فهرست مطالب

پژوهش های مدیریت منابع انسانی - سال دهم شماره 3 (پیاپی 33، پاییز 1397)

نشریه پژوهش های مدیریت منابع انسانی
سال دهم شماره 3 (پیاپی 33، پاییز 1397)

  • تاریخ انتشار: 1397/09/06
  • تعداد عناوین: 8
|
  • لیلا طالب زاده شوشتری *، ملوک خادمی اشکذری صفحه 1
    توسعه هر کشوری ریشه در کارآمدی نخبگان آن کشور دارد. هدف پژوهش حاضر بررسی نیازها، موانع و مشکلات و راهکارهای پیشنهادی نخبگان و برداشتن گامی در راستای مدیریت بهینه منابع انسانی نخبه است. رویکرد پژوهش کیفی از نوع پدیدارشناسی است. جامعه پژوهش شامل همه نخبگانی است که در سطح بنیاد ملی نخبگان دارای پرونده هستند و شامل 14800 نفر می باشند. از روش نمونه گیری هدفمند از نوع تغییرات بیشینه استفاده و از گروه های نه گانه نخبگان، درمجموع پنجاه وپنج نفر در گروه نمونه قرار گرفتند. داده ها به روش مصاحبه نیمه ساختارمند گردآوری شدند. یافته ها برای هر نه گروه در سه بخش مجزای نیازها؛ موانع و مشکلات، و راهکارها با روش کدگذاری رنگی کوربین و استراس تجزیه و تحلیل شدند. مقوله های هر بخش، بر حسب فراوانی هر مقوله که بیانگر اهمیت آن است ارائه شده اند. تعدادی از نیازها و مشکلات برای نه گروه نخبگان عمومیت داشته و توجه ویژه ای را می طلبند و شامل «اشتغال متناسب با توانمندی ها؛ تسهیل ادامه تحصیل در مقاطع تحصیلات تکمیلی، بوروکراسی اداری و توجیه نبودن دانشگاه ها و سایر موسسات و سازمان های مرتبط با امور نخبگان؛ مشکلات تسهیلات ارائه شده توسط بنیاد، و بی توجهی به نخبگان حوزه علوم انسانی» می باشند.
    کلیدواژگان: مدیریت منابع انسانی نخبه، نیازها، موانع و مشکلات، راهکارها
  • الهام ابراهیمی، مهسا محمدی ساردو، علی شجاع * صفحه 2
    هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر پیامدهای شغلی (رضایت شغلی، عجین شدن با شغل و پیوند با شغل) و پیامدهای سازمانی (تعهد سازمانی، هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده) در دفاتر و شعب بیمه پاسارگاد در استان تهران بوده است. در این پژوهش پیمایشی، جامعه هدف شامل تمامی کارکنان دفاتر و شعب بیمه پاسارگاد در استان تهران و روش نمونه گیری، خوشه ایدومرحله ای بوده است. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران، 385 نفر ، ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه و روش تحلیل داده ها مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SmartPLS2. 0. M3 بوده است. مطابق نتایج پژوهش، بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی، عجین شدن با شغل و پیوند با شغل تاثیر معناداری داشته است. همچنین اثر معنادار بازاریابی داخلی بر روی تعهد سازمانی، هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده نیز تایید شد. این پژوهش مدلی جامع از تاثیر بازاریابی داخلی بر پیامدهای شغلی و پیامدهای سازمانی را در بافت فرهنگی-اجتماعی ایران و در بخش خصوصی مورد تحلیل و بررسی قرار داده است.
    کلیدواژگان: بازاریابی داخلی، پیوند با شغل، تعهد سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، عجین شدن با شغل
  • جهانیار بامداد صوفی، میر سید محمد محسن امامت * صفحه 3
    از جمله مهم ترین سازمان-هایی که همواره در پی جذب استعدادهای علمی هستند، دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می باشند. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها است. بدین منظور پس از بررسی ادبیات مدیریت استعداد، عوامل موثر بر جذب و نگهداشت اعضای هیئت علمی با مبنا قرار دادن پژوهش ورهاگن بومی سازی و تعیین گردیدند. در این پژوهش از روش بهترین بدترین استفاده شده است. این روش با در نظر گرفتن سیستم مقایسات زوجی، بستر مناسبی را برای درک ترجیحات خبرگان فراهم می-آورد. پرسش نامه طراحی شده بر اساس مدل بهترین بدترین، به اساتید دانشگاه که در حوزه منابع انسانی، سال ها تدریس و تحقیق نموده اند داده شد تا به صورت جداگانه در ارتباط با "جذب" و سپس "نگهداشت" نظرات کارشناسی خود را ارائه کنند. نتایج این پژوهش نشان می دهد به منظور موفقیت در جذب استعدادهای علمی توجه به عوامل برند و شهرت دانشگاه و ارزش و فرهنگ دانشگاه حائز اهمیت است. همچنین به منظور موفقیت در نگهداشت استعدادهای علمی موجود، توجه به عوامل ارزش و فرهنگ و جو تدریس و آموزش حائز اهمیت است. توجه دانشگاه ها به عوامل مهم شناسایی شده در این پژوهش می تواند به جذب بهتر استعدادهای علمی کمک شایانی نماید.
