فهرست مطالب
نشریه تدبیر
پیاپی 292 (فروردین 1396)
- 64 صفحه، بهای روی جلد: 85,000ريال
- تاریخ انتشار: 1396/04/15
- تعداد عناوین: 13
- یادداشت مدیرمسئول
-
صفحه 2
فلسفه حیات بشر، تغییر و دگرگونی تکاملی است برای حرکت از بودن به شدن. این چرخه و فرایند به شکلی پویا و مستمر، انسان را در مسیر تعالی و علو درجات انسانی هدایت میکند و این اشرف مخلوقات است. بشر به طور ذاتی ویژگیهای بسیاری دارد، اما چند ویژگی از ویژگیهای مهم و قابل توجه او، حس کنجکاوی و اکتشاف، حس نودوستی و نوگرایی، حس عشق به زندگی و حس علاقه و شوق یادگیری است...
- یادداشت سردبیر
-
صفحه 3
تغییر و تحول در سازمانهای بزرگ، امروزه بهمثابه اصلی بدیهی و مثبت شناخته میشود. زمانی ثبات به عنوان یگانه راه پیشرفت شناخته میشد، اما اصول مدیریت جدید، ثبات را صرفا در سیاستگذاریهای کلان و کلی در نظر میگیرد و از تغییر و تحول در سیاستهای اجرایی حمایت میکند...
- مقاله
-
صفحه 4
جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیدههای جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت، زیرا در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. تغییر در اجزای یک پدیده، لازمه تغییر در کل پدیده است، یعنی اگر انتظار تغییر و تحول در یک سازمان را داشته باشیم، نخست باید تغییر و تحول در اجزای سازمان را فراهم کنیم. از آنجا که مهمترین بخش هر سازمان را نیروی انسانی آن سازمان تشکیل میدهد، بنابراین، تحول در نیروی انسانی هر سازمان موجب پایهگذاری تحول در آن سازمان خواهد بود. رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی مینویسد هرچند بسیاری از طرفداران بهبود سازمانی ترجیح میدهند که سازمان را به عنوان سیستمی عاری از تضاد قدرت بپندارند که در آن حس همکاری و تعاون تقویت شده است، ولی اگر عامل تغییر در برابر سیاستهای سازمانی و اثراتی که پدیده تغییر بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند، نوعی سادهاندیشی نموده است و اگر در این راه زیادهروی کنند، مزه تلخ شکست را خواهند چشید. سازمانی که خود را برای رویارویی با تغییرات آماده نکرده باشد، آیندهای ندارد و محکوم به نیستی و حذف از میدان رقابت است. بسیاری از سازمانها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی میدانند و اساسا تغییر فرایندی است که آگاهانه و از قبل برنامهریزی شده است. اصولا این نوع تغییرات در پی تامین دو هدف هستند: نخست میخواهند توانایی سازمان را ارتقا و گسترش دهند تا خود را با تغییرات محیطی وفق دهند و دوم، در پی تغییر دادن رفتار و کردار و توانمندیهای کارکنان هستند. از آنجا که تغییر با مقداری عدم قطعیت همراه است بر ثبات و امنیت کارکنان و مدیرانی که در معرض تغییر قرار دارند تاثیر میگذارد و از اینرو، بدیهی است که حداقل اولین تجربه تغییر برای کارکنان سازمانها (دولتی و خصوصی) آسان نباشد و مقداری مقاومت در برابر تغییر طبیعی خواهد بود. البته بررسی سازمانهای دولتی نشان میدهد که مقاومت کارکنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نیست بلکه عوامل زیادی وجود دارد که سازمانهای دولتی را دچار رخوت کرده است. از آنجا که ثبات و یکنواختی به شدت بهرهوری سازمانهای عمومی و دولتی ما را کاهش داده است، این نیاز احساس میشود تا موانع تغییر و تحول این سازمانها شناسایی و راهکارهایی برای غلبه بر آنها ارایه شود. هدف این مقاله بررسی نقش مدیریت تحول در توسعه و بهرهوری هرچه بیشتر سازمانهای دولتی است.
