فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی
پیاپی 10 (تابستان 1394)

یکی از بهترین روش های ارزیابی عملکردی که مورد توجه مدیران قرار گرفته است، تحلیل پوششی داده ها می باشد. در این مقاله، با هدف بهبود نتایج حاصل از حل مدل تحلیل پوششی داده ها، از رویکرد تجزیه به مولفه های اصلی و وزن های مشترک استفاده، و مدلی برای تحلیل پوششی داده ها ارائه شده است. مدل ارائه شده، برای ارزیابی و رتبه بندی دانشکده های دانشگاه علوم انتظامی امین به کار گرفته شده است. ورودی های مدل شامل ترکیب و تعداد اساتید، ترکیب و تعداد دانشجویان، بودجه و تعداد گروه های علمی بوده اند. هم چنین خروجی های مدل عبارت است از ترکیب و تعداد فارغ التحصیلان و امتیازات پژوهشی و علمی- اجرایی.
ابتدا ماهیت تمامی خروجی ها با یک تبدیل، مثبت شده است و در ادامه نسبت هر خروجی به هر ورودی برای تمامی واحدهای تصمیم گیری محاسبه شده است. با به کارگیری تجزیه به عامل های اصلی، وابستگی احتمالی بین متغیرها از بین رفته و مولفه های اصلی ایجاد شده به عنوان ورودی های مدل تحلیل پوششی داده ها استفاده شده است. در انتها به جای استفاده از روش های معمول رتبه بندی کامل که مبتنی بر حل مدل برای هر یک از واحدها می باشد، از برنامه ریزی چند هدفه مین-ماکس برای پیدا کردن وزن های مشترک استفاده شده است.
تحلیل های انجام شده حاکی از آن است که با توجه به ورودی ها و خروجی های این تحقیق، دانشکده کوثر (پلیس زن) در رتبه نخست و دانشکده های دافوس و راهور مشترکا در رتبه آخر قرار دارند.
مدل تلفیقی تحلیل پوششی داده ها و تجزیه به عامل های اصلی مدل مناسبی برای ارزیابی عملکرد با متغیرهای وابسته می باشد که با محاسبه وزن های مشترک و با استفاده از فنون برنامه ریزی چند هدفه می تواند در تعیین کارایی واحدها مورد استفاده قرار گیرد.

مهم ترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده فناورانه است. موفقیت در چنین شرایطی مستلزم تغییر در فعالیت ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و به ویژه رهبری سازمانی است.
روش شناسی: روش این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- تحلیلی و همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی مدیران و روسای بخش های مختلف معاونت نیروی انسانی ناجا است. با توجه به کوچک بودن اندازه جامعه آماری، برای جمع آوری داده ها از روش تمام شماری استفاده شد که 46 پرسش نامه فرستاده شد که در نهایت 30 پرسش نامه سالم و قابل تحلیل جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد.
یافته ها و نتایج تحقیق به صورت زیر می باشد؛ رهبری تحول آفرین بر فرسودگی شغلی تاثیر منفی دارد، ساختار سازمانی بر رابطه رهبری تحول آفرین و فرسودگی شغلی، تاثیر منفی و معنادار دارد، ابعاد رهبری تحول آفرین (نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) دارای اثر منفی بر فرسودگی شغلی است.