    کلیدواژگان: مدیریت استعداد، تصمیم گیری چند معیاره، روش بهترین بدترین (BWM)، دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی
  • علی یزدخواستی، اسماعیل مزروعی نصرابادی، پیمان دولتشاه * صفحه 4
    امروزه محیط کسب و کار پیچیده، پویا و بیش از پیش رقابتی میباشد و مواجه شدن با این محیط رقابتی، زمینه را برای ایجاد افول شرکتها فراهم کرده است. از آنجا که منابع انسانی تقش عمده ای در بهبود عملکرد و در نتیجه بقاء شرکتها در شرایط بحرانی دارد، لذا این مقاله بدنبال شناسایی ابعاد جدیدی از استراتژی های منابع انسانی در مرحله افول شرکت ها می باشد. از آن جا که صنعت مواد غذایی در سال های اخیر دارای تلاطم های محیطی بوده، شرکت های تولیدی فعال در این صنعت به عنوان جامعه نمونه در نظر گرفته شد. جامعه آماری تحقیق مدیران ارشد شرکت های فعال در صنعت مواد غذایی هستند که دوره زمانی افول حداقل یک ساله را تجربه کرده اند. در این تحقیق از تحلیل محتوای کیفی استفاده شده و روش گلوله برفی برای انجام مصاحبه ها بکار گرفته شده است. همچنین باید خاطر نشان کرد که این تحقیق حاصل مصاحبه های نیمه ساختاریافته ای از یازده مدیر ارشد شرکت های نمونه بوده است. نتایج نشان داد که استراتژی های منابع انسانی در زمان افول 6 تم، 12 مولفه و 39 گویه می باشند و شامل: استراتژی سطح مدیر عامل، استراتژی سطح تیم مدیریت ارشد، استراتژی کاهش هزینه، استراتژی منابع انسانی نوآورانه، استراتژی تغییر فرهنگ و در نهایت استراتژی ابتکاری هستند.
    کلیدواژگان: مرحله افول، استراتژی چرخش، استراتژی منابع انسانی، صنعت مواد غذایی
  • سیداحمد حسینی *، علی رضاییان، وجه الله قربانی زاده، فرخ قوچانی صفحه 5
    هر تغییری در سازمان، نیازمند پذیرش و کسب مهارتهای لازم از سوی منابع انسانی آن سازمان می باشد. تعامل پذیری دولت الکترونیک از جمله مباحث جدید در سازمان های امروزی می باشد که به مفهوم همکاری مشترک بین سازمان های متقابل اشاره دارد. در این مقاله به دنبال بررسی توانمندی های مورد نیاز نیروی انسانی سازمانها در مراحل مختلف بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک هستیم. این پژوهش از نوع ترکیبی بوده که در مرحله اول از طریق تحلیل محتوای کیفی جهت دار مراحل بلوغ تعامل پذیری و توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با هر مرحله مشخص گردید و سپس در مرحله کیفی با استفاده از تکنیک دلفی فازی موارد احصاء شده توسط خبرگان تایید گردید. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که توانمندی های مورد نیاز نیروی انسانی در مراحل اولیه بلوغ تعامل پذیری عمدتا فنی می باشد و همزمان با پیشرفت مراحل بلوغ تعامل پذیری این توانمندی ها پیچیده تر شده و شامل مهارتهای نظری یا ادراکی می شود.