-
صفحه 10
رسواییهای مالی از قبیل انرون، ورلدکام و هلینگر سوالات متعددی را در عرصه بینالمللی در خصوص ارتباط بالقوه بین اداره بنگاه و ارزش یا عملکرد آن مطرح کرد، زیرا در ظاهر در همه این شرکتها مشخصههای مناسب حاکمیت از قبیل هییتمدیره یا کمیته حسابرسی وجود داشت، اما بعد از وقوع شکست روشن شد، فرایندهای حاکمیتی این شرکتها غیرکارا است و به وسیله مدیران کنترل میشده است. این رسواییها میتوانند منشا وقوع حوادثی از قبیل افول بازار سرمایه، از بین رفتن فرصتهای شغلی و سقوط ارزش طرحهای بازنشستگی شوند. به عنوان مثال، بزرگترین صندوق بازنشستگی آمریکا بیش از یک میلیون دلار در نتیجه سرمایهگذاری در ورلدکام متضرر شد. اگرچه توجه به موضوع حاکمیت شرکتی به قرن هیجدهم برمیگردد، با این وجود، حاکمیت شرکتی در بنگاههای مدرن با استقبال بیسابقهای مواجه شده است و از حوزههای بحث برانگیز در کشورهای توسعهیافته محسوب میشود. در عین حال، این قبیل رسوایی و ورشکستیها ضرورت ایجاد مکانیزمی با عنوان حاکمیت شرکتی را به منظور ایجاد اعتماد در سرمایهگذاران اجتنابپذیر ساخته است. اهمیت حاکمیت شرکتی به نقش مستمر آن در پالایش قوانین و مقررات و قراردادهای مرتبط با اداره عملیات شرکت و حفظ حقوق سهامداران مربوط است و به دنبال ایجاد انطباق بین خواستههای مدیران و سهامداران و ایجاد اطلاعات شفاف است، به طوری که هر یک از آنها ضمن آگاهی از مسئولیتهایشان، در رشد شرکت و ایجاد ارزش برای آن مشارکت نمایند. شرکتها برای حفظ توان رقابتی خود در دنیای متغیر امروز باید بهگونهای به نوآوری و تطبیق رویههای حاکمیت شرکتی خود بپردازند که نیازهای جدید آنها را برآورده ساخته و امکان استفاده از فرصتها را برای آنها فراهم آورد. اما عمدتا مشکلاتی از قبیل نقش غالب دولت در اقتصاد، محدودیتهای اعمال شده روی نسبت مالکیت، نظارت بیهوده بر مدیران به وسیله سهامداران، مالکیت متمرکز، هییت مدیره بیتجربه و انتخابی با معیارهای نادرست، پیش روی حاکمیت شرکتی در کشورهای در حال توسعه است و مانع اجرای درست و توسعه آن میشود. لذا توجه به اهمیت این حوزه در ادبیات مالی، ضرورتی اجتناب ناپذیر به نظر میرسد. روش این پژوهش توصیفی بر پایه شناخت تاریخی با استفاده از نتایج علمی و مبتنی بر مطالعه کتابخانهای است و هدف آن ارایه چارچوبی برای تبیین الگوی نظری و توسعه دانش مالی است. پشتوانه الگوی ارایه شده در این مقاله تحقیقات تجربی است. بر این اساس، این مقاله در نظر دارد، با تبیین حاکمیت شرکتی و ویژگیهای آن ضمن فراهم آوردن چارچوبی تیوریک در ادبیات پژوهش، ابزار مناسبی را در اختیار سایر محققان و تصمیمگیران بازار سرمایه قرار دهد.
