|  درخواست عضويت  |  رمز خود را فراموش کرده ايد؟  |  ورود اعضا [Sign in]
جستجوي پيشرفته مطالب   |  
 جستجو:  
روزنامه دنياي اقتصاد97/2/26: انتخاب افراد در مواجهه با سوگيري
magiran.com  > روزنامه دنياي اقتصاد >  فهرست مطالب شماره
مشخصات نشريه
آخرين شماره
آرشيو شماره هاي گذشته
جستجوي مطالب
سايت اختصاصي
تماس با نشريه
شماره جديد اين نشريه
شماره 4356
شنبه دوم تير ماه 1397



خدمات سايت




 
MGID3360
magiran.com > روزنامه دنياي اقتصاد > شماره 4329 26/2/97 > صفحه 28 (مديران) > متن
 
 


انتخاب افراد در مواجهه با سوگيري
چه زماني مواجهه با نظرات سوگيرانه مي تواند احساس تعلق شما را به كار افزايش دهد؟

نويسنده: Aneeta Rattan
مترجم: آناهيتا جمشيدنژاد
برگرفته از: HBR


     افراد در تعاملات روزمره خود در محيط کار بسيار با نظرات سوگيرانه مواجه مي شوند. به عنوان مثال، ممکن است به يک زن گفته شود که زنان به طور کلي فاقد استعداد رهبري سازماني يا حوزه هاي فني هستند. همچنين ممکن است اقليت هاي نژادي اظهاراتي را بشنوند که شامل کليشه هاي منفي در مورد نژاد آنهاست.
    درست پس از شنيدن اين نظرات سوگيرانه، افراد با يک انتخاب مواجه هستند: آيا بايد با گوينده اين نظرات مقابله کنند يا اينکه سکوت پيشه کنند؟ در پژوهشي که به همراه کارول دوک انجام دادم، به دنبال اين بودم که ببينم پس از هرکدام از اين واکنش ها چه اتفاقي مي افتد. آيا اظهارنظر کردن عليه يک نظر سوگيرانه موجب مي شود تا زنان و اقليت ها احساس بهتر يا بدتري در مورد فردي که آن را گفته است داشته باشند؟ و چگونه اين امر بر رضايت آنها و احساس تعلق شان به کار اثر مي گذارد؟ ما اين سوالات را در چهار مطالعه بررسي کرديم. مطالعات ما شامل ۴۶۴ شرکت کننده از اقليت هاي نژادي و زنان در آمريکا مي شد. در طول مطالعات پيش بيني کرديم که پاسخ ها بستگي به طرز تفکر شرکت کنندگان در مورد ماهيت شخصيت خواهد داشت. طرز فکرها درواقع باورهاي عمومي و روش هاي مشاهده جهان و مردم آن هستند. اگر باور داريد که افراد مي توانند رشد کنند و بهبود يابند و مي توانند شخصيت شان را تغيير دهند، بيشتر به سمت ذهنيت رشد (growth mindset) گرايش داريد اما اگر باور داريد که شخصيت ثابت است و نمي تواند تغيير يابد، بيشتر به سمت ذهنيت ثابت (fixed mindset) گرايش خواهيد داشت.
    ما در پژوهش اوليه خود دريافتيم که اقليت ها و زنان با «ذهنيت رشد» قوي تر، نسبت به افرادي با «ذهنيت ثابت» به احتمال قوي تري با يک اظهارنظر سوگيرانه مواجه شدند؛ هر چند هر دو گروه به طور برابر با اظهارنظر سوگيرانه مخالفت کرده اند.ما در اين تحقيق مي خواستيم اين نکته را دريابيم که پس از اينکه افراد با ذهنيت رشد يا ثابت با سوگيري مواجه مي شوند، چه اتفاقي مي افتد و وقتي در برابر اين سوگيري سکوت مي کنند چه رخ مي دهد؟
    فرضيه ما به اين شکل بود که اگر شما يک «ذهنيت رشد» داشته باشيد و بر اين باور باشيد که افراد مي توانند تغيير کنند، آنگاه اظهارنظر صريح را هم به عنوان روشي براي بيان مخالفت تان با نظر سوگيرانه و هم شايد تسريع تغيير در فرد ديگر خواهيد ديد. از سوي ديگر، تصور ما اين بود که اگر بيشتر «ذهنيت ثابت» داشته باشيد، اظهارنظر آزادانه و صريح ممکن است به شما اين اجازه را بدهد تا مخالفت تان را با سوگيري بيان کنيد؛ اما ممکن است احتمال اصلاح فرد موردنظر را منتفي بدانيد.
    ما در طول مطالعات مان، اين ذهنيت ها را مورد سنجش قرار داديم و يک الگوي به طور قابل توجه پايداري را پيدا کرديم: زماني که شرکت کنندگان هم يک ذهنيت رشد داشتند و هم با سوگيري مواجه شدند، احساس بهتري نسبت به فردي داشتند که نظر سوگيرانه ارائه داده بود و بنابراين حس تعلق و رضايت را در محيط کار حفظ کردند.
    ما در دو مطالعه اول، از ۱۳۹ دانشجوي اقليت و زن خواستيم تا پژوهشي را در مورد ذهنيت هايشان کامل کنند و سپس سناريويي را در مورد يک کارآموز بخوانند که يک نظر نژادپرستانه و جنسيتي در مورد «استخدام شغلي متنوع» نسبت به گروه آنها اظهار مي کرد. ما از شرکت کنندگان پرسيديم که تا چه حد احتمال مواجهه آنها با اين نظر وجود دارد و سپس ارزيابي کرديم که آيا پيش بيني مي کردند که اين کارآموز رفتارش را در آينده اصلاح خواهد کرد يا خير؛ اين امر چشم انداز آنها در مورد فردي است که اظهار سوگيري کرده است.
    ما چشم انداز آنها را به دو روش مورد سنجش قرار داديم: ابتدا با پرسش اين سوال که اگر به طور اتفاقي بشنوند که فرد مذکور نظرات سوگيرانه خود را چند هفته بعد تکرار مي کند تا چه حد شگفت زده مي شوند (مطالعه اول) و دوم، با پرسيدن اين سوال که اگر بعدا از او بشنوند که از ديدگاه هاي پيشين خود در مورد تنوعي که در آن نوع استخدام وجود داشت، اظهار ندامت کند، تا چه حد باور دارند که اين فرد واقعا اصلاح شده است. (مطالعه دوم)
