|  درخواست عضويت  |  رمز خود را فراموش کرده ايد؟  |  ورود اعضا [Sign in]
جستجوي پيشرفته مطالب   |  
 جستجو:  
روزنامه دنياي اقتصاد97/2/3: سبك فرهنگي سازمان شما كدام است؟
magiran.com  > روزنامه دنياي اقتصاد >  فهرست مطالب شماره
مشخصات نشريه
آخرين شماره
آرشيو شماره هاي گذشته
جستجوي مطالب
سايت اختصاصي
تماس با نشريه
شماره جديد اين نشريه
شماره 4660
يك شنبه 30 تير 1398


 راهنمای موضوعی نشريات
اين نشريه در گروه(های) زير قرار گرفته است:

?????


 
MGID3360
magiran.com > روزنامه دنياي اقتصاد > شماره 4311 3/2/97 > صفحه 28 (مديران) > متن
 
 


سبك فرهنگي سازمان شما كدام است؟
مقدمه اي بر فرهنگ، ويژگي ها و سبك هاي فرهنگي هشت گانه (بخش نخست)

مترجم: مريم مرادخاني
برگرفته از: HBR


    
    رهبران سازمان ها وقتي مي خواهند اثربخشي و بقاي سازمان را افزايش دهند، معمولا قبل از هر چيزي سراغ يکي از اين دو مي روند: استراتژي و فرهنگ. استراتژي، براي اهداف سازمان توجيه منطقي مي آورد و افراد را به سمت اين اهداف هدايت مي کند. فرهنگ به بيان اهداف از طريق ارزش ها و اعتقادات مي پردازد. اين فرهنگ سازمان است که با کمک مفروضات و هنجارهاي مشترک گروهي به فعاليت ها جهت مي دهد.
    وقتي اقدامات و تصميم گيري ها به صورت گروهي انجام مي شوند، استراتژي، شفافيت ايجاد مي کند و نقاط تمرکز را تعيين مي کند. استراتژي براي آنکه مردم را به حرکت درآورد و در آنها انگيزه ايجاد کند، متکي بر برنامه ها و انتخاب گزينه هاست. پاداش دهي و تنبيه مي تواند استراتژي را تقويت کند. يک استراتژي در حالت ايده آل مي تواند شامل عناصري باشد که براي تجزيه و تحليل محيط بيرون به کار مي روند. استراتژي تعيين مي کند که براي بقا و رشد سازمان، چه تغييراتي لازم است. رهبري و تعيين استراتژي مثل يک روح در دو بدن اند و رهبران معمولا با اصول اوليه استراتژي آشنا هستند. اما فرهنگ پيچيده تر از استراتژي است چرا که بخش اعظمي از فرهنگ به رفتارهاي غيرکلامي، نگرش ها و الگوهاي اجتماعي متکي است.
    چه خوب، چه بد، فرهنگ و رهبري سازمان به هم گره خورده اند. رهبران بانفوذ معمولا وقتي يک فرهنگ جديد را پايه گذاري مي کنند، مفروضات و ارزش ها را طوري نهادينه مي کنند که ده ها سال ادامه داشته باشد. به مرور زمان، رهبران مي توانند فرهنگ سازمان را از طريق اقدامات آگاهانه و ناخودآگاه شکل دهند (که مي تواند پيامدهاي غيرمنتظره اي داشته باشد). رهبران موفق به فرهنگ هاي متعددي که پيرامونشان را گرفته کاملا اشراف دارند، مي توانند نياز به تغيير را حس کنند و ماهرانه، فرآيند تغيير را پيش ببرند.
    متاسفانه تجربه به ما نشان داده که رهبراني که به دنبال افزايش عملکرد سازمان هستند معمولا در برخورد با مسائل فرهنگي دچار سردرگمي مي شوند. بسياري از آنان يا فرهنگ سازمان را به کلي رها مي کنند يا رسيدگي به امور فرهنگي را به منابع انساني محول مي کنند که اين يعني فرهنگ، دغدغه اصلي کسب وکار آنها نيست. آنها برنامه هاي استراتژي را به دقت و با جزئيات کامل طراحي و اجرا مي کنند اما چون نمي توانند قدرت و تاثيرات فرهنگ را درک کنند، برنامه هايشان به درستي اجرا نمي شود. نقل قولي را شنيدم با اين مضمون که «فرهنگ، استراتژي را به عنوان صبحانه مي خورد» (اين گفتار معروف پيتر دراکر در توصيف نقش فرهنگ است).
    اما شرايط مي تواند طور ديگري باشد. تحقيقات ما نشان مي دهد که فرهنگ، قابل مديريت است. اولين و مهم ترين قدمي که رهبران مي توانند بردارند تا ارزش فرهنگ را به حداکثر و ريسک هايش را به حداقل برسانند اين است که از ساز و کار آن سر در بياورند. ما پس از گردآوري يافته هاي بيش از صد مدل اجتماعي و رفتاري، هشت سبک فرهنگي را شناسايي کرديم. با کمک آنها مي توانيم فرهنگ سازمان را شناسايي و ارزيابي کنيم. با کمک اين چارچوب، رهبران مي توانند تاثير فرهنگ بر کسب وکار را به صورت مدل درآورند و ببينند فرهنگ سازمان و استراتژي در يک راستا قرار دارند يا خير. تحقيقات ما به اين سوال پاسخ مي دهد: «در شرايط بحراني، فرهنگ چگونه مي تواند به رهبران در اعمال تغييرات و بقاي سازمان کمک کند؟»
    
