دو ماهنامه مهندسی مدیریت
پیاپی 71 (دی و بهمن 1396)

هر سازمانی بر پایه انگاره(فرضیه ) کسب و کار خود می چرخد که هدف ها ، نتایج و پیامد فعالیت ها ، مشتریان بالقوه و ارزش های مورد نظر آن مشتزیان تعریف و روشن می کند.راهبرد انگاره کسب و کار را به عملکرد تبدیل می نماید.هدف راهبرد یاری رساندن به سازمان در رسیدن به نتیجه دلخواه در محیطی غیر قابل پیش بینی می باشد.راهبرد به سازمان اجازه می دهد تا به صورت هدفمند از فرصت ها بهره برداری کند.راهبرد ابزار آزمایش کسب وکار است.چنانچه راهبرد به نتیجه پیش بینی شده نرسد ، نخستین نشانه ای است ،که سازمان را در کارایی فرضیه به تردید وا می دارد و نیاز به بازنگری در آن را نشان می دهد.پیروزی های دور از انتظار نیز همین اخطار را دارند و در پی رخداد آنها،بایستی در انگاره کسب وکار باز اندیشی نمود.تنها در سایه راهبرد است که می توان «فرصت ها» را شناسایی نمود. در نبود آن ، چگونه می شود دریافت که راه برگزیده به سوی نتایج دلخواه سازمان می رود و یا تلف کردن منابع ارزشمند است ؟
در دهه های میانی قرن بیست و یکم که دوره ای با شتاب و رو به دگرگونی نامعلومی دارد چه چیزی می تواند مینای راهبرد قرارگیرد؟آیا فرضیه های در دسترس است که پایه های راهبرد سازمان به ویژه در زمینه کسب و کار را برآن استوار نمود و آیا اساسا نقطه های مطمئنی شناخته شده اند؟محققان معتقدند که پنج عامل وجود دارند که می توان آنها را نقطه اطمینان به حساب اورد.

در دهه 1980 محققان مدیریت به روش تحول و بازسازی سازمان توسط رهبران بسیار علاقه مند شدند. وضعیت حاد رقابتی در دهه 1980 میلادی و وجود بحران های فزاینده اجتماعی در جوامع صنعتی درجه اثر بخشی و توان موجود سازمان ها را برای پاسخگویی به اوضاع تحول یافته محیطی در معرض چالش قرار داد تا جایی که شمار روز افزونی از اندیشمندان خلاء های ناشی از نبودن رهبران پرتوان و تحول آفرین را منشا بروز بسیاری از ناهنجاری ها و روندهای بحران زا در جوامع صنعتی تلقی کرده اند. افزون بر این موارد، روند رو به رشد پدیده دانش محوری به عنوان اهرم راهبردی سازمان ها در شرایط حاد رقابتی به عنوان عامل مهم دیگری در تکوین نظریه رهبری تحول آفرین است که اقتضائات و فضای جدیدی را در عرصه فعالیتهای سازمانی حاکم گردانید. فایر هولم در سال 1994 بر این باور است که سازمانها دیگر نمی توانستند به بهره گیری از ساز و کارهای شدیدا بوروکراتیک و ا قتدار سنتی خود، به صورتی اثربخش از عهده سرپرستی کارکنان دانش محور برآیند تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیتهای سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبران سازمانی مجال بروز یابد (کمرون و وتن، 1388). رهبران تحول آفرین فرآیند نفوذآگاهانه یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان کل است. رهبران تحول آفرین از طریق گفتار و کردارشان کل جامعه را متحول می کنند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارند. این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق پیروانشان را به کار افزایش دهند آنان را از هدفها وماموریت ها آگاه سازند و تشویق شان کنند که فراتر از منافع فردی بیندیشند. قابلیت های برون گرایی و استقبال از کسب تجربه از خصوصیات رهبران تحول آفرین خواهند بود. رهبران تحول آفرین با ویژگی هوشمندی از کار آمدی بیشتری بهره مند خواهند بود لیکن رهبرانی که در کار روزانه شان آرام و منطقی نیستند مدیرانی کارآمد نخواهند بود (مومنی، حسینی و محمدی، 1385).

