نشریه پژوهش های مدیریت انتظامی
سال دهم شماره 4 (زمستان 1394)

زمینه و هد ف: این مقاله به دنبال بررسی و تحلیل رویکرد ها و راهبرد های «بازمهند سی» فرآیند های سازمانی و ارائه ی الگویی جامع برای «مهند سی مجد د » فرآیند های سازمانی در ناجا است. از این رو تحقیق حاضر، با توجه به ارائه ی الگوی بازمهند سی فرآیند در ناجا، از جنبه ی هدف توسعه ای-کاربردی و از نظر گرد آوری داده ها روش آمیخته(کمی-کیفی) است.
در راستای دست یابی به اهداف تحقیق، پس از بررسی مبانی نظری و تحلیل جامع روش شناسی های موجود در پیشینه ی تحقیق و انجام محیط نگاری با محوریت مدیریت فرآیند های سازمانی ناجا، چارچوب پیشنهاد ی تحقیق جهت هم راستاسازی الگو با محیط، شرایط و سایر ویژگی های سازمان تهیه شد . در ادامه با طراحی پرسش نامه ی مربوطه، الگوی به دست آمده، برای آزمون و سنجش، بین50 نفر از خبرگان، مد یران و کارشناسان ارشد ستاد فرماند هی کل ناجا توزیع و داده های حاصل با استفاده از نرم افزار SPSS آزمود ه و از طریق فنون تحلیل محتوا اندازه گیری شد . در فرآیند پژوهش، از طریق مصاحبه ی کیفی الگوی حاصل از مطالعات نظری و تطبیقی، با برخی اصلاحات ضروری، با نیازها و الزامات و اقتضائات سازمانی ناجا، همسو و نهایی شد . راستی آزمایی پرسش نامه به روش روایی محتوا و پایایی از روش سازگاری منطقی بین پرسش ها با محاسبه و آزمون آلفای کرونباخ به میزان 87 درصد به دست آمد .
بهبود معیارهایی از قبیل همکاری و انسجام عمل، قانون مند ی، چابکی، یکپارچگی، ارتقای مد اوم کارآمد ی، تخصصی سازی، توسعه ی همه جانبه ی سرمایه ی انسانی، ارتقای کفایت و تناسب منابع انسانی ناجا متناسب با تقاضاهای حال و آیند ه، توسعه ی د انش و فناوری پلیس، بهره گیری از قابلیت های موجود و تعامل سازند ه ی پلیس با مرد م می تواند نتیجه ی فرآیند محوری، به جای وظیفه محوری در امور خد ماتی ناجا باشد .
در نهایت الگوی پیشنهاد ی بازمهند سی فرآیند ها در ناجا شامل مراحل اصلی(6 گام) و مراحل فرعی(25 گام) حاصل شد . به این ترتیب، الگوی پیشنهاد ی بازمهند سی فرآیند های سازمانی ناجا با انجام اصلاحات در تعد اد ی از گام های فرعی مورد تایید قرار گرفت. واژگان کلید ی: مهند سی مجد د فرآیند ها، مدیریت فرآیند ، فرآیند های سازمانی ناجا.

زمینه و هد ف: در جهان امروزی روند توسعه و پیشرفت به سمت و سویی حرکت می کند که مسئله ی «عملکرد » پرسشی اساسی برای محققان است. در این راه، رویکرد ها و راهبرد های مختلفی ارائه شده اند . د ید گاه «منبع محور»(تمرکز بر منابع با ویژگی های خاص) و چابکی سازمانی(انعطاف پذیری و پاسخ گویی سریع به تغییرات محیطی) ازجمله ی این رویکرد ها است. در این میان سازمان های نظامی ضمن مواجهه با تغییرات و تحولات در عرصه ی نظامی(نرم افزاری و سخت افزاری)، با در اختیار داشتن منابع عظیمی از سرمایه های انسانی، قاد ر به اجرای اصول منبع محوری و چابکی در خود هستند . بد ین ترتیب می توان با نگرش استراتژیک در عرصه ی هد ایت و رهبری نیروهای نظامی، از آن به عنوان راه حلی برای حرکت به سمت ساختن سازمان های نظامی چابک استفاده نمود .
این پژوهش از لحاظ هد ف، توصیفی-کاربردی و به لحاظ گرد آوری داده ها، پیمایشی است. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استفاده شده و نظر تعد اد 402 نفر از افسران، کارمند ان و د انشجویان دانشگاه علوم انتظامی بررسی شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده های پژوهش، از الگو سازی معاد لات ساختاری با استفاده از نرم افزارSmart PLS 2 ا استفاده شد و الگو پژوهش در سطح اندازه گیری، ساختاری و کلی مورد آزمون قرار گرفت.
تحلیل داده ها، لزوم توجه به نیروهای نظامی به عنوان سرمایه های انسانی با ارزش از طریق رهبری راهبرد ی فرماند هی را نشان د اد و مشخص شد که رهبری راهبرد ی و منابع انسانی، تاثیر مثبت و معناد اری بر چابکی سازمان های نظامی د ارند .

