|  درخواست عضويت  |  رمز خود را فراموش کرده ايد؟  |  ورود اعضا [Sign in]
جستجوي پيشرفته مطالب   |  
 جستجو:  
روزنامه آفتاب يزد86/8/22: كارگران و كار فرمايان بخوانند
magiran.com  > روزنامه آفتاب يزد >  فهرست مطالب شماره
مشخصات نشريه
آخرين شماره
آرشيو شماره هاي گذشته
جستجوي مطالب
تماس با نشريه
شماره جديد اين نشريه
شماره 2931
سه شنبه هجدهم خردادماه 1389


 راهنمای موضوعی نشريات
اين نشريه در گروه(های) زير قرار گرفته است:

?????


 
MGID2816
magiran.com > روزنامه آفتاب يزد > شماره 2215 22/8/86 > صفحه 7 (حقوقي) > متن
 
      


كارگران و كار فرمايان بخوانند



طبق ماده 24 در قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است در صورت خاتمه قرارداد كار براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق، مبلغي معادل يك ماه حقوق پرداخت نمايد. منظور از تناوب چيست؟ و آيا مزاياي روزهاي متناوب به صورت پيوسته محاسبه و پرداخت مي شود؟
    
    منظور از تناوب ، انجام كار در مقاطع زماني متفاوت است بدين معني كه كارگر سه ماه در يك كارگاه كار كند و قراردادش خاتمه يابد و با فاصله يك هفته مجددا در همان كارگاه مشغول به كار شود. به عبارت ديگر، بين دوره هاي خدمت او فاصله ايجاد شود. ماده 24 مقرر داشته است كه اگر مجموع دوره هاي خدمت يك كارگر ، در يك كارگاه يك سال يا بيشتر باشد (بدون محاسبه فواصل خدمت) در صورت خاتمه قرارداد كار به ازاي هر سال خدمت، يك ماه آخرين حقوق به وي پرداخت مي شود.
    
     در قانون كار صراحتا در خصوص مزاياي فرد مستعفي اشاره اي نشده است، از مفاد كدام ماده استنباط مي شود كه به اين فرد در ازاي هر سال بايد يك ماه آخرين حقوق پرداخت شود؟
    
    از تبصره ذيل ماده 20 كه كارگر پس از رفع تعليق براي كار مراجعه نكند، مستعفي، شناخته مي شود، به عبارت ديگر در اين حالت كارگر با حقي كه براي او از نظر اشتغال مجدد ايحاد شده در حكم يك كارگر شاغل محسوب و چنانچه از ادامه كار اعراض نمايد، به مثابه اين است كه استعفا داده و بنابراين استحقاق يك ماه حق سنوات را دارد. البته همان طور كه مشاهده مي گردد مفاد تبصره ذيل ماده 20 صريح نيست بلكه به عنوان يك حكم ضمني و تلويحي كاربرد دارد.
    
     آيا كارفرمايان بنا به حكم قانون، مكلف به ارائه گواهي اشتغال به كار پس از پايان قرارداد كار به كارگر مي باشند؟آيا اين موضوع در صورت تكليف بايد قبل از انجام تعهدات مالي و اداري صورت گيرد يا بعد از آن ؟
    
    به موجب ماده 187 قانون كار، كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار، بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت، زمان شروع و پايان و نوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند. به نظر مي رسد كه اگر بعد از انجام تعهدات مالي، اين گواهي صادر شود قطعي تر و صحيح تر است چون در آن صورت رابطه كارگر به طور كامل با كارگاه قطع شده است. البته در صورت درخواست كارگر اين گواهي داده خواهد شد، نه اين كه كارفرما مكلف باشد حتي در صورت عدم درخواست وي نيز به اين عمل اقدام نمايد. افرادي هم كه شناسنامه كار دارند اين شناسنامه به عنوان گواهي كار محسوب خواهد شد.
    