بارنی(Jay Barney ) تئوری های مزیت رقابتی را به سه دسته تقسیم می کند: تئوری سازمان صنعتی (Industrial Organization ) I/O ، تئوری چمبرلین(Chamberlinian ) (منبع پایه)RBV Resource Base View ) و تئوری شومپترین(J.A Schumpeterian ) (چابرت، J.M Chabert)که عبارتند از:(راسخی،1387،ص 8)
تئوری سازمان صنعتی I/O (Industrial Organization )
تئوری سازمان صنعتی که میسون(Mason ) و بین(Bain ) آن را طرح کرده اند، دیدگاه خارج مداری است که در آن ساختار صنعت حائز اهمیت است.ویژگی های ساختاری صنعت عبارتنداز وجود و ارتفاع موانع برای ورود، تعداد بنگاه ها و اندازه نسبی آن ها، وجود و درجه تمایز محصول در صنعت. تاکید اولیه این تئوری بر تجزیه و تحلیل بیرونی رقابت متمرکز است. نظریه پرداز معروف این گروه پورتر است که از دیدگاه وی واحد اصلی در تجزیه و تحلیل ، صنعت می باشد. ولی نظریه مزیت رقابتی به شکل منظم و منسجم از آغاز دهه1960 در دانشگاه ها هاروارد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای تبیین مزیت رقابتی، بر اثر محیط بیرونی بر استراتژی بنگاه تمرکز گردید. بر اساس این دیدگاه ، بنگاه ها در صنعت یکسان، داده های یکسانی را دریافت می کنند و در نتیجه باید استراتژی های یکسانی را بپذیرند و در نهایت نتایج یکسانی را مشاهده کنند. در این وضعیت امکان کسب مزیت رقابتی وجود ندارد و تفاوت عملکرد بنگاه ها احتمالا تنها در کوتاه مدت امکان پذیر است.

با عنایت به الزامات (صنایع دانش بنیان) الگوهای نئوکلاسیک رقابت که اساس آن ها عمدتا بر رقابت قیمتی بنا شده است، رویکرد سازمان صنعتی که بر نقش کارائی در رقابت تاکید دارد و نگرش مبتنی بر منبع که منشا موفقیت را در داشتن یک مجموعه منابع خاص جستجو می کند. لذا با توجه به پویایی های رقابتی هیچ کدام به تنهایی نمی توانند پاسخ مناسبی به مسئله منشا خلق و حفظ مزیت رقابتی برای صنایع امروزی باشند. با توجه به ضرورت های رقابت در صنایع امروزی ، به نظر می رسد الگوها و مدل های پیشین ارائه شده توسط محققان اثر بخشی و کارایی لازم را برای تبیین پدیده رقابت و مزیت رقابتی در سطح بنگاه نخواهد داشت. به هر حال کاستی های تئوری های مزیت رقابتی به ترکیب دیدگاه ها و توجه به هر دو عنصر درونی و بیرونی برای موفقیت بنگاه تاکید می کند. لذا با توجه به مباحث مطرح شده دو دیدگاه جدید راجع به مزیت رقابتی وجود دارد که عبارتنداز:1) نگرش مبتنی بر دانش2)نگرش کارآفرینانه به بنگاه .

نخستین گام جهت شناخت و تبیین درست هر مفهوم یا پدیده، ارائه تعریف روشنی از آن است. کارآفرینی مانند سایر واژه های مطرح در علوم انسانی هنگامی قابل تحلیل و تبیین است که بتوان تعاریف روشن و مشخصی از آن ارائه کرد. در مورد کارآفرینی تعریف واحدی وجود ندارد و از ابتدای طرح آن در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از دیدگاه های گوناگون برای آن بیان گردیده است.واژه کار آفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن نشات گرفته است (احمدپور داریانی، 1378، ص 3). کارآفرینی یک نوع تصمیم گیری اجتماعی است که توسط نوآوران اقتصادی انجام می شود و نقش عمده کارآفرین را اجرای فرآیند گسترده ایجاد جوامع محلی، ملی و بین المللی و یا دگرگون ساختن نمادهای اجتماعی و اقتصادی می دانست (لمب(R. K. Lamb ) ، 1952).منظور از کارآفرینی فعالیتهای لازم برای ایجاد یک شرکت در شرایطی است که بازارهای آن کاملا شکل نگرفته اند و بخش های تولید آن نیز کاملا شناخته شده نیستند (اشتاین(Leibenstein ) ، 1968). رویداد کارآفرینی شامل: ابتکار، سازماندهی، مدیریت اجرایی، استقلال نسبی و مخاطره پذیری است (شاپیرو(A. Shapero ) ، 1975)

