|  درخواست عضويت  |  رمز خود را فراموش کرده ايد؟  |  ورود اعضا [Sign in]
جستجوي پيشرفته مطالب   |  
 جستجو:  
روزنامه دنياي اقتصاد96/6/22: چرا همه بايد خود را به عنوان يك رهبر سازماني ببينند؟
magiran.com  > روزنامه دنياي اقتصاد >  فهرست مطالب شماره
مشخصات نشريه
آخرين شماره
آرشيو شماره هاي گذشته
جستجوي مطالب
سايت اختصاصي
تماس با نشريه
شماره جديد اين نشريه
شماره 4153
دوشنبه سوم مهر ماه 1396



خدمات سايت




 
MGID3360
magiran.com > روزنامه دنياي اقتصاد > شماره 4143 22/6/96 > صفحه 28 (مديران) > متن
 
 


چرا همه بايد خود را به عنوان يك رهبر سازماني ببينند؟
مصاحبه با سو اشفورد، استاد دانشگاه ميشيگان

مترجم: آناهيتا جمشيدنژاد
برگرفته از: HBR


    سو اشفورد (Sue Ashford) استاد مدرسه کسب و کار راس در دانشگاه ميشيگان، دهه ها تحقيق خود را در مورد رهبري سازماني طبقه بندي مي کند؛ او توضيح مي دهد که جهان به رهبران سازماني و پيروان آنها تقسيم نشده است. در عوض، رهبري سازمان موقعيتي است که همه مي توانند به آن دست يابند؛ چه رسما مسوول آن باشند، چه نباشند.او همچنين توضيح مي دهد که چرا رهبري اشتراکي به يک تيم يا سازمان منفعت مي رساند. (در shared leadership يا رهبري اشتراکي همه اعضاي تيم رفتارهايي فعال داشته و جاهاي خالي را در رهبري تيمي پر مي کنند.) اشفورد ترفندهايي را براي اينکه چگونه به طور موثر رهبري را در خودتان و کارمندانتان رشد دهيد ارائه مي دهد. او دهه ها وقتش را صرف اين کرده است که چه چيزي موجب مي شود تا افراد خودشان را به عنوان رهبر سازماني ببينند. و چگونه يک گروه رهبر يا رهبران خود را بين آنها انتخاب مي کند. مصاحبه سارا گرين از HBR را با او مي خوانيد.
    
    سارا گرين: معمولا چگونه فردي خود را به عنوان يک رهبر سازماني مي بيند؟
    سو اشفورد: هيچ پاسخ علمي دقيقي براي اين سوال وجود ندارد. افراد ديگر آن را در ما مي بينند و ما خواهان گسترش آن مي شويم و تلاش هاي کوچکي در اين زمينه انجام مي دهيم. ما تلاش مي کنيم تا آن را ادعا کنيم. تلاش مي کنيم تا تيم را رهبري کنيم و آنچه رخ مي دهد را مي بينيم. هفته گذشته گروه جديدي از دانشجويان رشته MBA در برنامه ما در مدرسه کسب و کار راس شرکت کردند. در آن برنامه مي توانستيم شاهد باشيم که برخي از دانشجويان ادعاي رهبري سازمان را داشتند و تصديق مي شدند و با ادعاي برخي ديگر موافقت نمي شد.
    