     در حالي كه قانون كار با اخراج كارگران موافقت ندارد و كارفرما نمي تواندفردي را اخراج كند تمديد مدت قرارداد چه مفهومي دارد؟
    
    قانون كار، اخراج كارگران را منع كرده است ولي پايان مدت قرارداد در قراردادهاي مدت موقت، به منزله اخراج نيست، بلكه طبق بند دال ماده 21 قانون كار يكي از موارد خاتمه قرار داد كار است.
    
     آيا براي قرارداد كار مدت موقت يا مدت معين، قيد دوره آزمايشي ضروري است؟
    
    در صورتي كه مديريت ،چنين قيدي را ضروري بداند، از لحاظ پيشگيري مشكلات آينده شايسته است مدت دوره آزمايشي در قرار داد ذكر شود.
    
     جايگزيني و گزينش افراد، بر اساس لياقت ها و شايستگي ها، يكي، از حقوق و ابزارهاي مديريت است، ولي اداره كار، اين گونه جابه جايي ها را منوط به رضايت افراد مي داند و شوراي اسلامي كار هم در اين موارد اعمال نظر مي كند آيا اين اقدام صحيح است؟
    
    در صورت امكان بايد اختيار مديريت و جابجايي شغلي در قراردادها پيش بيني شود تا از هر گونه مخالفت هاي بعدي جلوگيري شود. در صورتي كه جابجايي در سطح مشابه و همطراز يا مشاغل بالاتر باشد ظاهرا نبايد مورد مخالفت اداره كار و يا شورا قرار بگيرد. در موارد اشكال بايستي با كارگر در درجه اول، سپس با شورا و با اداره كار گفتگو و ضرورت اين تغيير براي آنها توجيه گردد. بسياري از مواردي كه موجب بروز اختلاف مي شود ناشي از عدم وجود گفتگو بين طرفين ذينفع است. در هر حال، هر گونه تغيير در شرايط كار بايد با اجازه اداره كار و امور اجتماعي محل انجام پذيرد.
    
     آيا براي مدت قرارداد موقت، حداقل يا حداكثري وجود دارد؟ به عبارت ديگر آيا قراردادهاي يك ماهه مي تواند واجد شرايط قانوني از نظر مدت كاركرد باشد؟
    
    در مورد كارهاي غيرمستمر ، مدت قرارداد دراختيار كارگر و كارفرماست. يعني چنانچه قراردادي حتي با مدت بسيار محدود مانند يك ماه با توافق كارگر و كارفرما منعقد شود از نظر مدت، واجد شرايط قانوني مي باشد.
    
     اگر مرخصي ساليانه به جمعه برخورد نكند 26 روز مي باشد يا 30 روز؟
    
    استنباط از ماده 64 مدت مرخصي ساليانه در كارهاي عادي 26 روز كاري است و اگر در بين مدت مرخصي ، تعطيلات رسمي (مثل عيد غدير) واقع شود جزء 26 روز محاسبه نخواهد شد.
    
     طبق ماده 2، مديراني كه در مقابل حق السعي به درخواست كارفرما كار مي كنند كارگر محسوب مي شوند، اما طبق ماده 3 قانون كار، مديران و مسئولاني كه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند، اين تناقض را چگونه مي توان در رابطه با حقوق و مزاياي مديران مالي و... حل كرد؟
    
    تعريف كارگر، تعريف عامي است كه كليه اشخاصي كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي، به درخواست كارفرما كار مي كنند، كارگر شناخته مي شوند. بنابراين مديران و مسئولاني كه بر حسب نرخ مشاغلشان، عهده دار اداره كارگاه هستند و <نماينده كارفرما> محسوب مي شوند نيز در شمول تعريف <كارگر> قرار مي گيرند. اگر به قسمت اول ماده 3 توجه كامل شود معلوم مي گردد كه كارفرما كسي است كه كارگر به درخواست و حساب او كار مي كند و چون مديران، واجد شرط <پرداخت به حساب او> نيستند بنابراين ضمن اين كه مسئوليت اداره كارگاه را برعهده دارند و <نماينده مدير> ناميده مي شوند كارفرما تلقي نمي شوند بلكه كارگر محسوب مي گردند.
    