رهبری یکی از اساسی ترین و در عین حال پیچیده ترین موضوع در تحقیقات سازمانی و مدیریتی محسوب می شود. رهبر پیروانش را متوجه ماموریت اصلی سازمان می کند و در آنها میل، علاقه، شور و شوق، انرژی ایجاد می کند، تا در یک تلاش هماهنگ برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش کنند. تفاوت در سبک های رهبری مدیران می تواند عاملی برای توسعه و پیشرفت نوآوری، خلاقیت و رفتارهای فرانقشی یا برعکس ریشه چالش و معضلات سازمانی باشد. رهبری اصیل از جمله نظریه های جدید رهبری است که به شدت با اخلاق پیوند خورده است و در پاسخ به دوران «چالش انگیز و آشفته» و « بحران های اخلاقی شرکت های بزرگ» و «رسوایی شرکت های بزرگ تخلفات مدیریت» مطرح شده است. در حقیقت رهبری اصیل یک حرکت هنجاری به سمت فضیلت های اخلاقی می باشد. لذا این مقاله ضمن مروری بر مبانی نظری رهبری اصیل، به پژوهش های این حوزه با تمرکز بر رهبری اصیل در سازمان ها می پردازد و در پایان یک چارچوب مفهومی کلی از نتایج آنها ارائه می نماید. این مقاله از نوع توصیفی بوده و در آن برای جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای استفاده شده است.

راهبری یعنی گفتن این که کارکنان چه کاری باید انجام دهند . کارکنان به مدیر به چشم یک قهرمان نگاه می کنند . مدیران در پیشبرد اهداف لازم اند تا مسائل پیش آمده را حل کنند،چون به تخصص تکنیکی آن ها نیاز است و می دانند چگونه از پس کارها برآیند.آن ها باید توان این را داشته باشند تا کشتی را در امواج خروشان به پیش ببرند.الگوهای سنتی کسب و کار در دنیای امروز به کار نمی آیند. امروزه همزمان با فرسایش الگوهای عصر صنعتی، قدرت ازفروشندگان به خریداران منتقل شده است. راهبری کسب وکار امروزه به یک استاد شعبده بازی و یک شنونده دلسوز نیاز دارد. او باید در امور کسب وکار فهیم ، دارای قدرت درک شهودی باشد . انیشتین معتقدبود که ” زندگی حاصل طرز تفکر ماست ” . هیچ چیز در آینده بدون روش های بنیادی نو اندیشی تغییر نخواهد کرد . اگر بخواهیم دنیای جدیدی بسازیم ابتدا باید تفکر خود و زمینه های فکریمان را تغییر دهیم ٪80 مردم واکنشی فکر می کنند. آن ها زحمت می کشند تا چیزی را برطرف کنند. (معمولا یک مسئله را ! ) ٪20 دیگر متفکران خلاق هستند آن ها عمل می کنند تا چیزی را به وجود آورند. متفکران خلاق از پرسش” چه امکانی وجود دارد ؟ “ترقی می کنند . متفکران واکنشی می پرسند ” چه چیزی اشتباه است ؟ یا “چه کسی را باید سرزنش کرد؟ ” متفکران واکنشی در واکنش و پاسخ به محیط زندگی می کنند . متفکران خلاق فراتر از محیط می روند.راهبران باید بتوانند انرژی انسانی را به حرکت درآورده،آن را تنظیم کنند و به سوی یک هدف مشترک که همانا ایجاد ارزش بیشتر برای مشتری است جهت دهند تا یک شرکت سودده ایجاد کنند. شرکت هایی که مراتب بالا تری از رضایت مشتری و کارمند را دارا هستند.

تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه 1950 و اوائل دهه 1960 مطرح شد تحول سازمان، فرآیندی برنامه ریزی شده و اصولی است که با بهره گیری از ارزش ها اصول علم رفتاری کاربردی در سازمان ها در پیشرفت افزایش اثر بخشی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی است هدف اصلی آن انسان و فرآیندهای اجتماعی در دوران سازمان هاست بعبارتی جنبه انسانی سازمانها را مدنظر قرار می دهد (گودرز وند چگینی، 1386).تحول سازمان از سازمان ها و همچنین افرادی که در دوران سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند اساس تحول سازمانی، استفاده از دانش رفتاری است که مهمترین آنها عبارتند از:1) روانشناسی 2) جامعه شناسی 3) روانشاسی اجتماعی 4) انسان شناسی 5) علوم سیاسی
ماحصل این علوم، تحول سازمانی است. که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرایندها رهنمودهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه های و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است اجرا می شود.

سال های ابتدایی قرن هفدهم بود که یک کشاورز انگلیسی تصمیم گرفت برای سلامتی و شیردهی بیشتر گاوش به جای آب معمولی به او آب معدنی بنوشاند.گاو از این آب خوشش نمی آمد و مدام در برابر نوشیدن آن از خود مقاومت نشان می داد. کشاورز به این نتیجه می رسد که مزه تلخ آب باعث بدخلقی گاو است، اما نکته ای که توجه او را جلب کرد این بود که به نظر می رسید آن آب باعث بهبود خراش ها و زخم های موجود روی پوست گاو شده است.

در عصری که تغییر مداوم و عدم اطمینان از مهم ترین ویژگی های آن است و کسب و کارها هر روز با مسائل جدید و ناشناخته ای از جنس آینده روبه رو هستند، چگونه می توان برای آینده برنامه ریزی کرد. از این رو، برای شناختن آنچه آینده نامیده می شود، تکنیک های مختلفی بروز کرده اند. آینده نگری، آینده نگاری، آینده آزمایی و... . این مقاله روش آینده آزمایی را به عنوان رویکردی برای ساختارمند کردن تفکر جمعی یا گروهی، به منظور درک بهتر الزامات آینده کسب و کار معرفی می کند و پس از برشمردن انواع آینده در بحث آینده آزمایی، دو رویکرد مربوط به این بحث، یعنی رویاپردازی و سناریوپردازی را تشریح می کند.

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی و بهبود کارایی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد (ژانگ(Zhang ) و دیگران، 2009). نیاز به یادگیری و تغییر در سازمان های نوین رو به افزایش است. اگر سازمانی کندتر از محیط اطراف خود بیاموزد، از بین خواهد رفت. سازمان هایی باقی خواهند ماند که یادگیرنده باشند و سریع تر از رقبای خود بیاموزند.مارک آدلسون(Mark Addleson ) در مقاله ای که در شبکه جهانی چاپ کرده است عنوان می کند: «یادگیری سازمانی فرایند کسب دانش و توسعه مهارتهایی است که مار را توانمند می سازد تا درک کنیم، و بدین ترتیب در نهادهای اجتماعی، بهتر عمل کنیم. » (رادینگ، 1383، ص 190).
یادگیری سازمانی:یادگیری سازمانی به معنای بهبود فعالیتها از طریق درک و دانش بهتر است. آرگریس (سید جوادین، 1386، ص 19) معتقد است که یادگیری سازمانی به فرایند اصلاح و حذف خطاها اطلاق می شود. یادگیری سازمانی (سید جوادین، 1386، ص 19) عبارت است از: سازمانی که در ایجاد، اکتساب و تبادل دانش و اصلاح بهبود رفتاری که در دانش و دیدگاه های جدید منعکس می شود، مهارت دارد و شامل انجام تعاملاتی برای انطباق در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.یادگیری سازمانی به عنوان فرایند کشف، و اصلاح خطا و فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر، فرایند توسعه دانش و کارایی سازمان را، از دریچه بهبود یادگیری مهارت ها صورت می دهد(خاوندکار، 1388، ص 122).

