دو ماهنامه مهندسی مدیریت
پیاپی 67 (آبان و آذر 1395)

هر روزه، در سراسر دنیا، اقتصاد با «سال های دهه 1930» یا «بحران بزرگ» مقایسه می شود. مقایسه از منظر اشتغال، به معنای تعطیل شدن بسیاری از مشاغل و کسب وکارها و رها کردن مزارع خانوادگی و جویندگان شغلی بود که در سراسر کشور برای جست و جوی کار آواره جاده ها شده اند. به عبارت دیگر، این چالش برانگیزترین زمانی است که اغلب مردم تاکنون آن را تجربه کرده اند که حتی تصورش اذهان مردم را به وحشت می اندازد.این موضوع چه معنایی برای رهبری شرکت ها می تواند داشته باشد؟ قبل از هر چیز، یک رکود اقتصادی اثرات چندگانه بر کسب و کارها می گذارد؛ گاهی به طور ناگهانی کوچک ترین موضوعاتی که ممکن است شما اصلا به آنها توجه نمی کردید، اکنون بزرگ ترین مساله شود. در واقع هر چیزی به نظر خارج از تناسب و فاجعه آمیز به نظر خواهد رسید. چالش پیش رو در این موقعیت، حفظ بهره وری کارکنان، عملکرد سازمان و رشد در مسیر درست با وجود این دوران مشقت بار است. بنابراین رهبران باید برای اجرای شیوه رهبری مثبت و «برنده/برنده» و تا حد امکان فراهم کردن تمرکز قوی تر روی مبانی کسب وکار هوشیاری به خرج دهند. اما این موضوع دقیقا به چه مفهومی است؟قبل از هر چیز، رهبران نیاز به تشخیص و پذیرش این واقعیت دارند که ترس واقعا در دل و ذهن کارکنان شان وجود دارد. وقتی آنها نزدیکان، دوستان و همسایگانشان و حتی نوجوانان و همسرانشان که شغلشان را از دست داده اند مشاهده می کنند، عمیقا متاثر می شوند. در بسیاری از موارد چون رکود اقتصادی بسیار سریع اتفاق می افتد، بسیاری آماده نیستند و به شدت با دوران مالی سختی روبه رو می شوند.همان طور که شما می توانید انتظار داشته باشید، استرسی که کارکنان تجربه می کنند، با تمرکز داشتن در محل کار در چنین دورانی منافات دارد و معمولا نتیجه اش کاهش بهره وری و افزایش غیبت آنان به خاطر استرس و بیماری است. به علاوه افزایش تعداد حوادث، چه در منزل و چه در محل کار. بنابراین موضوع بسیار مهمی است که روسا به کارکنانشان نشان دهند آنها را درک می کنند، نگرانشان هستند و با ناراحتی و آشفتگی شان همدردی می کنند. ایجاد حمایت های بیشتر برای مشاوره های عاطفی واقعا بسیار حیاتی است خصوصا اگر ارائه این خدمات در میان برنامه های مساعدتی کارکنانتان موجود نباشد. بیشترین ثبات و سازگاری را تا حد امکان با پایبند بودن به امور روزمره ای که برقرار کرده اید، حفظ کنید و از تغییر دادن هر سیاست و عملی بپرهیزید.در همین زمان، به عنوان یک مدیر، شما مسوول هستید تا سازمان تان را در مسیر درستی حفظ کنید. رئوس مطالب زیر به شما در عملی کردن و تمرکز بر اصول اساسی کسب وکارتان کمک می کنند:بقای کسب وکار به نقاط قوت نیاز دارد ،اکنون زمان آن است که اتکای بیشتری به نقاط قوت کسب وکارتان بکنید. بر تایید طرح های ارزش مدارتان تمرکز کنید، با مشتریانتان در ارتباط باشید و مسائل مالی تان را به دقت مدیریت کنید. در ذهن داشته باشید که تنها قدرتمندان باقی خواهند ماند. به کارکنان، با انگیزه نیروی تازه دهید، این واقعیت را در ذهنتان فرو کنید که کارآیی، کارآمدی و بهره وری بالاتر کارکنان برای رسیدن به هر موفقیتی راه حل کلیدی است. دیدگاه و اهدافتان را تقویت کنید، احساسات کارکنان خویش را در مورد مسیر استراتژیکی تان برانگیزانید. آنها را در حل مسائل و تصمیم گیری وارد کنید. راه حل ها و نظراتشان را بپذیرید... مدیریت مشارکتی به روشی مناسب و مهم برای تقویت گروه ها نشان داده است و شما چگونه می توانید کمکشان کنید؟ این مورد می تواند منجر به توسعه محصولات یا خدمات جدید شود. مسافت بیشتری بروید؛ این زمان ها برای هر کسی دوران دشواری است. مشخص کنید سازمان شما چگونه می تواند مسافت بیشتری برای مشتری ها طی کند. همواره روابط دوطرفه کلید اصلی موفقیت های بلندمدت است. در خدمات و محصولات غیرمولد بازنگری کنید. اکنون زمان مناسبی برای ساماندهی محیر کار و زندگی و خلاص کردن زندگی وسازمان از محصولات و خدمات غیرمولد یا مشتریان غیرسود،ده است. برای بازنگری در فهرست و تمرکز بر مشتریان تان وقت بگذارید. برای فردا آمده باشید. وقتی دور کسب وکار به مرحله رونق خود وارد می شود احتمالا بیش از لزوم مهارت های جدید، تکنولوژی ها و خدمات جدید مورد نیاز است. مطمئن شوید که به طور خلاق و مستحکم برایش آماده اید. راه های نوینی برای برآورده کردن نیازهای مشتریانتان بیابید. شفاف باشید. امنیت شغلی و شخصی موضوعی کلیدی برای کارکنان در دوران یک اقتصاد سخت است. باآنان صادق و صریح باشید. مکررا با آنها در ارتباط بوده و در هر موردی که انجام می دهید، شفاف باشید.
نسبت به تصمیم گیری های اثربخش اطمینان پیدا کنید. اگر در حالتی مضطرب و استرس زا هستید، تصمیم گیری نکنید. وقت صرف کنید و همه جنبه ها و اثرات تصمیم را بسنجید. بلندمدت فکر کنید. داده های سازمانی را اصلاح کرده و بهبود ببخشید. یک مرور و بررسی را هدایت کرده و اطمینان حاصل کنید اطلاعات شما دقیق، معتبر و به روز است. بهترین تصمیم ها زمانی گرفته شده اند که بر اساس اطلاعات خوبی بوده اند و توسط همه افراد مورد قبول و اعتماد بوده است.* روابط را بر اساس ارائه مطلوب و مثبت برقرار کنید. ذینفعان نیز در پاسخ گویی شرکتی دارند و می خواهند مطمئن باشند اطلاعاتی که شما فراهم می کنید دقیق و صحیح هستند. در صورت نیاز، مقدماتی برای برنامه های پرداختی متفاوت برقرار کنید، اما همیشه یادگیرنده،صریح و صادق باشید. آنها در زمان های سخت در کنارتان می مانند.در حالی که رکود اقتصادی چالش برانگیز است، اما آن همچنین فرصتی هایی برای ابداع محصولات و خدمات، بسیج کارکنان در جهت یک دیدگاه مشترک و تقویت روابط مشتریان ایجاد می کند. این عوامل تجاری تضمین خواهد کرد که سازمان شما یکی از «قدرتمندان باقی می ماند.»

