انگیزش شغلی
در نشریات گروه مدیریت-
هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش خلاقیت مدیران بر انگیزش شغلی منابع انسانی با تاکید بر شایسته سالاری می باشد. این پژوهش، کاربردی و از نوع توصیفی بوده و جامعه آماری پژوهش را مدیران کسب و کارهای صادراتی شهر تهران تشکیل می-دهد. 80 نفر به روش تصادفی ساده بوده به عنوان نمونه انتخاب شده اند. گردآوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته است که روایی آن توسط اساتید و پایایی آن از طریق اندازه گیری آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که خلاقیت مدیران با انگیزش شغلی منابع انسانی با تاکید بر شایسته سالاری رابطه معنی داری وجود دارد. بین خلاقیت مدیران با انگیزش شغلی منابع انسانی نیز رابطه معنی داری وجود دارد. علاوه بر این، بین خلاقیت مدیران و شایسته سالاری رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین، بین شایسته سالاری و انگیزش شغلی منابع انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.
کلید واژگان: : خلاقیت مدیران، انگیزش شغلی، شایسته سالاری، منابع انسانیThe Aim of the Current Research is to Investigate the Role of Managers' Creativity on the Job Motivation of Human Resources With an Emphasis on Meritocracy. This Research is Practical and Descriptive, and the Statistical Population of the Research Consists of Managers of Export Businesses in Tehran. 80 People were Selected as a Sample by Simple Random Method. The Data was Collected From a Researcher-Made Questionnaire, the Validity of Which Was Confirmed by Professors and its Reliability Through Cronbach's Alpha Measurement. In Order to Analyze the Data, Descriptive Statistics and Inferential Statistics Were Used.The Findings of the Research Show that There is a Significant Relationship Between the Creativity of Managers and the Job Motivation of Human Resources with an Emphasis on Meritocracy. There is Also a Significant Relationship Between the Creativity of Managers and the Job Motivation of Human Resources. In Addition, there is a Significant Relationship Between Managers' Creativity and Meritocracy. Also, There is a Significant Relationship Between Meritocracy and Job Motivation of Human Resources.
Keywords: Managers' Creativity, Job Motivation, Meritocracy, Human Resources -
مدیریت منابع انسانی پایدار استراتژی مناسبی را برای مدیریت منابع انسانی و شیوه های دستیابی به اهداف اجتماعی و زیست محیطی برای سازمان فراهم می کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی پایدار در صنعت بیمه انجام شد. این مطالعه از نظر هدف، کاربردی و با ترکیبی از روش کیفی- کمی (آمیخته) انجام شده است. جامعه ی آماری این تحقیق در بخش کیفی شامل خبرگان و صاحبنظران کلیه شرکت بیمه ایران بود که به روش هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه در بخش کیفی 15 نفر در نظر گرفته شده است. جامعه آماریدر بخش کمی، شامل کلیه کارکنان بیمه ایران (460 نفر؛ 45 مدیر و 415 کارشناس) در نظر گرفته شده است. که بر اساس فرمول کوکران تعداد 210 نفر (21 مدیر و 189 کارشناس) بر اساس تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش ادبیات تحقیق، مطالعات کتابخانه ای و برای جمع آوری اطلاعات برای پاسخ به سوالات تحقیق، از مرور ادبیات و مصاحبه با خیرگان و تنظیم پرسشنامه برای اعتبارسنجی مدل بدست آمده انجام شد. روایی آن به صورت صوری و محتوایی و پایایی آن با استفاده از الفای کرونباخ انجام شد. نتایج نشان داد که پنج عامل جبران خدمات، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سبک رهبری، جو سازمانی و مدیریت منابع انسانی پایدار می توان در عملکرد منابع انسانی پایدار تاثیرگذار باشند. با توجه به یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که به منظور ارزیابی عملکرد منابع انسانی پایدار در صنعت بیمه، توجه به پنج عامل جبران خدمات، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سبک رهبری، جو سازمانی و مدیریت منابع انسانی پایدار، عملکرد منابع انسانی پایدار از اهمین بالایی برخوردار می باشد.