در بین موجواتی که روی خشکی زندگی می کنند، تعداد انگشت شماری می توانند از خود نور بتابانند، اما وقتی به اعماق اقیانوس های آزاد می رسیم، این ویژگی دیگر یک استثنا نیست. شاید برایتان جالب باشد بدانید در بین موجودات ساکن اعماق تاریک اقیانوس ها، 80 تا حتی 90 درصد به طور زیستی نور تولید می کنند و تابانند!آن ها رنگدانه لوسیفرین را با لوسیفریز ترکیب می کنند. لوسیفریز آنزیمی است که باعث درخشیدن رنگدانه می شود و در نتیجه جانور نورانی می شود. نور آن ها بیشتر گرایش به رنگ های سبز و آبی دارد، طول موج هایی از نور مریی که در آب های تاریک دریا تا فاصله دوری دیده می شوند. درخشیدن به این جانوران کمک می کند برای جفت گیری جلب توجه کنند، شکار خود را مجذوب کنند و یا برعکس شکارچیان خود را بترسانند و فراری بدهند.اما اغلب این موجودات در عمق هزاران متری آب های اقیانوس زندگی می کنند و دانشمندان به سختی می توانند آن ها را پیدا کنند.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین الگوهای تصمیم گیری مدیران ادارات آموزش و پرورش با سلامت سازمانی بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ادارات آموزش و پرورش به تعداد 63 نفر بود. با توجه به محدود بودن حجم جامعه، نمونه برابر جامعه در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد سلامت سازمانی و محقق ساخته الگوی تصمیم گیری مدیران استفاده گردید. روایی دو پرسشنامه با مشورت متخصصین تایید گردید و بارها در پژوهش های مختلف مورد استفاده قرار گرفتند. برای محاسبه پایایی آلفای کرونباخ محاسبه گردید، بدین ترتیب آلفای کرونباخ به ترتیب 91/0 و 892/0 به دست آمدند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های توصیفی و استنباطی(از آزمون های کلموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده گردید. یافته های نشان داد که بین الگوی رفتاری، عقلایی، و عملی با سلامت سازمانی رابطه مثبت معنی دار و بین الگوی تعارض و سلامت سازمانی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. همچنین متغیر الگوی رفتاری به لحاظ تاثیرگذاری بر سلامت سازمانی در رتبه اول، الگوی عقلایی در رتبه دوم و الگوی عملی در رتبه سوم قرار گرفتند.

محققان می گویند نه تنها افراد دیگر به سادگی روزهای کودکی خویش نمی خندند؛ بلکه اغلب انان مهارت خندیدن و آسان خوشحال شدن را از دست داده اند. از نظر آنها، دنیای مدرن در کنار تمام هدیه هایی که به زندگیانسان ها داده است ، افسردگی را هم با خودش آورده است.