    کلیدواژگان: توانمندی های نیروی انسانی، تعامل پذیری، بلوغ تعامل پذیری، دولت الکترونیک
  • مریم هلاکوپور *، محمدرضا حمیدی زاده، سالار قربانی صفحه 6
    پژوهش حاضر از نظر نوع روش، پژوهشی آمیخته است. این تحقیق بر اساس نحوه گردآوری و ماهیت داده ها، تحقیق اکتشافی- توصیفی است و از نظر هدف توسعه ای- کاربردی می باشد. در روش کیفی با استفاده از تئوری داده بنیاد و در 3 مرحله کدگذاری به طراحی مدل تعالی مدیریت دانش استراتژیک می‏پردازد. جامعه آماری روش کیفی، 15 تن از خبرگان دانشگاهی و صنعت و جامعه آماری روش کمی را 340 نفر از کارکنان دانشی شرکت گاز استان خوزستان تشکیل می دهند، که به کمک فرمول کوکران 124 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. در بخش کیفی تحلیل داده ها با استفاده از تئوری داده بنیاد و در بخش کمی داده‏های جمع‏آوری شده به کمک نرم‏افزارهای SPSS و LISREL مورد سنجش قرار گرفت.
    در نهایت نیز، الگوی سرآمدی با سه مولفه کلیدی (راهبردها، فرایندها، نتایج) ، 19 معیار، 140 زیرمعیار، 4 متغیر زمینه‏ساز و 4 متغیر بازدارنده، طراحی شد. همچنین، نتایج تحلیل کمی نشان داد که، شرکت گاز استان خوزستان 1257 امتیاز را از مدل تعالی مدیریت دانش استراتژیک کسب نموده است. که این نتیجه شکاف 983 امتیازی را نشان می دهد.
    کلیدواژگان: مدیریت دانش استراتژیک، مدل‏های تعالی، جایزه جهانی MAKE، مدل تعالی آموزش و توسعه(TDEM)، تئوری داده بنیاد
  • وحید ناصحی فر *، مقصود امیری، هوشنگ مبارک آبادی صفحه 7
    پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل کلیدی توسعه منابع انسانی به منظور ارتقاء عملکرد SMEs در سه بعد رفتاری، ساختاری و زمینه ای است. نوع پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و روش آن براساس نحوه گردآوری داده ها، کمی- کیفی بود. در فاز کیفی با مرور ادبیات و پیشینه تحقیق وگفتگو با صاحبنظران و خبرگان حوزه منابع انسانی و SMEs، مولفه های ابعاد رفتاری، ساختاری و زمینه ای استخراج و سپس با تشکیل پانل دلفی متشکل از 25 خبره و اجرای چهار مرحله فن دلفی، مولفه های نهایی تعیین و شناسایی شدند، و در فاز کمی بر اساس جدول مورگان، 375 مدیر SMEs انتخاب شدند. نمونه گیری با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای انجام گردید. مدل تحقیق در قالب 74 نشانگر در 12 متغیر مکنون برای دستیابی به سه متغیر مستقل مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج تحلیل ساختاری نشان داد سه بعد رفتاری، ساختاری و زمینه ای نقش معنی داری در توسعه منابع انسانی SMEs دارند. همچنین، بررسی وضع موجود و موثر مولفه های شناسایی شده حاکی از تایید تفاوت بین دو موقعیت است. لذا نتیجه تحقیق نشان داد که مداخلات توسعه منابع انسانی ، منجر به افزایش دانش و مهارت، بهبود نگرش و انگیزه کارکنان و در نتیجه افزایش عملکرد مالی و عملیاتی SMEsشده است.
