مجله توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی
پیاپی 42 (زمستان 1395)

از مهم ترین چالش های مدیران حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است. بر این اساس توانمندسازی مهم ترین چالش مدیران در عصر حاضر است؛ با این رویکرد، هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی مدیران معاونت مهندسی ناجا است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع پیمایشی است. ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسش نامه است. پرسش نامه به کارگرفته شده دارای 37 سوال و با ابعاد راهبردهای مدیریتی (فراهم کردن اطلاعات، پیوند با نتایج، اعتمادسازی، مدیریت مشارکتی، تشکیل گروه های شغلی، دادن استقلال و سبک رهبری)، منابع خودکارآمدی (الگوسازی، حمایت کردن، برانگیختگی هیجانی و پرورش تسلط شخصی) و شرایط سازمانی (داشتن هدف روشن، فراهم نمودن منابع، نظام پاداش دهی، ساختار سازمانی و ارزیابی عملکرد) بودند که از آن به عنوان عوامل توانمندسازی مدیران معاونت مهندسی ناجا یاد می شود. جامعه پژوهش کلیه مدیران معاونت مهندسی ناجا بود. حجم نمونه لازم با استفاده از جدول مورگان 181 نفر تعیین شد. روایی پرسش نامه به دو شیوه متخصصان و صوری حاصل شد. برای بررسی پایایی ابزار پژوهش، از آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار آن 91/0 محاسبه شد. برای بررسی وجود تاثیر بین مولفه های توانمندسازی مدیران معاونت مهندسی ناجا از مدل سازی معادلات ساختاری بهره جسته شد. نتایج پژوهش نشان داد که منابع خودکارآمدی، شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی بر توانمندسازی مدیران معاونت مهندسی ناجا موثر هستند.

هدف پژوهش حاضر دسته بندی پاداش های غیرمالی با بهره گیری از مدل کانو است. جامعه مورد مطالعه این پژوهش را کارکنان نیروی انتظامی شهرستان یزد تشکیل داده است که با استفاده از جدول مورگان از میان آن ها، 322 نفر به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شده اند و از این تعداد 301 نفر در امر پژوهش همکاری کرده اند. با توجه به مطالعات پیشین و اعمال نظر 7 نفر از خبرگان دانشگاهی و انتظامی پاداش های غیرمالی در 14 بعد دسته بندی شده و به عنوان مبنایی برای تدوین پرسش نامه مورد توجه قرار گرفته است. به منظور سنجش پایایی پرسش نامه علاوه بر استفاده از آلفای کرونباخ (821/0)، از شاخص کاپا نیز استفاده شده که با مقدار 620/0 در سطح توافق معتبر قرار دارد. هم چنین روایی پرسش نامه از طریق روایی محتوایی و از دو جنبه بهره گیری از مدل های پیشین و تشکیل گروه های کانونی حاصل شده است. بر اساس یافته های پژوهش از بین 14 بعد شناسایی شده، 5 بعد الزامی، 4 بعد عملکردی و 4 بعد جزء نیاز های جذاب هستند، ضمنا مشخص شد بعد مشارکت در تصمیم گیری ها و انجام امور چالشی از نظر کارکنان نیروی انتظامی شهرستان یزد از قدرت انگیزانندگی پایینی برخوردار است؛ بر این اساس مدیران سازمان باید ارتقا نیاز های الزامی را به عنوان اولویت برنامه اجرایی خود در نظر گیرند و ابعاد قرارگرفته در دسته نیازهای عملکردی و جذاب را به عنوان مجموعه ای از اقدامات کم هزینه که دارای قدرت انگیزانندگی بالا هستند مورد توجه قرار دهند.

در دنیای رقابتی امروز، تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان، افراد آن و نقش تمامی آنها در موفقیت سازمان است که این امر از طریق توانمندسازی، کیفیت زندگیکاری و متعهد بارآوردن کارکنان میسر است. بدین ترتیب هدف این پژوهش بررسی نقش میانجی توانمندسازی کارکنان در رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی آنان است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی – همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان دفاتر پلیس + 10 خراسان جنوبی است. نمونه آماری پژوهش بر اساس جدول مورگان 66 نفر مشخص شد که در نهایت تعداد 72 پرسش نامه برگشت داده شد. در این پژوهش ابزار جمعآوری اطلاعات 3 پرسشنامه، پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973)، پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و میر (1990)، و پرسش نامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر (1996) است. جهت سنجش روایی ابزار، از روایی محتوا و برای تعیین پایایی پرسش نامه ها از ضریب آلفاکرونباخ استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون چندگانه و مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی رابطه معناداری وجود دارد. اما نقش میانجیگری توانمندسازی کارکنان مورد تردید واقع شد. در نهایت فرضیه اصلی پژوهش مورد تردید واقع شد. چراکه وقتی توانمندسازی کارکنان تاثیر مستقیمی بر تعهد سازمانی ندارد؛ بنابراین به صورت غیر مستقیم هم نمی تواند بر تعهد سازمانی اثرگذار باشد. به عبارت دیگر اگر شرایط کیفیت زندگی کاری مهیا نباشد هر چند کارکنان توانمند باشند یا توانمند ساخته شوند نمی توان تعهد سازمانی آنها را ارتقا بخشید.