-
صفحه 16
در دنیای پر تحول امروز، زیربنای توسعه کشورها، از محوریت منابع به سمت محوریت سرمایههای فکری جابهجا شده و به همین دلیل، عامل دانش به صورت روزافزون پراهمیتتر میشود. در چنین شرایطی، شکل جدیدی از سازمانها مورد نیاز است، سازمانهایی که به عنوان سامانههای مبتنی بر دانش شناخته شده است اصطلاحا سازمانهای دانشبنیان نامیده میشوند و عاملی حیاتی برای توسعه اقتصادی در یک کشور هستند. در واقع، این سازمانها موتور رشد و توسعه محسوب میشوند، پس شکوفایی و رونق سازمانهای دانشبنیان باعث نیل کشورها به سمت توسعه پایدار، دانشمحور و پیشرو خواهد شد. سازمانهای دانشبنیان را میتوان به دو دسته خرد (شرکتهای رایج محصولمحور) و کلان (هلدینگ یا مادر تخصصی) تقسیم کرد. سازمانهای دانشبنیان خرد دارای قابلیتهای مهمی نظیر رقابت مثبت، زایش و توسعه است و متناسب با اقتصادهای در حال رشد هستند. در چنین سازمانهایی، رشد اقتصادی، متناسب با ظرفیت نوآوری تحقق مییابد. به عبارت دیگر، دستاوردهای تحقیق و توسعه به طور پیوسته از طریق سرمایهگذاری به محصول، فرایند یا سیستمهای نوین تبدیل میشود و دسترسی به ظرفیتهای سرمایهگذاری برای کارآفرینان و پژوهشگران، عامل مهمی در ایجاد نوآوری و بهرهبرداری از توان فناوری در توسعه ملی است. در سازمانهای دانشبنیان موضوعاتی نظیر دانش، نوآوری، مهارت و یادگیری مستمر نقش مهمی ایفا میکنند. این بدان معناست که در اقتصادهای مبتنی بر سازمانهای دانشبنیان میبایست گسترهای از نهادها در جامعه به وجود آیند که پشتیبان و تسهیلکننده نوآوری، یادگیری و پویایی باشند. شرکتهای دانشبنیان و صنایع مبتنی بر فناوریهای راهبردی در مقایسه با شرکتها و صنایع سنتی از ویژگیهای خاصی برخوردارند، از جمله اینکه نسبت نیروهای متخصص به کل کارکنان در آنها زیاد است، دانشگاهها در مدیریت و راهبری آنها مشارکت بیشتری دارند، تغییرات فناوری در آنها نسبت به صنایع سنتی زیادتر است، تحقیق و توسعه بیشتری در آنها صورت میگیرد، توسعه صنعت بیشتر متکی بر توسعه فناوری است، نه سرمایه و سختافزار، مزیت رقابتی آنها نوآوری در فناوری است و بازارهای جدید را به سرعت تسخیر میکنند [1]. توجه به مزیت شبکه سازمانهای دانشبنیان برای کاهش وابستگیها علاوه بر خودباوری، به خودکفایی در کشور نیز کمک میکند و در محیط نوآور و ریسکپذیر میتواند برای اهداف اقتصاد مقاومتی موثر باشد. اما نکته قابل توجه این است که سازمانهای دانشبنیان با این همه اهمیت و تاثیر اقتصادی و اجتماعی خود، متاثر از شرایط محیطی هستند. به عبارت دیگر، کارایی آنها مرهون نوع نگرش دولت و حمایت مناسب از آنهاست. هدف این مقاله، ارزیابی شرایط فعلی و وضعیت عملکرد این سازمانها و چالشها و محدودیتهای فراروی آنها به ویژه در حوزه تجاریسازی محصولات دانشبنیان و ورود نوآوریهای فناورانه به بازار است تا دولت و مسیولان ذیربط با شناخت و دید کافی از وضعیت این سازمانها، در راستای رفع محدودیتهای فعلی، گامهای اساسی برداشته و از پتانسیلهای موجود به منظور پیشرفت و توسعه پایدار کشور بهره گیرند.
-
از آموزش های سازمانی اثربخش تا حرکت به سمت یادگیری / با ارائه راهکاره ایی برگرفته از الگوه ای برتر جه انیصفحه 22
مروزه، یکی از مهمترین چالشهای اساسی سازمانها توسعه و تحول سازمانی است. عوامل تحول سازمان در گرو توسعه و تحول منابع انسانی آن دیده میشود. به عبارتی، منابع انسانی سازمانها به عنوان تنها عامل توسعه پایدار و فاکتوری کلیدی در جهت حفظ مزیت رقابتی پایدار سازمانها بشمار میآیند. در این میان، بهرهگیری از روشهای نوین آموزش، رویکردها، مدل و ابزارهای مرتبط در آن به عنوان یک ابزار مهم در توسعه بسیار مورد توجه قرار داشته و گام مهمی در بهسازی و تحول سازمانی بشمار میآید. وقتی سخن از آموزش به عنوان یکی از ابزارهای توسعه به میان میآید، هدف آموزش صرف، انجام آموزش یا آمار نفرات و ساعات آموزشی نیست، بلکه نتایج و دستاوردهای ناشی از آن مدنظر است. بنابراین آنچه لازم است بتدریج در نظامهای توسعه سازمانی مورد تاکید قرار گیرد اجرای آموزش صرف نیست، بلکه مقصود حرکت به سمت یادگیرندگی (به تعبیر پیتر سنگه) در هدایت سازمان است.