    گرين: آيا مي توانيم به افراد زيردست آنها زنگ بزنيم؟ چگونه آنها تصميم گرفتند که اين فرد رهبر سازماني آنها باشد؟
    اشفورد: حتي اين جمله خطرناک است؛ «چه کسي رهبر سازماني ماست؟ اين فرد رهبر سازماني ماست.» اين جمله اين فرض را با خود دارد که تنها يک رهبر سازماني وجود دارد. ما شروع به مطالعه باورهاي هنجاري متغير افراد در مورد آن چيزي کرديم که آن را «ساختار رهبري سازماني در تيم ها» مي ناميم. و اين باور شماست که آيا بايد يک رهبر سازماني وجود داشته باشد يا رهبران زيادي لازم است؟ مي توانيد در مورد آن فکر کنيد.اگر معتقديد که تنها يک رهبر سازماني وجود دارد و فرد ديگري در تلاش براي هدايت تيم است و شما نيز مي خواهيد هدايت تيم را به عهده بگيريد، احتمالا احساس رقابت شديد و اضطراب مي کنيد، و حس مي کنيد نياز داريد تا سريع وارد عمل شويد.اما اگر بر اين باور باشيد که رهبران سازماني متعدد در اکثر تيم ها وجود دارند و اکثر تيم ها با رهبران متعدد بهتر عمل مي کنند و فرد ديگري شروع به هدايت تيم کند، احتمالا احساس شما تبديل به هيجان مي شود. اين حالت به مراتب حالت بهتري است؛ امروز رهبران سازماني بسيار زيادي وجود خواهند داشت. مقالات بسياري نوشته شده است که چگونه جهان نياز به رهبري سازماني بيشتر از مکان هاي بيشتري دارد: رهبران متعدد، افراد بيشتري را به پيروي برمي انگيزند و آنها را هدايت مي کنند. ما بايد مراقب باورهايمان در مورد رهبري سازماني باشيم.
    
    گرين: برخي ديگر از جنبه ها يا ويژگي هاي افرادي که احتمال بيشتري دارد تا به عنوان رهبر سازماني شناخته شوند، چيست؟
    اشفورد: ما سال ها وقت مان را صرف مطالعه اين موضوع کرده ايم که شخصيت هاي افراد در نقش هاي رهبري سازماني چيست و آنها را «خصوصيات رهبر سازمان» ناميده ايم. نمي دانيم آيا اين افراد واقعا تيم شان را هدايت کرده اند يا خير. تنها مي دانيم که آنها در اين نقش ها بوده اند. سپس شروع به مطالعه رفتارهاي افراد در آن نقش ها کرديم و آن را «رفتار رهبر سازمان» ناميديم.آنگاه بود که فردي با نام باب لرد ايده اي را مطرح کرد. او مجموعه اي از ويژگي هاي رهبر سازماني را چنين برشمرد: «حساس»، «هوشمند» «فداکار» و «پويا».
    
    گرين: اينها چهار ويژگي هستند. آيا ممکن است فردي همه اين ويژگي ها را داشته باشد، اما خودش را به عنوان يک رهبر سازماني نبيند؟
    اشفورد: کاملا اين امکان وجود دارد. گاهي افراد نياز دارند تا فرد ديگري اين ويژگي را در آنها ببيند. اگر من يک فرد زيردست هستم و اين ويژگي ها را دارم، اما تصور مي کنم که تنها بايد يک رهبر سازماني در يک گروه باشد و يک رئيس نيز داشته باشم، رئيس من رهبر من در سازمان است. آنچه او مي گويد آن چيزي است که رهبري سازمان ناميده مي شود. زماني که از دانشجويان MBA راي گيري کرديم، هنگامي که از آنها خواسته شد تا خود را توصيف کنند، تنها 16 درصد خودشان را «رهبر سازماني» مي دانستند.
    
    گرين: آيا تفاوتي بين دانشجويان MBA مرد و زن مشاهده کرده ايد؟
    اشفورد: تاکنون مستقيم به اين موضوع نگاه نکرده ام. اما دريافته ايم که بين مردان و زنان بر حسب اينکه تا چه حد با اين تفکر راحت باشند که خودشان را به عنوان يک رهبر سازماني ببينند، تفاوت وجود دارد. و در اين مطالعه، از افراد پرسيديم که با کلمات زير به عنوان توصيف شما تا چه حد راحت هستيد. ما چهار ويژگي داشتيم: «حساس»، «فداکار» «باهوش» و «پويا».از طرفي کلمه «رهبر سازماني» را در آنجا داشتيم و آنها بر حسب سطح راحتي شان با آن کلمه به عنوان توصيفي از آنها رتبه بندي شدند و دريافتيم که بين مردان و زنان راحتي بيشتري با «چهار کلمه نمونه اوليه» نسبت به کلمه «رهبر سازماني» وجود دارد. همه پاسخ دهندگان با آنها راحت تر بودند. اما دريافتيم که اين شکاف براي زنان بزرگ تر از مردان است.
    