شناسایی عوامل رفتاری موثر در جذب مشارکت کارکنان ( نظام پیشنهادها ) برای مدیران سازمان امری ضروری است. این پژوهش به مطالعه، شناسایی عوامل رفتاری موثر در جذب مشارکت کارکنان (نظام پیشنهادها) می پردازد. پژوهش حاضر از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری آن کارکنان آموزش و پرورش استان قزوین به تعداد 521 نفر، که بر اساس فرمول کوکران 221 نفر انتخاب شدند. پرسش نامه نظام پیشنهادها دارای قابلیت اعتماد7/86 درصد و پرسش نامه جذب مشارکت دارای قابلیت اعتماد 9/86 درصد است. به منظور اندازه گیری روایی آنها از روایی سازه استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS، تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار لیزرل 54/8 استفاده شد. برای آزمودن فرضیه های پژوهش از مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد. یافته های این پژوهش نشان داد که در بین عوامل رفتاری نظام پیشنهادها، عدم بازخورد به هنگام، احساس بی عدالتی، عدم تعهد و باور مدیران و عدم احساس وفاداری با جذب مشارکت کارکنان رابطه منفی و معنادار وجود دارد.

احساس خشنودی کارکنان از جمله مسائل مربوط به حوزه روان شناسی صنعتی است که امروزه مدیران و محققان را به تامل واداشته است. از طرفی ایجاد تعادل در زندگی خانوادگی-کاری نیز از پارامترهای مهم و حیاتی جامعه صنعتی شده است. از این رو پژوهش حاضر به بررسی تاثیر تعادل بین زندگی خانوادگی-کاری بر رفاه ذهنی پرستاران بیمارستان های وابسته به ناجا با توجه به کناره گیری روان شناختی می پردازد. هدف کاربردی است و به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا کناره گیری روان شناختی می تواند نقش تعدیل کنندگی داشته باشد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی است و داده ها با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده است. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و نرم افزار معادلات ساختاری Warp PLS تحلیل شده است. تحلیل ها نشان داد که تعادل بین زندگی خانوادگی-کاری تاثیر مثبت و معناداری بر روی رفاه ذهنی کارکنان دارد؛ بنابراین می توان با برنامه ریزی درست کارکردهای بیمارستان و طراحی صحیح کارراهه شغلی، رفاه ذهنی کارکنان را رغم زد. اما پدیده کناره گیری روان شناختی نتوانست نقش تعدیل کننده را ایفا کند؛ بنابراین باید به الگوهای عاطفی و احساسی پرستاران بیشتر توجه شود.

کمبود اعتماد سازمانی در سازمان های امروز از جمله مسائل و مشکلات جدید آنها قلمداد می شود. پیامد ها و نتیجه این فضای بی اعتمادی در سازمان ها باعث از بین رفتن تعهد کارکنان و اعتماد به نفس آنها می شود. هدف این پژوهش بررسی تاثیر تعاملی قراردادهای روان شناختی بر اعتماد سازمانی با راهبردهای خودرهبری کارشناسان نیروی انتظامی استان گلستان در دوره زمانی 6 ماه از تیر ماه 1395 تا دی 1395 است. جامعه آماری پژوهش کارشناسان نیروی انتظامی استان گلستان می باشد، از طریق نمونه گیری در دسترس و با توجه به فرمول کوکران تعداد 82 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. در این پژوهش برای تعمیم یافته های نمونه به جامعه از آزمون T و شاخص های کفایت مدل استفاده شد و برای تعیین کفایت مدل برای ارتباط هر فرضیه از آزمونt استفاده شد. نتایج نشان می دهد، اعتماد افقی، اعتماد عمودی و اعتمادی نهادی با ضرایب 143/0 و 110/0 و 288/0 تاثیر معنادار و مثبتی در راهبردهای خودرهبری دارد و در نهایت مشخص شد، قرارداد روان شناختی نقش قابل ملاحظه ای در تحکیم تاثیر مثبت اعتماد سازمانی بر راهبردهای خودرهبری کارشناسان نیروی انتظامی استان گلستان داشته است.

امروزه از فضیلت به عنوان عنصر جداییناپذیر شهروندی خوب یاد میشود؛ با این تصور که میتواند زمینهساز شکوفایی روابط متقابل اثربخش و ثبات اجتماعی باشد که برای اطمینان از وجود بقاء در جامعه ضروری هستند. پژوهشهای انجام شده در سالهای اخیر توسط محققان در سراسر دنیا در زمینه فضیلت سازمانی و تاثیر آن بر فرد، سازمان، جامعه و حتی خانواده نشان دهنده رشد آگاهی روزافزون نسبت به حساسیت این موضوع است؛ زیرا فضیلت به عنوان نیرویی عمل میکند که باعث ایجاد احساس مسئولیت، افتخار، احترام، استقلال، نشاط و تعهد در کارکنان می شود که در نهایت منجر به بهبود سلامت سازمان، آزاد شدن انرژی مثبت در بین کارکنان و در نتیجه عملکرد بالاتر و افزایش رشد سازمان خواهد شد. جامعه آماری این پژوهش را کارمندان دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان با 195 کارمند تشکیل دادند که طبق جدول مورگان130 کارمند انتخاب شدند. از این نمونه 106 پرسش نامه جمع آوری شد. برای بررسی استانداراد بودن ابزار اندازه گیری متغیرهای پژوهش از بررسی سازگاری درونی به کمک آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد، هم چنین برای بررسی روایی پرسش نامه از نظر خبرگان استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که همبستگی بین متغیرهای فضیلت سازمانی و شادی سازمانی 79/0 است.