نشریه تدبیر
پیاپی 278 (آبان 1394)

سازمانها ایجاد می شوند تا برای مشتریان خود ارزش بیافرینند، مشتریان برای تامین خواسته های خود به سازمانهایی مراجعه میکنند که در مقایسه با سایر رقبا، ارزش بیشتری را در اختیار آ نها قرار میدهند. سازمانها مجموعه ارزشهایی را که خلق میکنند، تحت عنوان ارزشهای پیشنهادی به بازار عرضه میکنند. این ارزشها در ویژگیهای مختلف محصولات و خدمات، خود را نشان میدهند. آنچه که از دید مشتریان ارزش تلقی میشود و بر اساس آن، محصولات و خدمات موجود در بازار را ارزیابی میکنند، شامل ابعادی است که از آن میان میتوان به عملکرد و کارایی، طراحی، برند، قیمت، کاهش هزینه ها، کاستن از مخاطرات، در دسترس بودن، راحتی بهره برداری، نو بودن و تناسب با ویژگیهای خاص مورد علاقه هر گروه از مشتریان اشاره کرد. سازمانها در تلاش برای خلق ارزش بیشتر و غنی سازی ارز شهای پیشنهادی، باید به همه این ابعاد توجه کنند. در عرصه رقابت، سازمانی موفقتر خواهد بود که به این معیارها، در جهت تامین خواسته های مشتریان، نگاه بلندمدت و استراتژیک داشته باشد و تمامی منابع در اختیار و شایستگیهای خود را به کار گیرد. از سوی دیگر، مدیران منابع انسانی، شرکای استراتژیک سازمانها هستند. در این نگاه جدید، مدیریت منابع انسانی، عوامل انسانی را با اهداف استراتژیک سازمان یکپارچه میکند تا ارزش بیشتری بیافریند و مزیت رقابتی سازمان را ارتقا دهد. بر این اساس، مدیریت منابع انسانی باید در اجرای استراتژ یهای کسب وکار در کنار مدیران ارشد سازمان باشد و در همه مراحلی که امور، سازماندهی شده و به اجرا در می آیند، برای اطمینان از کاهش هزینه ها و ارتقای کیفیت محصولات و خدمات، در انجام وظایف خود برای ارایه ارزش های پیشنهادی سازمان به مشتریان، به طور کامل ایفای نقش کند. خلق ارزش فقط در مرزهای رسمی و سنتی سازمان اتفاق نمی افتد، از نقطه ای که مواد اولیه و اقلام واسطه ای تامین میشود تا آنجا که در چارچوب یک سازمان، منابع و فرایندها به کار گرفته می شوند تا محصول و خدمتی را تولید کنند، در هر کجا که تلاش میشود تا آن محصول و خدمت به دست مصرف کننده نهایی برسد، و در نهایت، آنجا که به بازیافت آثار به جا مانده از محصولات پرداخته میشود، همه این مراحل که چرخه عمر محصولات را تشکیل میدهند، در زنجیر های به هم پیوسته قرار می گیرند و در خلق ارزش برای مشتریان مشارکت دارند.

مدیران منابع انسانی باید خیلی بیشتر سطح تخصص و تجربه خود را در کسب وکاری که سازمانشان در آن به فعالیت مشغول است، تعمیق بخشند چراکه آ نها مسیولیتها و وظایف سنگینی در قبال منابع انسانی سازمان خود از یک سو و خود سازمان از دیگر سو دارند. تدبیر درباره مسیولیتها و شایستگیها به عنوان دو شاخص کیفی برای توصیف مدیران منابع انسانی سازما نها و چگونگی ایجاد ارتباط منسجم تر میان آ نها با آقای رمضان یحیایی، کارشناس ارشد مدیریت و مدیر منابع انسانی شرکت همکاران سیستم به گفتگو نشست.

