آرشیو یک‌شنبه ۱۵ دی ۱۳۹۸، شماره ۳۶۱۵
تخته سفید
۱۲

محمد رزاقی، مدیر هسته گزینش آموزش و پرورش شهر تهران: یک گزینش خوب، پیشران ارزش هایی مانند توسعه، شایسته سالاری و سلامت اداری است

گفتگو: اعظم پویان

در مسیر رفتن به هسته گزینش آموزش وپرورش شهر تهران، آن هم در یک صبح زود سرد زمستانی مدام تلاش می کردم بر اضطراب خود از این حضور غلبه کنم تا مبادا روی گفت وگویم با محمد رزاقی، مدیر هسته گزینش آموزش وپرورش شهر تهران اثر بگذارد. تجربه این اضطراب برای کسانی که حداقل یک بار گذرشان به خیابان فاطمی افتاده باشد، ملموس است. از لبخند میزبانی اش که بگذریم، نگاه تخصصی اش به امر گزینش و تلاش جدی اش برای آگاهی رسانی به داوطلبان جهت آشنایی با حق و حقوقشان برای من نگاه دیگری را رقم زد. می گوید در همین چند ماه حضور، اولویت را بر آگاهی بخشی گذاشته است. وقتی می گوید برای اینکه دانشجویان دانشگاه فرهنگیان چشم بسته وارد حوزه آموزش وپرورش نشوند، همت کرده و کلاس به کلاس برای دانشجویان دانشگاه فرهنگیان از حق و حقوق خودشان و نظام سخن گفته است، باور کردم که تحولی بزرگ در هسته گزینش در راه است. این گفت وگو به مناسبت 15 دی که سی وهفتمین سالروز تاسیس گزینش به فرمان امام خمینی (ره) است، انجام شده است.
ضرورت وجود گزینش در سازمان ها و نهادها چیست؟

تحقق و شکل گیری نظام اداری پویا و کارآمد مستلزم وجود تشکیلات سازمان یافته با قوانین و آیین نامه های منسجم از یک سو و وجود نیروی انسانی متعهد و متخصص از سوی دیگر است. در این میان منابع انسانی توانمند و متعهد مهم ترین عامل برای یک سازمان جهت دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می شوند و سرمایه های انسانی شایسته منشا هرگونه تحول و نوآوری در سازمان به شمار می روند. از این رو لازم است سازمان های دولتی و اجرائی، نیروی انسانی توانمند، تحصیل کرده، خلاق، سختکوش و دارای روحیه تعاون و همکاری را از میان انبوهی از داوطلبان جذب کنند. استخدام و به کارگیری با این رویکرد باعث بهبود عملکرد نظام اداری شده و به تبع آن کارآمدی ساختار اجرائی کشور و خدمت رسانی مطلوب تر به عموم جامعه را تضمین می کند. بر همین اساس و در این چارچوب فلسفه وجودی گزینش قابل طرح و توجیه است و رسالت آن هم در فراهم سازی مولفه های شایسته سالاری و ضابطه مندی در جذب نیروی انسانی کارآمد معنادار می شود. اصل گزینش بدیهی، عقلانی و جهان شمول است و اگر به همه کشورها نگاهی بیندازیم، می بینیم این فرایند گزینش در آنها وجود دارد و ضرورت آن در سایر کشورها نیز موضوع مهمی است اما تفاوت شکلی و فرایندی به تفاوت فرهنگی و باورهای کشورها برمی گردد. نقطه اشتراک تمام کشورهای مختلف در جذب نیروی انسانی، تلاش برای جذب شایسته ترین افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی شان است.

کاربردی ترین روش های گزینش برای انتخاب بهترین نیروها در یک سازمان چیست؟

گزینش نیروی انسانی نتیجه تجربه 37ساله این نهاد در جمهوری اسلامی ایران از بدو تاسیس تاکنون است. به عبارتی پس از فرمان حضرت امام(ره) که چارچوب اصلی و نهادی این گزینش را شکل داد، در یک دوره 13ساله اجرائی شدن فرایند گزینش و با تکیه بر تجارب حاصل شده در سال های 74 و 75 مجلس شورای اسلامی با مبناقراردادن فرامین حضرت امام(ره) و با هدف اعمال سیاست واحد در همه گزینش های کشور قانون گزینش را تصویب و به همه سازمان ها و دستگاه های دولتی ابلاغ کرد. ویژگی بارز این قانون و آیین نامه اجرائی آن برخلاف آنچه تصور می شود این است که یکی از روان ترین و سهل ترین ضوابط را مورد اشاره قرار داده است. آنچه در جذب نیروی انسانی مورد توجه قانون گذار است همانی است که شارع مقدس از یک انسان دارای یکی از ادیان مطرح شده در قانون اساسی انتظار دارد. روش گزینش در کشور ما که در سه حوزه اخلاقی، اعتقادی و سیاسی صورت می گیرد، همان روش هایی است که به طور معمول در سایر کشورها اعمال می شود. با توجه به جامعیت قانون گزینش در کشور ما که هم از حقوق داوطلب یا متقاضی و هم از حقوق نظام صحبت می کند، روش مطلوب برای انتخاب و جذب نیرو برای انتخاب اصلح است.