زمینه و هد ف: امروزه رفتار خوب یا بد پلیس می تواند نماد خوبی و بد ی حاکمیت در جامعه باشد . بر این اساس در سال های اخیر رویکرد پلیس در فرایند د اد رسی و کشف جرایم بر منع استفاده از خشونت و بهره مند ی از روش های علمی قرار گرفته است. باوجود این، باید مواظب بود که ماموران پلیس در برخورد با متهمان مرتکب اعمال خشونت نشوند . عواملی که ممکن است در بروز خشونت د خالت د اشته باشند به سه د سته فرد ی، د رون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می شوند . هدف این مقاله احصای عوامل د رون سازمانی موثر بر احتمال بروز خشونت پلیس و راهکارهای پیشگیری از آن است.
این پژوهش از نظر نوع کاربردی و از نظر روش انجام توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری آن تعد اد 1200 نفر از دو گروه کارکنان و فرهیختگان انتخاب شد ند . تعد اد نمونه با استفاده از از فرمول کوکران 270 نفر و با شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای نظام مند از هر دو گروه انتخاب شد ند . گرد آوری اطلاعات با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته صورت گرفت. قبل از توزیع پرسش نامه، اعتبار و پایایی آن مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت.
مهم ترین یافته پژوهش بیان گر آن است که تفاوت نظرهای دو گروه کارکنان و فرهیختگان با اطمینان 99 درصد معناد ار است و از بین عوامل د رون سازمانی موثر در احتمال بروز خشونت، احتمال فشارهای غیرمنطقی سلسله مراتب برای بالا برد ن آمار کشف جرم، در رتبه اول، احتمال کمبود نیرو و فشار کاری زیاد در نتیجه این کمبود ، در رتبه دوم و کم توجهی احتمالی در استفاده از نیروهای متخصص برای کشف علمی جرایم در نتیجه این کمبود ، در رتبه سوم اهمیت قرار د ارند .
نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که د سته اول از پاسخگویان یعنی کارکنان، عوامل د رون سازمانی را به میزان 56.50 درصد و د سته دوم یعنی فرهیختگان آن را به میزان 72.10 درصد در احتمال بروز خشونت پلیس در فرایند د اد رسی موثر می د انند . در مجموع هر دو گروه، عوامل د رون سازمانی را به میزان 61.50 درصد در احتمال بروز خشونت موثر می د انند . بنابراین ضرورت د ارد که مسئولان ستاد ی و اجرایی پلیس در سیاست گذاری ها به عوامل د رون سازمانی که ممکن است موجب بروز خشونت پلیس شود توجه ویژه د اشته باشند و برای پیشگیری از بروز چنین عواملی برنامه ریزی کنند .

