فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی
پیاپی 8 (زمستان 1393)

نوآوری به عنوان عاملی حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی است. سازمان های نظامی با نوآوری بیشتر، علاوه بر توسعه قابلیت های جدید و افزایش سطح عملکردی، آمادگی لازم برای مواجهه با تهدیدات منطقه ای و فرامنطقه ای را دارند. این مقاله درصدد است تا به بررسی تاثیر میانجی نوآوری سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی بپردازد.
روش شناسی: جامعه ی آماری تحقیق شامل 460 نفر از کارکنان ستادی و پشتیبانی خدمات آموزشی یکی از دانشگاه های نظامی بود که تعداد 210 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های مورد نیاز برای تحلیل با استفاده از پرسش نامه های چند عاملی رهبری باس و همکاران(1995)، عملکرد سازمانی پاول(1995) و نوآوری سازمانی پراجکو و همکاران(2003) جمع آوری شد. داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. آزمون سوبل برای اندازه گیری شدت اثر میانجی نوآوری سازمانی مورد استفاده قرار گرفت.
تحلیل داده ها نشان داد که رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی سازمانی موثر بوده و نوآوری سازمانی به عنوان متغیر میانجی در ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی مطرح است. از سوی دیگر، تجزیه و تحلیل های انجام شده با استفاده از آزمون سوبل نشان داد که که تقریبا 33 درصد از تغییرات رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی از طریق نوآوری سازمانی تبیین می شود.
نتایج آزمون فریدمن نشان داد که در سازمان مورد مطالعه متغیر عملکرد سازمانی بیشتر از سایر متغیرها مورد توجه قرار گرفته است و متغیر نوآوری سازمانی پایین ترین میزان توجه را در سازمان به خود اختصاص داده است. از این رو با اعمال رویه های رهبری تحول آفرین می توان خلاقیت را در بین کارکنان افزایش داد.

از آنجا که آموزش کارکنان مهم ترین تواناساز یک سازمان محسوب می شود و برنامه درسی هسته اصلی، همه فعالیت های آموزشی است. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش کیفیت برنامه درسی بر بهبود عملکرد کارکنان ناجا انجام شد.
روش پژوهش روش توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری، کارکنان نیروی انتظامی شهر مشهد بودند، که به دلیل محدودیت دسترسی100 نفر از آنان که در دوره های آموزش ضمن خدمت حاضر بودند، به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته، 33 سوالی کیفیت برنامه درسی و21سوالی عملکرد کارکنان استفاده گردید. ضریب پایایی با آلفای کرونباخ برای کیفیت برنامه درسی97/0 و برای بهبود عملکرد کارکنان 98/0به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون، رگرسیون ساده و چندگانه استفاده شده است.
یافته های پژوهش نشان داد که اکثر مولفه های کیفیت برنامه درسی و بهبود عملکرد کارکنان دو به دو با هم همبستگی دارند و تنها بین دو مولفه کیفیت برنامه درسی(امکانات، ارزشیابی) با مولفه عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج ضریب رگرسیون ساده نشان داد که کیفیت برنامه درسی قادر به پیش بینی بهبود عملکرد کارکنان می باشد؛ رگرسیون چندگانه مشخص کرد از شش خرده مولفه کیفیت برنامه درسی تنها خرده مولفه هدف، قادر به پیش بینی بهبود عملکرد کارکنان است.
برنامه درسی تنها مولفه ای است که قادر به پیش بینی بهبود عملکرد کارکنان می باشد، بنابراین می توان نتیجه گرفت که تعیین دقیق اهداف برنامه درسی سبب ارتقاء کیفیت برنامه درسی و متعاقب آن بهبود عملکرد کارکنان می شود.

نیروی انسانی یکی از عوامل بقای سازمان ها است. از دیدگاه کلی، موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد. هدف این تحقیق، بررسی نقش میانجی مالکیت روان شناختی در ارتباط بین رهبری خدمتگزار و رضایت شغلی است.
روش شناسی: روش پژوهش، همبستگی می باشد که جامعه آماری پژوهش تعداد 435 نفر از کارکنان شاغل در دانشگاه علوم انتظامی امین بودند که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 204 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه بوده است. برای جمع آوری داده های مربوط به بخش رهبری خدمتگزار از پرسش نامه قلی پور و حضرتی(1388)، رضایت شغلی از پرسشنامه ی رضایت شغلی مینه سوتا و در بخش مالکیت روان شناختی از پرسش نامه وان داین و پیرس(2004) استفاده شد. روایی و پایایی پژوهش توسط مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده است.
رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی کارکنان شاغل در دانشگاه علوم انتظامی امین رابطه ای مثبت دارد. همچنین نقش میانجی گری مالکیت روان شناختی در ارتباط بین رهبری خدمتگزار و رضایت به تایید رسید.
با ایجاد حس مالکیت و انگیزه حفظ و بهبود مالکیت کارکنان و اعمال رهبری خدمت گزار می توان زمینه افزایش رضایت شغلی را فراهم کرد.

هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط های کاری متنوع دارد، بر اساس تقسیم بندی مرکز مطالعات هوش فرهنگی، چهار بعد راهبرد، انگیزه، دانش و رفتار را می توان به عنوان اجزای هوش فرهنگی در نظر گرفت. هدف از این تحقیق، بررسی رابطه هوش فرهنگی فرماندهان و مدیران دانشگاه علوم انتظامی امین با سبک رهبری تحول آفرین می باشد.
روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل فرماندهان و مدیران دانشگاه علوم انتظامی امین با حجم 150 نفر می باشد و با استفاده از فرمول کرجسی و مورگان تعداد 108 نفر به روش طبقه ای نسبی انتخاب و مورد پرسش قرار گرفته اند. داده ها به کمک پرسشنامه روا و پایا (89/0) جمع آوری و برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس استفاده شده است.
یافته های تحقیق نشان می دهد که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (راهبرد، دانش) با سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین بین انگیزش و رفتار هوش فرهنگی فرماندهان و مدیران دانشگاه علوم انتظامی امین و سبک رهبری تحول آفرین، رابطه معناداری وجود ندارد.
نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین هوش فرهنگی و سبک رهبری تحول آفرین فرماندهان و مدیران دانشگاه علوم انتظامی امین و برحسب؛ سابقه خدمتی، تحصیلات، نوع مشاغل، سابقه مدیریت و جایگاه شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد.