تئوری های مدرنیستی سازمان، تغییر را به صورت یک فرایند طرح ریزی شده در نظر می گیرند که در آن یک عامل تغییر (معمولا یک شخص یا یک گروه دارای حق فرمانروایی)، تغییر در سازمان را به گونه ای حساب شده، ایجاد می کند.

اعلام میانگین ضریب هوشی 84 برای ایرانی ها، سبب تعجب بسیاری از نخبگان ایران گردید. عده ای با انکار این آمار درصدد اعتراض به آن برآمده اند،( دکتر شهرام یزدانی ) این آمار هیچ گونه جای تعجبی ندارد، در این ربطه به اختصار علل افت میانگین ضریب هوشی بررسی ،راهکارهای مقابله با این رخداد تلخ ارائه می شود.

آنتروپوسوفی یا حکمت انسانی به عنوان یک مسیر دانش یا پرسمان معنوی است که برانگیزاننده پرورش روح زندگی در افراد و در جامعه انسانی، احترام و علاقه به دیگران بر اساس دیدگاه های مستقل انسانی است. علوم طبیعی، اطلاعات دقیق و معتبر و قابل اعتماد فراهم می نماید؛ اما وقتی هنگامی که روح و ضمیر انسان، درباره وجود جاودانه و لایزالش می پرسد، هیچ پاسخی را از علوم طبیعی دریافت نمی کند. یعنی، ناهماهنگی بین دانش علمی از یک سو و تجربه دینی از سوی دیگر وجود دارد. بر این اساس، بشر باید به دنبال تحقق باطنی و روحی و یا کسب رضایت مناسب هر چند با روش های مختلف باشد. اشتاینر، بنیانگذار سیستم آموزشی متحول میتنی بر فلسفه آنتروپوسوفی است. رویکرد آموزشی که به کودکان کمک می کند تا اشتیاق به کار و آموختن همراه با خودآگاهی سالم، علاقه و توجه به دیگر انسان ها و احترام به جهان را بیاموزند و معنای زندگی خود را بیابند.