زمینه و هد ف: شهید حسن باقری به عنوان یکی از رهبران و فرماند هان اصلی د فاع مقد س و از طلایه د اران مکتب د فاعی امام خمینی(ره) دارای ویژگی هایی بود هاست که به عقید ه ی هم رزمان او و نیز کسانی که از این شهید والامقام شناخت خوبی د ارند ، در هیچ یک از فرماند هان سنتی جنگ مشاهده نشده و یا به ثبت نرسید هاست. هدف اصلی این تحقیق، شناسایی ویژگی های رهبری(فرماند هی) شهید حسن باقری و ارائه ی یک الگوی فرماند هی از سبک رهبری وی است.
با توجه به اینکه تحقیق حاضر مسئله ای را مورد توجه قرار می دهد که پیش تر به این صورت و در این سطح به آن پرد اخته نشده است، پژوهشگران ضمن مرور کامل مبانی نظری پژوهش و نیز انجام مصاحبه های اکتشافی با جامعه ی آماری که بیشتر هم رزمان شهید باقری بوده اند ، با استفاده از روش تحقیق اکتشافی و راهبرد ی پژوهشی تحلیل مضمون عوامل کلید ی موثر بر الگو رهبری سرد ار شهید حسن باقری را شناسایی و الگو مفهومی آن را طراحی کرد هاند .
بر اساس یافته های تحقیق، عناصر اصلی الگوی فرماند هی شهید حسن باقری استخراج، و الگو رهبری آن شهید والامقام طراحی شد . این الگو دارای پنج مولفه ی اصلی: «خد امحوری»، «حکمت ورزی»، «مهرورزی»، «صلابت» و «د شمن شناسی» است.
روابط میان پنج مولفه ی الگوی فرماند هی شهید حسن باقری نشان می دهد که مولفه ی مهرورزی با مولفه ی صلابت دارای ارتباط «د وسویه» و «تاثیرگذاری متقابل»، ولی ارتباط سایر مولفه ها «یک سویه» است. با توجه به الگو به دست آمده باید گفت که مولفه ی «خد امحوری» که در سطح چهارم قرار د ارد دارای بیشترین تاثیرگذاری بر سایر مولفه ها است و همچنین مولفه های «مهرورزی» و «صلابت» که در سطح اول قرار د ارند ، بیشترین تاثیر را از سایر مولفه ها می پذیرند .

زمینه و هد ف: در محیط رقابتی کسب و کار امروز، مد یرانی پیروز میدان هستند که سرمایه ها را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طریق ممکن به کار گیرند . هدف از تحقیق حاضر بررسی ارتباط ابعاد رهبری تحول آفرین بر اساس الگو باس و اولیو(1985) و تعهد سازمانی الگو مایر و آلن(1997) است.
این تحقیق از لحاظ هدف و نتیجه «کاربرد ی» و از لحاظ ماهیت و روش «توصیفی-همبستگی» است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر کارکنان نیروی انتظامی استان گیلان به تعد اد 4930 نفر برآورد شد که با استفاده از فرمول کوکران نمونه ای به حجم 188 نفر تعیین، و با روش نمونه گیری تصادفی ساد ه نمونه گیری انجام شد .
بین ابعاد سبک رهبری تحول آفرین(ویژگی های آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظات فرد ی) و تعهد سازمانی در سطح اطمینان 95% رابطه ی مثبت و معناد اری وجود د ارد .
شدت و جهت مثبت همبستگی پیرسون بین ابعاد متغیر سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی نشان می دهد بیشترین ارتباط به ترتیب، مربوط به بعد انگیزه ی «الهام بخش»، «رفتار آرمانی» و سپس «ترغیب ذهنی» است. رابطه ی هر سه بعد ، مثبت است یعنی با افزایش آن ها «تعهد سازمانی» نیز افزایش می یابد .