پژوهشگران آزمایش ماده جدیدای را به روی انسان آغاز کرده اند که می تواند کلسترول (چربی خون) را به صورت طولانی مدت کاهش دهد و از بروز عوارض قلبی ناشی از آن جلوگیری کند.در مقاله ای که پژوهشگران سازمان تحقیقات علمی عملکردی هلند در ژورنال اروپایی قلب European Heart Journal منتشر کرده اند گفته شده که ممکن است بتوان با واکسینه کردن، به انسان در برابر افزایش کلسترول و عارضه تصلب شرائین مصونیت داد.نقش ماده جدید که AT04A نام دارد، فعال کردن سیستم مصونیت انسان برای خارج کردن «کلسترول های بد» از خون است. به اعتقاد پژوهشگران، می توان این ماده را به عنوان جانشین یا مکمل داروی استاتینس به کار برد که در حال حاضر میلیون ها نفر در جهان برای جلوگیری از افزایش خطرناک کلسترول به طور روزانه آن را مصرف می کنند.*کلسترول خوب ''برای همه خوب نیست''*چاقی و سلامتی ''افسانه ای بی پایه است''*منفعت استاتین ''بسیار بیشتر از عوارض'' آن است.آزمایش داروی جدید بر موش های آزمایشگاهی نتیجه مثبتی داشته است. در این آزمایش ها به موش ها خوراک حاوی چربی فراوان داده شد تا باعث افزایش کلسترول و تصلب شرائین در آنها شود. پس از تجویز این ماده، میزان کلسترول خون آنها 53 درصد، آسیب به عروق 64 درصد و التهاب عروق دست کم 21 درصد کاهش یافت.. پادتن ایجاد شده پس از تزریق این ماده به موش ها برای مدتی طولانی در سطحی بالا باقی ماند می توان احتمال داد که این ماده برای مدتی پس از تجویز هم در جلوگیری از افزایش کلسترول فعال خواهد بود و مانند واکسن، تاثیری بلند مدتی خواهد داشت. البته در صورتی که آزمایش روی انسان نیز همان نتیجه آزمایش روی موش ها را داشته باشد.در حال حاضر، برخی از داروهایی که برای مقابله با افزایش کلسترول تجویز می شود خطر ابتلای به دیابت را افزایش می دهد. در مورد داروی جدید هم باید عوارض جانبی احتمالی آن به دقت بررسی شود.ممکن است تکمیل آزمایش این دارو روی انسان تا شش سال به طول انجامد.

با این فرض که خلاقیت کارکنان برای پیامد های سازمان سودمند و ضروری است، محققان مختلف به شناسایی عوامل اثر گذار بر خلاقیت پرداخته اند. یکی از این عوامل، رهبری است. رهبری یک عامل کلیدی در تحول سازمان هاست که از چندین دیدگاه مورد تاکید قرار گرفته و در بعضی مطالعات به عنوان اولین و مهم ترین عنصر در سازمان هایی که بیشترین اثر بخشی را داشته اند در نظرگرفته شده است. اگر خلاقیت به صورت نظری وابسته به رهبری است این سئوال مطرح می شود که در عمل، کدام نوع سبک رهبری در کاربرد موفقیت آمیز تغییر بیشترین تاثیر رادارد؟ مطالعات متعددی به این نتیجه رسیده اندکه رهبری تحول گرا در زمان های موردنیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند. رهبران تحول گرا دغدغه تحول سازمان ها و افراد درون آن ها را دارند و بر کارکنان سازمان ها و پیروانشان تاثیر می گذارند تا علائق آنها را درجهت اهداف گروه جهت دهی مجدد کنند و تعهد آنها را نسبت به چشم انداز سازمان افزایش دهند. این رهبران انتظار عملکرد پیروان را افزایش داده و در جست وجوی تحول ارزش ها و خود پنداره های آن ها و سوق دادنشان به سطوح بالاتر نیازها و آرزوها موفق هستند.

پرداختن مدیران به نوآوری، چه به صورت مستقیم(یعنی پیاده کردن ایده های نو در زمینه اداری ، فنی و تخصصی توسط خود آنان) و چه به صورت غیر مستقیم(یعنی استقبال و حمایت از نوآوری ها در سازمان) فضایی به وجود می آورد که در آن روحیه انجام کارهای یکنواخت و تکراری رفته رفته به رفتاری نوآورانه در سطح سازمان تبدیل می گردد. از این رو می توان گفت مدیریت خواهان نوآوری و فضای رفتار نوآورانه، لازم و ملزم یکدیگرند(مظاهری، 1387)اهمیت نوآوری از نظر عدالت اجتماع: نوآوری را نباید با رانت خواری و وابستگی صاحبان سرمایه با قدرت های دولتی اشتباه گرفت. رشد نوآوری موجب می گردد تا گروه عظیمی از صاحبان مشاغل جدید نه با امکانات خیلی بالا وارد بازار کسب و کار شوند که چنین وضعی خلاء شکاف عظیم فقیرو غنی را پر می کند که به تحقق عدالت اجتماعی خواهد انجامید و برای تحقق بیشتر این موضوع لازم است قوانین و مقررات حقوقیف مالی ، اداری در جهت این گروه متوسط باشد.اهمیت نوآوری از نظر فرهنگی:فرهنگ و کسب و کار دو مقوله تفکیک ناپذیر هستند و بر همدیگر اثر می گذارند.لذا، گسترش فرهنگ نوآوری موجب تحریک و گسترش کسب و کار می شود و در توسعه چنین فرهنگی سطح اشتغال افزایش خواهد یافت. در نتیجه ، باید فرهنگ انزوا و عدم تحرک اجتماع را کم رنگ نمود. در عوض ،فرهنگ ابتکار و خلاقیت را در بستر روحیه شاد و مال اندوزی و توانگری مالی باید گسترش داد. باید گفت که خداوند منشاء هستی و ثروت است. گنجینه ای بزرگ در کره زمین و خلقت آفریده ،به انسانها عقل داده تا از آن استفاده کنند، و این دست یابی بستگی به لیاقت انسان ها و در سطح کلان بستگی به لیاقت کشورها دارد.

