نشریه تدبیر
پیاپی 293 (اردیبهشت 1396)

چنانچه در نوشتارهای پیشین گفته شد، انسان چندین نیاز ذاتی مهم دارد که با زندگی او عجین و آمیخته است؛ نیاز کنجکاوی و کشف ناشناخته‌ها، نیاز ابداع و ابتکار و خلق و نوآوری، نیاز عشق به زندگی و حیات و زنده ماندن و نیاز عشق به یادگیری. چنین نیازهایی زندگی انسان را پویا و متغیر می‌کند و انسان را در مسیر پیشرفت و تکامل و بالندگی قرار می‌دهد. این نیازها و بسیاری موارد دیگر، خاص انسان است و نه سایر موجودات زنده و به همین دلیل است که برترین موجودات نیز روش و منش حیات و زندگی پیشینیان خود را برای میلیون‌ها و شاید میلیاردها سال تکرار می کنند و این مسیر یکنواخت و تکراری از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود، اما اشرف مخلوقات یعنی انسان، حکایتی متفاوت و روایتی دیگر دارد و لذا هر زمان نو می‌شود و دنیا و ما و تکامل معنی می‌یابد.

مدیران به‌عنوان تصمیم‌سازان سازمانی همواره باید از لحاظ دانشی و مهارتی خود را به‌روز نگه دارند و این ممکن نیست جز آنکه مثلث آموزش درست شکل بگیرد؛ مثلثی که یک ضلع آن را خود مدیران، ضلع دیگر را سازمان‌های آموزش‌گیرنده و ضلع سوم را سازمان‌های آموزش‌دهنده شکل می دهند. هر کدام از این اضلاع باید ویژگی‌هایی داشته باشند تا این مثلث به‌درستی شکل گیرد و به‌طور اثربخشی عمل کند. دکتر خدایار ابیلی، ‌استاد دانشگاه تهران و عضو هییت علمی سازمان مدیریت صنعتی، در گفت‌وگو با تدبیر از مثلث آموزش و توسعه مدیران می‌گوید و اینکه هر یک از اضلاع این مثلث چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد.

وقتی درباره آموزش مدیران و پرورش رهبران سازمانی حرف می‌زنیم، یکی از اولین سوالاتی که به ذهن متبادر می‌شود این است که آیا مدیریت اصلا آموختنی و یاد گرفتنی است و اگر چنین است آن را چگونه می‌توان یاد گرفت؟ یکی دیگر از سوالات مهم در این زمینه آن است که چرا آموزش‌های مدیریت آنقدر که انتظار داریم اثربخش نیست و به نتایج مشهود در رفتار و عملکرد مدیران منجر و منتج نمی‌شود؟

توجه به فضای رقابتی محیط کسب‌وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی‌ترین عامل موفقیت سازمان‌ها قلمداد می‌شود. در این میان، منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع است و ویژگی‌های منفی منابع دیگر مانند فناپذیری، قابلیت تقلید و‌...‌ . اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور موثر فعالیت‌هایشان را ادامه داده و بر ‌کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف‌ها و رسالت‌های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، منابع انسانی است.

پیشرفت علم و فناوری و گسترش روزافزون اطلاعات در عصر جدید از یکسو شرایط زندگی را تسهیل نموده و از سوی دیگر، دگرگونی‌های سریع اجتماعی، تغییر سبک زندگی و پیچیدگی‌ها‌‌ی زندگی امروزی باعث تهدید جدی بهزیستی و آرامش جسم و روان شده است و زندگی اغلب انسان‌ها‌‌ را در مقابل مشکلات زندگی، آسیب پذیرتر کرده است. به همین دلیل، افراد اغلب از استرس، اضطراب، افسردگی و رنجش بی‌دلیل و احساس بی‌کفایتی در رویارویی با مشکلات زندگی رنج می‌برند. لذا اغلب برای کاهش اضطراب و احساس آرامش دوباره به راه‌حل‌ها‌‌ی متنوعی چشم دوخته‌اند که استفاده بی‌رویه داروهای آرام‌بخش، قرص‌ها‌‌ی خواب‌آور، الکل، انجام تمرینات ریلکسیشن، ایجاد معنا در زندگی و روش‌ها‌‌ی درمانی همچون هنر درمانی، شناخت درمانی و مدیتیشن دلیل این مدعاست. همان‌طور که مهارت‌ها‌‌ی ارتباطی برای موفقیت فرد امری حیاتی است، برای شکل‌گیری و بقای سازمان نیز مهارت‌ها‌‌ی ارتباطی و رفتاری، حیاتی بوده و مهم‌ترین عامل توسعه و تعالی انسانی است. سازمانی که کارکنان آن با یکدیگر ارتباط موثر نداشته باشند نمی‌توانند توانمندی‌ها‌‌ی لازم را برای اجرای وظایف خود کسب کنند، زیرا ارتباط، بستر مناسبی برای مبادله اطلاعات، دانش و تجربیات است. از سوی دیگر، هیچ سازمانی نمی‌تواند موفق شود، مگر اینکه منابع انسانی آن نسبت به انجام وظایف خود، انگیزه شغلی داشته باشند و در جهت تحقق اهداف تلاش کنند.

