|  درخواست عضويت  |  رمز خود را فراموش کرده ايد؟  |  ورود اعضا [Sign in]
جستجوي پيشرفته مطالب   |  
 جستجو:  
روزنامه دنياي اقتصاد97/5/28: 4 شيوه تغيير مديريت منابع انساني در سال 2018
magiran.com  > روزنامه دنياي اقتصاد >  فهرست مطالب شماره
مشخصات نشريه
آخرين شماره
آرشيو شماره هاي گذشته
جستجوي مطالب
سايت اختصاصي
تماس با نشريه
شماره جديد اين نشريه
شماره 4658
پنج شنبه 27 تير 1398


 راهنمای موضوعی نشريات
اين نشريه در گروه(های) زير قرار گرفته است:

?????


 
MGID3360
magiran.com > روزنامه دنياي اقتصاد > شماره 4404 28/5/97 > صفحه 28 (مديران) > متن
 
 


4 شيوه تغيير مديريت منابع انساني در سال 2018
مديريت نسل هزاره در نيروي كار

مترجم: علي پورقاسمي
برگرفته از: Business news daily


     براي همه شرکت ها، يک بخش عالي مديريت منابع انساني بسيار ارزشمند است. اين بخش از افرادي تشکيل شده که مسووليت رسيدگي به کارجويان، استخدام با صلاحيت ترين افراد و از بدو استخدام، نگهداشت افراد بااستعداد را بر عهده دارند. تاکتيک هاي مورد استفاده بخش هاي منابع انساني براي جذب و نگهداشت کارکنان، همواره در حال تغيير است و به نظر مي رسد که هر سال روند تازه اي در اين زمينه ايجاد مي شود.
    در صنعت منابع انساني سالانه تحقيقات زيادي صورت مي گيرد، در سال ۲۰۱۷ تمرکز اين تحقيقات بيشتر در مورد نحوه برخورد با مسائل مربوط به رويکردهاي فرهنگي و عملکرد شرکت ها بوده است. در سال ۲۰۱۸ اما يک تغيير بزرگ در اين صنعت در حال رخ دادن است، اين بار تمرکز بر تکنولوژي است: چگونه مي توان استعدادها را شناسايي کرد، با افراد ارتباط ايجاد کرد، مشارکت و تعهد افراد را بيشتر کرد و چگونه در زماني که نياز است افراد را جايگزين کرد. سال هاست تکنولوژي به عنوان يک ابزار براي کمک به کارهاي روزانه عمل کرده است، اما نگاه به تکنولوژي در سال ۲۰۱۸ به عنوان يک روش زندگي در محل کار خواهد بود. اين روند مبتني بر تکنولوژي به زودي در رويکردهاي منابع انساني وارد خواهد شد و شاهد تغييرات زيادي در مديريت منابع انساني هستيم.
     سازمان ها با اندازه گيري و مديريت تجربيات کارکنان (Employee experience management) يعني آنچه کارکنان در خلال تعاملات خود با اجزاي مختلف شغل مانند شرکت، همکاران، مشتريان، محيط کار و مديران تجربه مي کنند و شناخت و ديدگاه آنها درخصوص شغل را شکل مي دهد و به رفتارهاي مطلوب و نامطلوب آنها منجر مي شود، مي توانند اثربخشي ابتکارات خود در حوزه منابع انساني را پيگيري کنند و دريابند که منابع و انرژي به کار رفته براي پيروي از اين روندها تا چه اندازه به خوبي مورد استفاده قرار گرفته است.
    در اينجا، چهار روند کلي مديريت منابع انساني براي سال ۲۰۱۸ به همراه تغييراتي ارائه شده است که انجامشان در شرکت ها مي تواند پايداري روندها را در پي داشته باشد.
    