ضرورت توجه به امر آموزش از یکسو و تغییر در شیوههای نوین آموزش و حصول اطمینان از اثربخشی آنها از سوی دیگر لازم و ملزوم یکدیگر هستند. اینکه آموزش را تنها فرایندی برای افزایش مهارتهای فردی بدانیم کافی نیست، بلکه ضروری است بهسازی تدریجی سازمانها مورد هدف و تاکید قرار گیرد. به همین سبب و پیشنیاز این امر تدوین اهداف آموزشی معین مبتنی بر ایجاد سازمانی یادگیرنده و مولد فکر است، نه صرفا سازمانی که بهکارگیرنده ایدههای دیگران باشد. سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی نیز مفهومی جدید نیست و از سالهای (1990) و به تعبیر پیتر سنگه به شکوفایی رسیده است. با این وجود، الزامات و ضرورتهای خود را میطلبد.این مقاله با استفاده از تجارب و دستاوردهای تحقیقاتی و مطالعاتی، مشاوره و آموزش و همچنین بهرهگیری از نتایج تحقیقات جهانی، راهکارهایی را به منظور حرکت از آموزشهای سازمانی به سمت توسعه و یادگیری فردی-سازمانی ارایه نموده است. -
صفحه 30
مطالعه: شرکت بیمه ملتهدف از پرداخت خسارت در شرکتهای بیمه، تسریع جریان پرداخت خسارتهای دارای صحت به ذینفعان پرونده (مشتریان فرایند پرداخت خسارت) است. شرکت بیمه ملت به جهت جلب رضایت حداکثری مشتریان، بیمهگذاران و بهبود عملکرد و روابط اعضای دانشی حقیقی و حقوقی درگیر در فرایند پرداخت خسارت، تصمیم به انجام تغییراتی در این فرایند با یکپارچهسازی دو مفهوم مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری گرفته است. با تقسیمبندی و تشریح وظایف، کارشناسان عملیات در اداره اتومبیل و حقوقی ایجاد و مستقر شده تا فرایند پرداخت خسارت را تسریع بخشند. همچنین پورتال سازمان هوشمند مانند شبکه اعضای دانشی مراکز خسارت، کارشناسان ستاد، مراکز پیام و ذینفعان پرونده را با ابزار اینترانت، پیامک، تماس تلفنی و... به هم مرتبط ساخته و امکان جستجوی پیشرفته برای هر یک از دادههای پرونده را میسر نموده است. در این مقاله، با هدف الکترونیکی نمودن پروندههای خسارت در مدیریت اتومبیل، پایگاههای داده دقیق ایجاد و دانش کارشناسان ارزیاب و کارشناسان اداره تحقیق با مراکز به اشتراک گذاشته شده است تا فرایند اشتراک دانش که به تبع آن، افزایش کیفیت و کوتاه شدن مدت زمان فرایند کلی ارزیابی، تایید و تسویه خسارت را در پی داشته، بیان شود.
-
صفحه 37
در گذشتهای نهچندان دور، امور مربوط به کارکنان سازمانها در واحدی به نام امور پرسنلی انجام میشد. پس از مدتی، تغییر پارادایم از امور پرسنلی به مدیریت منابع انسانی صورت گرفت و در اثر این تغییر، انسانها به عنوان یکی از مهمترین منابع راهبردی سازمانها در نظر گرفته شدند. اکنون نیز به نظر میرسد با ظهور واژگانی مانند نظام مدیریت استعدادها شاهد تغییر پارادایم دیگری هستیم. مدیریت استعداد نشاندهنده تغییر مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است. امروزه، مدیریت استعداد را نوعی سلاح پنهان، در جنگ کسب استعدادها به شمار میآورند. در چنین فضایی که نخبهگرایی و استعدادیابی در سازمانها حرف نخست را میزند، کارکنان و مدیران هر سازمان اگر به دنبال توانمندسازی خود نباشند و به ذهن و توانمندی خود اعتماد نکنند، نمیتوانند منتظر موفقیت باشند. متاسفانه اغلب افراد به توانایی خود برای تغییر اهمیت نمیدهند، اما واقعیت این است که همه میتوانند تغییر کنند و به رشد و بالندگی برسند. بسیاری به اشتباه گمان میکنند که آنچه دیروز وجود داشته لزوما فردا نیز میتواند وجود داشته باشد، این افراد اغلب متوجه نیستند که میتوانند زندگی خود را به دست گیرند و در قبال آن مسیولیتی عهدهدار شوند. اندیشمندان مدیریت مهمترین وظیفه مدیران را توانمندسازی کارکنان میدانند، ولی به نظر میرسد مدیری میتواند به توانمندسازی افراد خود همت گمارد که نخست به توانمندسازی خود پرداخته باشد. بنابراین هر مدیری قبل از توانمندسازی افراد باید به توانمندسازی خویش مشغول شود. عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیمترین منبع قدرت، یعنی تفکر، میتوانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر و در سازمانهای ایرانی، در کنار مدیریت استعداد، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی نظیر شناسایی و پرورش استعدادها، جانشینپروری، توانمندسازی و... مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش، ابتدا تعاریفی از توانمندسازی و مدیریت استعداد، سپس ویژگیهای مشترک توانمندسازی و مدیریت استعداد بیان میشود و در نهایت، پیشنهاد و راهکار هفت مرحلهای کاربردی جهت کشف استعدادها و توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمانها ارایه میشود.