    تعريف فرهنگ
    فرهنگ، نظم اجتماعي ضمني (يا غير صريح) يک سازمان است: رفتارها و گرايشات را به شکل گسترده و پايداري شکل مي دهد. هنجارهاي فرهنگي تعيين مي کنند که ميان اعضاي يک گروه، چه چيزهايي پسنديده و چه چيزهايي ناپسند است. فرهنگ، وقتي با ارزش ها، انگيزه ها و نيازهاي انسان همسو باشد، مي تواند انرژي عظيمي آزاد کند که افراد را به سمت يک هدف مشترک سوق دهد.
    فرهنگ همچنين مي تواند در واکنش به تغييرات و به تناسب نيازها تغيير کند. در حالي که تعيين استراتژي معمولا وظيفه مديران ارشد است، فرهنگ سازمان مي تواند تلفيقي از اهداف مديران ارشد و دانش و تجربيات کارکنان باشد.
    تحقيقات گسترده اي پيرامون اين موضوع منتشر شده است. با مرور اجمالي اين تحقيقات، دريافتيم که فرهنگ سازماني داراي تعاريف متعددي است و براي ارزيابي آن، ده ها مدل و روش وجود دارد. فرآيندهاي بسياري نيز وجود دارند که براي ايجاد يک فرهنگ يا تغيير آن به کار مي روند. بر سر اين تعاريف، مدل ها و روش ها اختلاف نظر وجود دارد اما پس از مطالعه تحقيقات ادگار شاين، شالوم شوارتز، گرت هافستد و چندي ديگر از دانشمندان برجسته، توانستيم چهار ويژگي اصلي فرهنگ را که مورد قبول همگان است، شناسايي کنيم.
     مشترک: فرهنگ يک پديده گروهي است. به صورت انفرادي معنايي ندارد. نمي تواند به تنهايي در درون يک نفر وجود داشته باشد. فرهنگ، منعکس کننده ويژگي هاي فردي نيست. فرهنگ در سايه رفتارها، ارزش ها و مفروضات مشترک معنا و وجود پيدا مي کند. انسان ها، فرهنگ را از طريق هنجارها و انتظارات گروهي تجربه مي کنند و اين يک قانون نانوشته است.
    فراگير: فرهنگ در سطوح مختلف سازمان رخنه مي کند و کاربرد گسترده اي دارد؛ حتي گاهي با خود سازمان ادغام مي شود. فرهنگ در رفتارهاي جمعي، محيط فيزيکي، تشريفات گروهي، نمادهاي مشهود، روايات و افسانه ها قابل مشاهده است. ساير جنبه هاي فرهنگ غيرقابل رويتند (نامرئي هستند)، مثل نگرش ها، انگيزه ها، مفروضات غيرکلامي يا به تعبير ديويد روک و ويليام توربرت، «منطق عملي» (يا همان الگوهاي ذهني که نشان مي دهند چگونه دنياي پيرامون خود را تفسير مي کنيم و نسبت به آن واکنش نشان مي دهيم).
     پايدار: فرهنگ مي تواند افکار و اعمال انسان ها را در يک بازه زماني درازمدت هدايت کند. فرهنگ به مرور زمان از طريق يادگيري گروهي و رويدادهاي مهم زندگي جمعي، توسعه و تکامل مي يابد. پايداري فرهنگ را تا حدي مي توان با کمک مدل «جذب، انتخاب، کناره گيري» که نخستين بار «بنجامين اشنايدر» آن را مطرح کرد، توضيح داد: مردم جذب سازمان هايي مي شوند که با ويژگي هاي فردي آنها شباهت دارند؛ سازمان ها معمولا افرادي را انتخاب مي کنند که ظاهرا با آنها «جور هستند» و به مرور زمان، کساني که با محيط سازمان همخواني ندارند يا به اصطلاح «وصله ناجور» هستند، کناره گيري مي کنند. فرهنگ، رفته رفته به يک الگوي اجتماعي «خود تقويت کننده» تبديل مي شود که نسبت به تغيير و نفوذ خارجي مقاوم مي شود.
     مطلق: يکي از جنبه هاي مهم فرهنگ که اغلب ناديده گرفته مي شود اين است که به رغم ماهيت ناهشيارش، انسان ها طوري برنامه ريزي شده اند که به طور غريزي آن را مي شناسند و نسبت به آن واکنش نشان مي دهند. فرهنگ، مثل زبان اشاره عمل مي کند.
    شالوم شوارتز و اي.او ويلسون در تحقيقاتشان نشان داده اند که فرآيندهاي تکاملي چگونه ظرفيت انسان را شکل داده اند؛ از آنجا که عموم مردم، توانايي تشخيص و واکنش نسبت به فرهنگ را دارند، انتظار مي رود بعضي از مباحث و موضوعات، در مطالعات مختلفي که در اين راستا انجام شده، تکرار شده باشد. ما نيز طي تحقيقاتمان در چند دهه گذشته، با مباحث تکراري روبه رو شده ايم.
    