شاید این تصور وجود داشته باشد که اگر زمان و هزینه تولید یک محصول، یک ساعت زمان ببرد، تولید دو واحد محصول، دو ساعت زمان نیاز خواهد داشت و اگر خواسته شود چهار واحد محصول تولید شود، به چهار ساعت کار نیاز است. از آنجا که هزینه حقوق و دستمزد هر ساعت کار کارگران مشخص است، هزینه تولید کل را می‌توان با ضرب کردن مبلغ دستمزد هر ساعت کار در میزان تولید به دست آورد، اما در برخی مواقع کارکنان با تولید مداوم محصول و با مرور زمان، به یادگیری و دانش از ‌فرایند تولید محصول می‌رسند که منجر می‌شود تولید محصولات بعدی به زمان کمتری نیاز داشته باشد. به‌ عنوان‌ مثال، ممکن است محصول دوم در کمتر از یک ساعت تولید شود، زیرا کارگر به یک دانش و مهارت از ‌فرایند تولید محصول رسیده است. این یادگیری و خلاقیت باعث می‌شود که هزینه‌های تولید محصولات بعدی کاهش یابند و رفتار بها از یک حالت خطی خارج و به ‌صورت غیرخطی شود. در این صورت، ممکن است هزینه‌های برآوردی با هزینه‌های واقعی متفاوت شود و هزینه‌های تولیدی بیش از واقع برآورد شوند. نمونه‌های زیادی هست که هزینه تولید یک واحد اضافی، به تعداد واحد‌هایی بستگی دارد که تا آن لحظه از زمان تولید شده‌اند، زیرا هنگامی ‌که تعداد واحدهای بیشتری تولید می‌شوند، کارایی افزایش می‌یابد، این پدیده "یادگیری" نامیده می‌شود. فقط کافی است نگاهی به اطراف خود داشته باشید نمونه‌های زیادی را مشاهده می‌کنید. فردی که برای چندین بار روی یک جورچین کار می‌کند، در دفعات بعدی به زمان کمتری نیاز خواهد داشت یا منشی که برای دفعات زیادی تایپ می‌کند یا یک برنامه‌نویس کامپیوتر که کارهای تکراری انجام می‌دهد، نمونه‌هایی از این ‌دست کارها است.

همه سازمان‌ها نیازمند افرادی با تفکر استراتژیک هستند. در پژوهشی پیرامون مبحث مدیریت که توسط گروه تحقیق در سال 2013 انجام گرفت، از مدیران خواسته شد مهم‌ترین و حیاتی‌ترین رفتارهای رهبری را که در موفقیت آینده شرکتشان اهمیت دارد، مشخص نمایند که 97 درصد آن‌ها به رفتار استراتژیک اشاره نمودند. این بدین دلیل است که افرادی که می‌توانند استراتژیک فکر کنند، به چهار شیوه برای سازمان ارزش‌آفرینی می‌کنند. در ابتدا، نگاه رو به جلویی که دارند، به آنها کمک می‌کند تا مطمین شوند که سازمان برای شرایط آینده‌ای که امروزه به سختی قابل پیش‌بینی است، کاملا آماده است. دوم اینکه، چشم‌انداز وسیعشان به آنها کمک می‌کند تا از مشکلات و تضادهای بزرگ، از طریق برقراری روابط و تعاملات داخلی بین عناصر سازمان پرهیز نمایند. سوم، تمرکز آنها بر موضوعات خارجی، سازمان را نسبت به روندهای نوظهور اقتصادی و صنعتی آگاه و هشیار می‌کند. چهارم، آن‌ها چشم‌اندازی جهانی دارند. متاسفانه، فهمیدن این موضوع که آیا متقاضی یک شغل دارای تفکر استراتژیک است یا نه، کار آسانی نیست. اغلب افراد ادعا می‌کنند که همان فردی هستند که شما به دنبالشان هستید، همچنین بیشتر ارزیابی‌ها اطلاعات غلطی به شما می‌دهند. معمولا، مصاحبه شغلی بهترین فرصت متمایز ساختن افرادی با این استعداد نسبتا نادر در مقایسه با تعداد زیادی از افراد است که تنها قابلیت‌های تاکتیکی دارند.