-
صفحه 44
تحریم اقتصادی اقدام برنامهریزی شده یک یا چند دولت از طریق محدود کردن مناسبات اقتصادی برای اعمال فشار بر کشور با مقاصد مختلف سیاسی است. افزایش قیمت کالاهای وارداتی با تاکید بر ماشینآلات و تجهیزات سرمایهای، ناشی از افزایش ناگهانی نرخ ارز، طولانیتر شدن فرایند واردات به دلیل مشکلات موجود برای نقل و انتقال ارز بین بانکی، تخصیص ارز مبادلهای و بالاخره کاهش سرمایهگذاری در تولیدات صنعتی به دلیل بروز شرایط نااطمینانی و عدم امنیت برای سرمایهگذاران از مهمترین آثار تحریمهای ظالمانه اقتصادی محسوب می شوند. بدین ترتیب، تحریمهای اقتصادی از یکسو سبب کاهش منابع عرضه عوامل تولید در کشور شده و از سوی دیگر، منجر به کاهش سهم اقتصادی کشور در بازارهای جهانی میشوند که تجلی این دو، در کاهش رشد اقتصادی کشور به ویژه در بخش صنعت و معدن به عنوان بزرگترین بخش اقتصادی کشور به خوبی نمایان خواهد شد. آنچه مسلم است، یکی از عرصه های مهم انقلاب اسلامی که از بدو پیروزی آن برای کشور اهمیت مضاعفی داشته است، عرصه اقتصادی بوده است. انقلاب اسلامی به واسطه ماهیت استکبارستیزی خود، همواره با تهدیدات مختلف دشمنان خارجی مواجه بوده است. یکی از تهدیدات ناعادلانه و غیرانسانی آنها، تهدید و تحریمهای اقتصادی بوده است که به زعم خود آن ها نفسگیرترین و کشندهترین تحریمها را بر علیه ملت ایران وضع نمودند. ابعاد این تحریمها در عرصه انرژی، غذا، دارو، کشتیرانی، قطعات هواپیما، امور بانکی و... بوده است که اگر مقاومت و ازخودگذشتی ملت نبود، میتوانست آسیب های جبرانناپذیری را به کشور وارد آورد و حتی نظام سیاسی و اقتصادی را در هم بکوبد. یکی از تحریمهای فلجکنندهای که ابعاد ظالمانه آن بر همگان مبرهن است، بلوکه کردن سرمایههای این کشور در بانکهای آمریکا و اروپا بوده است، یعنی کشوری نتواند از پول و سرمایه خود برای رفع مشکلات خود استفاده نماید. یکی از راهکارهایی که برای مواجهه با چنین تحریمهایی توسط مقام معظم رهبری مورد استفاده قرار گرفت، کلیدواژه اقتصاد مقاومتی بوده است و ویژگیهای آن را به شرح زیر برشمردهاند: یک الگوی علمی متناسب با نیازهای کشورماست، اما منحصر به کشور ما نیست. درونزا و بروننگر است و صرفا درونگرا نیست. مدلی مردمبنیان است و یک مدل اقتصاد دولتی نیست. دانشبنیان است و میتواند از بهره های علمی محکمی برخوردار باشد. عدالتمحور است و میتواند عدالت را در کشور جاری سازد. همیشه بارور بوده و میتواند مردم را در هر شرایطی یاری دهد.