     اگر كارفرمايي قراردادي واهي و خارج از استاندارد با كارگري منعقد نمايد، چه لزومي دارد كه بعد از تغيير كارفرما اين قرارداد ادامه يابد. به طور مثال قراردادي سه ساله است و در آن امتيازاتي از قبيل واگذاري مسكن و حقوق بالا به كارگر داده شده است، در صورتي كه مالكيت تغيير كند و يا به علت ضرر و زيان، تغيير مالكيت به وجود آيد در آن صورت ماده 12 چگونه توجيه پذير است؟
    
    به موجب ماده 12 هر نوع تغيير حقوقي در مالكيت كارگاه، تعهدات كارفرما را نسبت به كارگر از بين نمي برد و اين به دليل آن است كه حقوقي كه برا ي كارگر در اشتغال به كار در كارگاهي ايجاد شد محفوظ بماند. در مورد مثال بالا نيز تعهدات كارفرما تا پايان سه سال مدت قرارداد استمرار دارد و پس از آن مي توان قرارداد را فسخ نمود.
    
     آيا تنظيم شيفت هاي كاري از اختيارات كارفرماست يا بايستي با توافق كارگر باشد؟
    
    به نظرمي رسد كه اگر قرار باشد تغييراتي در ساعات كار كارگران يا نوبتكاري آنان داده شود بايد موافقت آنان جلب گردد ولي چنانچه كارگر براي شيفت خاصي استخدام شده (مثلا شيفت عصر) احتياج به موافقت جديد ندارد. تعيين ساعات كار از لحاظ شيفت و يا شبكاري در آغاز انعقاد قرارداد كار از اختيارات كارفرماست، كار فرما به هنگام انعقاد قرارداد، كارگري را به طور نوبتي و يا شبكار يا روز كار انتخاب و استخدام مي كند ولي تغييرات بعدي در اين زمينه بايد با توافق كارگر و كارفرما صورت پذيرد. زيرا اين تغيير ممكن است در ميزان درآمد كارگر و يا در روند زندگي وي اثرات زيانباري داشته باشد. بدين لحاظ قانون مقرر داشته است كه تغييرات بعدي بايد با اجازه اداره كار محل و در صورت عدم توافق با نظر مراجع حل اختلاف صورت گيرد.
    
     اگر كارگري كه پنج روز هفته كار مي كند( هر روز هشت ساعت و 48 دقيقه) درخواست يك هفته مرخصي نمايد آيا بايد از مرخصي سالانه او 5 روز كسر كرد يا اين كه پنجشنبه و جمعه همان هفته نيز جزء ايام مرخصي محاسبه شده و معادل 7 روز كسر مي شود؟
    
    چون او 5 روز در هفته كار مي كند لذا روزهاي پنجشنبه و جمعه جزء مرخصي او محسوب شده و وي جمعا با روزهاي پنجشنبه و جمعه سي روز مي تواند از مرخصي استفاده كند. يعني 22 روز كاري به اضافه هشت روز پنجشنبه و جمعه (منهاي تعطيلات رسمي)
    
     تعيين نوع كار يا حرفه يا شغل كارگر در برخي از واحدهاي توليدي و صنعتي به ويژه در مورد كارهاي ساده و غيرفني مشكلاتي را از نظر جابجايي كارگر ايجاد كرده است ، به نظر شما چه بايد كرد؟
    
    در چنين مواردي اگر در تعيين نوع شغل و كار به ذكر عناويني كلي مانند كارگر توليد، كارگر خدمات و ... اكتفا شود تا حدودي مشكلات اجرايي را در تغيير شغل، از بين مي برد. البته بايد توجه داشت كه در جابجايي شغل افراد، شان و حيثيت آنان بايد رعايت شود و شغل جديد نبايد از شغل قبلي، در درجه و مراتب پايين تر شغلي باشد. بديهي است در واحدهايي كه طرح طبقه بندي مشاغل اجرا شده است اين نوع مشكلات كمتر مشاهده مي شود
    
     در قانون كار به كارگر ماهر و نيمه ماهر اشاره شده است، تعيين درجه مهارت با چه كسي و چه مرجعي است؟
    