کلید واژگان: جبران خدمات، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سبک رهبری و جو سازمانی، عملکرد منابع انسانی پایدارSustainable human resource management provides a suitable strategy for human resource management and ways to achieve social and environmental goals for the organization. Based on this, the current research was carried out with the aim of identifying factors affecting the performance of sustainable human resources in the insurance industry. In terms of purpose, this study is applied and conducted with a combination of qualitative-quantitative (mixed) method. The statistical population of this research in the qualitative part included experts and experts of all insurance companies in Iran who were selected in a targeted way. The sample size in the qualitative section is 15 people. In the quantitative section, the statistical population includes all Iranian insurance employees (460 people; 45 managers and 415 experts). Based on Cochran's formula, 210 people (21 managers and 189 experts) were selected based on stratified randomness. The tools for collecting information in the research literature section were library studies and to collect information to answer the research questions, literature review and interviews with the experts and setting up a questionnaire to validate the obtained model were done. Its face and content validity and its reliability were done using Cronbach's alpha. The results showed that the five factors of service compensation, job satisfaction, job motivation, leadership style, organizational atmosphere and sustainable human resource management can be effective in sustainable human resource performance. According to the findings of the research, it can be concluded that in order to evaluate the performance of sustainable human resources in the insurance industry, paying attention to the five factors of service compensation, job satisfaction, job motivation, leadership style, organizational climate and sustainable human resources management, sustainable human resources performance is most important. It has a highKeywords: Service Compensation, Job Satisfaction, Job Motivation, Leadership Style, Organizational Climate, Sustainable Human Resource Performance
-
هدف
هدف این پژوهش، واکاوی تاثیر اخلاق اسلامی در محیط کار بر تعهد سازمانی از طریق متغیر میانجی انگیزش شغلی است. این تحقیق از لحاظ ماهیت کاربردی، نوع تحقیق پیمایشی مبتنی بر همبستگی و روش تحقیق، تحقیقی کاربردی محسوب می شود.
روشروش پژوهش از جنبه هدف، کاربردی است که به روش میدانی داده ها با ابزار پرسشنامه استاندارد محمد و رعنا (2020) جمع آوری شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان پایور ستاد نزاجا تشکیل می دهند.روش های تجزیه وتحلیل با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مبتنی روش معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل انجام گردید.
یافته هابه منظور بررسی معنی دار بودن فرضیه های مطرح شده از آماره T استفاده می شود، باتوجه به اینکه آماره T در کلیه فرضیه ها در بازه (96/1؛ 96/1-) قرار ندارد بنابراین می توان نتیجه گرفت که این فرضیه در سطح خطای 05/0 معنادار است. ازاین رو مشخص می شود که در سطح اطمینان 95 درصد اخلاق اسلامی در محیط کار تاثیر معناداری بر تعهد سازمانی با نقش متغیر میانجی انگیزش شغلی داشته و این فرضیه تایید شده است.
نتیجه گیرینتایج آزمون معادلات ساختاری نشان داد در سطح اطمینان 95 درصد اخلاق اسلامی در محیط کار تاثیر معناداری بر انگیزش شغلی دارد. همچنین اخلاق اسلامی در محیط کار تاثیر معناداری بر تعهد سازمانی و انگیزش شغلی تاثیر معناداری بر تعهد سازمانی دارد. به طورکلی نتایج آزمون معادلات ساختاری نشان داد اخلاق اسلامی در محیط کار تاثیر معناداری بر تعهد سازمانی با نقش متغیر میانجی انگیزش شغلی دارد.
کلید واژگان: اخلاق اسلامی در محیط کار، تعهد سازمانی، انگیزش شغلیPurposeThe purpose of this research is to analyze the effect of Islamic ethics in the work environment on organizational commitment through the mediating variable of job motivation. This research is considered an applied research in terms of its applied nature, the type of survey research based on correlation and research method.
MethodThe research method, from the point of view of the goal, is an application that has been collected using the field method of data using the standard questionnaire of Mohammad and Rana (2020). The statistical community of this research is made up by the employees of Payor headquarters in Nazaja. The analysis methods were carried out using descriptive and inferential statistics based on structural equation method with Lisrel software.
FindingsIn order to check the significance of the proposed hypotheses, the T statistic is used, considering that the T statistic is not in the range of (1/96; -1/96) in all hypotheses, so it can be concluded that this hypothesis in The error level of 0.05 is significant.
