نشریه منابع انسانی ناجا
پیاپی 21 (پاییز 1389)

این تحقیق در سال 1387 به منظور بررسی میزان احساس منزلت اجتماعی بازنشستگان نیرو های مسلح و عوامل اثر گذار بر آن است. بر اساس تئوری های روانشناسی اجتماعی (نظریه های هماهنگی شناختی) افراد از محیط های اجتماعی خود (کار، خانواده، دوستان، و...) بایستی میزان مشخصی از احساس احترام و منزلت اجتماعی را کسب نمایند. در صورتی که فرد از یک محیط احترام و منزلت اجتماعی مناسبی کسب کند انتظار دارد مشابه این احترام و موقعیت را در سایرموقعیت های اجتماعی خود به دست آورد. در صورتی که احترام و منزلت کسب شده از این محیط ها با هم تعارض و تباینی داشته باشد فرد دچار سردرگمی و اضطراب شده در چنین مواقعی فرد با طرد عامل ناهماهنگ تلاش می کند به نوعی از هماهنگی دست یابد. در نیرو های مسلح به دلیل اینکه فرد پس از دوران بازنشستگی موقعیت کاری اش دچار تحول و تغییر زیادی می شود. به خاطر از دست دادن موقعیت و جایگاه خود در سازمان احساس افت شدید منزلت اجتماعی می کنند. نتایج حاکی از آن بود که (65 درصد) بازنشستگان معتقدند که از زحمات بازنشستگان نیرو های مسلح خیلی کم قدر دانی صورت می گیرد. نتایج تحقیق نشان می دهد 16 درصد از بازنشستگان نیرو های مسلح معتقدند خانواده شان آنها را فرد موفقی نمی دانند و برایشان ارزشی قائل نیستند،43 درصد ابراز کرده اند که دوستان و آشنایان شان هیچ وقت آرزو نمی کنند که مثل بازنشستگان نیرو های مسلح باشند و حتی 21 درصد اعلام کرده اند که همسرشان نیز از اینکه همسر یک نظامی شده است افتخار نمی کند، 15 درصد معتقدند که اطرافیان به چشم حقارت به آنها نگاه می کنند و در نهایت 20 درصد بازنشستگان نیرو های مسلح خود نیز به این موقعیت افتخار نمی: نند و 57 درصد معتقدند که وضع بازنشستگان نیرو های مسلح نسبت به دیگر سازمانها بدتر است بنابراین حدود 50 درصد از بازنشستگان نیرو های مسلح دارای منزلت اجتماعی متوسط رو به پایینی هستند. از عوامل اثر گذار شرایط روحی و روانی به صورت مستقیم 17 درصد تبیین کنندگی نسبت به منزلت اجتماعی را دارا بوده. رضایت خانواده از موقعیت بازنشسته نیز از متغیر های اثر گذار بر منزلت اجتماعی می باشد که در این تحقیق دارای اثر گذاری مستقیم بالایی است. سرمایه اجتماعی بر خلاف تصور تاثیر گذاری پایینی در تبیین منزلت اجتماعی بازنشستگان دارد.

همزمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان ها را متاثر ساخته و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است، نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز به شدت متحول و دگرگون شده است. نقش مدیر در سازمان های سنتی و کلاسیک، کنترل شدید نیروی انسانی بود و رفتار کارکنان می بایستی تحت کنترل مدیر در می آمد؛ اما در سازمان های نوین و مدرن، انسان ها توانمند می شوند تا خود تصمیم بگیرند و امور را اداره کنند. بنابراین توانمندسازی با مفهوم سنتی سازمان فاصله ای بسیار دارد. سازمان های کنونی برای ادامه حیات خود باید از ویژگی های خاصی، چون شفافیت، بهبود مستمر و... برخوردار باشند و برای دستیابی به چنین ویژگی هایی، باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود- یعنی نیروی انسانی- را توانمند سازند. به همین منظور در این مبحث محقق الزامات، فرایندها و مزایای توانمندسازی کارکنان را ارائه کرده و بدنبال آن به بررسی مدل های مختلف توانمندسازی و نشان دادن نقاط قوت و ضعف هر مدل پرداخته است و مولفه های برتر توانمندسازی را مشخص نموده است.