او حرفه مدیریت منابع را بسیار دشوارتر از پزشکی میداند، زیرا در پزشکی شما با جسم یک نفر سر و کار دارید، و درمان، تابع دانشی دقیق و منطقی خاص است، اما در حرفه منابع انسانی، با چندین نفر با منافع، نیازها و ویژگیهای شخصیتی مختلف طرف هستید؛ و این اختلاف است که آن را بسیار پیچیده تر از پزشکی میکند. "علی اکبر تسویه چی"، مسیول مدیریت سرمایه انسانی شاتل، دانش آموخته رشته پزشکی است اما نه برای پول، بلکه برای ارضای علاقه اش، در روزهای تعطیل و ساعات فراغت طبابت میکند و حرفه اصلی او، مدیریت منابع انسانی است. از او درباره قرابتهای پزشکی و منابع انسانی پرسیدیم و اینکه یک مدیر منابع انسانی برای موفقیت در ایران باید چه شایستگیهای ویژ های داشته باشد.

اعتقاد و ایمان به اهمیت و ارزش سرمایه های انسانی از سوی مدیران ارشد سازمانها، عاملی بسیار موثر در اثربخش تر ساختن منابع انسانی در توسعه فرایندهای سازمان تلقی میشود. به رغم سهم موثر سرمایه های انسانی در ارزش آفرینی سازمانها، توجه مدیریت منابع انسانی به این سرمایه های مشهود، هرروز کاهش می یابد و آن، صرفا هزینه بر قلمداد میگردد. با آقای مجید ارجمندی نژاد، کارشناس مدیریت و مدیر منابع انسانی و اداری دفتر مرکزی گروه صنعتی بارز در این باره به گفتگو نشستیم و از ایشان درباره سهم منابع انسانی در توسعه ارزشهای سازمانی و نیز نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد همسویی کارکنان با استراتژیها و راهبردهای سازمان پرسیدیم.

وجه مشترک تمام مدیریتها، مدیریت منابع انسانی است و هر مدیری در هر سطحی، باید وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی را انجام دهد. برخی مدیران، به ویژه در بخشهای فنی و مهندسی، از میان دانش آموختگان رشته های مرتبط انتخاب میشوند و این افراد بعضا آموزشهای رسمی مدیریتی ندیده اند. بسیاری از آنها وجه مدیریت منابع انسانی کار را بسیار دشوارتر از وجه فنی و تخصصی آن توصیف میکنند. در گفتگو با مهندس "زهره فانی"، مدیر امور کنترل و ابزار دقیق شرکت مپنا، درباره دشواریهایی که یک دانش آموخته مهندسی در مدیریت بر افراد با آ نها مواجه است پرسیدیم.

هدف این مقاله تبیین رابطه بین دستمزد و بهره وری از یکسو و آزمون نظریه دستمزد کارایی از سوی دیگر است. در این راستا، به منظور تبیین رابطه بین دستمزد و بهره وری در صنعت بانکداری کشور و دستیابی به بینشی اولیه، شاخص رشد سرانه هزینه پرسنلی به عنوان متغیر دستمزد و شاخص رشد سرانه منابع به عنوان متغیر بهره وری در بانکها در نظر گرفته شد و با جمع آوری اطلاعات 14 بانک کشور در طی سالهای 1388 تا 1392 ، رابطه میان افزایش سرانه هزینه پرسنلی و افزایش سرانه منابع مورد بررسی قرار گرفت. یافته های تحقیق بیانگر آن است که همبستگی مثبتی بین این دو متغیر وجود دارد، به این معنی که با افزایش دستمزدها، بهر هوری نیروی کار نیز افزایش داشته است. از سوی دیگر، بر اساس نظریه دستمزد کارایی بانکهایی که بالاتر از متوسط صنعت دستمزد پرداخت مینمایند از بهره وری بالاتری برخوردارند.

