه سازمانتان در بازه ای از زمان با بحرانهای جدی روبه رو شود، بسیار بالاست؟ آیا آمادگی لازم برای جلوگیری از اختلال در فرایندهای سازمان خود را دارید؟ مدت های مدیدی است که تداوم در فعالیت های کسب وکار به دغدغه اصلی مدیران در صنایع مختلف درآمده است. هر سازمانی اهداف متفاوتی را از برنامه های تداوم خود دنبال می کند که از سازمان های دیگر متفاوت بوده و معمولا از متخصصان آن سازمان یا متخصصان صنعت در مورد آن مشورت گرفته شده است. این تفاوت در اهداف سازمان ها ممکن است سبب تفاوت های عمده در نحوه تامین نیازهای تداوم هر سازمان باشد. این مقاله در پی آن است تا به طور خلاصه، به معرفی مفهوم «مدیریت تداوم کسب وکار »، سیر تکاملی، فواید و اهمیت آن برای سازمان و شیوه پیاده سازی آن بپردازد.

در سالهای ابتدایی دهه 1990 ، نویسندگان کتاب "مهندسی مجدد فرایندها: منشور انقلاب سازمانی" در کتابشان به نکته ای اشاره کردند که امروز پس از گذشت سالها از زمان نشر این کتاب پیام آن بیش از پیش معنادار است: "در دنیای مدرن امروزی، هیچ اصل ثابتی وجود ندارد جز اینکه تحول و تغییر در جهان، محیط کسب و کار و خود کسب و کار دایمی هستند.

شماره گذشته مجله تدبیر، از لزوم ش یکبایی برای دستیابی به نتایج پایدار در مسیر پیمودن برنامه مسئولیت اجتماعی و اینکه برنامه CSR کیی از بلندمد تترین چرخ ه های ی ادگیری را در سازما نها داراست بحث شد. این موضوع، م یبایست بسیار مورد توجه مدیران بنگا ه های ایرانی قرار بگیرد؛ زیرا ما در ایران، اغلب دوست داریم که بسیار زود به نتیجه برسیم و آن نتیجه را در قالب گزارشی ا تبلیغات به مدیران بالادست ی ا مخاطبان بیرونی منعکس کنیم.

دوازدهمین همایش تعالی سازمانی سوم اسفندماه با حضور وزیر صنعت، معدن و تجارت، رییس هییت عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی و مدیران بخش های مختلف صنعتی و معدنی و خصوصی برگزار شد. در این همایش، سازمان های برتر تعالی سازمانی معرفی شدند. در بخش ساخت و تولید، شرکت فولاد مبارکه تندیس زرین سازمان سرآمد سال 93 ، شرکت فولاد خوزستان تندیس سیمین اول، شرکت تولیدی- صنعتی فراسان تندیس سیمین دوم، بانک پاسارگاد تندیس سیمین و شرکت های سهامی ذوب آهن اصفهان، گروه مپنا، مادرتخصصی)هلدینگ(توسعه معادن و صنایع معدنی خاورمیانه - میدکو و مهندسی و ساخت توربین مپنا)توگا(تندیس بلورین را به خود اختصاص دادند.

سازمان مدیریت صنعتی در دومین روز از اسفندماه سال جاری، هفدهمین همایش رتبه بندی شرکت ها و بنگاه های اقتصادی کشور (IMI100) را در مرکز همایش های صدا و سیما برگزار کرد. در این همایش، که مدیران ارشد سازمان ها و نمایندگان بنگاه های برتر شرکت کننده در رتبه بندی حضور داشتند، سخنرانان به تجزیه و تحلیل نتایج به منظور تدوین سیاست های صنعتی کشور پرداختند. فرازهایی از این سخنرانی ها را می خوانید.