نشریه منابع انسانی
پیاپی 22 (اسفند 1391)

نگاهی به وضعیت کسب وکار شرکت های بین المللی و موفق در ارتباط با بهره گیری از فرصت های اندک موجود در بخش های مختلف بازار از منابع سازمانی و محیطی نشان دهنده این موضوع است که این فرصت ها به رغم اینکه در اختیار همه طرفین بازار قرار دارد، اما تنها تعداد اندکی از شرکت ها و سازمان ها هستند که از آنها بهره می گیرند و وضعیت خود را از سایر رقبا تفکیک می کنند. این نگرش به تئوری «کوچک زیباست» اشاره دارد که رمز موفقیت بنگاه های اقتصادی به بهره گیری از مسائل کوچک در بازار رقابت است و با کوچک سازی کارها می توان به موفقیت های بزرگی دست یافت. با نگاهی به روند تغییرات در محصولات سال های اخیر نسبت به نسل های قبلی خود می توان دید که در شرایط عادی، این تغییرات با روند آرامی پیش می رود و عمدتا هر محصول نسبت به نسل پیشین خود دارای برتری های جزئی است، اما از منظری دیگر و با نگاهی به عکس العمل های سازمان ها و شرکت های مختلف در شرایط بحرانی بازار و جامعه به یک باره شاهد تغییرات عمیق و شگرفی در فعالیت های اساسی آنها هستیم که گاها بر ساختار سازمانی، موقعیت جغرافیایی و نیروی انسانی آنها نیز تاثیرات قابل توجهی می گذارند. در این مقاله به دنبال تبیین وضعیت رفتار تعدیلی با منابع انسانی در سازمان ها و شرکت ها در زمان بحران هستیم.

ادغام زمانی رخ می دهد که دو سازمان کسب و کار خود را تلفیق کرده و به یک سازمان تبدیل می شوند. این امر ممکن است به منظور تقویت سازمان، افزایش کارآیی، کاهش هزینه و... انجام شود، اما شواهد نشان داده است که بسیاری از ادغام ها به اهداف موردنظر دست نمی یابند و با شکست مواجه می شوند، زیرا اغلب سازمان ها در زمان ادغام متوجه ابعاد مالی، بهره وری، وضعیت بازار و... هستند و از بعد منابع انسانی غافل می شوند. در حالی که دلیل شکست بسیاری از ادغام ها فقدان مدیریت صحیح منابع انسانی و کم توجهی به مسائل مربوط به منابع انسانی در طی ادغام است. این تحقیق به بررسی مطالعات صورت گرفته در این زمینه و ارائه یک دسته بندی از نقش های مدیریت منابع انسانی در اجرای موفقیت برنامه ادغام پرداخته است. تحقیق حاضر نقش مدیریت منابع انسانی را براساس دسته بندی مراحل ادغام در سه دسته نقش های پیش از ادغام، حین ادغام و پس از ادغام تقسیم بندی کرده و نقش ها و راهکارهای مربوط به هر مرحله ارائه شده است.

در چند دهه اخیر، یکی از پدیده هایی که با بروز بحران های اقتصادی رواج زیادی در سازمان ها پیدا کرده کوچک سازی سازمان ها است که به منظور دستیابی به اهداف موردنظر مدیران ازجمله کاهش هزینه ها، افزایش چابکی و انعطاف پذیری سازمان و بالا بردن توان عکس العمل سریع در مقابل تغییرات محیطی صورت می گیرد. کوچک سازی مانند هر پدیده ای در حوزه سازمان و نیروی انسانی چالش های زیادی را درپی داشته و موضوع تحقیقات بسیاری بوده است. در این مقاله تلاش بر این است برخی از چالش ها و اثرات مربوط به کوچک سازی مطرح و نتیجه گیری با تاکید بر مواردی همچون ارائه اطلاعات موردنیاز به کارکنان در معرض کوچک سازی، جلوگیری از آسیب های ممکن به کارکنانی که از سازمان خارج می شوند، ممانعت از بی انگیزه شدن کارکنان حاضر و جلوگیری از حذف بی رویه کارکنان ارائه می شود.

معمولا پس از چندین سال رشد ثابت اقتصادی، اقتصاد دچار نواسان می شود و بحران اقتصادی پدید می آید. موضوعی که اکنون تمامی کشورهای جهان به نوعی با آن مواجه شده اند. این بحران تاثیرات و تبعات گوناگون اقتصادی و اجتماعی و انسانی به همراه دارد. سازمان ها به عنوان نهادهای اجتماعی و بنگاه های اقتصادی از عواقب بحران مصون نمی مانند. بحران اقتصادی اولویت های سازمان را تغییر می دهد. کارکرد منابع انسانی در سازمان ها به عنوان واحد و سیستمی که دغدغه حفظ منابع انسانی را در مسیر پر فراز و نشیب حرکت سازمان دارد باید نقش خود را در این بحران ها به خوبی ایفا کند. تغییر در اولویت های سازمانی باید در اولویت ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی انعکاس یابد. بحران اقتصادی موقعیتی است تا کارکرد منابع انسانی، ظرفیت ها و سودمندی های خود را در کار با سرمایه های انسانی در سازمان نشان دهد. مدیریت منابع انسانی باید نقش عامل تغییر را در بحران اقتصادی ایفا کند و همکاری نزدیکی با مدیریت ارشد سازمان داشته باشد. بحران اقتصادی فرصت مناسبی است برای کنار گذاشتن خط مشی های کهنه و معرفی راه های نو در مدیریت منابع انسانی تا با کنترل بحران، نیل به اهداف اصلی سازمان در کانون توجه قرار گیرد. با عنایت به اینکه بحران اقتصادی پیش رو دغدغه کثیری از سازمان های داخلی و خارجی است، این مقاله تلاش می کند تا رویکرد های رویارویی با بحران های اقتصادی را بررسی و تجریه و تحلیل کند.