دو ماهنامه مهندسی مدیریت
پیاپی 45 (فروردین و اردیبهشت 1391)

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین اخلاق کار و عملکرد کارکنان مدارس ابتدایی غرب استان مازندران می باشد. در این تحقیق، پژوهشگر سعی کرده است تا با شناسایی رابطه بین اخلاق کار و عملکرد کارکنان گامی در جهت افزایش عملکرد کارکنان مدارس ابتدایی غرب استان مازندران بردارد. روش تحقیق پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه ی آماری کارکنان ابتدایی غرب استان مازندران به تعداد 1738 نفر بوده اند که ازاین تعداد،از روی جدول مورگان321 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه اخلاق کار میان آنان توزیع گردید. روایی صوری و محتوایی ابزار مورد تایید قرار گرفته و پایایی آن نیز از طریق مطالعه ی مقدماتی و بوسیله 30 نفر نمونه انتخابی از جامعه ی اصلی، بررسی شد که با بکارگیری ضریب آلفای کرانباخ، پایایی پرسشنامه اخلاق کار 90/0 محاسبه گردید. عملکرد کارکنان نیز با توجه به معدل نمرات دانش آموزان سنجیده شد و اطلاعات بدست آمده دراین پژوهش با استفاده از آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد، ترسیم نمودار، تدوین جدول، انحراف استاندارد و آزمون مقایسه تک نمونه ای میانگین) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون) و تحلیل رگرسیون چندمتغیره و تحلیل واریانس با استفاده از نرم افزارspss ویرایش 18 تجزیه و تحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان داد که: بین اخلاق کاری و عملکردکارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بین مهارت های بین فردی و عملکردکارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بین پیشقدم بودن و عملکردکارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بین قابل اعتماد بودن و عملکردکارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.

نوآوری بیانگر ارتباط مهم یک ایده و به کارگیری یا تجاری کردن آن است. Bright(1969) بیان می دارد که نوآوری تکنولوژی مستلزم«تولید ایده فنی، کسب دانش لازم، تبدیل آن به سخت افزار یا روش اجرایی قابل استفاده و ارائه آن به جامعه و انتشار تطبیق آن تا حدی است که اثر آن قابل توجه باشد». نکته مهم در نوآوری را خریداری یا از آن صرف نظر خواهد کرد)، از این رو می تواند عامل موفقیت یا شکست نوآوری باشد. MOT اختراع و مدیریت نوآوری را تشویق می کند و این دو فرایندهایی هستند که اجزای اصلی هر سیستم خلق و بکارگیری تکنولوژی را تشکیل می دهند.

این تحقیق در نظر دارد تا با مطالعه بر روی عوا مل درون سازمانی در ارتباط با مسیر های جدید ارائه خدمات و توجه به این نکته که چرا بعضی از بانکها در تغییر ساختار مسیر های توزیع خدمات خود با استفاده از کانال های الکترونیک جدید موفق شده اند، بپردازد.جامعه آماری این تحقیق مدیران بانکهای ملی استان گیلان بوده که از میان مدیران به روش نمونه گیری تصادفی 97 نفر انتخاب شده اند ابزار جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه بوده و برای آزمون فرضیه ها از آزمون ضریب همبستگی اسپرمن استفاده شده است.نتایج تحقیق حاضر حاکی از آن است که حمایت لازم از جانب مدیران به منظور بهره برداری از مسیر های جدید ارائه ی خدمات وجود دارد.

از جمله پارادایم های جدید که در پاسخ به کاستی های پارادایم های سنتی و نوگرای مدیریت در پاسخگویی به نیازهای فزاینده و در حال تغییر سازمان و جامعه مطرح شده است پارادایم مدیریت فرا نوگرا (پست مدرن)است.فرانوگرایی، بیانگر یک نظریه سیستماتیک و جامع نیست و به دریافتها، تشخیص ها و شناخت های متفاوت و به کثرت گرایی باور دارد. فرا نوگرایی، محیط سازمان را متلاطم و متغیر می داند و در نتیجه با طرح هر گونه نظریه جامع در مورد مدیریت مخالف است و در برابر: برنامه ریزی،سازماندهی،فرماندهی،هماهنگی و کنترل، به ترتیب: به نوآوری، سازماندهی فعال، ترغیب، هم آفرینی و خود-کنترلی، باور دارد.