    کلیدواژگان: توسعه منابع انسانی، سازمان های کوچک و متوسط، ارتقاء عملکرد
  • حاجیه رجبی فرجاد *، مجید مطیعیان نجار صفحه 8
    هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی منابع انسانی است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و به صورت توصیفی همبستگی اجرا شد. جامعه ی آماری این تحقیق کلیه کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل به تعداد 750 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 254 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه، ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات بود. در بخش مدیریت راهبردی منابع انسانی از پرسشنامه هانگ و چانگ (2006) ، عملکرد سازمانی، ونگ و همکاران (2005) و مدیریت دانش از وانگ و احمد (2010) استفاده شد. روایی آن به صورت محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب برای مدیریت راهبردی منابع انسانی 845/0، عملکرد سازمانی 867/0 و برای مدیریت دانش 829/0 محاسبه شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد مدیریت دانش به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق اقدامات راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد
    کلیدواژگان: مدیریت دانش، طریق اقدامات راهبردی منابع انسانی، عملکرد سازمانی، ایران خودرو دیزل
|
  • leila Talebzade shoshtari * Page 1
    Elite human resources play a crucial role in various national areas. The aim of this study is assess the needs, barriers and proposed solutions from the perspective of the elites, and takeing steps to optimize the management of elite human resources. The society is included all elite at the National Elite Foundation, with 14,800 people. The purposeful sampling method of maximum variation is used. Of the nine groups of elites, a total of 55 people were included in the sample group. Data were collected by semi-structured interviews. The findings for each of the nine groups of elites in three distinct parts: Needs; Chalenges, and Solutions were analyzed by Corbin and Strauss Color coded method. Categories for each section are expressed in terms of the frequency of each category is presented, which indicates its importance. Number of needs, barriers and problems by nine group of elits are common to many elits, and demanding special attention, Including: "employment commensurate with the capabilities, facilitate continue postgraduate education, the administrative bureaucracy, and lack of justification of universities and other related organizations regarding elits, problems of facilities provided by the elit foundation, and ignoring the elits in field of humanities."
    Keywords: Elite Human resource management, needs, barriers, problems, solutions
  • Elham Ebrahimi, Mahsa Mohammadi Sardoo, Ali Shoja * Page 2
    The purpose of this study is to explore the impact of internal marketing on job consequences (job satisfaction, job involvement and job engagement) and organizational consequences (organizational commitment, organizational identity and perceived organizational support) in Pasargad insurance branches in Tehran. In this survey, target population includes all employees in Tehran’s Pasargad insurance branches and sampling method was two step cluster sampling. Samples volume, according to Cochran formula, determined 385 people, and data gathering tool was questionnaire and data analysis method was structural equation modeling using SmartPLS2.0.M3 software. According to study’s finding, there is a significant impact of internal marketing on job satisfaction, job involvement and job engagement. Also significant impact of internal marketing on organizational commitment, organizational identity and perceived organizational support was confirmed. This study investigates a comprehensive model of exploring the impact of internal marketing on job and organizational consequences in Iran’s socio-cultural context and non-governmental sector.
    Keywords: Internal marketing, Job Engagement, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support, Job involvement
  • Jahanyar Bamdad Soofi, Mir Seyed Mohammad Mohsen Emamat * Page 3
    Many academic researches concerning “Talent Management” have been done during the last decade. Recruitment and retention of scientific and academic talent personnel are specially so crucial for the universities and the other educational institutes. This article attempts to identify and to rank the factors affecting the recruitment and retention of scientific forces for the universities. Starting with the study of Verhaegen (2005) related to the identification of factors affecting the recruitment and retention of scientific human resources, the researchers struggled, at the first time, to sort and to fit these impact factors of recruitment and retention of talent people to the Iranian universities. Then the researchers tried to rank these factors using the BWM template. The above-mentioned factors have been compared with each other by the experts, once for the recruitment of scientific applicants and once for the retention of academic H.R. The results show that, concerning the recruitment and retention of scientific talent H.R., special attention should be paid to the brand of university and its popularity on the other hand, concerning the retention of academic forces, special attention should be paid to the educational atmosphere of university and it's cultural and value systems.
    Keywords: Talent management, Multi-criteria decision-making, Best-worst method (BWM), University
  • Ali Yazdkhasty, Esmaeil Mazroui Nasrabadi, peyman dolatshah * Page 4
    Organizational decline is phenomenal which covers all types of companies and is a factor in threatening their survival. Since the human resources play a major role in consequently, survival of companies in critical situations, So, this article looks for new dimensions of human resource strategies during the decline of organizations, and since the food industry has been experiencing turbulence in recent years, manufacturing companies active in this industry were considered as a sample society. The population of the survey is the senior managers of food industry companies who have experienced a decline of at least one year. In this research, qualitative content analysis was used and used snowball method for interviewing. also be noted that this study was the result of semi-structured interviews of the 11 executive manager of sample companies. The results showed that human resource strategies at a time of decline Includes: 6 themes, 12 components and 39 items and includes: CEO's strategy, top management team strategy, cost reduction strategy, innovative human resource strategy, cultural change strategy and ultimately an innovative strategy. The title of some themes is the same with the literature of the subject, But the underlying components and components of it are somewhat different.