توجه به وضعیت کارکنان پس از بازنشستگی از دغدغه های سازمان هایی است که برای عنصر نیروی انسانی اهمیت زیادی قائل هستند. ارتقا وضعیت بازنشستگان بر کارایی کارکنان فعلی نیز تاثیر مثبت دارد، چرا که دورنمای روشنی از آینده به آنها نشان می دهد که نگرانی آنها را در مورد دوران بازنشستگی رفع می کند و آنها آسوده بال با انرژی و نشاط بیشتری کار می کنند. مشاهدات نشان داده است که از دست دادن اعتماد به نفس و ابتلا به افسردگی یکی از چالش های بازنشستگان، از جمله بازنشستگان پلیس است. احساس خودباختگی، تنهایی، ناکارآمدی و نداشتن نقش اجتماعی از عوارضی هستند که در زمان بازنشستگی امکان برخورداری از یک زندگی پرتحرک و پرنشاط را از برخی بازنشستگان می گیرد. در این مقاله با استفاده از نقش ایمان و توکل، عزت نفس، خودباوری و نقش اجتماعی و فعالیت فرهنگی، راهکارهایی عملی برای افزایش اعتماد به نفس ارائه شده اند. نگاه اصلی محقق این است که نه تنها بازنشستگی مساوی با از کارافتادگی نیست، بلکه باید به عنوان پلی دو طرفه دیده شود که دوره جدیدی از زندگی را به زندگی دوران کاری و حیات اجتماعی پیوند می زند. پلی که اعتماد به نفس آن را می سازد و با ایمان و خودباوری مستحکم می شود.

با توجه به اهمیت و نقش تعیین کننده ساختار سازمانی بر کارکردها و عوامل مختلف سازمان و در نتیجه، تاثیر آن بر میزان خلاقیت و نوآوری سازمانی، تحقیق حاضر با هدف«مقایسه میزان خلاقیت سازمانی و ابعاد شش گانه آن در سازمان های با ساختار ارگانیکی و مکانیکی به روش پیمایشی همبستگی صورت پذیرفته است و جامعه آماری آن مدیران بخش آموزش چند سازمان دولتی در شهرستان تربت حیدریه بود که تعداد 160 نفر ازآنها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای سهمی های به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) بود که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آنها به صورت محتوایی به دست آمدکه جهت تحلیل داده ها از آزمون های تی و تحلیل همبستگی استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در سازمان های با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است همچنین نتایج به دست آمده از آزمون تی مبین آن بود که بین سازمان های با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ا بعاد شش گانه خلاقیت سازمانی(تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) نیز تفاوت معنی داری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بوده به طوریکه این ساختارها(ارگانیکی) از شکست نمیترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند، در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و همچنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به سازمان های مکانیکی برخوردارند.

این پژوهش، مطالعه ای توصیفی- تحلیلی به روش مقطعی می باشد که به منظور بررسی رابطه بین روش های مقابله با استرس با ویژگی های فردی کارکنان در آستانه باز نشستگی فرماندهی انتظامی استان یزد صورت گرفته است. در این پژوهش،جامعه آماری 265 نفر که حجم نمونه 135نفر تعیین شده است که به طریق تصادفی ساده است که از روی فهرست موجود در کارگزینی انتخاب شدند. ابزارجمع آوری داده ها، شامل پرسش نامه ویژگی های فردی و مقیاس استاندارد واکنش های رفتاری ناشی از استرس (روش های مقابله ای)، شامل 66 سوال با پاسخهای 4 گزینه ای با طیف لیکرت جهت ارزیابی شیوه های مواجهه با استرس بوده است. در این مقیاس 8 نوع واکنش رفتاری بر اساس مشکل محور بودن یا عاطفه محور بودن روش ها آورده شده است.که پس از تائید پایایی وروایی برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده آمارهای توصیفی واستنباطی و آزمون کروسکال والیس با استفاده از نرم افزار spss استفاده شده، نتایج به دست آمده بر اساس میانگین رتبه ها حاکی از وجود تفاوت درکاربرد بعضی از روش های مقابله با استرس در میان کارکنان در آستانه بازنشستگی می باشد. یافته ها نشان داده که بین واکنش های رفتاری و ویژگی های نظیر توانایی برای ادامه خدمت، و تعداد افراد تحت تکفل، رضایت شغلی ارتباط معنی دار وجود دارد. در صورتی که بین کاربرد این روش ها و ویژگی هایی چون تحصیلات، وضعیت اقتصادی رابطه معنی دار ی مشاهده نگردید.

علاوه بر مشکلات مالی و اقتصادی که بازنشستگی برای افراد ایجاد می کند به لحاظ بروز تغییرات عمده در شیوه زندگی آنان، این افراد دچار پریشانی، ترس، استرس و افسردگی می شوند. ضمن آن که، جدا شدن ناگهانی فرد از سازمان، اولا سازمان را با جای خالی فردی که عمری تجربه اندوخته مواجه می سازد و ثانیا در خود فرد عوارض نامطلوبی به وجود می آورد. با تغییر نگرش در سازمانها، بازنشستگی دیگر به عنوان نقطه پایان یک همکاری اداری فرض نمی شود، بلکه آغازی بر مرحله تکمیلی زندگی سازمانی فرد، به حساب می آید. بر همین اساس، این نوشتار علاوه بر توجه به نیازهای مادی، ضرورت برنامه ریزی و اجرای سیستم”بازنشستگی گام به گام“در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران را به عنوان یک شیوه مناسب به منظور مواجهه با مرحله بازنشستگی و کاهش استرس و افسردگی این کارکنان تعیین و تبیین می کند.