-
صفحه 49
یکی از ویژگیهای اقتصاد در بخش خدمات، پویایی بینظیر آن است که این پویایی بینظیر در گرو نوآوری در خدمات است. اهمیت نوآوری در خدمات موجب شده است که سیاستگذاران بعضی از کشورها در راستای ایجاد محیط و بستر مناسب برای رشد نوآوری در خدمات، اقدام به تدوین سیاستهای مربوطه نمایند، زیرا امروزه نوآوری و مدیریت درست آن، عامل بسیار مهمی در کسب موفقیت شرکتها در عرصههای رقابت ملی و بینالمللی است. بنابراین شرکتهایی که در زمینه نوآوری، قابلیتها و توانمندیهای خود را شناخته و از سطح توانمندی نوآوری آگاه باشند میتوانند از سطح فعلی توانمندی نوآوری تا رسیدن به سطح مطلوب، استراتژیهایی مشخص تدوین نمایند که در نهایت باعث ارتقای سطح توانمندیهای نوآوری شود. به دلیل اینکه هر روز حوزه فعالیتهای بخش خدمات بیشتر شده و بهرهوری بالا در این حوزه یکی از ارکان نشاندهنده موفقیتهای این بخش است، لذا نوآوری در بخش خدمات میتواند ضمن کاهش هزینهها و افزایش درآمد باعث افزایش کیفیت خدمات و در نتیجه، رضایت مشتریان شود، ضمنا با نوآوری در دنیای محصولات و فناوریها تفاوت دارد که نیازمند رویکردی نو به کسبوکار است. ارایه خدمات با تولید محصولات و توسعه فناوریها تفاوتهای ماهوی دارد، زیرا خدمات نمود فیزیکی ندارند، معمولا در زمان تحویل مصرف میشوند و نمیتوان آنها را انبار کرد. همچنین نیازمند ارتباط نزدیک خدمترسان و مصرفکننده هستند. در دنیای به شدت رقابتی امروز، نقش حیاتی نوآوری جهت بهینه شدن مدلهای کسبوکار درک شده است، اما بیشترین تحقیقات و مدلهای ارایه شده برای مدلهای کسبوکار در زمینه فعالیتهای تولیدی است. خدمات که یکی از مسایل مهم در رقابت محسوب میشود نادیده گرفته شده است و مدل مناسبی جهت نوآوری در اینگونه مدل کسبوکار ارایه نگردیده است. لذا در این مقاله، پس از تشریح مطالبی که از راه جمعآوری اطلاعات از طریق تحقیقات مروری پیرامون اهمیت نوآوری همچنین مدل کسبوکار استروالدر به دست آمده، نسبت به ارایه مطالبی در خصوص وضعیت موجود سازمانهای خدماتی و لزوم نوآوری در مدل کسبوکار خدمات اقدام شده است. سپس جهت بهبود وضعیت مدل کسبوکار موجود با استفاده از رویکرد "مدل ارزیابی نوآوری در خدمات جوتید" با پنج مولفه (راهبرد، فرایند، سازمان، فناوری، نظام) نسبت به ارایه راهکارهای نوآورانه اقدام شده است که نهایتا، منجر به ارایه مدلی جهت نوآوری در مدل کسبوکار خدمات گردیده است.
-
صفحه 56
کشورهای در حال توسعه، جوامع رو به رشد، جهان سوم یا ممالک جنوب، همه عناوینی برای توصیف گروهی از کشورهاست که دارای تشابهات اقتصادی، سیاسی، اداری، اجتماعی، فرهنگی، فنی و تکنولوژیک هستند. یکی از جنبههای مشترک بین کشورهای جهان سوم، خصوصیات نظام اداری حاکم بر این جوامع و مشکلات ناشی از آنهاست. خصوصیات مذکور بهگونهای مشابه هستند که این کشورها را به نحو بارزی از دیگر ممالک متمایز میسازد. خصوصیات و مشکلات نظام اداری حاکم بر این قبیل کشورها، زیربنایی است و از ویژگیهای آن میتوان به چالشهایی مشترک اشاره کرد. یک از نشانگرهای ضرورت تحول در نظام اداری، گزارش سالیانه «سازمان شفافیت بینالمللی» در مورد فساد اداری و اقتصادی در کشورهای مختلف است که آخرین گزارش خود مربوط به سال 2013 را نیز منتشر کرد. در این گزارش، میزان فساد در منطقه خاورمیانه 84 درصد اعلام شده است و ایران با کاهش 10 رتبهای نسبت به سال 2012 با کسب 25 امتیاز در رده 144 از نظر فساد اداری و اقتصادی قرار گرفته است. اولین گام برای یافتن علل فساد به ویژه در کشورهایی که دولت تقریبا بدون رقیب است و تصدی همه امور را در دست دارد، بیشتر معطوف به نظام اداری آن دولت در همه عرصه است.
- گزارش
-
صفحه 64