منابع انسانی در سازمان هایی که به دوراندیشی شهره اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه ای نیست، بلکه سرمایه ای و آن هم از نوع سرمایه گذاری راهبردی است.
بنابراین می توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند. مفهوم راهبرد و توسعه در مقوله مدیریت ، به مجموعه ای از تصمیمات آینده ساز و یا رویکردی که مانع از وقوع رویدادهای نامطلوب آتی می گردد، اطلاق می شود. به بیانی دیگر راهبرد، مجموعه تصمیماتی است که اگر بدنه مدیریتی سازمان به درستی آنها را اتخاذ نکند، برای دوره ای طولانی، آینده شرکت با مخاطره مواجه می شود، به طوری که خروج از آن وضعیت برای سازمان به سادگی مقدور نخواهد بود.مفهوم توسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است. مقصود از پرورش، آماده سازی پرسنل به گونه ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی بر خود باوری ساخته، شود. یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت های واقعی جایگزین آنها شود.راهبرد توسعه منابع انسانی عبارت است از مجموعه تصمیماتی که در حوزه جذب کارکنان، کیفیت پرداخت ها، ترفیع کارکنان، کیفیت عملکرد و امور بازنشستگی بوسیله مدیریت منابع انسانی اتخاذ می شود. سازمانی دارای راهبرد توسعه منابع انسانی است که علاوه بر جذب بهترین ها، قادر به حفظ آنها نیز باشد. مجله فورچون یکی از شاخص های ارزیابی عملکرد شرکتها را، توانایی حفظ کارکنان توانمند می داند.مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان و بدون آن، سازمان وجود خارجی پیدا نمی کند. بنابراین حتی اگر بهترین راهبردهای تولید، بازاریابی و مالی در سازمان به کار رود، ولی سازمان، فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی باشد، این سازمان فقط در کوتاه مدت دوام می آورد و در بلندمدت راه به جایی نمی برد.
اگر سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی صحیح، در معرض غلتیدن به ورطه نابرابری ها قرار می گیرد، کارکنان به جای اینکه به بهبود کار در سازمان خود بیندیشند، از امکانات آن (تلفن و فکس و...) برای جستجوی شغلی دیگر استفاده می کنند و انگیزه های کاری رو به زوال می گراید و سازمانی که در آن انگیزه ها رو به افول باشد در واقع خود سازمان رو به افول است، چون چنان که گفته شد سازمان بدون کارکنان معنایی ندارد.
مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حرکت هایی که برابری را در سازمان به هم می ریزد، موضع گیری سختی از خود نشان بدهند. ضروری است که با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان.حوزه وظایف منابع انسانی، در سازمان ها بسیار گسترده است. بنابراین تحولی اساسی در این واحدها اجتناب ناپذیر است و مادام که راهبرد توسعه منابع انسانی به صورت کارآمد در سازمانها) فعال شود، ، سازمان ها نیازمند رهبرانی خدمتگزار و تحول خواه در تمام حوزه های سازمانی و خصوصا خواهان تحول در حوزه منابع انسانی (موتور محرکه سازمان) است تا بتوانند سازمانها را از رخوت و رکود کاری نجات دهند.
بنابراین سازمان نیز به اندازه هدف هایش ثروتمند است اما هدفهایی که صرفا پشت درهای بسته پی گرفته نمی شود، بلکه کارکنان و مدیران در کنار هم در فلسفه وجودی سازمان، آرمان مشترکی را دنبال می کنند. به این معنی که کارکنان نیز از اهداف سازمان به اندازه مدیران مطلع هستند. فقدان راهبرد صحیح توسعه منابع انسانی منجر به نابرابری و بی عدالتی در محیط های کاری می شود.

امروزه فرآیند انسانی کردن، مشاغل مورد توجه بوده و در آن کوشش به عمل می آید تا ویژگی ها و شرایط کار با ویژگی های روانشناختی کارکنان سازگار و هماهنگ باشند. این که تا چه حد مشاغل به خوبی طراحی شده باشند، نقش بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمان ایفا خواهند کرد. مشاغلی که به خوبی طراحی شده باشند، در جذب و حفظ یک نیروی کار با انگیزش، که قادر به تولید کالا و خدمات با کیفیت باشد، نقش بسزایی خواهد داشت. طراحی شغل، هم بر کارایی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند ممکن است به کارایی کمتر، غیبت، شکایت، تخریب، استعفا، ترک خدمت و سایر مشکلات منتهی شوند (جزنی،1380).هر شغل دارای اجزا، عناصر، عوامل ومولفه هائی است. یکی از عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی در سازمان ها چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل نه تنها در کارایی نیروی انسانی موثر است بلکه کیفیت زندگی کاری آن ها را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. چنانچه مدیران منابع انسانی در سازمان مایل باشند که نیروی انسانی واجد شرایط را جذب سازمان نمایند باید مسایل مربوط به طراحی شغل را به خوبی بدانند (میرزاپور،1388).طراحی مجدد مشاغل به دلیل ضرورت های ناشی از تغییرات فن آوری، فرهنگ اجتماعی و سازمانی، تغییر سیاست های پولی و مالی و اقتصاد، تغییر قوانین حکومتی و توانایی های کارکنان موضیت پیدا می کند (سیدجوادین،1386).

از نظر کمیسیون اتحادیه اروپا، هواپیماهای آینده باید یک چهارم میزان کنونی دی اکسید کربن وارد جو کنند. این هدف گذاری در نخستین گام توانایی طراحان و مخترعان را به چالش می کشد. برای تحقق چنین هدفی چه راه حل هایی وجود دارد.
هواپیماهای امروزی تقریبا همه شبیه به هم به نظر می رسند؛ بدنه ای لوله شکل دارند که بال ها روی آن سوار شده و زیر بال ها هم موتورها نصب شده اند. روی دم هواپیما هم بخشی از سامانه هدایت تعبیه شده است.این شکل ظاهری به هواپیما ثبات می بخشد و آن را فرمان پذیر می کند.هواپیماها از زمان اختراع تاکنون دائما از نظر بازدهی بهبود یافته اند. البته هنوز می توان هواپیماهایی ساخت که سوخت کمتری مصرف می کنند.یکی از ایده ها برای کاهش بیشتر مصرف سوخت هواپیما حذف بدنه است. پرنده باقی مانده در این صورت «بال» نام دارد و نه هواپیما. اما مسافران کجا می نشینند؟ مبتکران این ایده می گویند می توان بدنه ای پهن طراحی کرد که هر چه به سمت طرفین می رود شکل بال به خود می گیرد.

این تحقیق به بررسی رابطه بین نابهنجاری های سهام وسودحسابداری دربورس اوراق بهادارتهرانمی پردازد. جامعه آماری این تحقیق، تمام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از 1381 تا پایان سال 1391 می باشد.دراین تحقیق ازسیستم معادلات همزمان که شامل معادل پیش بینی وارزش گذاری است استفاده شده است.نتایج این پژوهش نشان می دهد بین نابهنجاری های سهام وسودحسابداری رابطه معنی داروجودداردونابهنجاری سهام منجربه نابهنجاری سودحسابداری میشود.