سازمانها و شرکت هابه طورمعمول نهابه 60 درصدازارزش بالقوه استراتژی های خود جامه عمل می پوشانند و این به خاطر نقاط ضعف و نقاط شکستی است که در مراحل برنامه ریزی و اجرا وجود دارد.اما با به کارگیری اصولی می توان درصد بالاتری از استراتژی ها را به مرحله عمل در آورد. با هر مدیر ارشدی که در مورد استراتژی صحبت گردد ابهام های مشابهی را در سخنانش مشاهده خواهد شد. چرا که علی رغم زمان و انرژی فوق العاده زیادی که در اغلب شرکت ها صرف تدوین استراتژی می شود اما نتیجه حاصل چندان قابل توجه نیست تحقیقات نشان می دهد که به طور متوسط تنها 63 درصد از پیش بینی های مالی وعده داده شده در استراتژی شرکت ها محقق می گردد. و از آن بدتر آن که علل این شکاف موجود مابین استراتژی و عملکرد اغلب از دید مدیریت شرکت پنهان می ماند. به همین دلیل هم مدیران عالی شرکت در اعمال فشار بر اهرم مناسب جهت ارتقای عملکرد شرکت دچار خطا می شوند.یعنی در حالی بر اجرای بهتر استراتژی تاکید می کنند که در واقع به یک استراتژی بهتر نیاز مندندو یا برعکس سعی در تغییر استراتژی ها دارند در حالی که باید شرکت را براجرای بهتر آن متمرکز کنند و نتیجه آن چیزی جز،اتلاف انرژی ، هدر دادن زمان و استمرار عملکرد پایین تر از حد انتظار شرکت نخواهد بود.

فرهنگ ایده ال بر پایه عوامل زیر تشکیل می شود:1- کارسخت 2- ابتکار و نوآوری 3- اعتقاد به ارزشمندی آموزش و پرورش 4- صرفه جویی با هدف سرمایه گذاری
کار اصلی فرهنگ سازی، بعد از رهبران جامعه بر دوش مدیران کسب و کار آن کشورهاست. زیرا کشورهایی پیشرفت می کنند و به رفاه اقتصادی می رسند که شرکت های آن ها سطح بازارهای جهانی را فتح کرده باشند و کشورهایی استانداردهای زندگی خود را ارتقاء می بخشند که شرکت های آن از طریق توسعه منابع پیشرفته و رقابتی همچون دانش، سرمایه گذاری و خلاقیت و نوآوری، سازنده تر از قبل شده باشد زیرا توسعه اقتصادی فرآیندی مستمر است.
یکی از پایه های اعتقادی پیشرفت، پتانسیل لازم در فرهنگ برای ثروت نامحدود است (یعنی در فرهنگ آن انرژی و پتانسیل باشد که جامعه را به سمت یک ثروت نامحدود رهنمون سازد). زیرا این امر مبتنی بر عقاید و نگرش هاست نه مبتنی بر منافع و ثروت های طبیعی و کمیاب که بسیاری از کشورهای جهان سوم حائز آن هستند ولی فقیر هم هستند. در دنیای امروز اگر فرهنگی به جای تکیه بر فناوری و دانش پیشرفته، بر عوامل و منابع طبیعی همچون آب و هوا و موقعیت جغرافیایی و نفت و معادن تکیه کند، سقوط در دره فقر را بر خود خریده است. آیا فناوری و دانش پیشرفته فقط مخصوص کشورهای پیشرفته است؟ هر کشوری با توجه به فرهنگ خودش، شاخص های تعیین رفاه و خوشبختی ملتش را اندازه گیری می کند و بایستی به ارزشهای هر ملت نظر افکند و سیستم ارزشی مناسب جهت کاهش فقر و ایجاد توسعه را پایدار سازد.