    هشت سبک فرهنگي
    پس از مرور تحقيقات براي کشف شباهت ها و مفاهيم کليدي، به وجود دو بُعد اصلي پي برديم که در همه سازمان ها کاربرد دارند، صرف نظر از نوع، اندازه، صنعت يا منطقه جغرافيايي سازمان. اين دو بعد از اين قرارند: تعاملات افراد و واکنش در برابر تغيير. براي آنکه فرهنگ يک سازمان را بشناسيم بايد ببينيم آن سازمان، کجاي اين نمودار دوبعدي قرار دارد.
    
    تعاملات افراد
    جهت گيري يک سازمان نسبت به هماهنگي و تعاملات انساني را مي توانيم به صورت يک نمودار افقي نشان دهيم (شکل ۱) که يک سوي آن، سازمان هاي «مستقل» و در سوي ديگر سازمان هاي «وابسته» قرار دارند. فرهنگ هايي که به سمت چپ نمودار (يعني مستقل) گرايش دارند، آزادي عمل، فعاليت هاي فردي و رقابت را ارزش تلقي مي کنند. سازمان هايي که نسبت به سمت راست نمودار (وابسته) گرايش دارند، بيشتر روي يکپارچگي، مديريت روابط، هماهنگي و تلاش گروهي تاکيد مي کنند. در اين فرهنگ ها، مردم دوست دارند با يکديگر همکاري کنند. از نظر آنها موفقيت به طور گروهي حاصل مي شود.
    