مدیران در انجام وظایف خویش نقش های متعددی را ایفا می کنند .نقش هدایت ،دیده بانی ،تشریفات ،ترویج و نقش های دیگر که طبیعت کار آن ها است.مذاکره نیز یکی از نقش های بسیار مهمی است که مدیران بخش قابل ملاحظه ای از وقت خود را به آن اختصاص می دهند. نخستین قدم در مذاکره ،رابطه سازی بین طرفین مذاکره است.در فرهنگ های مختلف برای این مرحله از مذاکره امتیازهای متفاوتی در نظر گرفته می شود.مثلا ژاپنی ها برای برقراری رابطه اولیه نسبت به آمریکایی ها اهمیت زیادی قائل هستند. مذاکر نوعی ارتباط میان دو طرف برای نیل به توافق پیرامون نیازها و نظرات متفاوت می باشد و سبک های مذاکره در کشورهای جهان تحت تاثیر تفاوت فرهنگ ها و نظام های ارزشی متفاوت کشورها قرار می گیرد . میزان تاکید بر هر یک از مراحل مذاکره شامل ایجاد رابطه ، تبادل اطلاعات ، اعمال نفوذ ، نتیجه گیری و عقد قرارداد نیز متفاوت بوده و از تفاوت های فرهنگی تاثیر می پذیرد .

شناخت انسان سالم و به دست آوردن ملاک و معیار منطقی و علمی در این زمینه، دغدغه دیرپای انسانها بوده است؛ از این رو، طبیعی است که تاریخ اندیشه بشری را به خود مشغول ساخته و ادیان الهی و مکتب های فکری مختلف، فیلسوفان، عارفان و پیشوایان دینی و اجتماعی، هر کدام به گونه ای به این موضوع پرداخته اند.
روانشناسان و جامعه شناسان نیز با تمام مکاتب مربوط و تفاوت دیدگاه هایشان، در این باره به پژوهش های بسیاری پرداخته-اند. همان طور که در تعریف سلامت جسمی گفته می شود که سلامت جسمی عبارت است از این که شخص در فرایند رشد طبیعی قرار گرفته، نیازهای ضروری او تامین شود و هیچ احساس درد، رنج و نقص در هیچ یک از اعضای بدن خود نداشته باشد. سلامت روانی نیز عبارت است از این که شخص در مسیر رشد طبیعی روانی قرار داشته و موانعی که در مسیر رشد طبیعی روانی قرار داشته، از سر راه برداشته شده، تمام نیازهای ضروری روانی او تامین گشته باشد و هیچ احساس ناخوشایند و نارضایتی، نقص، درد و افسردگی روانی نداشته باشد (فقیهی، 1384).

مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم:اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد سقراط شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری – مهمترین اثر خود – بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفضیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد به همان گونه انسان عادل انسانی است که اجزای سه گانه روح او ( غضب ، شهوت و عقل ) - غضب: انگیزه دفع ضرر و میل به برتری و بلندپروازی، شهوت: در پی جلب منافع و خوردن و جفت گیری کردن ، عقل: قوه تعقل و تمیز خوب از بد ( کناری زاده 1385)– تحت فرمانروائی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو- شاگرد افلاطون – نیز عدالت را داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ( حسین زاده ، ناصری 1386) ارسطو از میان انواع هشت گانه عدالت ( عدالت طبیعی – عدالت حقوقی – عدالت به معنای فضیلت – عدالت جبرانی – عدالت رویه ای- عدالت توزیعی- عدالت مراوده ای- عدالت مبادله ای) عدالت توزیعی را از همه مهمتر می داند زیرا که او براساس فکر خود عدل را نه برابری بلکه تناسب می داند و می گوید جایگاه حقوق هر کس در جامعه باید به اندازه شایستگی و دانائی او باشد.(کناری زاده 1385) برداشت ارسطو از عدالت زیربنای مفهوم سلبی عدالت یا عدالت لیبرالی است این دریافت از عدالت براصول برابری و شایستگی استوار است. (مرامی 1378) از دیدگاه توماس اکوییناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شان و شایستگی افراد امتیاز بدهد. (حسین زاده ، ناصری 1386 ) قرون وسطی: در دوره قرون وسطی بحث عدالت جزئی است و به زعامت کلیسا- که نماینده مذهب است – محدود می شود. اگوستین عدالت را به مطابقت با نظم تفسیر می کرد و اعتقاد داشت که در شهر دنیا نمیتوان دستورالعمل صادر کرد ، آن چه جامعه را پایدار نگه می دارد عدل است. (کناری زاده 1385)فارابی: از نظر او هدف مردم مدینه فاضله رسیدن به سعادت است البته سعادت مطلق نه سعادت اعتباری. سعادت مطلق در تامین رفاه و زندگی طبیعی است که آن هم براساس رفاه اجتماع می باشد نه فرد. اصولا رفاه جمع تامین نمی شود مگر تحت لوای ریاست فاضله، ریاست فاضله هم، ریاستی است که براساس عدالت باشد و عدالت از فضیلت و حکمت ناشی شود. نزد مردم مدینه فاضله عدالت این است که همه به سعادت و کمال افضل خود برسند، زندگی کنند، به زندگی خود ادامه دهند، جنگ و ستیز از میان برداشته شود و هر عنصری وظیفه خود را انجام دهد. امام غزالی و خواجه نصیر طوسی در باب عدالت با اندیشه های فلاسفه یونان هم آواز شده و عدالت را تفسیر و تشریح کردند.(کناری زاده 1385) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی جدید:لیبرالیسم: براساس آموزه های لیبرالیسم هر شخص مالک حیات خویش است و هیچ کس مالک حیات دیگری نیست و هر موجود انسانی حق دارد برطبق انتخابهای خودش عمل کند مگر اینکه آزادی وی آزادی سایر موجودات انسانی را برای عمل بر طبق انتخابهای خودشان نقض کند. ضمن اینکه هیچ کس ارباب یا برده دیگری نیست. به عبارتی مقصود لیبرالها از حق زندگی حق برخورداری از کالاها و منابع ضروری حیات نیست، بلکه صرفا حق کشته نشدن است. (مشرف جوادی ، دلوی ، عبدالباقی 1385)در این دریافت، عدالت نتیجه و حاصل طبیعی تاثیر پنهان نظام بازار است ، همانگونه که آدام اسمیت میگفت در اندیشه لیبرال پی گیری منافع فردی، در نهایت تامین منافع همگان را به دنبال خواهد داشت و در جامعه نظم طبیعی و عادلانه با دستی نامرئی به وجود خواهد آمد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است (مرامی 1378)سوسیالیسم: عدالت به مفهوم رادیکال به طور عمده در بستر تفکر سوسیالیستی شکل گرفته است . شاخص مهم عدالت به عقیده سوسیالیستها توزیع ثروت محسوب می شود. (مرامی 1378)بر اساس این آموزه نیل به برابری، آرمان سیاسی نهائی جامعه بشری است و آن گونه که کارل مارکس و فردریک انگلس اظهار کرده اند برای ساختن جامعه ای ایده آل و عدالت محور مالکیت بورژوازی ضروری است به عبارتی اصل عدالت سوسیالیستی ( از هر شخص برحسب توانش و به هر شخص برحسب نیازش ) کاربرد دارد.قرارداد گرایان: در این آموزه عدالت مبتنی بر این است که هر شخصی مایل است برای نیل به بیشترین آزادی های اساسی ، از حقی مساوی و سازگار برخوردار باشد. منفعت گرایان: براساس این دیدگاه الزامات عدالت باید به حداکثرسازی سعادت یا رضایت کامل برای جامعه منجر شود. فمنیسم: عدل باید به گونه ای باشد که خانمها از فرصتهای مشابه برخوردار باشند به طوریکه بتوانند قابلیتهای خود را توسعه دهند، در قدرت سیاسی سهیم شوند و به انتخابهای اجتماعی نفوذ نمایند و از امنیت اقتصادی برخوردار گردند.( مشرف جوادی ، دلوی ، عبدالباقی 1385)عدالت اسلامی : در گفتار شهید مطهری سه معنی را برای کلمه عدالت بیان می کند.
1- موزون بودن 2- تساوی و نفی هرگونه تبعیض است 3- رعایت استحقاق ها و عطا کردن به هر ذی حقی آنچه استحقاق آن را دارد که شهید مطهری همین گزینه سوم برای عدالت را درست می داند.( کناری زاده 1385) وی معتقد است عدالت ناموس اصلی جهان است در همه نظام هستی اصل عدالت و انتظام به کار رفته است. جهان به عدالت و تناسب برپاست. (مشرف جوادی ، دلوی ، عبدالباقی 1385) و در حقیقت عدالت را که تئوری محوری اسلام اصیل و فلسفه عملی بعثت و رسالت و امامت و ولایت می باشد بیان کرده اند. عدالت یعنی قرار دادن هر چیز در جای خود یعنی رعایت کردن حقوق افراد در جامعه به طوریکه هر کس در حد لیاقت و توان خود به حقش برسد. اصولی که می تواند تعادل اجتماعی را در پی داشته و همگان را راضی نگه دارد و به پیکر جامعه سلامتی و آرامش دهد. (مشرف جوادی ، دلوی ، عبدالباقی 13857) عدالت مردم را کنار یکدیگر منسجم می سازد در حالیکه بی عدالتی آنها را متفرقه ساخته، در اطراف می پراکند (مشرف جوادی ، دلوی ، عبدالباقی 1385). به تعبیر استاد مطهری اصل عدالت از مقیاسهای اسلام است و باید دید چه چیزی بر آن منطبق می شود. عدالت در دین اسلام حاکم براحکام است، نه تابع آن. ( گلپرور1385)

باتوانمندسازی حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از توانایی های انسانی ایجاد می کند. در سازمان توانمند کارکنان با احساس هیجان مثبت، مالکیت نسبت به کار، بهترین ابداعات و افکار را به سازمان می آورند و منافع سازمان را بر منافع فردی ترجیح می دهند، مشروط بر این که مدیر بتواند این توانمندی را در کارکنان ایجاد کند و از سبک مدیریتی تفویضی و مشارکتی در رفتارهای خود به نحو احسن استفاده کند.(نصر اصفهانی،1384).در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندد. سازمان ها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا از بین بروند. این تغییر و دگرگونی ها در عصر حاضر همواره برای سازمان ها فرصت ها و تهدیدهایی را بوجود می آورد. در این میان سازمان هایی موفق هستند که خود را با شرایط بوجود آمده تطبیق داده و با تغییرات بوجود آمده همراهی کنند. فقط سازمان هایی می توانند این گونه عمل کنند که کارکنانشان بطور مستمر بر توانایی های خود افزوده و به نتایج مطلوب دست یابند. تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص مهم ترین عامل در موفقیت هر سازمان درمواجه شدن با تغییرات محیطی است. زیرا این انسان است که می تواند از وسائل و امکانات در جهت رسیدن به اهداف سازمان ها به نحو مطلوب استفاده نمایند. یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمان ها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.