توانمند سازی در رشته های روان شناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به ده های گذشته و حتی قرون پیش بر می گردد «آدلر» (Adler) (1927). در زمینه روانشناسی مفهوم « انگیزه تسلط» را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح نمود. «وایتم»( waitem) (1959) بیان نمود «انگیزه اثر گذاری» یک انگیزه درونی است که با عث می شود چیز هایی اتفاق بیفتد. از دیدگاه «بریهم»( Brihem) (1966) ها بیان می شود «هارتر»( Hurter) (1978) «انگیزه تبحر» را مطرح نمود که تلاشی برای رویارویی با چالش وغلبه برآنها باشد (وتن و کمرون، 1378). درهمه این مطالعات، مفهوم ریشه ای توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود آزادی قائل شدن، باهم شباهت دارند.

سلسله مراتب تصمیم گیری موسسات کسب و کار معمولا شامل سه سطح است.در بالا، سطح شرکت(Corprotae Level ) عمدتا شامل اعضای هیئت مدیره، مدیر عامل و مدیران اداری است. این گروه مسئول عملکرد مالی کل شرکت ودستیابی به هدف های غیر مالی به عنوان مثال تصویر ذهنی و مسئولیت اجتماعی شرکت میباشند. تا حدود بسیاری جهت گیری در سطح شرکت، خواست سهامداران و جامعه در سطحی وسیع را بازمی تاباند. به ویژه در موسسات دارای چند کسب و کار، یکی از مسئولیت های کسانی که در سطح موسسه اند.

محصول خودش در قلب برند قرار دارد و این تاثیر اولیه ی چیزی است که مصرف کنندگان با یک برند تجربه کرده اند، چیزی که آنها درباره ی یک برند از دیگران می شنوند و چیزی که شرکت می تواند درباره ی برند به مشتریانش در ارتباطاتشان بگوید. طراحی و تحویل یک محصول که کاملا نیاز ها و خواست های یک مصرف کننده را پاسخ می دهد، یک پیشنیاز برای بازاریابی موفق است صرف نظر ازینکه آیا محصول یک کالا یا خدمت یا سازمان محسوس هست یا خیر.برای خلق تمایل و وفاداری به یک برند،اگر فراتر از انتظارات مصرف کننده نمی رویم حداقل باید تجاربش را ارضا کنیم. مطالعات زیادی نشان می دهد که برند های کیفیت بالا تمایل دارند که از نظر مالی عملکرد بهتری داشته باشند مثلا برگشت سرمایه بیشتری داشته باشند. عملکرد برند مربوط به راه هایی است که تلاش های محصول یا خدمت ،بیشتر نیاز های کاربردی مصرف کنندگان را رفع می کند.

سرد بودن پا:اگر انگشتان پاهایتان همیشه سرد هستند، یکی از دلایل آن می تواند گردش خون ضعیف در این ناحیه باشد—مشکل گردش خون که ممکن است با سیگار کشیدن، فشارخون بالا یا بیماری قلبی در ارتباط باشد. تخریب عصبی دیابت کنترل نشده هم ممکن است باعث سرد بودن پاهایتان شود. دلایل دیگر آن می تواند کم کاری تیروئید و کم خونی باشد. دکتر می تواند مشکلات مختلف را بررسی کند و دلیلی سرد بودن پاهایتان را به شما اطلاع دهد.