    Keywords: Decline stage, turnaround strategy, human resources strategy, Food industry
  • Sayyed Ahmad Hosseini *, Ali Rezaeian, Vajhollah Ghorbanizadeh, Farrokh Ghochani Page 5
    Any change in the organization requires the acceptance and acquisition of the necessary skills from the human resources of that organization. E-government interoperability is one of the new topics in today's organizations that refers to the concept of collaborative collaboration between organizations. This paper seeks to assess the human resources capabilities of organizations in the various stages of maturity of e-government interoperability. Sampling in this research is non-random and purposive and a sample of 16 experts is selected through the criteria of education, professional experience and written works. This research is a mixed method research that in the first stage, through qualitative analysis, the maturity stages of interoperability and human resource empowerments associated with each stage were determined. Then, in the qualitative stage, using the fuzzy Delphi technique, the items confirmed by the experts were confirmed. The results of this research, indicate that the empowerments of human resources in the early stages of maturity of the interoperability are mainly technical, and as the interoperability maturity progresses, these empowerments become more complex and include human and conceptual skills.
    Keywords: human resource empowerments, interoperability, interoperability Maturity, E-government
  • Maryam HolakouPour *, Mohammadreza Hamidizadeh, Salar Ghorbany Page 6
    The purpose is mixed in terms of the type of research methodology.This research is based on the method of data collection and the nature of exploratory-descriptive research and is in terms of developmental and applied purpose. In the qualitative method, using the theory of data base, in three stages of coding we design a strategic knowledge management excellence model. The statistical population of the qualitative method is 15 experts in the field of science and technology and the statistical community. The quantitative method consists of 340 knowledge workers of the gas company of Khuzestan, which, with the help of the Cochran formula 124 people were selected as samples. In the qualitative section,data analysis was performed using data theory and in the quantitative part of the data collected by SPSS and LISREL software.
    Finally, the Excellence Model (SKMEM) with three Key Elements (Strategy, Processes, Results), 19 Criteria, 140 sub criterion, 4 Variable underlying, and 4 Inhibitor Variable, was Designed. And as a Model for Excellence were Presented Gas Company Khuzestan. Also, the results of quantitative analysis showed that the gas company of Khuzestan obtained 1257 points from the strategic knowledge management excellence model. This results show a gap of 983 points.
    Keywords: Strategic Knowledge Management, Excellence Models, Award Global MAKE, Training, Development Excellence Model, Grounded Theory
  • Vahid Nasehifar *, Maghsoud Amiri, Houshang Mobarakabadi Page 7
    The purpose of this study was to investigate the key factors of human resource development in order to improve the performance of SMEs in three dimensions of behavioral, structural and context.based on quantitative and qualitative methodology. In the qualitative phase, by reviewing the literature and the background of research and commentary with experts , the components of three dimensions of behavior was extracted, after that by forming a panel of Delphi consisting of 25 experts and the implementation of four phases of the Delphi fan, The final components were identified, and in quantitative phase 375 SME managers were selected based on the Morgan table that the research sample was upgraded to 400 to increase the credibility of the data. Sampling was carried out using cluster sampling method. The research model designed with 74 markers in 12 latent variables to achieve three independent .The results of structural analysis showed that three dimensions of behavioral, structural and context have a significant role in the development of human resources of SMEs. Therefore, it can be concluded that human resource development has led to increased knowledge and skills, improved attitudes and motivation of employees, so that increased financial and operational performance of SMEs.
    Keywords: Small, Medium Enterprises, Human Resources Development, structural dimension, behavioral dimension, contextual dimension
  • Hajie Rajabi farjad *, majid najar Page 8
    The main purpose of the present research is to determine the effect of knowledge management on organizational performance by considering the role of mediating strategic HR actions. The current research has been implemented in terms of purpose, applied and descriptive correlations. The statistical population of this research was all employees of Iran Khodro Diesel Company, which was 750 people. Using Cochran's formula, 254 people were selected by simple random sampling method. The questionnaire was the main tool for collecting information. In HRM, Chang and Chang (2006), organizational performance, Wang et al. (2005) and Knowledge Management (Wang and Ahmed, 2010) used the questionnaire. Its content validity and reliability were calculated through Cronbach's alpha, respectively, for organizational management of human resources of 0.845, organizational performance was 0.886 and for knowledge management of 0.829. The collected data were analyzed using structural equation modeling. The findings of the research showed that knowledge management directly and indirectly influences organizational performance through strategic HR actions.
    Keywords: Knowledge Management, Through Strategic Human Resource Actions, Organizational Performance, Iran Khodro Diesel