سبک نفوذ یک شخص مجموعه منسجمی از استراتژی هایی است که او در کوشش ، برای نفوذ بر دیگران در محیط کاری آنها را انتخاب می کند . انتخاب واقعی استراتژی ها و سبک نفوذ احتمالا به ماهیت موقعیت کاری و نقش فرد در آن بستگی دارد ، بنا بر این نفوذ شخص شامل انتخاباتی است که با موقعیت تناسب دارد . ویژگی های فردی نیز بر سبک نفوذ اثر می گذارد . در واقع خیلی احتمال دارد که شخصیت فرد ، ارزش ها و نگرش های فرد ، نقش داشته باشند . به هر حال توصیف سبک نفوذ شخص تصویر کاملی از استراتژی هایی را می دهد که فرد در یک مجموعه شرایط خاص استفاده می کند . سبک نفوذ فرد یک موقعیت خاص است و بنا بر این احتمال دارد که بر طبق شرایط تغییر کند ، این پیشنهاد می کند ، که توجه کلیدی در هنر نفوذ ، موثر ، توانایی برای درک موقعیت است و انعطاف پذیری و تناسب با آن را توجیه می کند . ( manning and Robertson ، 2003 )

حوزه رقابت، سازمانها را مجبور می سازد که با نیاز به کارایی روبه رو شوند و آن را تشویق کنند، از مدیریت دانش برای ارتقای عوامل هوشمند استفاده کنند، و همچنین آنها را قادر می سازد که از امکانات و ابزارهای فنی استفاده بیشتری نمایند. سازمان می تواند بعضی از دارایی های غیرمحسوس خود را اندازه گیری نماید و از نسبتهای غیرمالی و یا شاخصهایی برای اندازه گیری کارایی مدیریت سود جوید. بسته به مهم ترین فرایندهای تولیدکننده ارزش، هر سازمانی مجبور است که این دارایی ها را انتخاب نماید تا مبنایی برای مقیاس داشته باشد و همچنین شاخصهای سودمندی داشته باشد. اندازه گیری دارایی های غیرمحسوس کار آسانی نیست، زیرا نه تکنیک های ویژه ای وجود دارد و نه معیارهای ارزیابی.به علاوه مدیریت نیازمند به دست آوردن صلاحیتها یا کیفیتهاست تا سیستم های اندازه گیری را ایجاد و خصوصیات مشکلات موجود را در قلمرو مسائل نامحسوس بشناسد. بر طبق خصوصیات جاری، اقتصاد دانش در حال بروز باید به حساب آورده شود. به عنوان مثال، بعضی از سازمانها مثل شرکتهای تکنولوژی پیشرفته و شرکتهای خدمات حرفه ای از قبل در حال تجربه تاثیرات اقتصاد دانش هستند. مدیریت دانش مستقیما به قدرت رقابتی دانش یک سازمان مربوط است و در حقیقت دانش موجود می تواند با آنچه یک سازمان باید برای اجرای استراتژی خود بداند، مقایسه شود و نیاز به کارایی سازمانی، استفاده از توسعه دانش فراگیر را برای نیل به سطح قابل قبولی از فرایند مدیریت دانش برمی انگیزاند.مزایای ناشی از مدیریت دانش، بستگی به نوع کاربرد دانش دارد، به عنوان مثال، به علت فعل و انفعالات متقابل پایین دانش از قبل آماده شده، انتشارات الکترونیک (مثل تکست بوکسها و سرفصل و دروس الکترونیک) می توانند راه موثری در صرفه جویی هزینه یا افزایش کارایی باشند.از سوی دیگر، کاربردهایی که خاصیت واکنش بیشتری دارند، حمایت برای حل مشکلات ایجاد می کنند. همچنین، برای ایجاد خلاقیت و محصولات جدید، مدیریت باید بین کارایی مدیریت دانش، تعهد عملیات هوشمند، و عملکرد ابزارهای فنی یک تعادل پایدار برقرار نماید. یک ترکیب متناسب از منابع هوشمند می تواند به مدیران کمک کند تا مشکلات را بهتر پیش بینی نموده و تلاشهای ابتکاری را هدایت نمایند و به کارایی بیشتر مدیریت دانش یاری رسانند، ضمن آنکه بر دسترسی به اهداف سازمانی تمرکز داشته باشند. بر مبنای مجموعه ای از ابزارهای فنی سیستم حمایت از تصمیمات استراتژیک (کار گروهی و واسطه ها، عوامل یکپارچه کننده سیستم، و نرم افزار و سخت افزار)، سازمانها می توانند تلاش نمایند که یک رهیافت جدیدی برای نیل به سطوح بالاتر، تصمیمات استراتژیک یکپارچه، کارایی سازمانی، و عملکرد مدیریت دست یابند.

نام و نشان تجاری را سمبولی میداند که با تعداد زیادی دارایی و تعهد ذهنی پیوند خورده است و برای شناسایی و تمایز محصولات ارائه میشود(دیوید آکر) مردم تمایل به خرید نام های اشنا دارند زیرا آنها با نام های اشنا راحت ترند.این فرض نیز وجود دارد که نام تجاریی که مشهور است احتمالا قابل اعتماد است و کیفیت موجهی دارد. اغلب یک نام تجاری شناخته شده بهتر از نام های ناشناخته برگزیده میشود.