در دو دهه اخیر، هجمه هایی از سوی مدیران و مشاوران مدیریتی بیرون از حوزه منابع انسانی، همزمان با بیداری برخی از اندیشمندان منابع انسانی، توجه به ارزش آفرینی در مدیریت منابع انسانی را در درون و بیرون حوزه به خود جلب نموده است. اندیشمندان این حوزه تلاشهای زیادی را در جهت بازتعریف ارزش آفرینی مدیریت منابع انسانی برای ذ ینفعان آن، به خرج داده اند. در این مقاله، با تجمیع این تلاشها چهار معیار کلی ارزش آفرینی، شامل همسویی با استراتژی کسب وکار، برخورداری از دانش کسب وکار و آشنایی با مشتریان کلیدی، ایجاد قابلیتهای سازمانی و بهبود مستمر خدمات منابع انسانی بهینه از نظر هزینه و فرصت، برای مدیریت منابع انسانی تعریف شد. عواملی که در پیش گرفتن رویکرد مدیریت استعداد میتواند در به منصه ظهور رساندن آنها نقش کلیدی ایفا کند.

توسعه دانش و مهارت در زمینه مورد علاقه، یکی از اصلی ترین گامها برای بهسازی نیروی انسانی است. برنامه ریزی توسعه فردی به افراد کمک میکند تا بر اساس خروجی های حاصل از مدل تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید شخصی بتوانند نیازهای خود را برای ارتقای دانش و مهارتهای شغلی شناسایی کنند و روی آنها برنامه ریزی مناسب نمایند. توان بخشیدن به فرایندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالابردن کیفیت عملکرد، لازمه توسعه و تحول سازمانی است. مهمترین عامل این تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است که هدایت عالمانه و علمی آن، افزایش بهره وری در عملکرد را به همراه خواهد داشت. برای حصول و استقرار بلوغ رفتاری، کوشش دو جانبه فرد و سازمان لازم است، یعنی فرد باید از موهبت علم، روح علمی و استنباطهای عقلی برخوردار باشد و سازمان نیز باید با ابزارهایی، نظیر آموزش فنون مرتبط با بهبود رفتار، تشویق، تنبیه و... و اتخاذ سبک مدیریت متناسب به شکوفایی رفتار مطلوب کمک کند که در نتیجه، منجر به بالندگی فرد و سازمان شود. توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دوسویه بین فرد و سازمان مبدل شده است.

مدیریت به عنوان حلقه ارتباطی مهم بهره وری، در نظامهای اجتماعی اعم از بزرگ و کوچک، نقش استراتژیک و سرنوشت سازی بر عهده دارد، به همین دلیل در کشو رهای پیشرفته، سرمایه گذاریهای هنگفتی در پرورش و تقویت تواناییها و مهارتهای مدیران انجام میشود. اما با وجود وقت و هزینه های هنگفتی که صرف بهبود قابلیتهای مدیران فعلی و تربیت رهبران جدید میشود، نتایج مطلوبی برای این سازمانها رقم نمیخورد. در نظرسنجی که توسط مدرسه کسب وکار بریتانیا صورت گرفت، مشخص شد تنها 7 درصد سازمانها توانسته اند رهبران را طوری آموزش دهند تا در سطوح بین المللی به شیوه ای موثر عمل کنند و 30 درصد شرکتهای آمریکایی اقرار میکنند که به علت فقدان رهبران لایق نتوانسته اند فرصتهای بین المللی ایجاد شده برای سازمان خود را شناخته و از آ نها به درستی بهره جویند.

عصر کنونی عصر رقابت همراه با سرعت در خلق نوآوری و به کارگیری دانش نوین به منظور بالابردن ارزش نه تنها در داخل سازمان بلکه در تمام ابعاد مختلف و بیرون سازمان است که این مهم دست یافتنی نیست، مگر با داشتن مجموعه ای از استعدادهای برتر در یک سازمان. عصر حاضر را میتوان عصر انتخاب از میان انبوه گزینه های موجود دانست. در فرایند جذب و استخدام، دیگر سازمان افراد را انتخاب نمیکند، بلکه این استعدادها هستند که سازمانشان را انتخاب میکنند و یکی از فاکتورهای انتخاب محل کار، برند، ارزش و جذابیت داخلی و بیرونی آن سازمان است. مک یک‌نزی) 1997 (اعتقاد دارد در دنیای جنگ بر سر استعدادها، شرکتها با چالشهای فراوانی برای جذب استعدادهای برتر مواجه اند و شرکتی موفق است که برند کارفرمایی جذاب تری داشته باشد. در این مطالعه موردی سعی بر آن است ضمن اشاره به اهمیت استراتژیک و مفاهیم برند کارفرمایی و توسعه آن برای سازمانها در شرایط کنونی و ارایه نمونه های موفقی از برندسازی کارفرما در سطح بین المللی، به تجربیات شرکت گروه مپنا در زمینه شناخت، برنام هریزی و توسعه برند کارفرمایی)استخدامی(پرداخته شود.

