نشریه تدبیر
پیاپی 291 (بهمن و اسفند 1395)

بر طبق نظریه های کثرت گرا در هر سازمانی ممکن است تضادهایی وجود داشته باشد که ممکن است نتایج مثبت و منفی به دنبال داشته باشند. منظور ما در این مقاله تضادهایی است که با رفتارهای منفی همراه بوده و نتایج سویی داشته باشند. نقش و انتظار نقش هایی که فرد آنها را مغایر با ارزش های شخصی خود می بیند، در کنار ابهام نقش که فرد نمی داند چه انتظاری از وی در محیط کار وجود دارد از عوامل آسیب زای سازمانی است. محیط کاری که سرشار از ابهام تضاد و عدم اطمینان باشد، تغییرات در آن دایمی است، استرس زا، محرک خشونت و رفتارهای منفی است که از این رفتارهای منفی به عنوان «قلدری » یاد می شود.

به عقیده بسیاری از کارشناسان زبانشناسی، نوواژه ای که از نظر ساخت و بار معنایی غنی و قوی باشد در طول زمان تقویت شده و به تدریج به دایره لغتنامه ها و ادبیات علوم وارد می گردد. بر این اساس، هدف اصلی این مقاله معرفی و بسط ابعاد نوواژه «رهام » در حوزه مدیریت راهبردی به زبان فارسی است که مخفف کلمه رقابت و همکاری استراتژیک مرکب بوده و به نوعی استراتژی سازمانی اطلاق می شود که در آن شرکت های رقیب به طور همزمان به همکاری و رقابت با یکدیگر می پردازند.

رهبری یکی از درک نشده ترین مفاهیم در علوم اجتماعی است. از این رو، دانشمندان حوزه رهبری نظیر میلز) 2005 (زبان به انتقاد از ادبیات رشته مدیریت گشوده اند و بیان داشته اند که پژوهشگران مدیریت بیش از حد به مقوله مدیریت سازمان ها پرداخته اند و از اهمیت تحقیق در مورد رهبری سازمان ها غافل شده اند. میلز در کتاب خود تحت عنوان «چگونه رهبری کردن و چگونه زیستن »، رهبران را یکی از مهم ترین عوامل موفقیت سازمان ها تلقی می کند و آنها را محرکان اصلی تغییر می داند که مهم ترین رکن موفقیت سازمان ها در جهان امروز هستند.

همه سازمان ها نیازمند ایده های نو و بدیعی هستند تا همچون روحی در کالبد سازمان دمیده شود و آن را از نیستی و فنا نجات دهد. به طور کلی، دانش به عنوان یک منبع عمده برای نوآوری و بهبود عملکرد محسوب می شود و هدف اصلی مدیریت دانش در سازمان ها، ارتقای یادگیری فردی و سازمانی و ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده و با یکدیگر به اشتراک بگذارند و نهایتا بعد از ترکیب دانش خود با دانش دیگران آن را به نحوی مطلوب به کار ببندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد و سازمانی که کارکنان آن یادگیرنده هستند، سعی می کند تا مسایلی که برای حل شدن به دانش نیاز دارند را شناسایی کند. از این رو است که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی به عنوان مراجع اصلی نوآوری شناخته شده و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان محسوب می شوند. هدف این مقاله، بررسی رابطه پویا میان فرایندهای مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری کارکنان در مراکز مختلف است.

با وجود دهه ها بحث و تحقیق در رابطه با رهبری اخلاقی، عمده مقالات مربوط به این حوزه، شدیدا داستانگونه و هنجاری هستند. پیش از این، کار زیادی برای توسعه سیستماتیک یک ساختار رهبری اخلاقی مورد نیاز جهت تست نظریات مربوط به خاستگاه ها و پیامدهای آن، انجام نگرفته است. رهبران می بایست محور هدایت اخلاقی کارمندان باشند و همزمان با آن، مسئولیت رشد عقلانی-وجدانی داخل سازمان را نیز به دوش بکشند. مردم معمولا فکر می کنند که اخلاق، چیزی درونی و محرمانه است که یک فرد و وجدان او دارند. از نظر آن ها، نحوه تفکر و رسیدن به آرمان ها)مادامی که قانونی و مشروع هستند(، مهم نیست. برخی نیز ممکن است بگویند که اخلاق، هیچ سنخیتی با مدیریت ندارد. با این حال، واقعیت ها، چیز دیگری هستند و می بایست گفت که اخلاق، اگر با هیچ چیزی هم سنخیت نداشته باشد، با مدیریت و رهبری، سنخیت زیادی دارد. رفتار مدیران، در همه شرکت ها پخش میشوند و استانداردهای رفتاری آن ها، بخش مهم و حیاتی جو شرکت محسوب م یشوند و در صورت تثبیت، بخش محوری فرهنگ شرکت را نیز تشکیل خواهند داد.