    در تبصره ماده 11 قانون كه در خصوص مدت دوره آزمايشي براي كارگران ماهر و نيمه ماهر بحث نموده ، مرجع خاصي را براي اين موضوع منظور ننموده است به نظر مي رسد كه تشخيص آن با كارفرماست و در صورت وجود اختلاف و يا ترديد بايد از اداره كار محل استحضار نمود. بدون شك در مورد كارگر ساده نبايدمشكلي وجود داشته باشد و احتمال ترديد فقط در مورد كارگران نيمه ماهر و ماهر است كه البته عرف و رويه معمول در كارگاه يا كارگاههاي مشابه مي تواند ملاك عمل نيز قرار گيرد. ضمنا براي بعضي از مشاغل توسط سازمان آموزش فني و حرفه اي وزارت كار و امور اجتماعي، استانداردهاي مهارت تدوين شده است كه از نظر تشخيص مهارت كارگران قابل استفاده و مراجعه است.
    
     در صورتي كه رشته تحصيلي كارگر با استفاده از مرخصي تحصيلي و تخصصي كه در اين دوره به دست ميآورد با نيازهاي كارگاه منطبق نباشد پس چه الزامي است كه كارفرما به ازاي هر سال سابقه كاري وي ( با احتساب مدت تحصيل به عنوان سابقه خدمت) به او افزايش مزد بدهد و در صورت اخراج ، براي مدت تحصيلي خسارت اخراج بپردازد؟
    
    در ماده 16 قانون كار آمده: < قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند، در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق درميآيد.> لذا دوره تعليق مرخصي تحصيلي جزء سوابق خدمت كارگر از لحاظ پرداخت خسارت اخراج و يا افزايش مزد، قرار نمي گيرد . بلكه سوابق او قبل از دوره تعليق است كه بايد در هر دو مورد ( هنگام افزايش مزد و يا پرداخت خسارت اخراج) ملاك محاسبه قرار گيرد.
    
    
    
    
    


 روزنامه آفتاب يزد، شماره 2215 به تاريخ 22/8/86، صفحه 7 (حقوقي)

لينک کوتاه به اين مطلب:   
 


    دفعات مطالعه اين مطلب: 1800 بار
    

 

 
 
چاپ مطلب
ارسال مطلب به دوستان

معرفی سايت به ديگران
گزارش اشکال در اطلاعات
اشتراک نشريات ديگر
 جستجوی مطالب
کلمه مورد نظر خود را وارد کنيد

جستجو در:
همه مجلات عضو
مجلات علمی مصوب
آرشيو اين روزنامه
متن روزنامه های عضو
    
جستجوی پيشرفته



 

اعتماد
ايران
دنياي اقتصاد
رسالت
شرق
كيهان
 پيشخوان
نشريه آموزه هاي حقوق كيفري
متن مطالب شماره 15، بهار و تابستان 1397را در magiran بخوانيد.

 

 

سايت را به دوستان خود معرفی کنيد    
 1397-1380 کليه حقوق متعلق به سايت بانک اطلاعات نشريات کشور است.
اطلاعات مندرج در اين پايگاه فقط جهت مطالعه کاربران با رعايت شرايط اعلام شده است.  کپی برداري و بازنشر اطلاعات به هر روش و با هر هدفی ممنوع و پيگيرد قانوني دارد.
 

پشتيبانی سايت magiran.com (در ساعات اداری): 77512642  021
تهران، صندوق پستی 111-15655
فقط در مورد خدمات سايت با ما تماس بگيريد. در مورد محتوای اخبار و مطالب منتشر شده در مجلات و روزنامه ها اطلاعی نداريم!
 


توجه:
magiran.com پايگاهی مرجع است که با هدف اطلاع رسانی و دسترسی به همه مجلات کشور توسط بخش خصوصی و به صورت مستقل اداره می شود. همکاری نشريات عضو تنها مشارکت در تکميل و توسعه سايت است و مسئوليت چگونگی ارايه خدمات سايت بر عهده ايشان نمی باشد.



تمامي خدمات پایگاه magiran.com ، حسب مورد داراي مجوزهاي لازم از مراجع مربوطه مي‌باشند و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است