آینده پذیری دارای دو مفهوم متمایز است. نخست آن که به طور کلی برای هر پدیده یا موضوعی آینده یا آینده هایی قابل مطرح شدن می باشد و این آینده پذری جزء جدایی ناپذیر تمامی پدیده های طبیعی است که آنها را می شناسیم. اما آینده پذیری در مفهوم دوم یعنی قابل پذیرش ساختن آینده برای افراد یک جامعه. از آنجایی که معمولا افراد خواهان به وقوع پیوستن اموری در آینده اند که به نفع آنها باشد، اگر با رویدادی در آینده رو به رو شوند که با تمایل یا خواست آنها مغایرت داشته باشد، نگران یا ناراحت می شوند. کوشش آینده پژوهی بر کشف و شناسایی آینده پیش از رو به رو شدن با آن است تا در فرصت باقیمانده بتوان اقدام مناسب را به عمل آورد.اگر بر اساس دانش آینده پژوهی حالتی از آینده یا به اصطلاح آینده بدیلی در رابطه با فرد، پدیده یا موضوعی شناسایی شود که متضاد با منافع آن فرد، پدیده یا موضوع باشد، ممکن است پذیرش چنین آینده یا آینده هایی با دشواری همراه شود و حتا مورد پذیرش واقع نشود. باید بدانیم که دانش آینده پژوهی در پی شاد یا ناراحت کردن افراد نیست و تنها تصاویر متفاوتی از احتمالات آینده را ترسیم می نماید. پذیرش یا عدم پذیرش آینده های متفاوت تنها بر عهده کسانی خواهد بود که در آن آینده ها حضور خواهند داشت. از آنجایی که خواسته و ناخواسته با آینده رو به رو می شویم، بهتر است در صورت برخورداری از تصاویر واقعی از آینده (که مبتنی بر پایه های علمی مناسبی باشند) با روی باز پذیرای آن باشیم و حتا در صورت مغایرت با اهداف و منافع فردی، اجتماعی و سازمانی، تدابیر مناسب را پیش از رو به رو شدن با آن بیاندیشیم و به قول معروف به جای آن که تاریکی را نفرین کنیم، شمعی روشن نماییم. کسانی که جلوتر از زمان خود حرکت می کنند همیشه روحیه ای از آینده پذیری دارند، از رو به رو شدن با آینده هراس ندارند بلکه به آن خوش آمد نیز می گویند. پرورش آینده پذیری می تواند در ایجاد روحیه آینده نگری و آینده اندیشی نقش به سزایی داشته باشد.

استمرار عملکرد هدف هر سازمانی است. زیرا تنها از طریق عملکرد سازمان ها قادرند تا رشد و پیشرفت داشته باشند. دانستن تعیین کننده های عملکرد سازمانی به ویژه در شرایط بحران اقتصادی کنونی بسیار مهم است. تعیین کننده های عملکرد سازمانی، شناسایی و بررسی عواملی است که منافع فزاینده جهت بهسازی عملکرد سازمان دارد. مهم ترین هدف از ارائه این مقاله ایجاد مدلی مبتنی بر ابعاد چندگانه جهت ارزیابی عملکرد شرکت های تولیدی ایران و نیز درک اساس ارتباط بین روش عملیات این شرکت ها و عملکرد آنها است. مدل استفاده شده در این مطالعه از ادبیات موجود مدل های شناخته شده سازمانی و نیز بررسی ادبیات گسترده تحلیل شده جهت تشخیص فاکتورهای موثر بر عملکرد سازمانی حاصل شده است. این مطالعه با تهیه اطلاعاتی جهت ارتباط بین فرایند سنجش عملکرد و عملکرد سازمانی پیشنهاداتی ارائه می دهد. پیشنهادات ارائه شده در این مقاله اساسی برای تشخیص سنجش هایی است که می تواند منجر به بهسازی عملکرد سازمانی شود.

