سازماندهی کار از نظر پیچیدگی با روال غیر عادی

نمونه ی بارز آهنگ تغییر وتحول پر شتاب را می توان در افزایش سریع چیزی مشاهده کرد که مدیران اجرایی آن را به نام «پروژه» یا مدیریت «گروه ضربت» می خوانند. در چنین مواردی گروه هایی با هم جمع می شوند تا مسایل خاص و کوتاه مدتی را حل کنند. سپس این گروه ها دست مثل زمین های بازی متحرک از یکدیگر جدا می گردند و افراد تشکیل دهنده ی گروه به کارهای دیگر گمارده می شوند. گاهی این گروه ها فقط برای یک کارچند روزه و گاه برای کاری که چند سال به طول می انجامد گرد می آیند. اما«گروه ضربت» یا«پروژه» برخلاف بخش ها یا قسمت های کارکردی یک سازمان دیوانسالار سنتی که گمان می رود همیشگی باشد طرحی موقتی است. وقتی که یک تولید کننده ی عمده اراده می کند قرارداد بزرگی را به انعقاد برساند. یک تیم که از رشته های گوناگون و کاربردی اقتصاد فراهم و تشکیل می شود. گروه پروژه برای جمع آوری اطلاعات و تجزیه وتحلیل آنها، حتی مدتی قبل از پیشنهاد رسمی شروع می شود. زمانی که موقع اعلام رسمی مناقصه، یعنی «پیشنهاد» که آن را در صنعت به نام «پیش پروژه» می شناسد فرا می رسد، این گروه منحل و اعضای آن به قسمت های خود بازمی گردند و یک تیم جدید برای نوشتن قرارداد تشکیل می شود.تیم های پیشنهاد نویسی اغلب برای چند هفته با یکدیگر کار می کنند. همین که پیشنهاد ارائه می شود، تیم پیشنهاد نیز منحل می گردد. وقتی که قرارداد احتمالی مناقصه منعقد شدگروه های جدیدی به ترتیب برای مراحل فعالیت ها و سرانجام برای مرحله ی تولید کالاهای موردنیاز تشکیل می شود. افرادی ممکن است کار خود را در همه ی تیم ها به طور پیوسته و پی در پی ادامه دهند. ولی به طور معمول افراد را فقط برای یک یا دو یا سه مرحله با همکاری فرا می خوانند.با آنکه از این شکل سازمانی عمدتا در شرکت های امورقضایی استفاده شده است اما اکنون در بیشتر فعالیت های صنعتی و خدماتی معمولی نیز رواج یافته است. از این نوع سازمان بندی معمولا در مواقعی استفاده می شود که کار از نظر پیچیدگی روال غیرعادی داشته و بیشتر برای یک بار در نظر گرفته شده باشد. فقط در طی چند سال مدیر طرح (پروژه) دیگر برایسازمان چهره ای عادی شده است. درواقع مدیریت پروژه نیز همچون یک فن ویژه اجرایی مطرح شده است. این افراد از پروژه ای به پروژه ی دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر می روند و هیچ گاه برای انجام کارهای عادی و یا دراز مدت در یک جا مستقر نمی شوند. اکنون گروه های ضربتی و سیار گروه های مرودی و ویژه در تمام قسمت های دیوانسالاری چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی در حال گسترش است. گروه های موقت که افراد آن برای حل مساله خاصی با یکدیگر جمع و سپس جدا می شوند خود از ویژگی های علم است و کیفیت پر جنبشی جامعه ی علمی نیز از همین جا ناشی می شود. اعضای این گروه ها پیوسته از نظر تشکیلاتی و چنانچه امکانش موجود باشد از نظر جغرافیایی در حال حرکت هستند. بین سازمان های «معمولی» تفاوت است. سازمان های غیر معمول در بیشتر موارد برای اجرای مقصود خاصی و یا حل دشواری معینی شکل می گیرند. سازمان های این بخش دارای ساختاری هستند که عمدتا بر گروه های موقت و گروه های ضربت تکیه می کنند.ممکن است در ظاهر امر، پیدایش سازمان های موقتی ناچیز و کم اهمیت جلوه کند. ولی چنین نیست؛ این شیوه ی کار مفهوم سنتی سارمان را که از ساختاری کم وبیش دایمی برخوردار است درهم ریخته است. سازمان های موقتی ودورانداختنی و گروه ها و کمیته های موردی و ویژه، الزاما جانشین ساختارهای دایمی نمی شوند، ولی آنها را از بیخ و بن عوض می کنند و قدرت و افراد را از آنها می گیرند. این روزها گرچه کادرهای اداری همچنان به حیات خود ادامه می دهند، ولی گروه های موقت و تیم های پروژه، گروه های ضربت و سایر گروه های دیگر که از نظر سازمانی ساختار مشابهی دارند، در این میان ایجاد می شوند و سپس از بین می روند. و افراد نیز به جای آنکه در سازمان اداری مقام و موقع ثابتی داشته باشند با آهنگ بسیار سریعی از یک جا به جای دیگر منتقل می شوند. اینان معمولا مقر و پایگاه خودر ا تغییر نمی دهند، بلکه بطور مکرر جابه جا می شوند و در سایر گروه های موقت به کار می پردازند.