    ۱- ارائه بازخورد مناسب در زمان مناسب به جاي بازخوردهاي پي درپي
    سال ها است که جهان منابع انساني درباره نياز به بازخوردهاي پي درپي، بسيار شنيده است. اگرچه اين رويکرد ضروري است، ولي به تنهايي کافي نيست. گردآوري و ارائه راهکار مناسب در زمان مناسب، کليد راستين پيشرفتي عالي در زمينه تجربه کارکنان است. پديد آوردن برنامه هايي پيوسته براي سازمان ها با هدف گردآوري و ارائه بازخورد در مقاطع مهمي از مسير سفر کارکنان (the employee journey) که داستان و فرآيند تجربه کارکنان در سازمان را تعريف مي کند و مسير او را از نخستين ارتباط
    (First Touch-point) تا زماني که سازمان را ترک مي کند، ترسيم مي کند و فاصله بين انتظارات کارکنان و تجربه واقعي شان در مراحل کليدي طول سفر را به تصوير مي کشد، سبب خواهد شد که رهبران سازمان ها به اطلاعات مورد نياز خود براي تاثيرگذاري بر تغييرات واقعي دست يابند.
    
    ۲- ايجاد برند کارفرما مهم خواهد بود.
    به دليل وجود منابع اطلاعاتي اينترنتي مانند لينکدين، کارجويان بيش از هر زمان ديگر در مورد شرکت ها آگاهي دارند. يعني نه تنها آنها نيز سازمان ها را انتخاب مي کنند، بلکه سازمان ها بايد شيوه هاي خود براي جذب استعدادها را بهبود بخشند.
    نظرسنجي هاي مربوط به واکنش کارجويان و بازخوردهاي جاري کارکنان مي تواند به مديريت منابع انساني کمک کند تا چگونگي ايجاد برندي عالي براي منابع انساني و جذب، استخدام و نگهداشت کارکناني با برترين عملکرد را درک کند. با وجود اين، براي اطمينان از برخورداري و به روزآوري يک بانک اطلاعاتي از کارجويان داراي صلاحيت و جذب افراد مناسب براي سازمان، آنها بايد براي بازاريابي منابع انساني و برندسازي آن براي شمار گسترده اي از مخاطبان برون سازماني نيز شيوه هايي را بيابند.
    
    ۳- شفافيت لايه هاي بالاي سازمان براي سطوح پاييني، مهم تر خواهد شد.
    از آنجاکه رسانه ها، فرهنگ هاي مشکل ساز را که سبب فروپاشي و ورشکستگي فوري و آشکار برخي شرکت ها شده اند تحت پوشش قرار داده اند، ديگر شرکت ها با تشريح فرهنگ هايي که امکان پيشي گرفتن از رقبا را برايشان فراهم ساخته، رهبري خود را به نمايش گذاشته اند.
    درک اهميت شفاف سازي به همراه سرعت به اشتراک گذاشتن اطلاعات (خوب و بد) از طريق رسانه هاي اجتماعي به توانايي منابع انساني در تاثيرگذاري بر رهبران ارشد سازمان براي ايفاي نقشي شفاف در تنظيم فرهنگ، هدايت دوباره فرهنگ و پشتيباني از فرهنگ براي دستيابي به موفقيت سازماني انجاميده است.
    
    ۴- متولدان نسل هزاره۱ به سطوح مديريت ارشد سازمان خواهند رسيد و مديريت نسل ها بيش از هر زمان ديگر دچار آشفتگي خواهد شد.
    از آنجاکه بسياري از متولدان نسل هزاره به اواسط دوران ۳۰ سالگي خود رسيده اند، شمار آنها در نقش مديران ارشد بيشتر خواهد شد و با خود، نگرش، ارزش ها و سبک کسب و کار ويژه اين نسل را به همراه خواهد آورد.
    اين گروه از افراد درک کرده اند که تيم هاي مالي، حقوقي و منابع انساني آنها، همچنين رهبري عملياتي اگر از تخصص مورد نياز برخوردار باشند، مي توانند از هر يک از نسل ها برگزيده شوند. با توجه به تداوم افزايش شمار افراد نسل هزاره در نيروي کار و از آنجا که نيروي کار سالخورده مجبور است يا خود مي خواهد که بيشتر کار کند، ورود اين گروه از کارکنان پابه سن گذاشته را به مشاغل پروژه اي و مشاوره اي شاهد خواهيم بود.
    