ده نکته کلیدی وجود داردکه با رعایت آنها می توان در حوزه بازاریابی اجتماعی به موفقیت دست پیدا کرد:1) با مشتریان خود سخن بگویید.کلید موفقیت در بازاریابی اجتماعی در گفتن و شنیدن است.در واقع پرسش از مشتری،راه اصلی پی بردن به خواسته های آنهاست.
2) گروه مخاطب را بخش بندی کنید. برای موفقیت در بازاریابی اجتماعی باید گروه مخاطب را به گروه های کوچکتری تقسیم کرد و برای هر گروه،برنامه ریزی خاصی انجام داد.معیارهایی چون سن،جنس،نژاد و موقعیت جغرافیایی در این بخش بندی موثر است. تقسیم بندی مخاطبین بر اساس رفتارهایشان هم ممکن است.
3) برای محصول خود پایگاه ایجاد کنید.(مکان یابی) در حوزه بازاریابی اجتماعی جاافتادن محصول در میان مردم نتیجه دو عامل است:درک منافع و رفع موانع. توجه به این دو عامل حاصل تعیین دقیق شاخص های مکان یابی کالای مورد نظر ماست.
4) عرصه رقابت مورد نظررا بشناسید. بازاریابان اجتماعی باید از دیگر پیام های رقابتی که می توانند محصولی باشند که واکنش منفی مخاطبین را به کالا یا خدمات ما باعث می شود و بر روی گروه مخاطب تاثیر می گذارند ،اطلاع کافی داشته باشند. محصول ما باید جذاب تراز آلترناتیوهای دیگر آن باشد تا بتواند مورد قبول واقع گردد
5) به جاهایی بروید که مخاطب شما حضور دارد.برای موفقیت در بازاریابی اجتماعی باید پیام ها را در جایی ارائه کرد که مخاطب حضور داشته باشد. استفاده از روزنامه های محلی، فروشگاه های بزرگ، گروه های موسیقی و... از این جمله به شمار می روند. پژوهش بر روی مشخصات مخاطبین و نحوه استفاده از رسانه های محلی اهمیتی حیاتی دارد.
6) برای ارتباط با مخاطبین از مسیرهای مختلفی استفاده کنید. بازاریابی اجتماعی بسیار وسیع تر از تبلیغات تلویزیونی است. استفاده از ترکیب رسانه های همگانی، اجتماعات،گروه های کوچک و فعالیت های فردی می تواند موثرتر باشد. وقتی یک پیام ساده و روشن در مکان های متعدد و در سراسر جامعه تکرار گردد ،احتمال دیده شدن و به خاطر سپرده شدن آن بیشتر است. گستردگی مسیر های مورد استفاده بستگی به میزان بودجه برنامه و نتایج پژوهش بر روی کانال های تاثیر گذار بر گروه مخاطب ما دارد.
کلید موفقیت یک بسیج اطلاع رسانی در دو عامل مهم تداوم و ماندگاری آن است.
7) از مدل هایی استفاده کنیم که نتیجه می دهد.
بازاریابان اجتماعی برنامه هایی را طراحی می کنند که بیشترین فایده و اثربخشی را داشته باشد.
یکی از مدل های معروف که مراحل تغییر رفتار رادر یک گروه مخاطب بیان می کند واز اصول آن در بازاریابی اجتماعی استفاده زیادی می شود«مدل مراحل تغییر پروچاسکا» است(8).
این مدل مراحل هفتگانه زیررا برای تغییر رفتار بیان می کند:1) ناآگاه به آگاه، Unaware to aware 2) دانش، Knowledge 3) علاقمندشده،Interested
4) با انگیزه، Motivated 5) آماده برای امتحان کردن، Ready to try 6) انجام رفتار، User
7) عدم انجام رفتار، Non-user
باکمک تکنیک های بازاریابی مانند پژوهش بر روی مخاطب، تحلیل محصول، طراحی پیام، ترویج پیام تهیه شده، تبلیغات و در نهایت ارزیابی و پس خوراند و گذاشتن این مفاهیم و اصول در کنار مدل های توجیه کننده تغییر رفتار می توان به کاردر حوزه اصلاح رفتار اجتماعی امیدوار بود.
مدل کاملتری که بر مبنای مدل چرخه تغییر رفتار پروچاسکا طراحی شده وبه دفعات دربرنامه های بازاریابی اجتماعی مورد استفاده قرارگرفته است، مدل Tran Theoretical است.
در این مدل مراحل چهارگانه 1) پیش اندیشه یا Precontemplation، 2) اندیشه یا contemplation، 3) عمل یا Actionو4) نگهداری یا Maintenance تعریف شده است. با شناخت این مراحل و توجه به اصول این مدل های آموزشی امکان موفقیت بیشتر است.
8) آزمودن، آزمودن و باز هم آزمودن.تمامی محصولات، مواد و خدماتی که در برنامه های بازاریابی اجتماعی استفاده می شود را باید با بخشی از گروه مخاطب آزمون کرد تا تاثیرات واقعی آن شناسایی شود. استفاده از روش هایی چون روش گروه متمرکز و یا انجام پیمایش برای تعیین سطح دانش، نگرش و عملکرد می تواند مفید واقع گردد.
9) شراکت با گروه هاو افراد کلیدی جامعه را فراموش نکنید. اگر گروه های موجود در جامعه در کنار هم قرار گیرند و تلاشی هماهنگ انجام دهند پیام ها با قدرت و قوت بیشتر ارائه خواهد شد. ایجاد ارتباط با افراد و سازمان های کلیدی بسیار مهم است. این سازمان ها گاه در موضوع مورد نظر با ما اشتراک دارند و یا تکمیل کننده فعالیت ما هستند.گروه هایی چون رسانه ها، مدارس، بخش تجاری و آژانس های دولتی در دسته اخیر قرار می گیرند که توجه به آنها در برنامه های بازاریابی اجتماعی ضروری است.
10) به این نکته توجه کنید در آینده چه می توان کرد.سنگ بنای بازاریابی اجتماعی ارزشیابی است که در تمام فرآیند حضور دارد. برای آن که بفهمیم اقدامات ما منجر به ایجاد تغییرات مطلوب شده است یا نه دو راه در پیش داریم:الف- آیا گروه مخاطب رفتار مورد نظر ما را در پیش گرفته اند (پاسخ این پرسش را باطراحی و انجام یک پژوهش کمی می توان به دست آورد.)
ب- آیا تغییرات طولانی و کلی در جامعه رخ داده است(پاسخ این پرسش هم باطراحی و انجام یک پژوهش آینده نگر به دست می آید)

از آنجایی که هزینه ها و محاسبه بهای تمام شده در یک سازمان مهم و سرنوشت ساز هستند،روش های اندازه گیری آنها نیز باید مورد توجه قرار گیرند.تعداد روش های هزینه یابی کم نیست ، اما آن روش هزینه یابی مناسب است که تمامی هزینه ها و اقلام بهای تمام شده از مرحله طراحی و برنامهریزی تا مرحله توقف و کنارگذاری خط تولید محصول را در بر گرفته و مورد بررسی و ارزیابی قرار دهد .تنها روش هزینه یابی که هزینه های تمامی عمر محصول را در نظر می گیرد،هزینه یابی چرخه عمر محصول(Product Life Cycle Costing)است که در این مقاله به معرفی این روش، اهداف، مراحل و کاربردهای آن پرداخته می شود.در واقع این تکنیک با شناسائی تمامی هزینه های یک محصول در طول حیات آن، میزان سود-آوری واقعی آن را تایید نموده و در انتخاب بهینه ترین ترکیب محصولات راهنمای موثری برای مدیران خواهد بود.این روش می تواند برای کمک به مدیریت جهت تصمیم گیری بهتر در طول دوره عمر محصول بسیار موثر واقع شود .