رقابت در صحنه ملی و جهانی روزبه روز شدیدتر می شود و سازمان ها در دنیای متحول امروزی می بایست علاوه بر تولید محصولات رقابتی، در صحنه جذب، توسعه، انگیزش و نگهداری منابع انسانی تلاش کنند. تحول و بهبود سازمانی به عنوان ضرورت های اجتناب ناپذیر سازمان های نوین و از عوامل مهم بقا و ماندگاری در جامعه پرتلاطم اطلاعاتی و ارتباطاتی عصر حاضر، نیازمند شناسایی آسیب ها و عارضه های مهم ترین سرمایه سازمان یعنی منابع انسانی است. این آسیب ها بسیار متنوع بوده و در سطوح مختلف عملکرد، اهداف، رفتارها و ساختارهای سازمانی اختلال ایجاد می کنند.

در سال های اخیر مدیریت استعداد توجه تحقیقی فزاینده ای را به دلیل توانایی آن برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی سازمانب ه خود جلب کردها ست.ا ساسا مدیریت استعداد مربوط است به خلق یک مجموعه استعداد از منابع بیرونی و داخلی، مستقر نمودن این منابع در جایگاه های محوری)کلیدی(، کار برروی انگیزش، تعهد سازمانی و سایر نقش های آنها که به عملکرد و کارآیی سازمانی کمک م یکنند. چنین درکی از مدیریت استعداد بر توجه به تمایز و خروج از رویکرد مدیریت منابع انسانی کلاسیک تمرکز م یکند. این بدان معناست که سازمان خواهان به کارگیری فعالانه استعدادها در زندگی سازمانی، مجبور است مسیرهای سرمایه گذاری روی صلاحیت ها و توانایی های آنها را کشف کند و ساختارها، استراتژی ها و شرایط پیرامونی را برای تشویق کارمندانش در جایگاه های محوری آماده نماید تا به موفقیت سازمانی کمک کند.

در این مقاله اثربخشی آموزشی دوره مهارتی اپراتوری تاورکرین، در دو پروژه از گروه مسکن مورد بررسی قرار گرفته و بر اساس الگوی فیلیپس، بازگشت سرمایه در این آموزش محاسبه شده است. محاسبات نشان داده است منافع به هزینه های آموزش، در مدت هفت ماه پنج برابر شده است. افزایش سطح دانش و مهارت اپراتورهای شاغل در پروژه، حمایت، نظارت و ک نترل مدیران ارشد بر انتقال ی ادگیری به محیطک ار و انجام آموزش های حین کار (OJT) در دستیابی به این نتیجه موثر بوده است.

جایزه ملی تعالی سازمانی از سال 1382 با هدف ارتقای نظام های مدیریتی و بهبود عملکرد بخش های مختلف اقتصادی و عمومی و بر اساس الگوی ملی تعالی سازمانی آغاز شد. سازمان مدیریت صنعتی در ارزیابی های جایزه ملی تعالی سازمانی با کمک تیمی از ارزیابان حرفه ای، فعالیت ها و نتایج سازمان های متقاضی را از نزدیک مورد بررسی و ارزیابی قرار می دهد. دوشنبه نهم اسفندماه، چهاردهمین همایش تعالی سازمانی با حضور وزیر صنعت، معدن و تجارت، رییس هییت عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، رییس سازمان ملی بهره وری ایران، جمعی از مدیران ارشد شرکت های سرآمد کشور برگزار شد. در ادامه، گزیده ای از سخنرانی های این همایش از نظرتان می گذرد.