فهرست مطالب

آموزش و توسعه منابع انسانی - پیاپی 16 (بهار 1397)

فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی
پیاپی 16 (بهار 1397)

  • تاریخ انتشار: 1397/07/25
  • تعداد عناوین: 7
|
  • خدایار ابیلی ، زینب سادات مصطفوی ، فاطمه نارنجی ثانی * صفحات 1-20
    پژوهش حاضر باهدف شناسایی ابعاد و مؤلفه های شایستگی های دستیاران آموزشی در محیط یادگیری الکترونیکی انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربری و از منظر گردآوری اطلاعات ازنوع کیفی- اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش، دستیاران متخصص و باتجربه در محیط یادگیری الکترونیکی بوده است. برای نیل به هدف پژوهش ادبیات، مبانی نظری و تجربی تحقیق مطالعه شد. هم چنین با استفاده از روش مصاحبه اکتشافی نیمه ساختار یافته با 22 نفر از متخصصین در زمینه ی موضوع، به صورت هدفمند، اطلاعات گردآوری و با استفاده از روش تحلیل محتوا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس نتایج پژوهش، مدل شایستگی های دستیاران در چهار بعد: شایستگی های تخصصی- حرفه ای (آموزشی، پژوهشی، دانش موضوعی، مدیریت کلاس) شایستگی های میان فردی ارتباطی- اجتماعی (فعالیت تیمی و تعاملی) ، شایستگی های مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات (تفکر فناوری اطلاعات و ارتباطات، دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت فناوری اطلاعات و ارتباطات) و شایستگی های عمومی و فردی (ادراکی، خلاقیت و نوآوری، اخلاق و رفتاری) شناسایی و طراحی شد.
    کلیدواژگان: دستیار آموزشی، آموزش عالی، فرایند یاددهی-یادگیری الکترونیکی، شایستگی، پژوهش کیفی
  • گلنوش شریفان *، سید بابک علوی صفحات 21-49
    هدف این پژوهش، شناسایی موانع اجرای اثربخش مربی گری مدیریتی «در مواجهه مدیر با عملکرد نامطلوب کارشناس» و مکانیزم های اثرگذاری آن موانع، در یک واحد سازمانی خدمات مرکز داده بود. پژوهش با راهبرد نظریه پردازی داده بنیان انجام شد. جمع آوری داده از طریق مصاحبه های انفرادی نیمه ساختاریافته با هجده نفر، متشکل از هشت مدیر و ده کارشناس، و با نمونه گیری نظری انجام گرفت. نتایج متشکل از پنج مانع می شود که یکی از آنها ویژگی زمینه ای صنعت مرکز داده است و در تحقیقات قبلی تاثیر آن بر مربی گری در این صنعت بررسی نشده بود. دو مانع دیگر از پنج مانع نیز در مطالعات قبلی معرفی نشده بودند. عامل اصلی پیونددهنده موانع یافت شده این است که مدیر و یا کارشناس در مواقعی، موقعیت عملکرد نامطلوب را به عنوان موقعیتی برای مربی گری در نظر نمی گیرند. مکانیزم های اثرگذاری موانع در مطالعات قبلی بررسی نشده بود و در این تحقیق سه مکانیزم اصلی شناسایی شده است. اول اینکه عوامل شناسایی شده مانع بروز رفتارهای مربی گری از جانب مدیر در برابر عملکرد نامطلوب کارشناس می شوند. دوم اینکه برخی عوامل مانع یادگیری کارشناس با وجود بروز رفتارهای مربی گری مدیر می شوند. سوم اینکه موانع باعث تضعیف رابطه کاری مدیر و کارشناس با وجود بروز رفتارهای مربی گری مدیر می شوند. چند پیشنهاد به سازمان های ارائه دهنده خدمات مرکز داده ارائه می شود. اول اینکه مدیران و کارشناسان با تقویت خودآگاهی و ذهن آگاهی خود، با تشخیص هوشیارانه در لحظه، از موقعیت های عملکرد نامطلوب تا حد امکان به عنوان فرصت مناسبی برای مربی گری بهره ببرند و نیز سازمان رویکردهای هیجانی حامیانه مدیران را در برقراری ارتباط با کارشناسان در مواجهه با عملکرد نامطلوبشان ترویج کند. دوم اینکه مدیران و کارشناسان منابع انسانی جهت آموزش قابلیت های غیرفنی مورد نیاز کارشناسان، اقدام کنند. سوم اینکه روش های انگیزشی برای یادگیری کارشناسان به مدیران آموزش داده شود و سازوکارهای انگیزشی نیز در جهت تقویت انگیزش یادگیری در حوزه های مورد نیاز طراحی شود.