    واکنش در برابر تغيير
    بعضي سازمان ها ثبات را ترجيح مي دهند. اولويت آنها ثبات رويه، پيش بيني پذيري و حفظ وضعيت موجود است. بعضي ديگر طرفدار انعطاف پذيري و تغييرند. سازمان هايي که ثبات را ترجيح مي دهند، اغلب تابع قوانين هستند و از ساختارهاي کنترل استفاده مي کنند، مثل کارگزيني بر اساس سابقه کار، تقويت ساختار سلسله مراتبي و تلاش براي افزايش کارآيي. سازمان هايي که طرفدار انعطاف پذيري هستند، نوآوري، پذيرش، تنوع و بلندمدت گرايي را اولويت مي دانند.
    
    هشت نوع فرهنگ سازماني
    ما براساس موضع گيري سازمان ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغيير»، هشت سبک فرهنگي را شناسايي کرديم که هم در مورد سازمان ها کاربرد دارد و هم در مورد رهبران به صورت مجزا. طي ۲۰ سال گذشته، محققان در شرکت مشاوره مديريتي «اسپنسر استوارت» (که دو نفر از آنها از نويسندگان اين مقاله هستند)، اين ليست را به طور مستقل مطالعه و بارها اصلاح کرده اند. اين سبک ها از اين قرارند:
    حمايتگر: در اين فرهنگ، تمرکز روي روابط و اعتماد متقابل است. محيط کار گرم، مشارکتي و دوستانه است. مردم به هم کمک و از هم حمايت مي کنند. وفاداري، کارکنان را با هم متحد مي کند؛ رهبران بر صداقت، کار تيمي و روابط مثبت تاکيد مي کنند.
    هدف محور: اين فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرايي و نوع دوستي است. در محيط کار، همه صبور، دلسوز و اهل مدارا هستند و تمام تلاش افراد اين است که در بهبود وضع جهان در بلندمدت سهم داشته باشند. عامل اتحاد کارکنان، تمرکز بر پايداري و جامعه جهاني است؛ رهبران بر آرمان هاي مشترک و مشارکت در فعاليت هاي انسان دوستانه تاکيد دارند.
    يادگيري: اکتشاف، وسعت فکر و خلاقيت از مهم ترين ويژگي هاي يک فرهنگ مبتني بر يادگيري است. محيط کار، محلي براي نوآوري و آزادانديشي است. افراد همواره در حال ايده پردازي هستند و تمامي روش هاي ممکن را بررسي و امتحان مي کنند. کنجکاوي، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران بر نوآوري، دانش و ماجراجويي تاکيد دارند.
    مفرح: تفريح و هيجان از ويژگي هاي اصلي اين فرهنگ است. محيط کار شاد و سرزنده است و افراد معمولا کاري را انجام مي دهند که خوشحالشان مي کند. شادي و انگيزه، کارکنان را دور هم جمع مي کند؛ رهبران بر اقدامات خودجوش و شوخ طبعي تاکيد دارند.
    نتيجه گرا: کاميابي و موفقيت از مهم ترين ويژگي هاي اين فرهنگ است. محيط کار، مبتني بر نتيجه و شايسته سالاري است. آرزوي قلبي افراد، رسيدن به عملکرد بالا است. آنچه کارکنان را با هم متحد مي کند، ميل به (افزايش) صلاحيت و موفقيت است؛ اولويت اصلي رهبران، نيل به اهداف است.
    اقتدارگرا: فرهنگ اقتدارگرا با ويژگي هايي مثل قدرت و قاطعيت شناخته مي شود. محيط کار رقابتي است. افراد براي منافع شخصي خود تلاش مي کنند. کنترل و تسلط، کارکنان را با هم متحد مي کند؛ دغدغه اصلي رهبران، تسلط و اعتماد است.
    ايمن: برنامه ريزي، احتياط و آمادگي از جمله ويژگي هاي يک فرهنگ ايمن است. محيط کار قابل پيش بيني است. افراد از خطرات آگاهند و تمامي جوانب را بررسي مي کنند. ميل به احساس امنيت و پيش بيني تغييرات است که کارکنان را با هم متحد مي کند؛ رهبران واقع گرا هستند و از قبل همه چيز را برنامه ريزي مي کنند.
    قانون مدار: در اين فرهنگ، تمرکز اصلي روي احترام، ساختار و هنجارهاي مشترک است. محيط کار باقاعده و روشمند است (هر کاري طبق روش خاص خودش انجام مي شود). افراد معمولا تابع قوانين هستند و مي خواهند با محيط سازگار شوند. همکاري، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران به روش هاي مشترک و سنت هاي قديمي و ريشه دار اهميت مي دهند. در بخش دوم اين مقاله، فرهنگ هاي هشت گانه را عميق تر بررسي خواهيم کرد. ميان فرهنگ يک سازمان و دستاوردهايش چه رابطه اي وجود دارد؟ هريک از سبک هاي فرهنگي چه مزايا و معايبي دارند؟ سازمان هاي مشهوري مثل تسلا، ديزني و هوآوي در کدام يک از اين گروه ها قرار مي گيرند؟ با ما همراه باشيد تا در بخش بعدي مقاله به اين سوالات پاسخ دهيم.
    