    گرين: اگر شما آن فردي هستيد که مي خواهد بيشتر به عنوان يک رهبر سازماني ديده شود، آيا با چيزهاي دروني توسعه خودتان شروع مي کنيد يا با يک عملکرد خارجي؟ دقيقا چه کار مي کنيد؟
    اشفورد: خب به نظرم هر دو درست است. دوست داريم خودمان را از يک روش خاص بر مبناي تفکراتمان همچنين بر مبناي پيام هايي که از جهان دريافت مي کنيم، ببينيم. بنابراين هر دو وجود دارد. اما به نظر من کمک به افراد براي مشاهده اينکه «رهبر سازماني» يک هويت خوب و يک هويت ارزشمند است، بسيار مهم است؛ چرا که باعث مي شود افراد اين طور فکر کنند که شايد من هم اين هويت را بخواهم.«مي توانم چنين باشم؟» «چگونه اين هويت را مي گيرم؟» همچنين دريافته ايم که هر چه بيشتر هويت يک رهبر را داشته باشيد، ريسک کمتري در هدايت و رهبري خواهيد داشت؛ و هر چه ريسک کمتري در هدايت داشته باشيد، بيشتر هويت يک رهبر سازماني را توسعه مي دهيد.
    
    گرين: يکي از جا هايي که به نظر من به عنوان شکافي بين مديريت ارشد و کارمندان خط مقدم1 مي بينيم اين است که مديريت ارشد شايد منتظر کارمندان است تا دستشان را بلند کنند و بگويند که خواهان رهبري تيم هستند. درحالي که کارمندان ممکن است منتظر باشند تا دست رئيس شان روي شانه هاي آنها بکوبد و بگويد «به نظر من شما براي اين پروژه آماده هستيد.» چگونه مي توانيم اين موقعيت را عوض کنيم؟
    اشفورد: بله دشوار است؛ چرا که کارمندان ترس هاي بسيار زيادي دارند. ناحيه امن ما ناحيه امن ماست. به اين دليل که در آنجا احساس امنيت مي کنيم، دوست داريم در آنجا بمانيم و اين دعوتي است که از ناحيه امن خارج شويم؛ جايي که به نظر من معجزه اتفاق مي افتد و شايد اهرم عملي تر براي تغيير «مديران» باشند: وادار کردن مديران براي جست وجو و تقويت اين امر در ديگران؛ در کساني که به او گزارش مي دهند.
    
    گرين: اگر شما مديري هستيد که يک کارمند دارد يا فردي را که پتانسيل رهبري زيادي دارد مديريت کرده و مشاوره مي دهيد، اما آنها نگران ادعاي رهبري سازمان در خودشان و حتي تلاش براي رفتارهاي رهبري سازماني هستند، آيا روشي وجود دارد که بتوانيد به آنها کمک کنيد تا بر برخي از اين ترس ها فائق بيايند و واقعا در اين مسير تلاش کنند؟
    اشفورد: بله به نظر من وجود دارد. به نظر من اين يکي از مهم ترين کارهايي است که مي توانيد انجام دهيد. من فکر مي کنم سازمان ها اغلب رهبران بيشتري را مي خواهند؛ ما اغلب اين وظيفه را به بخش منابع انساني يا سطوح ارشد مديران محول مي کنيم تا آنها را پيدا کنند. چرا که به نظر من هر مديري مي تواند رهبران دوروبر خود را رشد دهد. من دوست دارم از طرف رئيسم به عنوان رهبر سازماني ديده شوم. بنابراين ممکن است به اين طريق تمايل به رهبري سازماني بيشتري در همه افراد ايجاد کنيد.
    