زمینه و هد ف: در محیط کنونی که همواره در حال تغییر و تحول است، و شتاب پیشرفت جوامع موجب وفور همه جانبه ی اطلاعات و تعد د منابع اطلاعاتی شده است، ارزش و اهمیت مفاهیمی همچون تسهیم د انش، یادگیری سازمانی و نوآوری بیش از پیش شده است. در چنین شرایطی، سازمان هایی موفق هستند که بتوانند خود را با این روند وفق داده و تصمیم گیری ها واکنش های شان صحیح و به موقع باشد . از این رو، پژوهش حاضر درصد د است تا الگوی را برای بررسی رابطه ی یادگیری سازمانی با تسهیم د انش و عملکرد نوآوری ارائه نماید .
روش تحقیق حاضر، توصیفی همبستگی است و جامعه ی آماری این تحقیق، فرماند هان، افسران و درجه د اران سرکلانتر سوم شهر تهران با سابقه ی کاری بیش از یک سال و دارای مد رک تحصیلی لیسانس و بالاتر هستند که تعد اد آن ها 120 نفر بود ه که با استفاده از روش نمونه گیری درد سترس و با توجه به محد ود بود ن جامعه ی آماری مورد مطالعه، حد اقل حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 92 نفر تعیین شد . برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه ی محقق ساخته با طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شد . این پرسش نامه دارای30 سوال و برای سنجش سه متغیر می باشد که پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 919/0 به دست آمد که مقدار مناسبی است.
در این تحقیق از نرم افزار AMOS جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده استفاده شد ، و از تحلیل عاملی تایید ی برای روایی سازه، و از الگوی ساختاری به منظور بررسی فرضیه های تحقیق بهره گرفته شده است. یافته ها نشان می دهد که یادگیری سازمانی با مدیریت د انش و عملکرد نوآوری مرتبط بود ه و ارتباط معناد اری د ارند .
نتایج نشان د اد که ارتباط مثبت و معناد اری بین یادگیری سازمانی با تسهیم د انش و عملکرد نوآوری وجود د ارد . افزون بر این، اثر میانجی گری مثبت تسهیم د انش بر رابطه ی یادگیری سازمانی و عملکرد نوآوری، و اثر میانجی گری مثبت هم زمان (کاربرد و انتقال د انش) بر یادگیری سازمانی و عملکرد نوآورانه تایید شد . همچنین الگوی ارائه شده از برازش مناسبی برخورد ار است.

زمینه و هد ف: بی ترد ید کامیابی هر سازمانی به شایستگی و توانایی های مد یران آن سازمان بستگی د ارد و رابطه ی سبک مدیریت آن ها با سلامت سازمانی به عنوان یکی از موضوعات سازمانی عصر حاضر در آمده و کلید موفقیت هر سازمانی است. پژوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر سلامت سازمانی بر سبک مدیریت فرماند هان فرماند هی انتظامی استان کرد ستان انجام گرفته است که نتیجه ی آن د ستیابی به گزاره های پژوهش بود .
این پژوهش از لحاظ نوع، کاربردی و از حیث روش، توصیفی از نوع پیمایشی همبستگی است. در این پژوهش710 نفر ازکارکنان فرماند هی انتظامی کرد ستان مورد مطالعه قرار گرفته اند که به دو بخش: الف) جامعه ی کارکنان که برای تعیین حجم نمونه از جد ول مورگان استفاده شد که تعد اد نمونه ی انتخابی290 نفربود و پس از توزیع پرسش نامه تعد اد 284 پرسش نامه ی کامل بازگرد اند ه شد ؛ ب) جامعه ی مد یران: شامل کلیه ی مد یران عملیاتی، میانی و عالی در فرماند هی انتظامی کرد ستان که تعد اد شان 88 نفر بود و به د لیل تعد اد کم آنان، نمونه گیری به روش تمام شماری - همه ی 88 نفر- انجام پذیرفت.
یافته های حاصل از تحلیل داده ها نشان می دهد که سلامت سازمانی فرماند هی انتظامی کرد ستان در وضعیت مطلوبی با میانگین 62/3 قرار د ارد و در این زمینه سطح اد اری با میانگین 82، 3، سطح نهاد ی با میانگین 58/3 و سطح فنی با میانگین 47/3 در رتبه ی اول تا سوم قرار د ارند .
با توجه به تغییرات اجتماعی در زمینه ی مدیریت می توان گفت که سبک مدیریت متناسب با جامعه ی کارکنان کنونی مشارکتی و مشاوره ای است و میان سلامت سازمانی و سبک مدیریت فرماند هان و مد یران رابطه ی معناد ار آماری وجود ند ارد ؛ ولی نظرات افراد با محل خد مت متفاوت در زمینه ی سلامت سازمانی و نیز سبک مدیریت، دارای اختلاف نظر معناد اری است. همچنین بر اساس یافته های پژوهش مشخص شد که نظرات مد یرانی که دارای سبک های مدیریت چهارگانه بوده اند ، دارای اختلاف معناد ار آماری نیستند .