    وقتي شرکت کنندگان بيشتر داراي يک «ذهنيت رشد» بودند و اذعان داشتند که احتمال بيشتري دارد تا با اين دست نظرات مواجه شوند، وقتي از فردي مي شنيدند که نظرات سوگيرانه خود را تکرار مي کند، بيشتر تعجب مي کردند. (مطالعه اول) و باور بيشتر به اينکه اين فرد واقعا اصلاح شده است را گزارش دادند. (مطالعه دوم)
    ما به چشم انداز اقليت ها و زنان نسبت به فردي که سوگيري را اظهار کرده بود علاقه مند شديم چراکه پيش بيني مي کرديم که اين بينش براي حس تعلق و رضايت آنها به محيط کار مهم خواهد بود. الزام به کار کردن با فردي که با سوگيري عليه گروه شما اظهار نظر مي کند به طور خاص يک تجربه بد باشد و حس تطبيق و بهره وري شما را در محيط کار از بين ببرد. گرچه، اگر تصور مي کنيد که فردي که نظر تبعيض آميز و سوگيرانه بيان کرده است مي تواند تغيير کند و با اين نظرات او مواجه شده ايد، چشم انداز تا حدي مثبت تر شما مي تواند به کاهش حس انزوا و ناراضي بودن در محيط کار کمک کند. براي آزمون اين قضيه، مطالعه ديگري انجام داديم که در آن به طور موقت ذهنيت ثابت و رشد را القا کرديم. ما به طور تصادفي ۲۲۷ زن را انتخاب کرديم: آنها مقاله اي مي خواندند که هم براي حمايت از ذهنيت رشد و هم ذهنيت ثابت ايجاد شده بود و از داستان ها و يافته هاي علمي استفاده مي کرد. سپس شرکت کنندگان يک سناريوي در محيط کار خواندند که در آن يکي از همکاران مرد عبارتي تبعيض گرايانه بر مبناي جنسيت در مورد «استخدام شغلي متنوع» اظهار مي کند. ما به طور تصادفي شرکت کنندگان را براي تصور مواجهه با اين عبارت يا سکوت پيشه کردن دسته بندي کرديم.زناني که در مورد يک ذهنيت رشد مطالعه و مواجهه با اين عبارت را تصور کرده بودند، داشتن يک چشم انداز نسبتا کمتر منفي در مورد همکار مرد را گزارش دادند که منجر به بيان حس تعلق و رضايت بيشتر در محيط کار شد.
    در مقابل، زناني که مقاله اي در مورد يک ذهنيت ثابت مطالعه کردند و پيشه کردن سکوت را متصور شدند، چشم اندازهاي منفي تري را در مورد همکاران مرد گزارش دادند و حس تعلق و رضايت شغلي کمتري را پيش بيني کردند. ما در مطالعه خود، بر آن شديم تا ببينيم آيا اين گفته ها در جهان واقعي نيز برقرار است يا خير. از ۹۸ کارمند آمريکايي-آفريقايي در شرکت هاي مختلف ايالات متحده خواستيم تا يک تجربه واقعي را در مورد جايي که فردي يک عبارت به شدت سوگيرانه و متعصبانه در محيط کارش بيان داشته است، تعريف کنند. اکثريت افراد تحت مطالعه (۶۷ درصد) توانسته بودند تا مثالي از اين نوع را به ياد بياورند که اغلب آنها شامل موارد نژادي يا کليشه هايي در مورد نژاد آنها بود. (به عنوان مثال تنبلي يا جنايتکار بودن).
    سپس از اين شرکت کنندگان خواستيم تا واکنش خود را به اين نظرات بنويسند و با کمک کدنويسان مستقل ارزيابي کرديم که آيا آنها اظهار مخالفت مي کنند يا ساکت مي مانند. شرکت کنندگان همچنين چشم انداز خود نسبت به فردي که نظر سوگيرانه و متعصبانه ارائه کرده بود و رضايت خودرا از محيط کار در اين مطالعه تکميل کردند.ما دريافتيم که کارمندان آفريقايي آمريکايي که حفظ ذهنيت رشد را گزارش داده و با اين نظرات مواجه شده اند، چشم انداز مثبت تري در مورد فردي که نظر متعصبانه ارائه کرده است گزارش داده اند و رضايت شغلي بالاتري نسبت به کارمنداني که ذهنيت هاي ثابت دارند يا سکوت پيشه مي کنند، ابراز کرده اند.
    به طور خلاصه، حفظ يک «ذهنيت رشد» تنها داشتن يک چشم انداز مثبت تر روي همکاري را پيش بيني کرد که يک عبارت سوگيرانه بيان مي کند و چشم انداز آنها پيش بيني کرد که آنها تا چه حد حس تعلق يا رضايت در محيط کار را حفظ کرده اند. اقليت ها و زنان نبايد احساس اجبار به بيان صريح و مواجهه با عبارات سوگيرانه کنند. آنها مي توانند با نتايج اجتماعي و حرفه اي ناشي از انجام اين کار روبه رو شوند. اکثر تحقيقات گذشته بيان مي کنند که فشارهاي موقعيتي مانند اين دلايلي هستند که چرا با وجود نياز افراد به اظهارنظر صريح و مخالفت با سوگيري، مواجهه با نظرات متعصبانه بسيار نادر است. نظرات متعصبانه در محيط کار هميشه مضر، اهانت آميز و غيرقابل قبول هستند و بار حل آنها متعلق به کساني که آنها را مي سازند و سازمان ها است و نه افرادي که موضوع اين نظرات قرار مي گيرند. نبايد از افراد انتظار اخذ يک نگرش مثبت روي افرادي داشت که نسبت به آنها نظرات سوگيرانه ابراز مي کنند. تجزيه و تحليل چهار مطالعه در مقاله ما تخمين مي زند که اثرات داشتن يک «ذهنيت رشد» در مواجهه با سوگيري، رفتاري ملايم و آرام تر است. به همين ترتيب افراد با اين تصور که افراد رشد مي کنند نسبت به رفتار سوگيرانه افراد در محيط کار به صورت کارآتري تطبيق مي يابند و اين رفتار مثبتي است تا وقتي که اين مشکل به طور کامل حل شود.
    انتخاب افراد در مواجهه با سوگيري / چه زماني مواجهه با نظرات سوگيرانه مي تواند احساس تعلق شما را به کار افزايش دهد؟
    


