مجله توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی
پیاپی 43 (بهار 1396)

با توجه به اهمیت اعتماد سازمانی کارکنان در کارآیی و توسعه هر سازمان، این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و اعتماد سازمانی کارکنان ناجا انجام شده است و سوال اصلی این است که آیا بین مدیریت استعداد و اعتماد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر از نظر نوع هدف کاربردی بوده و از نظر نوع روش تحقیق توصیفی، پیمایشی است، جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان ناجا در فرماندهی انتظامی شهرستان های شهرکرد و کوهرنگ هستند و از بین آنها 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. در این پژوهش دو پرسش نامه مدیریت استعداد احمدی و همکاران (2012) و پرسش نامه اعتماد سازمانی الونن و دیگران (2008) مورد استفاده قرار گرفته است که پایایی آنها در این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 90% و 91% به دست آمده است. داده های حاصل از پرسش نامه ها با استفاده از آزمون کالموگروف-اسمیرنف، آزمون پیرسون و آزمون اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه مثبت و معناداری بین مدیریت استعداد و اعتماد سازمانی و نیز رابطه مثبت و معناداری بین متغیرهای نظام جذب استعدادها، نظام ارزیابی و کشف استعدادها، نظام توسعه و آموزش استعدادها و نظام حفظ استعدادها با اعتماد سازمانی بوده است.

امروزه اهمیت کیفیت خدمات در صنعت بانکداری رو به رشد است و بیشتر بانک ها در محیط رقابتی و پویای نظام بانکداری فعالیت می کنند. در چنین شرایطی بانک ها برنامه های گوناگون و گسترده ای را برای تضمین بقا، بهره وری و رشد خود در پیش می گیرند. در این پژوهش سعی بر ارائه شاخص هایی برای اندازه گیری کیفیت خدمات بانک قوامین و سپس تعیین اولویت شاخص ها برای بهبود کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان بوده است تا از این راه بانک قوامین بتوانند به اهداف افزایش رضایت مشتریان و سپس سودآوری نائل شود. این پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش مشتریان بانک قوامین در سطح غرب شهر تهران بوده اند. در این پژوهش از روش های آزمون فرض مقایسات میانگین دو جامعه مستقل، تحلیل عاملی تاییدی و سپس اولویت اقدام با روش نگرش تحلیل اهمیت – عملکرد در جهت بهبود شاخص ها و پاسخ به سوالات پژوهش استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از ارائه شاخص هایی برای اندازه گیری کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان می باشد که می توان به کمک آنها عوامل کیفیت خدمات را اندازه گیری کرد؛ چرا که اعتبار آنها مورد تایید تحلیل عاملی مورد نظر قرار گرفته است. نتایج نشان داد که پوشش هر نوع نیازهای بانکی، ارائه اطلاعات مناسب در هنگام کار و انتظار، - نمایش سریع حساب، داشتن خدمات بازخور دهنده مناسب، پاسخ گویی و رسیدگی بانک به مشکلات و شکایات و انتقادات و امنیت اطلاعات مشتریان (حفظ حریم خصوصی) برای اندازه گیری کیفیت خدمات در اولویت اقدام برای بهبود قرار داشته و برای همین بانک قوامین باید برای بهبود آنها اقدامات لازم را انجام دهد.

در دنیای پیچیده و پویای کنونی، سازمان ها در صورتی می توانند مزایای رقابتی خود را حفظ کنند که به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه بتوانند یادگیری سریع تری نسبت به رقبا داشته باشند. پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است که به بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر تعهد سازمانی پرداخته است، جامع آماری این پژوهش کارکنان نیروی انتظامی شهرستان ایلام است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 112 نفر به دست آمد که 100 نفر پرسش نامه ها را تکمیل و بازگشت دادند. ابزار اصلی کسب اطلاعات در این پژوهش سه پرسش نامه، شامل پرسش نامه اطلاعات دموگرافی پاسخ دهندگان، پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و پرسش نامه یادگیری سازمانی بر اساس معیارهای سنجش یادگیری سازمانی گومز و همکارانش(2005) بود. روایی پرسش نامه ها توسط اساتید رشته مدیریت منابع انسانی و پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. یافته های این پژوهش نشان داد که سطح یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان نیروی انتظامی شهرستان ایلام در سطح متوسطی قرار دارد و بالاترین تعهدی که کارکنان نسبت به سازمان دارند تعهد عاطفی است. هم چنین ضریب همبستگی نشان داد که بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی و مولفه هایش، رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد که بیشترین همبستگی بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر است.

مولفه های درونی سازمان یکی از منابع مهم و ضروری برای موفقیت سازمان در نظر گرفته می شوند. نیروی انتظامی سازمانی است که به خاطر نوع فعالیت خود بر جامعه تاثیر زیادی میگذارد؛ از این رو بررسی عوامل سازمانی این نهاد بسیار مهم است و در اثربخشی این سازمان تاثیر زیادی دارد. هدف این پژوهش تاثیر عوامل سازمانی بر اثربخشی سازمانی با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش است. در این پژوهش متغیرهای مشارکت کارکنان، کار گروهی و ساختار سازمانی به عنوان مهم ترین مولفه های سازمانی در نظر گرفته شده است؛ بر این اساس روش پژوهش توصیقی _ همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان کلانتری های شهرهای اسلامشهر، ورامین و قرچک بوده است که از بین آنها به روش نمونه گیری خوشهای تصادفی 240 نفر انتخاب شدند. به منظور سنجش اثربخشی این پژوهش ازپرسش نامه فریدمن و یاربراق (1985: 67-68)، پرسش نامه ایوانسویچ و ماتیسون (1989) برای سنجش مشارکت کارمندان، پرسش نامه رابینز (1995: 235) برای سنجش کار گروهی، پرسش نامه شرمربون (1994)، برای سنجش ساختار سازمانی و از پرسش نامه گلد، مالهوترا و سگارس (2001) برای سنجش مدیریت دانش استفاده شده است. پایایی متغیرها با آلفای کرونباخ و روایی محتوایی و سازه آن به ترتیب با استفاده از نظر اساتید متخصص و تحلیل عامل تاییدی سنجیده شده است. داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد سنجش قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان میدهد که مولفه های سازمانی در بین کارکنان تاثیر مثبت و معناداری بر مدیریت دانش داشته است. مدیریت دانش نیز بین مولفه های سازمانی و اثربخشی نقش میانجی بازی میکند.