    کلیدواژگان: مربی گری مدیریتی، موانع (مانع)، مرکز داده، عملکرد نامطلوب
  • رحمت الله پاکدل *، آرین قلی پور، سید حسین حسینی صفحات 51-77
    باز طراحی نظام ها و فرایندهای مرتبط با هر یک از آن ها میتواند تاثیر چشمگیری در هدایت و مدیریت منابع انسانی کشور به سمت اهداف و آرمان های توسعه کشور داشته و از موازیکاری و اقدامات و فعالیت های غیر هدفمند و غیر سیستمی جلوگیری نماید. این مقاله با هدف ارائه الگویی برای تبیین مؤلفه ها و نحوه ارتباط و تعامل بین سیاست ها، استراتژی ها، برنامه ها و اقدامات هریک از این سازمان ها و وزارتخانه های ذی ربط در امر توسعه منابع انسانی طراحی شده است. بر همین اساس مبتنی بر روش اکتشافی از روش گردآوری داده های کیفی داده های لازم برای تحلیل بر پایه رویکرد سیستمی و برهم کنش های بین مؤلفه های توسعه منابع انسانی ملی، زیرسیستم ها و متغیرهای سیستم استخراج شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که سیستم توسعه منابع انسانی ملی دارای زیرسیستم های اصلی تربیت و عرضه نیروی انسانی و بازار کار می باشد. این دو زیر سیستم تحت سیاست گذاری های زیر سیستم مدیریت منابع انسانی و رشد و توسعه اقتصادی قرار دارند به عبارت دیگر سیاست های بخش منابع انسانی کشور به عنوان درونداد زیرسیستم عرضه و بازار کار نیروی انسانی عمل می کند. همچنین حلقه های علی معلولی به دست آمده از زیرسیستم های شش گانه این الگو، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آن ها بر روی یکدیگر را ترسیم و به عنوان مبنایی جهت ارائه راهکار ارائه گردید.
    کلیدواژگان: منابع انسانی، توسعه منابع انسانی ملی، رویکرد سیستمی
  • سعید صفایی موحد ، سید مرتضی ریخته گرزاده * صفحات 79-96
    حاضر با هدف تاثیر استفاده از بازیوارسازی بر انگیزش و یادگیری کارکنان در دوره آموزشی مدیریت مشارکتی شرکت نفت و گاز پارس استان تهران به روش شبهتجربی از نوع طرح پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه صورت گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت نفت و گاز پارس استان تهران به تعداد 700 نفر بود که بر مبنای نظر کرسول (2011) 36 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده در دو گروه آزمایش (18 نفر) و کنترل (18 نفر) گمارش شدند. ابزار مورد استفاده این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته سنجش انگیزش یادگیری دارای 20گویه با مقیاس 7 درجه ای و پرسشنامه میزان یادگیری به صورت پیش آزمون و پس آزمون با 9 سوال به صورت تشریحی بود که روایی صوری توسط تعدای از شرکتکنندگان پژوهش و محتوایی آن نیز توسط استاد راهنما و چند نفر از صاحبنظران تایید شد. همچنین پایایی پرسشنامه، سنجش انگیزش یادگیری با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای به مقدار 0. 832 محاسبه شده که مقدار آن قابل قبول است. تجزیه و تحلیل یافته¬ها نیز با استفاده از آمار توصیفی شامل محاسبه میانگین و انحراف استاندارد و آمار استنباطی برای تحلیل کواریانس چند متغیره و تحلیل کواریانس یکراهه انجام گرفت. یافته های حاصل از پژوهش نشان داد بکارگیری روش بازیوارسازی بر انگیزش و یادگیری کارکنان درآموزش دوره مدیریت مشارکتی در شرکت نفت و گاز پارس مؤثر بوده است.
