فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی
پیاپی 13 (بهار 1395)

یکی از چالش هایی که پارک های علم و فناوری- با گذشت دو دهه از شروع فعالیتشان در کشور- با آن مواجه هستند، نبود یک نظام کارآمد ارزیابی عملکرد دقیق با هدف کمک به تصمیم گیران، سیاست گذاران و مدیران برای توسعه این پارک هاست. این پژوهش با هدف ارائه الگوی مناسب، برای ارزیابی عملکرد پارک های علم و فناوری در کشور انجام شده است.
روش شناسی: در اجرای این تحقیق از دو رویکرد کیفی و کمی به صورت تلفیقی استفاده شده است. از طریق بررسی مبانی نظری، تحلیل اسناد و مدارک و نظرخواهی از 20 نفر از خبرگان و با استفاده از فن دلفی، الگوی ارزیابی عملکرد واحدهای سازمانی در پارک های علم و فناوری، طراحی و با مشورت خبرگان تکمیل شد. برای ارزیابی الگو، پرسشنامه تحقیق به صورت میدانی، در بین 260 نفر از کارشناسان و مدیران شاغل در پارک های علم و فناوری تهران توزیع شد. تحلیل داده ها با استفاده از الگو سازی معادلات ساختاری انجام شده است.
الگوی ارزیابی عملکرد نهایی، در قالب هشت بعد (خلق ارزش اقتصادی و تولید ثروت، تعامل و هم افزایی، برنامه ریزی و مدیریت، فرهنگ سازمانی، رویکرد استراتژیک، رویکرد نسبت به مشتری(ارباب رجوع) و تشویق سرمایه گذاری و مدیریت کارکنان) به همراه شاخص های مرتبط، شناسایی و طبقه بندی شده است.
مولفه های مدیریت کارکنان و رویکرد نسبت به مشتری(ارباب رجوع)، مهم ترین ابعاد الگوی ارزیابی عملکرد پارک ها شناسایی شده اند. بر این اساس، پیشنهادهایی جهت مدیریت اثربخش عملکرد این پارک ها ارائه شده است.

از آنجایی که تعهد سازمانی کارکنان، عملکردشان را بهبود می بخشد و به صورت غیرمستقیم موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت؛ بررسی عوامل موثری که این تعهد را افزایش می یابد، برای سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. این مقاله سعی بر آن دارد تا به شناسایی رابطه و میزان تاثیر عدم سکوت سازمانی بر تعهد سازمانی، با میانجی گری عدالت سازمانی بپردازد.
روش شناسی: مهم ترین عوامل و شاخص های موثر بر هریک از متغیرهای (تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و عدم سکوت سازمانی) شناسایی شد و در قالب یک پرسشنامه در اختیار نمونه آماری (تعداد نمونه با استفاده از جدول مورگان برابر با 220 نفر برآورد شد) قرار گرفت. روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوایی، روایی عاملی و آلفای کرونباخ بررسی و تایید شد. بر مبنای تحلیل عاملی اکتشافی، تعداد 9 متغیر شناسایی شد که تعداد این متغیرها با الگوی پیشنهادی مطابقت دارد.
با توجه به اینکه مقدار میانگین مجذور خطا در هر دو فرضیه کوچک تر از 1/0، ضرایب معناداری بزرگ تر از 96/1+ و شاخص های نکویی برازش بزرگ تر از 9/0 به دست آمد، هر دو فرضیه تحقیق پذیرفته شد.
مقدار بارعاملی در فرضیه اول، برابر با 72/0 حاصل شد که نشان داد؛ عدم سکوت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری به میزان 72 درصد، بر تعهد سازمانی در بانک قوامین دارد. همچنین مقدار بارعاملی در فرضیه دوم برابر با 79/0 به دست آمد که نشان داد؛ عدالت سازمانی به میزان 79 درصد بر تعهد سازمانی در بانک قوامین تاثیر مثبت و معنادار دارد.

ما ناگزیر از طراحی نظریه های مدیریتی بومی هنجاری برای مدیران بوده و نقطه شروع برای این منظور، به دلیل اثرگذاری زیاد آن بر جامعه، الگوی رفتاری مدیران است. این مطالعه، با هدف تدوین الگوی رفتاری کارگزاران در حکمرانی مطلوب، از دیدگاه امام علی (ع) انجام شد.
روش شناسی: برای این منظور، با کمک روش تحلیل مضمون، متن کامل نهج البلاغه مبنای تحلیل قرار گرفت تا نقش های فرهنگی، سیاسی و اقتصادی کارگزاران در حکمرانی امام علی (ع) استخراج شوند. پایایی تحلیل متن با درصدهای قابل قبول (بالای 60 درصد)، روی گزاره های مبنای تحلیل و نیز تم های استخراج شده با روش توافق درون موضوعی، محاسبه شد.
یافته ها و نتیجه تحقیق، تدوین الگوی رفتاری کارگزاران با یک تم اصلی فرهنگی، با عنوان تربیت مردم، پنج تم اصلی سیاسی، با عناوین روشنگری، حفظ وحدت، حفظ و تقویت حکومت، اصلاح امور مردم و قیام به حق و یک تم اصلی اقتصادی با عنوان رفاه است که در نقشه تم های تحقیق به خوبی جای گرفتند.