ما چندی بعد خواهیم دید که این فرایند، که غالبا تکرار می شود، وفاداری افراد را دستخوش تغییر می سازد، ارکان سلسله مراتب قدرت رامتزلزل می کند و آهنگ انطباق افراد را با تغییرات سازمانی پرشتاب می سازد. به هرحال در این مرحله به ذکر همین نکته ی مهم بسنده می کنیم که زیاد شدن سازمان های موردی نتیجه ی مستقیم سرعت گرفتن تغییرات در جامعه است.تا هنگامی که جامعه تا حدودی با ثبات و بی تغییر باشد، مسایلی که در برابر انسان مطرح می سازد، مسایلی است معمولی و قابل پیش بینی سازمان ها د رچنین محیطی نسبتا با ثبات هستند اما با پر شتاب شدن آهنگ تغییرات، مسایل جدیدتری، که برای اولین بار عنوان شده اند، مطرح می شوند، به طوری که شکل های سنتی سازمان ها نمی توانند پاسخگوی شرایط جدید باشند. این گونه سازمان ها دیگر کار آیی ندارند.برخی معتقدند که می باید «سازمان های خود ویرانگر درست شوند... انواع واحدهای خودگردان و نیمه وابسته که وقتی دیگر به آنها نیازی نبود به توان آنها را درهم ادغام کرد، نابود کرد و یا به فروش رسانید.
ساختارهای قدیمی سازمان ها ونهادها که به این سبب شکل گرفته اند تا بتوانند نیازهای شرایط قابل پیش بینی و غیر جدید را برآورده سازند، دیگر نمی توانند در برابر تغییرات بنیادی محیط پیرامونی پاسخگو باشند. به این ترتیب هنگامی که کل سازمان در تلاش حفظ و رشد و توسعه ی خود است، ساختارهایی ایجاد می شوند که نقشی موقت برعهده می گیرند. این فرایند دقیقا همانند گرایش مدولی در معماری است. ما قبلا مدول گرایی را همچون کوششی تعریف کردیم که با کوتاه کردن طول عمر اجزای مرکب یک ساختار، در تلاش است که کل آن ساختار را برای مدت زیادتری حفظ کند. این مطلب درمورد سازمان نیز صدق می کند و زیاد شدن اجزای بی دوام و دورانداختنی در یک سازمان مبین همین نکته است.با ادامه یافتن اصل شتاب، طراحی مجدد سازمان به صورت امری پیوسته در می آید. به عقیده ی برنارد مولر تیم (Bernard Muller-Thym) مشاور مدیریت، تکنولوژی جدید همراه با فنون مدیریت پیشرفته وضع کاملا نو و جدیدی راپدید می آورد. وی می گوید: «آنچه ما اکنون در اختیار داریم، کاملا نو و جدیدی را پدید می آورد. وی می گوید: «آنچه ما اکنون در اختیار داریم، نوعی استعداد و توانایی تولیدی است که مملو و سرشار از عقل واطلاعات است. طوری که در منتهی درجه اش نیز کاملا انعطاف پذیراست؛ و اگر انسان تمایلش را داشته باشد می تواند تشکیلات کارآرا ساعت به ساعت تغییر دهد.» و آنچه در مورد کارگاه صحیح است در مورد کل سازمان نیز صدق می کند.خلاصه کلام آنکه انتظار می رود هیات و چهره ی سازمان های یک جامعه ی فراصنعتی بیش از پیش متحرک تر شود و تغییرات و دگرگونی و شور و التهاب سراپای آن را فرا گیرد. هرچه محیط سازمان ها با سرعت بیشتر یدگر گون شود، طول عمر شکل های سازمانی کوتاه تر می شود. در ساختار اداری نیز درست مثل ساختار معماری از شکل های طویل المدت به شکل های موقتی، واز پایداری به ناپایداری حرکت می کنیم. ما از دیوانسالاری به مورد سالاری حرکت می کنیم. به این ترتیب در اینجا آهنگ پرشتاب در سازمان تجسم و تجلی می یابد. پایداری و همیشگی بودن که یکی از ویژگی های بارز دیوانسالاری است، دچار تزلزل می شود و ما به ناچار به این نتیجه ی محتوم می رسیم: پیوندهای انسان با هیات و چهره ی ناپیدای سازمان با سرعت هرچه بیشتری دستخوش نو شدن و دگرگونی می شود، درست همانطور که روابط او نیز با اشیا و مکان ها و افراد بشر که در تار و پود تشکیلات سازمان های هردم متغیر جای گرفته اند، پیوسته در حال دگرگونی است. درست همانطور که خانه به دوشان جدید از مکانی به مکان دیگر مهاجرت می کنند، انسان نیز پیوسته و به طور روز افزون از این ساختار سازمانی به ساختار سازمانی دیگر مهاجرت می کند.