    گرين: شما رهبري سازماني را چيزي مي بينيد که تعداد بسيار زيادي از افراد مي توانند از عهده آن بربيايند و اين کار تعهد به اين رفتارها را آسان تر و با ريسک کمتري همراه مي سازد. مزاياي رهبري سازماني اشتراکي را بيان کنيد.
    اشفورد: رهبري سازماني اشتراکي مزاياي متعددي دارد اما اين مزايا عمدتا تحت شرايط خاص هستند.
    ما در دنيايي زندگي مي کنيم که همه چيز سريع تر از آنچه قبلا بود اتفاق مي افتد، همه چيز پيچيده تر و مبهم تر شده است، کارها بيشتر وابسته به يکديگر مي شوند و هماهنگي و همکاري بيشتري موردنياز است؛ در اين شرايط رهبري اشتراکي مي تواند بازده بسيار زيادي داشته باشد. ما زماني براي منتظر ماندن براي طي کردن همه سلسله مراتب فرماندهي نداريم؛ ما نياز به افرادي داريم که فعاليت هايي مانند رهبر سازماني را در اکثر مکان ها اخذ کنند به طوري که بتوانند سريع تر واکنش نشان دهند و در مسيري واکنش نشان دهند که به صداهاي بيشتري اجازه شنيده شدن مي دهد و اين پيچيدگي و ابهام را مديريت کند.
    
    گرين: يک فرد شکاک مي تواند بگويد زماني که رهبري سازمان به اشتراک گذاشته مي شود ممکن است نگراني در مورد اين موضوع وجود داشته باشد که چگونه اين سازمان را منظم نگه خواهيم داشت؟ آيا افراد سازمان در مورد عملکرد افراد سردرگم نخواهند شد؟
    اشفورد: خب افراد شکاک حق دارند نگران باشند؛ چرا که اين نگراني ها واقعي هستند و ما هنوز داده هاي زيادي در مورد آنها نداريم. اما يک يافته داريم که مي تواند اندکي اين شک و ترديدها را برطرف کند. پژوهشي که روانشناسان اجتماعي انجام داده اند نشان داده است که اکثر ادراک بين فردي2 به دو عامل تقليل مي يابد: آيا فرد موردنظر شايسته است؟ آيا آنها گرم و صميمي هستند؟ و البته آنها نيز در مورد شما چنين درکي دارند.آنها ادعا مي کنند که اين مساله از نظر تکاملي مهم است: من بايد بدانم که آيا شما صميمي هستيد و به اين ترتيب مطمئن شوم که به من آسيبي نمي زنيد. من بايد بدانم که شما به اندازه کافي شايسته هستيد تا بدانم نيت خود را دنبال مي کنيد که آن هم آسيب نزدن به من است. و يکي از چيزهايي که متوجه شديم اين است که اگر شايستگي در يک گروه متمرکز باشد، رهبري سازمان تمايل دارد حول افراد مشابه متمرکز شود. ما اين افراد را به اندازه کافي شايسته مي بينيم. سپس به آنها هويت رهبري مي بخشيم و آنها را براي هدايت تيم تقويت مي کنيم و الگوي متمرکزتري طي زمان داريم. آنچه نگراني شکاکان را تا حدي برطرف مي کند، اين است که آن گروه ها ضعيف ترين گروه هاي اجرايي بودند. گروه هايي که ساختار متمرکزي حول چند فرد شايسته داشتند عملکرد ضعيف تري نسبت به گروه هايي داشتند که داراي ساختار اشتراکي تر بودند.و آنچه منجر به يک ساختار اشتراکي شد، درک افراد از اين موضوع بود که همه افراد مي توانند شايستگي داشته باشند. بنابراين اين يک نوع امنيت رواني است: «به نظر مي رسد در تلاش براي رهبري سازمان احساس امنيت وجود دارد بنابراين اين کار را مي کنم.»
    