تغییر فضای کسب وکار در شرکتهای تولیدی، رقابت فشرده و واردات اجناس با کیفیت خارجی، نیاز به تغ ییر سیست مهای مدیریتی در شرکتهای تولیدی و صنعتی کشور بیش از گذشته احساس میشود. در همین راستا، برخی از سازمانها و شرکتهای صنعتی از جمله سایپا برای مقابله با تحریم و ارتقای ارزش آفرینی از تولید انبوه به تولید ناب روی آورده اند. این تحول مستلزم تغییر سبکهای رهبری است، زیرا با رشد تکنولوژی و ورود تجهیزات جدید به کشور،کارکنان شرکتهایی مانند سایپا میبایست از تحصیلات بالایی برخوردار باشند و همین امر مستلزم توانمندی بالاتر مدیران عملیاتی در رهبری و آگاهی از نتایج استفاده از سبکهای متنوع رهبری است. با توجه به تاثیر این موارد بر رضایت شغلی کارگران و کارمندان به عنوان عناصر کلیدی سازمان، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران عملیاتی بر اساس مدل لیکرت با میزان رضایت شغلی پرسنل خطوط تولید شرکت سایپا است. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، بین سب کآمرانه -استثماری و آمرانه- خیرخواهانه لیکرت با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد، اما سب کرهبری مشورتی و مشارکتی لیکرت با میزان رضایت شغلی کارکنان سایپا رابطه مستقیم و معناداری دارد

دنیای کسب وکار، دنیایی بزرگ، پیچیده و متنوع است. در دنیای فرارقابتی، سریع و پرریس کامروزی، نقش مدیران کسب وکارها بیش از هر زمانی در موفقیت سازمان کلیدی شده است. سازمانهای امروزی برای بقا در بازار، چاره ای ندارند جز آنکه پابه پای روندهای بازار پیش بروند و این امر، تنها با در پیش گرفتن جهت گیری درست و از آن مهمتر، چرخش) Pivot (به موقع در مدل کسب وکار، محصول و حتی شیوه های مدیریتی سازمان به دست می آید؛ اما چگونه مدیران میتوانند چنین شایستگیهایی را به موقع تشخیص دهند و آنها را در سازمان خود پدید آورند؟

با وجودی که متخصصان بسیاری براین عقیده اند که استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات از دیرباز در تجارت وجود داشته اند، اما تجارت الکترونیک با محتوای جدید در حقیقت بستری است فکری و ایدیولوژیک برای تجارت در همه ابعاد با استفاده از ابزارهای توانمند فناوری اطلاعات و ارتباطات که در زمان حضور اینترنت مطرح و به کار گرفته میشود. به عبارتی باید گفت، تجارت الکترونیک امروز در جریان جهانی سازی، همچنان پدیده ای به حساب میآید که برای جهانی شدن نیاز به زیرساختهای مختلف دارد که باید به ارتباطات و زیرساخت فناوری، آمادگی محیط تجاری، توسعه محیط تجاری و فرهنگی، فراهم شدن محیط قانونی، تناسب سیاستها و چشم اندازهای دولت، پذیرش تجارت الکترونیک از سوی مصرف کنندگان و بنگاه ها، اشاره شود که این از الزامات بهرهمندی از تجارت الکترونیک در گستره دنیای امروز است.