تطبیق پذیری و قابلیت استقرار مدیریت دانش، یکی از عوامل اصلی توسعه استراتژی های تجاری محسوب می‎شود. با این وجود، به علت محدودیت منابع و بودجه، بسیاری از کسب و کارهای کوچک و متوسط، برای تحقق و تشخیص منافع ناشی از مدیریت دانش شکست می‎خورند، بنابراین نسبت به مشارکت در پیشرفت و دگرگون سازی مدیریت دانش بی میل می شوند. علاوه بر آن، کسب و کارهای کوچک و متوسط، معمولا در تطابق و پیاده سازی مدیریت دانش با ابهام مواجه هستند.از اینرو این مقاله ضمن معرفی مفهوم مدیریت دانش، به بررسی تحقیقات صورت گرفته در این خصوص در کسب و کارهای کوچک و متوسط پرداخته و مدل مفهومی مدیریت دانش را برای این کسب و کارها تبیین می‎نماید

امروزه عناوینی چون سازمان موفق، ماندگار، آرمانی، رهسپار تعالی، سرآمد، متعالی و... از عبارت های رایج حوزه مطالعاتی سازمان و مدیریت اند و گروه های مختلفی از افراد به دنبال شناسایی و معرفی ویژگی های این قبیل سازمان ها هستند.سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می یابد (عیسی خانی، 1387).جامعه آماری این پژوهش، در زمینه سنجش عملکرد، کلیه مراجعین (معلمان رسمی وپیمانی) آموزش و پرورش ناحیه یک و دو شهررشت به اداره کل و در زمینه سنجش توانمندسازی کارکنان، کلیه کارکنان رسمی با مدرک تحصیلی دیپلم به بالای اداره کل آموزش و پرورش گیلان می باشد انتخاب شده است.با توجه به اینکه جامعه آماری پژوهش شامل دو گروه کارکنان سازمان و مراجعه کنندگان به سازمان می باشد، لذا در این پژوهش کلیه کارکنان و مراجعه کنندگان از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده گردیده است، روش گردآوری اطلاعات، میدانی وابزار گردآوری پرسشنامه بوده است. روش تحلیل داده ها درهمه فرضیه ها آزمون همبستگی اسپیرمن بوده که به کمک نرم افزار spssتجزیه و تحلیل شده است.نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی کارکنان و فرضیات فرعی مربوط به آن با عملکردسازمان ارتباط معناداری وجود دارد.

اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی بااین شرایط، مستلزم تغییردرفعالیت های سازمانی، به ویژه رهبری سازمان های هزاره سوم است.در بستر تئوری آشوب، پویایی های غیرخطی، مکانیک کوانتوم و دیگر فرایندهای پیچیده رهبران عصر حاضر، نیازمند سه نقش خلاق رهبری یعنی هنرمند اجتماعی، نوآوری فرهنگی و بینش معنوی هستند که مستلزم الگوهای: تفکر جدید، سعه صدر وحوزه های در برگیرنده ارزش ها، دیدگاه ها و شایستگی های رهبری برای هدایت سازمان ها و شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان است.

پرخاشگری جدی ترین معضل فرهنگی در تمام سطوح جامعه است، در این مقاله تلاش شده است تا با شناخت تئوریک پرخاشگری تاکید شود که تمامی صاحبان اندیشه تاثیرگذار و نفوذ کلام از قبیل رهبران اجتماعی، سیاسی، دینی و فرهنگی، روحانیان، اساتید و معلمان، پزشکان و روانپزشکان، روان شناسان و جامعه شناسان، اصحاب رسانه تصویری، گفتاری و نوشتاری، والدین و همه دست اندرکاران و آحاد تاثیرگذار برای پالایش این آفت(پرخاشگری کلامی) از فرهنگ عمومی و آرایش آن به گفتار نرم، نیکو، سالم و شایسته مسئولیت دارند و ضروری است که با ایجاد شرایط لازم، اقدامات کارشناسی و برنامه ریری شده ای را برای مدیریت خشم به منصه ظهور برسانند.