     بخش مديريت منابع انساني را به آينده ببريم
    توصيه نمي شود که سازمان يک شبه دگرگون شود. کار بر پايه اصول اندازه گيري و عمل بر اساس بازخوردها و افزايش ارتباط با کارکنان درباره پيشرفت آنها آغاز مي شود. براين اساس مي توان به کمک پلت فرم هاي مختلفي که در حوزه منابع انساني ازجمله شبکه هاي اجتماعي، موتورهاي جست و جو، جمع سپاري ومواردي از اين دست توسعه پيدا کرده اند، داده هاي بيشتري را گردآوري کرد که اين کار ما را به سوي تصميم گيري و مديريت استراتژيک منابع انساني راهنمايي خواهد کرد.
    به محض دريافت اين بازخورد، بايد يک تيم و برنامه اي طراحي شود که زيرساخت برنامه بلندمدت تجربه کارکنان را پديد آورد.امروزه کارکنان در دنيايي زندگي مي کنند که با فناوري و داده ها هدايت مي شود و اگر محيط کار و تجربه هايي که کارفرمايان فراهم مي آورند، بازتابي از اين دنياي امروزي را در پي نداشته باشد، توجه کارکنان براي اشتغال و پيشرفت حرفه اي به سوي کارفرمايي ديگر جلب خواهد شد.
    
     پي نوشت:
    ۱- Millennials: نسل Y که با نام نسل هزاره نيز شناخته مي شود، به نسلي مي گويند که پس از نسلX و پيش از نسل Z زاده شده اند. تولد اين نسل در جايي در اواخر دهه ۱۹۷۰ يا اوايل دهه ۱۹۸۰ ميلادي آغاز شده است.
    4 شيوه تغيير مديريت منابع انساني در سال 2018 / مديريت نسل هزاره در نيروي کار
    


 روزنامه دنياي اقتصاد، شماره 4404 به تاريخ 28/5/97، صفحه 28 (مديران)

لينک کوتاه به اين مطلب:   
 


    دفعات مطالعه اين مطلب: 20 بار

 

 
 
چاپ مطلب
ارسال مطلب به دوستان

معرفی سايت به ديگران
گزارش اشکال در اطلاعات
اشتراک نشريات ديگر



 

اعتماد
ايران
جام جم
دنياي اقتصاد
رسالت
شرق
كيهان
 پيشخوان
فصلنامه مديريت توسعه فناوري
متن مطالب شماره 1 (پياپي 701)، بهار 1398را در magiran بخوانيد.

 

 

سايت را به دوستان خود معرفی کنيد    
 1397-1380 کليه حقوق متعلق به سايت بانک اطلاعات نشريات کشور است.
اطلاعات مندرج در اين پايگاه فقط جهت مطالعه کاربران با رعايت شرايط اعلام شده است.  کپی برداري و بازنشر اطلاعات به هر روش و با هر هدفی ممنوع و پيگيرد قانوني دارد.
 

پشتيبانی سايت magiran.com (در ساعات اداری): 77512642  021
تهران، صندوق پستی 111-15655
فقط در مورد خدمات سايت با ما تماس بگيريد. در مورد محتوای اخبار و مطالب منتشر شده در مجلات و روزنامه ها اطلاعی نداريم!
 


توجه:
magiran.com پايگاهی مرجع است که با هدف اطلاع رسانی و دسترسی به همه مجلات کشور توسط بخش خصوصی و به صورت مستقل اداره می شود. همکاری نشريات عضو تنها مشارکت در تکميل و توسعه سايت است و مسئوليت چگونگی ارايه خدمات سايت بر عهده ايشان نمی باشد.



تمامي خدمات پایگاه magiran.com ، حسب مورد داراي مجوزهاي لازم از مراجع مربوطه مي‌باشند و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است