با رشد فناوری و افزایش نیازهای بشر در ایجاد زیرساخت های مناسب در بهبود روش های زندگی و تبدیل روش های زندگی از حالت سنتی به ماشینی سبب شده است نیاز افراد به استفاده از فناوری های جدید و کنترلی بیشتر شود. یکی از مهم ترین فناوری های نوین که در نسل جدید ارتباطی و اطلاعاتی مورد توجه قرار دارد، خدمات اینترنت اشیا است. در این فناوری که در نسل جدید کانال های ارتباطی قرار گرفته است به معنی ایجاد ارتباط بین همه موجودات (انسان، حیوان، اشیا و...) است. این ارتباطات می تواند به دو حالت ارتباط مستقیم و به صورت مدیریت واحد وجود داشته باشد، بنابراین استفاده از فناوری اینترنت اشیا نیازمند ایجاد زیرساخت های ارتباطی قدرتمند و مدیریت اطلاعات دقیق است. با توجه به جدید بودن این فناوری در ایران و جهان نیاز به جمع آوری اطلاعات و بررسی مشکلات و چالش های پیش رو از مهم ترین وظایف متولیان این فناوری است. در مفاهیم ابتدایی اینترنت اشیا مسئله ارتباط بین دو شیء که به آن M2M گفته می شود بسیار بااهمیت است. لذا می توان به زبان ساده اشیا را به موجوداتی هوشمند تبدیل کرد که می توانند متناسب با نیاز انسان ها تصمیم گیری و مدیریت نمایند. هدف از ارایه این مقاله، معرفی این فناوری و کاربردهای آن در هر بخش، مشکلات موجود، بررسی و راهکارهایی برای رفع این مشکلات است. همچنین مقایسه این فناوری با توجه به شرایط مختلف در ایران با جهان صورت گرفته است و با اشتراک اطلاعات مختلف به رفع چالش های مختلف پرداخته است.

موضوع حاکمیت شرکتی به دنبال مشکلات ناشی از بحران‌های مالی شرکت‌ها و بانک‌های بزرگ از اواسط دهه 1980مطرح شده است و از سوی سهامداران، سرمایه‌گذاران و نهادهای قانونگذار مورد توجه قرار گرفته است. حاکمیت شرکتی قوی در شرکت‌ها از جمله بانک‌ها، یکی از مهم‌ترین ابزار جلوگیری از فساد محسوب می‌شود. مطالعات صورت گرفته در کشورهای مختلف نشان می‌دهد که با ضعف حاکمیت شرکتی، فساد مالی افزایش یافته و به دنبال آن سرمایه‌گذاری مستقیم کاهش می‌یابد و مخارج دولتی افزایش و رشد اقتصادی کاهش می‌یابد. در سال‏های اخیر نیز حاکمیت شرکتی به یکی از مسایل اصلی دنیای تجارت تبدیل شده است و توجه به آن، به طور چشمگیری افزایش یافته است، به نحوی که سازمان‌‌های بین‌‌المللی مانند سازمان همکاری و توسعه‌‌ اقتصادی، بانک تسویه بین‌المللی و هییت خدمات مالی اسلامی استانداردهای بین‌‌المللی را در این زمینه ارایه کرده‌اند.

کمک گرفتن از نتایج پژوهش‌ها، به ویژه پژوهش‌های مدیریتی، در کشف و شناخت مسایل و ارایه پیشنهاد و راه‌حل موثر برای حل مسایل مدیریتی قابل توجه است. رساله‌های دکتری رشته مدیریت دولتی بخشی از این نوع پژوهش‌های مدیریتی‌اند، زیرا از یکسو توسط دانشجویان دوره‌های عالی و باتجربه نوشته می‌شوند و از سوی دیگر، با نظارت و مشارکت چند نفر عضو هییت علمی، کاری تیمی و مشترک صورت می‌گیرد. از این‌رو، منبعی ارزشمند در جهت کمک به جریان تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی در سطوح مختلف بخشی، سازمانی، منطقه‌ای، ملی و بین‌المللی است و سیاست‌گذاری و خط‌مشی‌گذاری در سطوح خرد و کلان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. هدف این مقاله، مطالعه و تحلیل موضوعی و روش‌شناسی رساله‌های دکتری رشته مدیریت دولتی و نیز تشخیص روندهای روش‌شناسی و موضوع‌شناسی این مدارک است. نتایج این پژوهش در الزام دانشجویان به انجام و اجرای پژوهش به روش کاملا علمی و اصولی موثر است و گروه‌های علمی، تصویب‌کنندگان، راهنمایان و مشاوران را در قبال رساله‌ها حساس‌تر و مسئولیت‌پذیرتر می‌سازد.