    کلیدواژگان: بازیوارسازی، انگیزه، یادگیری، دوره آموزش، شرکت نفت و گاز پارس
  • محمد عزیزی *، علی گودرزی صفحات 97-115
    برای توسعه سرمایه انسانی شیوه ها و رویکردهای مختلفی وجود دارند که در سالهای اخیر از میان آنها به مربی گری اهمیت و توجه بیشتری شده است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های خاص مربی گری کسب و کار انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش مربیان تخصصی کسب و کار هستند که از 231 نفر از آنها اطلاعات لازم جمع آوری شده است. در این پژوهش برای گردآوری داده ها از پرسشنامه و برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل اندازه گیری معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس استفاده شده است. نتایج حاصل نشان داد که شاخص هایی چون"داشتن تجربه و آشنایی با چالش ها و نقاط کور کسب و کار"، همترازی تخصص و تجربه مربی با حوزه فعالیت و نیازهای کارآفرین" از مولفه همترازی با کسب و کار، "اطلاعات مناسب از حوزه کسب وکار متربی"، شناخت مراحل تبدیل ایده به کسب و کار " اطلاعات اقتصادی و فهم تجاری"، "آشنایی با تسهیلات مربوط به کسب و کارها" از مولفه ورود به کسب و کار، " دانش عمیق در مورد نیازها و انتظارات مشتریان یا بازار هدف"، دانش روش های ایجاد مزیت رقابتی"از مولفه دانش بازار، "شناسایی نیازها و خواسته های کارآفرینان"، از مولفه تمرکز بر متربی، "شناخت روندهای بازار، شناخت چرخه عمر کسب و کار، شناخت فناوری های جایگزین، شرایط فردی، خانوادگی و اجتماعی کارآفرین و دانستن قوانین و مقررات خروج و ورشکستگی"، از مولفه خروج کسب وکار،"جذب همکار، مدیریت انگیزه و نگهداشت سرمایه انسانی، سیستم پرداخت و پاداش کارکنان و تیم سازی و مدیریت تیم"، از مولفه مدیریت سرمایه انسانی شاخص هایی هستند که دارای بیشترین اهمیت در چارچوب شایستگی های خاص مربی گری کسب و کار بوده اند.
    کلیدواژگان: سرمایه انسانی، شایستگی های خاص، مربی گری کسب و کار، شناخت کسب و کار، دانش بازار
  • زهرا قارلی *، علی نجفی، میثم بلگوریان صفحات 117-132
    این مقاله به بررسی و ارزیابی عوامل مؤثر بر یادگیری غیررسمی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی و در نهایت اولویت بندی آنها با استفاده از تکنیک سلسله مراتبی گروهی پرداختهاست. روش این پژوهش ارزشیابی می باشد. جامعه آماری این پژوهش،336 نفر از کارکنان رسمی است که حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 181 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده برآوردگردید. تعداد 143 پرسشنامه بازگشت داده شده، قابل بررسی بوده است. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه مجزا، پرسشنامه عوامل مؤثر بر یادگیری غیررسمی با 30 گویه وپرسشنامه مقایسات زوجی با 7 عامل می باشد نتایج حاصل از آزمون آماری t تک نمونه ای نشان داد عوامل فرهنگی، هنجارها و ارزش های اجتماعی، نوع صنعت، انگیزشی، فردی در وضعیت مطلوبی قرار دارد. ولی مؤلفه های سبک رهبری و سازمانی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. در نهایت نتایج حاصل از به کارگیری تکنیک فرایند سلسله مراتب گروهی نشان داد رهبری، فرهنگی، سازمانی، فردی، انگیزش، ارزش ها و هنجارهای اجتماعی و نوع صنعت به ترتیب در اولویت اول تا هفتم قرار دارد.
    کلیدواژگان: یادگیری غیررسمی، عوامل مؤثر بر یادگیری، روش سلسله مراتبی گروهی (AHP)
  • علیرضا جزینی * صفحات 133-150
    امروزه یادگیری مجازی به عنوان رویکردی نوین در مرحله رشد و تکامل قرار دارد و مطالعه عوامل مرتبط با اینگونه یادگیری ها و نتایج برآمده از آن ها می تواند بر ارتقای کیفیت یادگیری و یاددهی در دانشگاه ها بیفزاید. پژوهش حاضر باهدف تاثیر دوره های آموزش مجازی دانشگاه ها و مؤسسات غیرانتفاعی بر توسعه دانش (موردمطالعه موسسه آموزش عالی شهاب دانش) انجام شده است. تحقیق در گروه تحقیقات توصیفی، پیمایشی قرار می گیرد و ازنظر هدف کاربردی است. روش اجرای پژوهش پیمایشی و ابزار مورداستفاده برای جمعآوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری این تحقیق 4000 نفرازدانشجویان موسسه آموزش عالی شهاب دانش می باشد که با استفاده از جدول مورگان 351 نفر از بین دانشجویان به صورت تصادفی انتخاب شده اند. روش نمونه گیری بکار رفته در این پژوهش تصادفی طبقهای می باشد. تجزیه وتحلیل داده ها به وسیله نرم افزار آماری اس پی اس انجام شده است. برای اثبات فرضیات تحقیق از آزمون t مستقل استفاده شده است. بر اساس نتایج آزمون های انجام شده در سطح معناداری 05/0 فرضیه اصلی تحقیق مورد تائید قرارگرفته است و مشخص شد که دوره های آموزش مجازی بر توسعه دانش و از نظر محتوا، سازمان دهی مواد آموزشی، انعطاف پذیری، حجم کاری و روش های ارزشیابی، عناصر فعالیت های یاددهی یادگیری، بازخورد ارائه شده، کمکرسانی به دانشجویان و توانایی ایجاد انگیزه به دانشجویان، اثربخش است. نتایج تحقیق نشان داد که کاربرد فناوری اطلاعات و توسعه آموزش مجازی در موسسه موردمطالعه، در یادگیری و آموزش دانشجویان تاثیرگذار است.