در هر سازمانی عوامل زیادی از جمله عوامل برون و درون سازمانی در یک سازوکار تعلیلی دست به دست هم داده و شرایط را برای بروز تخلفات انضباطی در بین کارکنان و در نهایت کاهش سطح انضباط در سازمان فراهم می کنند. هدف این تحقیق، بررسی عوامل سازمانی موثر بر کاهش سطح انضباط در بین کارکنان ناجا می باشد.
روش شناسی: تحقیق حاضر به روش پیمایشی انجام شده و از نوع کاربردی بوده، جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان دارای تخلف انضباطی شایع طی سه سال گذشته بوده و حجم نمونه براساس فرمول کوکران به تعداد 381 نفر محاسبه شده است. ابزار جمعآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته بوده که اعتبار آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برابر با 81/0 برآورد گردید. داده های بهدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون t-test و ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل شد.
در میان عوامل سازمانی، برخوردهای سلیقهای فرماندهان با تخلفات مشابه کارکنان، عدم رعایت عدالت سازمانی، عدم توجه به سطح سلامت روحی، روانی و جسمی کارکنان در زمان به کارگیری، اعمال تنبیه بدون توجه به سوابق، روحیات کارکنان و عدم استفاده از ابزارهای مدیریتی و نظارتی، بیش ترین تاثیر را در بروز و تکرار تخلفات انضباطی و کاهش سطح انضباط در ناجا دارند.
با توجه به یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که در بین عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی بیشترین تاثیر را در کاهش سطح انضباط در ناجا داشته و نیاز است که برای کلیه فرماندهان تا پایین ترین رده یک دوره آموزش کاربردی آیین نامه انضباطی اجرا و آنان نسبت به حدود اختیارات، نحوه اعمال تنبیه کارکنان متخلف و همچنین آخرین قوانین و مقررات و دستورالعمل های مرتبط با امور انضباطی آشنا و توجیه گردند.

هر سازمان یا هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده، نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد، این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد خود مطلع شده و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر به کار برد. نظام ارزیابی عملکرد فرایندی است که سازمان ها و مدیران و کارکنان را در تامین این نیاز کمک می کند. در این مقاله تلاش شده با هدف ارزیابی عملکرد شعب بانک قوامین با روش تحلیل پوششی داده ها، ارزیابی کارایی شعب بانک قوامین و تعیین راهکارهای بهبود کارآمدی هر یک از واحدهای ناکارا با استفاده از اطلاعات مستند و تجربی کسب شده از این واحدها انجام شود.
روش شناسی: تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و بر اساس روش، توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی شعب (93 شعبه) بانک قوامین در سطح استان تهران در سال 1392بوده که به منظور افزایش دقت، از اطلاعات تمامی شعب در محاسبات استفاده شده است. در تحقیق حاضر، کارایی واحدها با استفاده از مدل BCC محاسبه و با استفاده از نرم افزار لینگو مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
یافته ها و با توجه به ویژگی داده های این تحقیق اعم از حجم داده، تنوع داده، ورودی و خروجی های چندگانه، دوره های مکرر ارزیابی، مدل تحلیل پوششی داده به عنوان یک مدل برنامه ریزی ریاضی و تعیین شعب کارا و ناکارا مدل مناسبی بوده، بنابراین استفاده از آن با شاخص های ورودی و خروجی مورد تاکید تحقیق حاضر، الگوی مناسبی برای ارزیابی عملکرد شعب بانک می باشد.

تصمیم گیری های راهبردی خبره بنیان، زیربنای ایجاد، حرکت، رشد و توسعه نهادها برای کسب اهداف و ماموریت های مشخص است که بر پایه کیفیت، حل مسئله و سودمندی، صحت و تطابق با فرایندها و اثربخشی تصمیمات رهبران و مدیران نهادها قرار دارد. گستردگی و پیچیدگی فرایندهای لازم برای وصول به عزم و اتخاذ تصمیم های راهبردی، لزوم بهره گیری از سامانه های سیستمی و هوشمند خبره موضوعی را ناگزیر ساخته است. این مقاله به تبیین کیفیت سیستم خبره موضوعی برای کاربری تصمیمات راهبردی در نهاد مورد مطالعه میپردازد.
روش شناسی: جامعه آماری تحقیق را 987 نفر و نمونه آماری را 85 نفر از کارکنان در سطوح ستاد و صف در تعامل با ماهیت محتوایی سیستم خبره موضوعی شکل می دهند. تحقیق دارای چهار فرضیه مبتنی بر کیفیت تصمیمات راهبردی، حل مسئله و سودمندی، صحت و تطابق با فرآیندها و اثربخشی تصمیمات است که در چارچوب ویژگی های سیستم خبره موضوعی مورد بررسی و آزمون قرار می گیرد.
یافته ها و مباحث نظری مقاله با بررسی سیستم خبره موضوعی و تصمیمات راهبردی استمرار می یابد. پس از ارائه داده ها و تحلیل رفتار آزمودنی ها و تبیین نتایج آزمون فرضیه ها راهبردهای اشاعه سیستم خبره در سازمان ارائه می شود.