    گرين: آيا انواع ديگري از مزاياي روانشناسي براي متقاعد کردن خودتان داريد که به عنوان مثال به خودتان بگوييد «براي همه افراد خوب است که خودشان را به عنوان يک رهبر سازماني ببينند؟»
    اشفورد: اين کار شما را نسبت به جهان اطرافتان، در حالت بيش فعال مي گذارد. به نظر من يک حالت بيش فعال، حالتي که در آن احساس مي کنيد توانايي براي ساختن جهان اطرافتان، ايجاد تغيير و تغيير زندگي خودتان را داريد، حالتي بسيار خوب است. به نظر من اين روشي است که افراد نسبت به حالتي که منفعلانه منتظر باشند تا سايرين آنها را هدايت کنند و زندگي خودشان و ديگران را شکل دهند، با خوشحالي بيشتر در آن زندگي مي کنند.
    
    پي نوشت:
    1. Frontline Employees: کارمنداني که نزديک ترين و مستقيم ترين ارتباط را با مشتريان دارند يا مهم ترين نقش را در فعاليت هاي درآمدزاي بنگاه ايفا مي کنند.
    2. ادراک بين فردي (Interpersonal Perception) اشاره دارد به نوع نگرش و قضاوت يک شخص به نام ادراک کننده (Perceiver) در مورد شخص ديگري به نام هدف (Target). آشنايي با اصول کلي و تعاملات بين ادراک کننده و شخص هدف، شما را در بهبود روابط ياري مي کند.
    
    
چرا همه بايد خود را به عنوان يك رهبر سازماني ببينند؟ / مصاحبه با سو اشفورد، استاد دانشگاه ميشيگان
    


 روزنامه دنياي اقتصاد، شماره 4143 به تاريخ 22/6/96، صفحه 28 (مديران)

لينک کوتاه به اين مطلب:   
 


    دفعات مطالعه اين مطلب: 17 بار

 

 
 
چاپ مطلب
ارسال مطلب به دوستان

معرفی سايت به ديگران
گزارش اشکال در اطلاعات
اشتراک نشريات ديگر
 جستجوی مطالب
کلمه مورد نظر خود را وارد کنيد

جستجو در:
همه مجلات عضو
مجلات علمی مصوب
آرشيو اين روزنامه
متن روزنامه های عضو
    
جستجوی پيشرفته



 

اعتماد
ايران
جام جم
دنياي اقتصاد
رسالت
شرق
كيهان
 پيشخوان
مجله گوش، حلق، بيني و حنجره ايران
متن مطالب شماره 5 (پياپي 94)، Sep 2017را در magiran بخوانيد.

 

 

سايت را به دوستان خود معرفی کنيد    
 1396-1380 کليه حقوق متعلق به سايت بانک اطلاعات نشريات کشور است.
اطلاعات مندرج در اين پايگاه فقط جهت مطالعه کاربران با رعايت شرايط اعلام شده است.  کپی برداري و بازنشر اطلاعات به هر روش و با هر هدفی ممنوع و پيگيرد قانوني دارد.
 

پشتيبانی سايت magiran.com (در ساعات اداری): 77512642  021
تهران، صندوق پستی 111-15655
فقط در مورد خدمات سايت با ما تماس بگيريد. در مورد محتوای اخبار و مطالب منتشر شده در مجلات و روزنامه ها اطلاعی نداريم!
 


توجه:
magiran.com پايگاهی مرجع است که با هدف اطلاع رسانی و دسترسی به همه مجلات کشور توسط بخش خصوصی و به صورت مستقل اداره می شود. همکاری نشريات عضو تنها مشارکت در تکميل و توسعه سايت است و مسئوليت چگونگی ارايه خدمات سايت بر عهده ايشان نمی باشد.



تمامي خدمات پایگاه magiran.com ، حسب مورد داراي مجوزهاي لازم از مراجع مربوطه مي‌باشند و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است