سرمایه اجتماعی، سازمان را در راه رسیدن به یک عملکرد عالی در راستای تقویت و بهبود یادگیری سازمانی حمایت می کند. سازمان هایی که سرمایه اجتماعی در آن ها بالاست، نسبت به سازمان هایی که سرمایه اجتماعی پایینی دارند، از توانمندی بیش تری در یادگیری برخوردارند. هدف اصلی پژوهش حاضر، تعیین نقش سرمایه اجتماعی در یادگیری سازمانی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین است.
روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش های کمی گردآوری داده ها، توصیفی – تحلیلی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این مطالعه را کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه علوم انتظامی امین در سال 1394 تشکیل می دهند که تعداد 269 نفر، به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای انتخاب و مورد ارزیابی قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها، از پرسشنامه های استاندارد سرمایه اجتماعی اونیکس، پولن و پوتنام و یادگیری سازمانی نیفه استفاده شد.
یافته ها و نتایج نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد و نتایج حاصل از فرضیه های فرعی، بیانگر آن است که بین اعتماد، شبکه ها و هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری متقابل، انسجام و همبستگی جمعی و هویت جمعی با یادگیری اجتماعی، رابطه معنا داری وجود دارد.

هدف از اجرای این تحقیق، تعیین تاثیر رهبری تحول آفرین بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت و سازمان های تابعه آن در شهر تهران بود. به همین منظور، مبانی نظری و ادبیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و چارچوب نظری و الگوی مفهومی تحقیق شکل گرفت.
روش شناسی: روش تحقیق با توجه به ماهیت تحقیق، توصیفی- پیمایشی بوده و از لحاظ هدف کاربردی است. برای انجام تحقیق، 196 نفر از کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت و سازمان های تابعه آن در شهر تهران با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها، از پرسشنامه رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روان شناختی توسط محقق طراحی شد. ضریب پایایی پرسشنامه ها، به ترتیب 1/92 و 6/83 برآورد شده است. تجزیه و تحلیل داده ها، در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و از طریق نرم افزارهایSPSS و LISREL انجام پذیرفته است.
نتایج تحلیل داده ها، نشان داد که الگو با داده های این تحقیق برازش دارد و تاثیر مستقیم نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان تایید شد. متغیر ملاحظه فردی، نسبت به سایر متغیرهای بررسی شده در الگو، بیشترین اثر مستقیم را بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان دارد.
بهره گیری از نتایج به دست آمده از این تحقیق و تقویت متغیرهای نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و به ویژه ملاحظه فردی، می تواند در جهت ارتقای توانمندسازی روان شناختی کارکنان مفید واقع شود.

بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا)، باعث افزایش توان و سرعت پردازش اطلاعات، ارزان شدن نسبی قیمت سخت افزار و نرم افزار، رواج استفاده از سیستم های مکانیزه، به وجود آمدن نظام های اطلاعاتی بهینه و دسترسی سریع و آسان به اطلاعات شده است. هدف این پژوهش، سنجش تاثیر فناوری اطلاعات بر بهره وری نیروی انسانی معاونت راهور است.
روش شناسی: پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارکنان شاغل در معاونت راهور ناجا است که تعداد آن ها 500 نفر و حجم نمونه طبق فرمول کوکران برابر با 217 نفر تعیین شده است که با بهره گیری از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه استاندارد، شامل پرسشنامه فناوری اطلاعات بر اساس الگوی مرکادر (2006) و پرسشنامه بهره وری بر اساس الگوی هرسی و گلداسمیت (1980) است. روایی پرسشنامه از طریق محتوایی و پایایی آن، از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است. داده های به دست آمده با استفاده از الگو سازی معادلات ساختاری منحصرا نرم افزار لیزرل 5/8 و برای آزمون فرضیه های فرعی، از آزمون رگرسیون تک متغیره استفاده شده است.
تاثیر فناوری اطلاعات بر روی ابعاد بهره وری نیروی انسانی، نشان می دهد که 41 درصد از تغییرات بازخورد عملکرد کارکنان از روی فناوری اطلاعات، 30 درصد از تغییرات توان کار از روی فناوری اطلاعات، 20 درصد از تغییرات شناخت کار از روی فناوری اطلاعات، 16 درصد از تغییرات انگیزش از روی فناوری اطلاعات و 10 درصد از تغییرات حمایت سازمانی از روی فناوری اطلاعات توجیه می شود.
نتایج تحقیق، حاکی از آن است که اثر فناوری اطلاعات بر بهره وری منابع انسانی اثر مثبت و معنادار است.

این مقاله که به تبیین رابطه میان فرهنگ سازمانی با چرخه مدیریت دانش می پردازد؛ درصدد است تا رابطه میان نوع فرهنگ سازمانی را با مدیریت دانش مورد بررسی قرار دهد. طرح آن توصیفی بوده که با هدفی کاربردی و به روش همبستگی انجام شده است.
روش شناسی: برای گردآوری داده های مورد نیاز نیز از پرسش نامه استفاده شد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری، تشکیل می دهد که از میان آن ها تعداد 384 نفر به روش تصادفی- طبقه ای انتخاب شدند.
یافته ها و داده های به دست آمده نیز با استفاده از آزمون های آماری فریدمن و همبستگی، تجزیه و تحلیل شد و این نتایج به دست آمد: فرهنگ سازمانی غالب در فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری، فرهنگ سلسله مراتبی با میانگین رتبه 16/3 و مولفه مدیریت دانش غالب بر آن، مولفه سازمان دانش با میانگین رتبه 98/3 است. آزمون همبستگی نیز رابطه ای معنادار و مثبتی، میان فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش با ضریب همبستگی 89/0 نشان داده و بیشترین ارتباط متغیر فرهنگ سازمانی نیز با مولفه انتشار دانش و با ضریب همبستگی 87/0 است.