    کلیدواژگان: یادگیری الکترونیک، آموزش الکترونیک، فناوری اطلاعات، توسعه دانش
|
  • Khodayar Abili, Zeinab Sadat Mostafavi, Fatemeh Narenji thani * Pages 1-20
    The purpose of this study was to identify the dimensions and competency components of teacher assistants in electronic learning context. It was an applied research with exploratory qualitative Methodology. The statistical population of the study was specialist assistants with experience in the e-learning environment. To achieve the goal of research, the theoretical and empirical literature of the research were studied. The data were collected, using a semi-structured interview method with 22 experts in the subject area, and analyzed using content analysis method. Based on the results of the research, the competency model of the assistants in four dimensions was as follows: professional-professional competencies (educational, research, subject knowledge, class management), interpersonal communication competencies (teamwork and interactivity), competencies related to information and communication technology (thinking Information and communication technology, ICT knowledge, ICT skills) and general and individual competencies (perceptual, creativity, innovation, ethics and behavior) were identified and designed.
    Keywords: Teacher Assistant, Higher Education, Process of online learning- teaching, Competency, Qualitative Research
  • Golnoosh Sharifan *, Seyyed Babak Alavi Pages 21-49
    The purpose of this research was identifying the barriers of effective managerial coaching and their mechanisms of influence when "a manager faces the employee's unsatisfactory performance" in a data center services unit. The research was carried out using the grounded theory strategy. Data was collected through semi-structured interviews with eighteen people comprising eight managers and ten employees, using theoretical sampling. Five barriers were identified one of which is a contextual characteristic of data center industry and its influence on coaching in that industry was not studied before. Two other barriers were not identified in previous studies either. The core category of the identified barriers is that sometimes the manger or the employee, ignore the unsatisfactory performance situation as a coaching situation. The mechanisms of influence of barriers were not found in the literature but in this study, three mechanisms were identified. First, they prevent manager from coaching behavior. Second, they prevent employee’s learning despite manager’s coaching behavior. Third, they weaken the employee-manager work relationship despite manager’s coaching behavior. Three solutions are suggested to data center service providers. First, employees and managers can take the situations of unsatisfactory performance as an appropriate opportunity for coaching by enhancement of their self awareness and mindfulness such that they consciously recognize the suitable moments for coaching. The organization should also promote the supportive approach of managers when they react to the employee’s unsatisfactory performance. Second, the human resource specialists and managers should help the employees develop required non-technical competencies. Third, the human resource specialists should help the managers learn how to motivate their employees and mechanisms of employee motivation for learning should be designed in the organization.
    Keywords: Managerial Coaching, Barriers, Data center, Unsatisfactory performance
  • Rahmatollah Pakdel *, Aryan gholipour, Syed Hosain Hosseini Pages 51-77
    Redesigning the systems and processes associated with each of them can have a significant effect on the guidance and management of the human resources of the country towards the goals and aspirations of the country's development and also prevent parallel and non-systemic actions & activities. This article designed with the purpose of providing a model for explaining the components and the way in which communication and interaction between policies, strategies, plans along with actions of each of these organizations and relevant ministries in the development of human resources. Based on the exploratory method, the required qualitative data for analysis is extracted for analysis based on the systemic approach, the interactions between national human resources components & subsystems and also system variables. The results of this study indicated that the National Human Resources Development System (NHRDS) has the main sub-systems of training and supply of human resources and labor market. These two subsystems are subordinated to HRM and Economic Development. In other words, the HR policies of the country act as inputs for the supply and labor market subsystem. Also, the causal circles derived from the six subsystems of this model, trace the effective variables and how to interact with each other and propose it as a basis for the solution presentation.