در دو دهه اخیر یکی از اساسیترین چالش های پیشروی سازمانها شناسایی، پرورش و بهرهگیری از مدیران شایسته میباشد. جذب و استخدام، توسعه و حفظ استعدادهای برتر از اهداف مهم هر سازمان است. هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر مدیریت استعدادیابی بر جانشینپروری سازمانی است. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی بوده و از لحاظ روش، توصیفی-همبستگی است، جامعه آماری مد نظر تمامی مدیران دانشگاه محقق اردبیلی به تعداد 60 نفر میباشد که با استفاده ازجدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده 52 نفر انتخاب شدند. جمعآوریاطلاعات با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته با مرور ادبیات تنظیم شد و پس از تایید روایی از طرف اساتید و خبرگان و تایید پایایی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ برای هریک آنها، تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS16 انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت استعدادیابی تاثیر مثبت و معنی داری برتمامی مولفه های جانشینپروری دارد و کلیه فرضیه های پژوهش مورد تایید قرارگرفتند. هم چنین در تعیین میزان اهمیت شاخصهای جانشینپروری با رتبه بندی از طریق آزمون فریدمن بیشترین اهمیت مربوط به بعد اتصال برنامه های پرورش مدیران به سامانه مدیریت و برنامهریزی جانشینی وکمترین اهمیت مربوط به بعد تبیین و تدوین مدل شایستگی است.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه مدیریت استعداد با عدم تمایل به ترک خدمت کارکنان فاتب در فرماندهی انتظامی تهران بزرگ است. روش پژوهش آن توصیفی - همبستگی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان نیروی انتظامی تهران بزرگ در سال 1394 بوده است که به شیوه نمونه گیری تصادفی و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 375 نفر انتخاب شد. ابزار مورد استفاده گردآوری اطلاعات پرسش نامه ای با 42 سوال (24 سوال مربوط به مدیریت استعداد و 18 سوال مربوط به ترک خدمت ) بوده است که توسط محقق تهیه و به وسیله آن شش بعد مدیریت استعداد (استعدادخواهی، استعدادشناسی، استعداد گزینی، استعدادسنجی، استعدادگماری، استعدادداری) و ارتباط آنها با عدم تمایل به ترک خدمت در بین کارکنان فاتب اعم از (پیمانی و پایور) مورد سنجش قرار گرفته است. روایی محتوایی پرسش نامه با استفاده از نظر خبرگان و مبانی نظری پرسش نامه طراحی شده و دارای روایی محتوایی است. هم چنین برای سنجش پایایی پرسش نامه پژوهش از روش همسانی درونی ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب آلفای به دست آمده 95 درصد است که حاکی از پایایی بالای ابزار پژوهش است. برای آزمون معناداری فرضیه های پژوهش از آزمون کالموگروف اسمیرنف و آزمون دوجمله ای استفاده شد. در این آزمون ها وضعیت مدیریت استعداد در فاتب، رابطه مدیریت استعداد با عدم تمایل به ترک خدمت کارکنان فاتب سنجیده شد که نتایج به دست آمده نشان داد، فرایند مدیریت استعداد در فاتب از تمامی ابعاد فوق از شرایط مناسبی برخوردار نیست و فقط از بعد استعداد سنجی از وضعیت مناسبی برخوردار بوده است. ضمن اینکه بین مدیریت استعداد با عدم تمایل به ترک خدمت رابطه معناداری وجود دارد.

یادگیری و بازتابپذیری به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در سازمانها همواره مورد توجه بوده است. در این پژوهش یک مدل نظری در زمینه ارتباط میان «امور روزمره کاری»، «امور روزمره اجتماعی» (به عنوان ابعاد فرایندهای گروه کاری) و «ابعاد پنجگانه طراحی شغل» با یادگیری و بازتاب پذیری در گروه های کاری صنعتی مورد آزمون و تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش، کلیه گروه های کاری صنعتی واقع در استانهای تهران، فارس، خراسان رضوی و خراسان شمالی است. 190 پرسشنامه از 48 گروه کاری صنعتی با استفاده از نمونه گیری غیرتصادفی ساده، توزیع و دریافت شده و در قالب تحقیقات پیمایشی- تحلیلی مورد بررسی قرار گرفتند. تحلیل و آزمون فرضیه های مدل با بهرهگیری از تکنیک «مدل یابی معادلات ساختاری» و نرم افزار لیزرل انجام گرفت. نتایج حاصل نشان داد اثر غیر مستقیم طراحی شغل از طریق تسهیل «امور روزمره کاری» بیش از اثر مستقیم یک شغل خوب طراحی شده بر یادگیری و بازتابپذیری است؛ دو بعد مسئولیتپذیری و شناخت نیز از میان ابعاد پنج گانه طراحی شغل بیشترین تاثیر را بر یادگیری نشان دادند.