فرایندی که در گزینش طی می شود، به چه صورت است؟

فرایندی که اکنون گزینش طی می کند، استعلام از نهادهای ذی صلاح، تحقیق از محل سکونت، کار یا تحصیل داوطلب به صلاحدید گزینش، سپس مصاحبه و طرح پرونده در شورای هسته گزینش و نهایتا اعلام نظر است. یعنی در گزینش هم تحقیقات داریم و هم مصاحبه ای با چارچوب مشخص از خود فرد و بعد در شورای نظردهی هرکدام از اعضا با رای مستقلی که دارند نظر می دهند. داوطلب در صورت عدم دریافت پاسخ مثبت می تواند در سه مرحله درخواست تجدید نظر کند. تجدید نظر اول توسط هسته گزینش انجام می شود و در صورت عدم پاسخ مساعد می تواند تجدید نظر دوم را در هیئت مرکزی گزینش پیگیری و نهایتا از طریق دیوان عدالت اداری حقوق خود را مطالبه کند. پس این قانون جامعیتی در شیوه گزینش دارد که می تواند تجربه خوبی برای سایر کشورها هم باشد. با اجرای کامل قانون هم از حقوق داوطلبان و هم از حقوق نظام می توانیم صیانت کنیم.

رهبر معظم انقلاب  هم درباره گزینش می فرمایند در گزینش سخت گیری و تساهل راه ندارد زیرا در یکی حق مردم و در دیگری حق نظام مخدوش می شود و جالب اینکه معظم له به هر دو بخش توجه می کنند. و در ادامه می فرمایند آنچه مهم است رعایت حق فرد و نظام است؛ نه از حق فرد باید گذشت و نه از حق نظام. همان طور که مستحضرید انصافا این قانون جامعیت دارد. اگر اشکالاتی هم هست، برمی گردد به خطای انسانی و این خطا در صورتی کم می شود که خود فرد هم به حقوق خودش آگاه باشد تا خطای انسانی به حداقل برسد.

گزینش چه نقشی در توسعه و کارآمدی نیروی انسانی و بهره وری سازمانی دارد؟

اهداف و ارزش های کلان اجتماعی مانند قطب نمایی برای گزینش ها محسوب می شوند و یک گزینش خوب در واقع پیشران ارزش هایی مانند توسعه و بهره وری و شایسته سالاری و سلامت اداری است. توسعه یعنی پیشرفت مدام کیفیت زندگی از طریق مردم برای مردم. گزینش، کار تسطیح مسیر توسعه را بر عهده دارد. فرایند توسعه امری درون زاست  و البته خودجوش نیست. مردم یک جامعه حاملان توسعه هستند یعنی پتانسیل لازم را دارند اما جامعه نیازمند عاملان و تسهیل گران توسعه است که در همه جوامع نیروهای شاغل در سازمان ها و نهادهای دولتی این مهم را بر عهده دارند. مهم ترین ویژگی توسعه بعد از درون زابودن، متوازن بودن آن است. توازن توسعه نیازمند نیروهای هماهنگ است. به همین دلیل گزینش خوب می تواند با کنترل منطقی و منصفانه ارزش های اخلاقی و دینی نیروهای متقاضی جذب، به متوازن کردن تیم عاملان توسعه جامعه کمک شایانی کند. بهره وری هم بازدهی نیروهای هر سازمان  و نتیجه کار تیمی هم گرایانه است.