بی‌شک مهم‌ترین ابزار برای استفاده بهینه از فرصت‌ها و مقابله با تهدیدها در تمام عرصه‌ها، وجود اطلاعات صحیح و به‌هنگام است و روند مدیریت چنین اطلاعاتی، پروسه‌ای بلندمدت است. لذا سازمان‌های امروزی متمایل به تغییر و تحول از روند سنتی به روند الکترونیکی هستند. امروزه با ظهور فناوری‌های نوین و وابستگی سازمان‌ها به آن‌ها، سهم اسنادی که به‌ شکل الکترونیکی ایجاد می‌شوند، به‌ صورت تصاعدی در حال افزایش است. بنابراین پیاده‌سازی سیستم مدیریت اسناد الکترونیکی، بهترین راه برای ساماندهی اسناد و اطلاعات محسوب می‌شود. هدف این مقاله، بررسی اهمیت مدیریت اسناد الکترونیکی و ارایه روشی کارآمد جهت طراحی و پیاده‌سازی سیستم مدیریت اسناد در سازمان‌ها است. امروزه نمی‌توان اسناد الکترونیکی را که غالبا حاوی اطلاعاتی حساس هستند با اصول و روش‌های کهن اسناد کاغذی سازماندهی کرد. بنابراین اهمیت مدیریت اسناد آشکار می‌شود و چنانچه این کار به‌ درستی سامان گیرد، بسیاری از مشکلات مدیریتی و برنامه‌ریزی مرتفع می‌شود.

برای سال‌های زیادی کارفرمایان از مزایای رایانه و فناوری در پشتیبانی از افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها تبلیغ کرده‌اند، اما این سوال مطرح می‌شود که آیا کارکنان از فناوری به دلایل غیر کاری استفاده می‌کنند؟ در اکثر موارد پاسخ مثبت به نظر می‌رسد که این پدیده «سایبرلوفینگ» نام گرفته است. اگرچه اینترنت به رغم داشتن سهمی در کارایی کارکنان، با اجازه دادن به آن‌ها برای دسترسی سریع به اطلاعات در موضوعات مختلف و تسهیل ارتباطات در سراسر جهان، با نگرانی کارفرمایان مواجه شده است. تحقیقات اولیه نشان می‌دهد استفاده از اینترنت با اهداف شخصی در طول ساعات کاری موجب تاثیر منفی بر بهره‌وری شده است. استدلال این بود که زمان کاری کارکنان که می‌تواند برای اهداف کاریشان مورد استفاده قرار گیرد، به هدر می‌رود و در نتیجه احتمالا آن‌ها را غیربهره‌ور می‌کند. از سوی دیگر، تحقیقات اخیر نشان داده است که اینترنت می‌‌تواند به بهره‌وری کمک نماید. مطالعات نشان داده است که نه‌تنها اینترنت ابزار ارزشمندی است که به کارکنان در انجام وظایف تعیین شده یاری می‌رساند، بلکه حتی زمانی که منطقی استفاده می‌شود، اجازه می‌دهد تا کسانی که مشغول به کار هستند لحظاتی به استراحت بپردازند. این امر منجر به بهبود در تمرکز و در نهایت و بهره‌وری می‌شود. با این حال، شواهد نشان می‌‌دهد که اینترنت در کنار مزایایی که ایجاد کرده، ابزار تجاری کارآمدی است و بزرگ‌ترین ابزار تفریحی دنیا را نیز در دسترس کارکنان قرار داده است که گاهی نیز منجر به سوء‌استفاده از منابع اینترنتی یا فعالیت‌‌های غیرمرتبط کاری توسط کارکنان شده و موجبات نگرانی بسیاری از سازمان‌ها را فراهم نموده است. نتایج مطالعه اوگرین و پیرسون (2013) نشان می‌دهد که 60 الی 80 درصد زمانی که افراد در محیط کاری از اینترنت استفاده می‌کنند مربوط به‌ کارشان نیست. در این مقاله قصد داریم این پدیده سایبرلوفینگ را با توجه به پیشینه‌ها و پیامدهای آن بررسی کنیم. این مقاله به ما کمک می‌کند تا توانایی بهتری برای مواجهه با این پدیده نوظهور و رو به رشد را کسب کنیم.