حاکمیت خوب را می توان رویکرد، فرایند و شیوه اداره امور عمومی با مشارکت و تعامل سازنده سه بخش دولتی، خصوصی و مدنی تعریف کرد. در کنار این مفهوم، دولت الکترونیک کاربرد اینترنت بر اساس فناوری اطلاعات برای فراهم آوردن اطلاعات و خدمات مورد نیاز کاربران برای ایجاد حاکمیت خوب موثر و کارآمد می باشد. هدف پژوهش حاضر، مطالعه و بررسی در خصوص تاثیر به کارگیری دولت الکترونیک بر بهبود حاکمیت خوب با اثر متغیر تعدیل کننده درجه توسعه یافتگی در کشورهای مختلف جهان است.
روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- تحلیلی، پیمایشی از نوع هم بستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کشورهای جهان می باشد، که تعداد آنها 209 کشور است. حجم نمونه نیز شامل 184 کشور جهان است که در پایگاه داده بانک جهانی داده های مرتبط با حاکمیت خوب و در پایگاه داده سازمان ملل داده های مرتبط با دولت الکترونیک موجود است.
بررسی نتایج تحقیق مبین آن است که بین دولت الکترونیک و حاکمیت خوب در کشورهای مختلف جهان رابطه معنی دار مثبتی وجود دارد. هم چنین درجه توسعه یافتگی کشورها بر میزان تاثیر دولت الکترونیک بر حاکمیت خوب اثرگذار است.
بررسی نتایج تحقیق نشان می دهد که دولت الکترونیک تاثیر معناداری بر حاکمیت خوب در کشورهای مختلف جهان دارد و درجه توسعه یافتگی کشورها این تاثیرگذاری را تقویت می کند. دلالت ضمنی این یافته ها برای دولت ایران آن است که استقرار دولت الکترونیک در قالب طرح تکفا می تواند به تعمیق حاکمیت خوب در کشور منجر شود.

برنامه ریزی راهبردی نیروی انسانی، نقش کلیدی در کامیابی سازمان ها در میدان رقابت دارد. این گونه برنامه ریزی اگر به درستی نگارش شود، به گزینش راهبردهایی منجر می شود که در صورت به کار بستن درست و به موقع، سبب برتری و پیشتازی سازمان می شود. پژوهش حاضر، با در نظر گرفتن مولفه هایی مانند نیرویابی، جذب، گزینش، آموزش های ورودی و استخراج شاخصه های وابسته به آن، با هدف برنامه ریزی راهبردی فرایند ورودی مدیریت منابع انسانی معاونت فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا) ناجا انجام شده است.
روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش 187 نفر از مدیران عالی و میانی و ادارات فاوای معاونت ها و پلیس های تخصصی ستاد ناجا است. این پژوهش، به روش تمام شماری بوده و برای جمع آوری داده های جامعه آماری، از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شده و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ عدد 832/0 محاسبه شده است. برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش نیز، از فن (SWOT) استفاده شده است.
یافته های پژوهش بیانگر این موضوع است که معاونت فاوا ناجا در فرایند ورودی منابع انسانی هم از نظر محیط داخلی دارای ضعف نسبی است و هم به لحاظ موقعیت خارجی با تهدید نسبی (تهدید مهم) روبروست.
لازم است معاونت فاوا ناجا برای تحقق ماموریت و اهدافش، در فرایند ورودی منابع انسانی، ضمن اجتناب و پرهیز از تهدیدهای محیط خارجی نسبت به رفع ضعف های محیط داخلی و تبدیل آن به قوت اقدام کند. هم چنین با تاکید بر راهبردهای تدافعی استخراج شده (ایجاد واحد مشاوره و به کارگیری کارشناسان و متخصصان باتجربه حوزه فاوا در امر مصاحبه و گزینش و ارائه مشاوره های شغلی به داوطلبان استخدام) موقعیت فعلی فرایند ورودی منابع انسانی خود را از راهبرد تدافعی (WT) به راهبرد تهاجمی (SO) تغییر دهد.

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح، توسط نظام پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده، اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، مبتنی بر شرح شغل نبوده، بلکه رفتاری عمدتا، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. هدف اصلی این تحقیق شناسایی ابعاد و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه خبرگان حوزه راهنمایی و رانندگی است.
روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش، کیفی است و برای جمع آوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه باز استفاده شده است و جامعه آماری را نیز اعضای هیئت علمی و خبرگان راهنمایی و رانندگی ناجا به تعداد 24 نفر از روش نمونه گیری گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری تشکیل داده اند. در تحلیل داده ها نیز برای طبقه بندی و اولویت بندی ابعاد و مولفه ها از نرم افزار کیفی مکس کیو دی ای استفاده شده است.
با انجام مصاحبه با خبرگان راهور ناجا و سپس تحلیل محتوای مصاحبه ها، 22 بعد از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی احصاء شد که این ابعاد برای تعیین میزان اهمیت، طی پرسش نامه ای مورد سنجش مجدد خبرگان راهور قرار گرفت که پس از حذف 11 بعد کم اهمیت و بی اهمیت، 11 بعد که بیشترین امتیاز را کسب کرده بودند، به عنوان ابعاد اصلی رفتار شهروندی سازمانی پلیس راهور ناجا باقی ماندند.
با تطبیق ابعاد یازده گانه (یاری گری، وجدان کاری، تحمل سختی ها، جوانمردی، خوش رویی، آستانه تحمل بالا، اخلاق محوری، تعلق و حفظ منافع سازمان، دین محوری، صداقت و وظیفه شناسی) مستخرج از مصاحبه با ابعاد مستخرج از ادبیات نظری، مشخص شد که دین محوری و اخلاق محوری در نظریه ها و متون وجود ندارد و ابعاد جدیدی است که از مصاحبه با خبرگان احصاء شده است.

هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان های دولتی ایران (مورد مطالعه: یکی از مراکز آموزش عالی نیروهای مسلح) بود.
روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف، به عنوان یک تحقیق توسعهای و از نظر روش و ماهیت یک تحقیق توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری تحقیق اساتید و کارکنان یکی از مراکز آموزش عالی نیروهای مسلح بود. روش نمونه گیری آن روش طبقه ای نسبتی و حجم نمونه آن 140 نفر و ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه محقق ساخته، با استفاده از طیف 5 گزینهای لیکرت بود.
عوامل موثر بر رضایت شغلی شامل سه بعد سازمانی، شغلی و فردی و 15 مولفه شامل خط مشی های سازمان، امنیت شغلی، سازمان و ساختار سازمان، ترفیع، شرایط محیط کار، کیفیت سرپرستی، موقعیت شغلی، امکان رشد و توسعه فردی، ماهیت کار، مسئولیت شغلی توام با اختیار، احساس موفقیت در انجام کار، روابط با دیگران، زندگی شخصی و برخورداری از شایستگی های مورد نیاز بود.
برخورداری از شایستگی ها بیشترین تاثیر را بر رضایت شغلی اساتید و کارکنان دارد و توجه مدیران و برنامه ریزان آموزشی به ترتیب اولویت های مشخص شده در مولفه های موثر بر رضایت شغلی می تواند تاثیر شگرفی بر ارتقاء رضایت شغلی در مراکز آموزشی داشته باشد.

امروزه تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، رشد سریع کسب و کارهای کوچک و افزایش روزافزون انتظارهای جامعه، نیاز به نوآوری و کارآفرینی را برای بقای سازمان ها ضروری کرده است. در دهه های اخیر فعالیت های کارآفرینانه به درون سازمان ها راه یافت و مدیران نیز به کارآفرینی به طور فزاینده ای توجه کردند تا بتوانند به اختراع و نوآوری و تجاری کردن محصولات و خدمات خود بپردازند. در این تحقیق نگارنده به دنبال بررسی و تعیین میزان تاثیر مهارت های مدیران ناجا در شکل گیری رفتارهای کارآفرینانه کارکنان است.
روش شناسی: در این تحقیق، با استفاده از رویکرد کمی (توصیفی – پیمایشی) به بررسی تاثیر متغیر مهارت های مدیران (فنی، انسانی و ادراکی) بر رفتارهای کارآفرینانه کارکنان پرداخته شده است. داده های تحقیق به وسیله پرسش نامه و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای جمع آوری و از روش مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شده است.
یافته های این تحقیق حاکی از آن است که هر سه نوع مهارت مورد بررسی مدیران شامل مهارت های فنی، اداراکی و انسانی، در شکل گیری رفتار کارآفرینانه کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارند. هم چنین نتایج نشان می دهد که مهارت فنی با بار عاملی 53/0 بیشترین تاثیر را بر رفتار کارآفرینانه می گذارد و مهارت های ادراکی و انسانی با بارهای عاملی 44/0 و 33/0 در رده های بعدی قرار دارند.
نتایج این تحقیق نشان می دهد که به منظور خلق رفتار کارآفرینانه در کارکنان باید مدیران سازمان مهارت ها و قابلیت های مختلف مدیریتی را دارا باشند؛ زیرا بر اساس مدل شایستگی و مهارتی مدیریتی، وجود هر سه مهارت منجر به این نوع رفتارها می شود.