    

    
    سبك فرهنگي سازمان شما كدام است؟ / مقدمه اي بر فرهنگ، ويژگي ها و سبك هاي فرهنگي هشت گانه (بخش نخست)
    


 روزنامه دنياي اقتصاد، شماره 4311 به تاريخ 3/2/97، صفحه 28 (مديران)

لينک کوتاه به اين مطلب:   
 


    دفعات مطالعه اين مطلب: 29 بار

 

 
 
چاپ مطلب
ارسال مطلب به دوستان

معرفی سايت به ديگران
گزارش اشکال در اطلاعات
اشتراک نشريات ديگر



 

اعتماد
ايران
جام جم
دنياي اقتصاد
رسالت
شرق
كيهان
 پيشخوان
مجله مهندسي برق و الكترونيك ايران
متن مطالب شماره 2 (پياپي 1602)، تابستان 1398را در magiran بخوانيد.

 

 

سايت را به دوستان خود معرفی کنيد    
 1397-1380 کليه حقوق متعلق به سايت بانک اطلاعات نشريات کشور است.
اطلاعات مندرج در اين پايگاه فقط جهت مطالعه کاربران با رعايت شرايط اعلام شده است.  کپی برداري و بازنشر اطلاعات به هر روش و با هر هدفی ممنوع و پيگيرد قانوني دارد.
 

پشتيبانی سايت magiran.com (در ساعات اداری): 77512642  021
تهران، صندوق پستی 111-15655
فقط در مورد خدمات سايت با ما تماس بگيريد. در مورد محتوای اخبار و مطالب منتشر شده در مجلات و روزنامه ها اطلاعی نداريم!
 


توجه:
magiran.com پايگاهی مرجع است که با هدف اطلاع رسانی و دسترسی به همه مجلات کشور توسط بخش خصوصی و به صورت مستقل اداره می شود. همکاری نشريات عضو تنها مشارکت در تکميل و توسعه سايت است و مسئوليت چگونگی ارايه خدمات سايت بر عهده ايشان نمی باشد.



تمامي خدمات پایگاه magiran.com ، حسب مورد داراي مجوزهاي لازم از مراجع مربوطه مي‌باشند و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است