 روزنامه دنياي اقتصاد، شماره 4329 به تاريخ 26/2/97، صفحه 28 (مديران)

لينک کوتاه به اين مطلب:   
 


    دفعات مطالعه اين مطلب: 7 بار



آثار ديگري از "Aneeta Rattan"

  ذهنيت افراد چگونه به مقابله با سوگيري ها در محيط كار كمك مي كند
Aneeta Rattan Kathy Brewis، دنياي اقتصاد 20/10/96
مشاهده متن    
بيشتر ...

 

 
 
چاپ مطلب
ارسال مطلب به دوستان

معرفی سايت به ديگران
گزارش اشکال در اطلاعات
اشتراک نشريات ديگر
 جستجوی مطالب
کلمه مورد نظر خود را وارد کنيد

جستجو در:
همه مجلات عضو
مجلات علمی مصوب
آرشيو اين روزنامه
متن روزنامه های عضو
    
جستجوی پيشرفته



 

اعتماد
ايران
جام جم
دنياي اقتصاد
رسالت
شرق
كيهان
 پيشخوان
فصلنامه كاوشي نو در فقه اسلامي
متن مطالب شماره 92، زمستان 1396را در magiran بخوانيد.

 

 

سايت را به دوستان خود معرفی کنيد    
 1397-1380 کليه حقوق متعلق به سايت بانک اطلاعات نشريات کشور است.
اطلاعات مندرج در اين پايگاه فقط جهت مطالعه کاربران با رعايت شرايط اعلام شده است.  کپی برداري و بازنشر اطلاعات به هر روش و با هر هدفی ممنوع و پيگيرد قانوني دارد.
 

پشتيبانی سايت magiran.com (در ساعات اداری): 77512642  021
تهران، صندوق پستی 111-15655
فقط در مورد خدمات سايت با ما تماس بگيريد. در مورد محتوای اخبار و مطالب منتشر شده در مجلات و روزنامه ها اطلاعی نداريم!
 


توجه:
magiran.com پايگاهی مرجع است که با هدف اطلاع رسانی و دسترسی به همه مجلات کشور توسط بخش خصوصی و به صورت مستقل اداره می شود. همکاری نشريات عضو تنها مشارکت در تکميل و توسعه سايت است و مسئوليت چگونگی ارايه خدمات سايت بر عهده ايشان نمی باشد.



تمامي خدمات پایگاه magiran.com ، حسب مورد داراي مجوزهاي لازم از مراجع مربوطه مي‌باشند و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است