    Keywords: HR, National Human Resources Development, System-Dynamics Approach
  • Saeed Safaei Movahed, Seyed Morteza Rikhtegarzadeh * Pages 79-96
    The purpose of present study was to notice the effect of gamification on employee motivation and learning at cooperative management training course in Tehran Pars Oil and Gas Company by quasi-experimental method of Pre-test and post-test design with control group. The statistical population consists of all Pars Oil and Gas Company employees (700 people), which according to John Kerrosol's opinion, 36 were considered through simple random sampling in two experimental groups (18 persons) and control (18 persons). The instrument used in this research was a researcher-made questionnaire designed to measure learning motivation with 20 items in a 7-degree scale. The other instrument is an explanatory teacher-made questionnaire composed of 9 questions. The formal validity of a number of participants in the research and content was confirmed by the supervisor and several experts, and its reliability was confirmed using the Cronbach's alpha for learning motivation questionnaire by acceptable 0.832 value. To analyze the data, descriptive statistic including mean and standard qualification as well as inferential statistics including ANCOVA and MANCOVA covariance were used. The findings showed that the application of the gamification method to motivate and learn employees in Pars Oil & Gas Co. is effective.
    Keywords: Gamification, Motivation, Learning, Training, Pars Oil, Gas Company
  • Mohammad Azizi *, Ali Ghodarzi Pages 97-115
    In recent years, there is growing acceptance of need for educational reform and changes in learning to meet the challenges of business. This study aimed to identify specific competencies of business coaching. The population of this research are specific business coaches working in the ministry of industry, mine and trade that from 231 of samples necessary information was collected. The results showed that indicators such as " deep experience in the field of business", "experience and familiarity with the challenges and help entrepreneurs in bottlenecks and problems", aligning the expertise and experience of the players in the field of activity and needs of entrepreneurs or business owners "component alignment with the business," business information appropriate scope of students' knowledge of transforming ideas into business' financial information and understanding of the business ", "Introduction to the facility on businesses' component business knowledge, "in-depth knowledge of the needs and expectations of customers or target market", knowledge of methods are the most important special competencies for coaches.
    Keywords: Human Capital, Specific competencies, business coaching, Business knowledge, Market knowledge
  • Zahra Gharli *, Ali Najafi, meysam bolgorian Pages 117-132
    This article examined and also ranked effective factors on informal learning of employees in National Iran Petrochemical Company using AHP. Research method is evaluation. Using a simple random sampling method, we select a sample of 181 employees out of 336 employees in National Iran Petrochemical Company using Morgan table. Out of 181 questionnaires 143 ones returned. In order to gather data two separated questionnaires for measuring important factors of informal learning with 30 questions and pair comparison with 7 factors were used. Results of T tests showed that cultural, norms social values, industry type, motivation and personal factors are in good positions. This is while leadership style and organizational components are not in a good status. Finally using Analytic Hierarchy Process, our results show that leadership, cultural, organizational, personal, motivation and values, social norms and industry type respectively are the most important factors in the informal learning.
    Keywords: Informal learning, Effective factors on learning, Group Analytic Hierarchical Process (AHP)
  • alireza jazini * Pages 133-150
    Nowadays, virtual learning as a new approach is in the development stage and studies on this related learning and also result of them can increase the quality of learning and teaching in the universities. This study is done with the reach of the impact the education of courses on the virtual universities and nonprofit institutes. This research is in the Descriptive survey group and in terms of goals it is functional. The method of the procedure is survey and, questionnaire is used for data collection. The population of this study is 4000 students who studied in the Shahab Danesh institute. 351 students were selected randomly by Morgan table. The employed method is stratified random sample. The data analyzed by statistical software Spss and for proving the hypotheses independent T test were used. The results of tests confirmed at a significance level of 0.05 from basic hypotheses and it was found that virtual education courses effect on the development of knowledge in universities and nonprofits and also for-profit universities and institutes of learning in content, organizing course material, flexibility, workload and evaluation methods, elements of teaching and learning, presented feedback, helping and motivating students. The results proved that the use of information technology and the development of virtual education in universities and higher education institutions, especially the Institute of that we study, affects in teaching and learning of students.
    Keywords: E-learning, Information technology, Knowledge of development