اکنون که گزینش انجام می شود، چرا شاهد مشکلاتی مانند فساد در دستگاه ها هستیم؟

یکی از اقدامات موثر پیشگیرانه هر دستگاه در مبارزه با فساد دقت در انتخاب نیروی صاحب صلاحیت است و بخش اعظم مشکلات ما این است فردی که صلاحیت ندارد در دستگاه منصوب می شود. توجه به این مهم مشکلات ما را در جامعه کم می کند که شرط لازم در پیشگیری از فساد، گزینش دقیق افراد است اما کافی نیست. گزینش بخشی از کار است. در واقع باید عملکرد نیرو دائما ارزیابی  و در کنار این مهم هم آموزش و آگاهی لازم داده شود. به نظر من خلا اصلی در این بخش است. در موضوع نظارت بر عملکرد نیرو و ارزیابی درست نیرو، آموزش لازم به نیروی انسانی داده نمی شود و همین باعث می شود نیروی انسانی که این مسیر را طی کرده است، متاسفانه در شرایطی دچار مشکل شده و فسادی در مجموعه ای رخ می دهد.

برنامه های مدیریت هسته گزینش آموزش وپرورش شهر تهران در سال جاری  و آتی چیست؟

هسته گزینش آموزش وپرورش شهر تهران یکی از پرکارترین و پرتراکم ترین هسته های گزینش است. متوسط ورودی سالانه پرونده در هسته شهر تهران بالای 22 هزار پرونده است. این پرونده ها مربوط به افرادی است که در طرح های استخدامی یا در آزمون های سراسری سازمان سنجش برای تحصیل در دانشگاه فرهنگیان شرکت می کنند یا متقاضی کار در مدارس غیردولتی اند. اغلب پرونده های ما مربوط به نیروهایی است که متقاضی کار در مدارس غیردولتی اند. همه تلاش ما این است که به آن شاخص های کمی و کیفی مطلوب و مورد نظر هیئت محترم مرکزی گزینش وزارت آموزش وپرورش برسیم. تاکنون اقدامات انجام شده عبارت ا ند از: طرح تبیین و توجیه ضوابط و مقررات و انتظارات گزینش با دانشجومعلمان دانشگاه فرهنگیان. کلاس به کلاس با دوهزارو 300 دانشجوی دانشگاه فرهنگیان نشست داشتیم. به سوالاتی که در ذهن دانشجوها بود پاسخ دادیم و انتظاراتی را که دستگاه آموزش وپرورش از یک معلم دارد، برایشان تبیین کردیم. این خیلی می تواند کمک کند که فرد به حقوق و وظایف خودش آشنا شود و چشم بسته وارد حوزه آموزش وپرورش نشود. این اقدام را با هدف پیشگیری و نیز آگاهی بخشی به نیروی انسانی انجام دادیم. همچنین بررسی و اعلام نظر درباره دوهزارو 800 نفر از داوطلبان تحصیل در دانشگاه فرهنگیان و شهید رجایی که در آزمون سراسری شرکت کرده بودند و بررسی و اعلام نظر درباره گزینش 400 نفر از مشمولان استخدام حق التدریس که از نیروهای پیش دبستانی و آموزش دهندگان نهضت سوادآموزی بودند، از دیگر اقداماتی است که سعی شد در کمترین زمان ممکن پاسخ داده شود. تا الان تکمیل فرایند گزینش 9573 نفر که متقاضی اشتغال در مدارس غیردولتی و دیگر بخش ها بودند، انجام شده است. برنامه هایی که تا پایان سال در دست اقدام داریم، تکمیل فرایند گزینش دانشجومعلمان دانشگاه فرهنگیان و شهید رجائی ورودی سال95 است. هر فردی که به دانشگاه فرهنگیان می آید به استخدام آزمایشی آموزش وپرورش در می آید و بعد از چهار سال دوره تحصیل باید درباره استخدام رسمی (قطعی) این افراد نظر دهیم. طرح ساماندهی به امور بخش های اداری مربوط به هسته گزینش و اصلاحات ساختاری باید انجام شود. تکمیل طرح نظارت و ارزیابی عملکرد نمایندگی های گزینش مستقر در مناطق 19گانه شهر تهران یکی از کارهای اساسی است که ان شاءالله تا پایان سال تمام می شود.

سخن آخر اینکه، رویکرد هسته گزینش با توجه به نقش حاکمیتی که دارد، پرهیز از ورود به جریان های سیاسی، حزبی و قومی است. با توجه به اینکه گفتمان غالب در آموزش وپرورش تحول خواهی و تحول آفرینی است، گزینش هم به دنبال این است که بر اساس مفاهیم سند تحول بنیادین به سه راهبرد توجه ویژه داشته باشد؛ شناسایی کارهایی که قبلا انجام می دادیم و نباید اکنون انجام داد. شناسایی اموری که تاکنون انجام نمی دادیم ولی اکنون باید انجام دهیم و مورد دیگر کارهایی که انجام می دهیم و نیاز به اصلاح دارد.