ConclusionThe results of the structural equation test showed that at the 95% confidence level, Islamic ethics in the work environment has a significant effect on job motivation. Also, Islamic ethics in the work environment has a significant effect on organizational commitment and job motivation has a significant effect on organizational commitment. In general, the results of the structural equation test showed that Islamic ethics in the work environment has a significant effect on organizational commitment with the role of the mediating variable of job motivation.
Keywords: The Islamic character in the field, The organization', s commitment, Job oriented -
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری تحولی با انگیزش شغلی مدیران مدارس استثنایی استان قم در سال تحصیلی 1402-1401صورت پذیرفته است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و اطلاعات از طریق پرسشنامه استاندارد رهبری تحولی بس و آولیو (1985) و انگیزش شغلی مازلو (1943) جمع آوری شده است.جامعه آماری تحقیق، کلیه مدیران مدارس استثنایی استان قم به تعداد 23 نفر بود. که بر اساس جدول مورگان، تمام افراد فوق بعنوان نمونه انتخاب شدند. همچنین داده های حاصل با استفاده از نرم افزار spss22 و به کمک ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون تحلیل شدند. همبستگی معناداری بین رهبری تحولی وانگیزش شغلی وجود داشت (p=0/000, p<0/01)(r=.730)از بین مولفه های رهبری تحولی ، انگیزش الهام بخش بیشترین همبستگی مثبت و معنادار (r=0/711)(p=0/000, p<0/01) با انگیزش شغلی داشت همچنین واریانس انگیزش شغلی از طریق مولفه های رهبری تحولی قابل پیش بینی بود (p<0/00)با توجه به رابطه معنی دار بودن رهبری تحولی و انگیزش شغلی، می توان نتیجه گرفت که پیاده سازی سبک رهبری تحولی در بین مدیران مدارس استثنایی باعث افزایش انگیزش شغلی آنان شده و به تبع آن کارآمدی و اثربخشی ایشان افزایش می یابد.
کلید واژگان: انگیزش الهام بخش، انگیزش شغلی، ترغیب ذهنی، رهبری تحولی، ملاحظات فردی -
این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین ادراک از سبک رهبری اخلاقی مدیران با انگیزش و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر نهاوند صورت گرفت. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بود و جامعه آماری پژوهش شامل تمامی دبیران زن ومرد دوره متوسطه اول و دوم شهرستان نهاوند به تعداد 366 می شد که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای تعداد 188 نفر انتخاب و در مطالعه شرکت داده شدند. ابزارهای گردآوری داده ها شامل: مقیاس های سبک رهبری اخلاقی کالشوون و همکاران (2011)، انگیزش شغلی خودتعیین گری بلیس (1994) و رضایت شغلی مینه سوتا (ویس و همکاران، 1967) می شدند. نتایج نشان داد که بین همه ابعاد رهبری اخلاقی با انگیزش و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (p>0.05). همچنین معلوم شد که از بین مولفه های رهبری اخلاقی، ابعاد: «تسهیم قدرت»، «انصاف» و «راست گفتاری» به ترتیب بیشترین نقش را در پیش بینی انگیزش شغلی دارند و ابعاد: «جهت گیری مردمی»، «انصاف» و «شفاف سازی تقش» نیز به ترتیب بیشترین نقش را در پیش بینی رضایت مندی شغلی معلمان دارند. با توجه به یافته های پژوهش پیشنهاد می شود اصول، روش ها و قواعد رهبری اخلاقی و فواید آن به مدیران و رهبران آموزشی آموزشگاه های دولتی و غیرانتفاعی آموزش داده شود و برای رعایت چنین روش هایی از سوی مدیران و رهبران آموزشی، شیوه های تشویقی درنظر گرفته شود.کلید واژگان: رهبری اخلاقی، انگیزش شغلی، رضایت مندی شغلی، معلمان دوره متوسطهThis research was conducted with the aim of determining the role of perception of managers' moral leadership style in teachers' motivation and job satisfaction. The research method was of correlational type & its statistical population included all secondary school teachers of Nahavand city in number of 366, using stratified random sampling method, 188 people were selected and participated in the study. Data collection tools included scales of: Kalshoven et al.'s (2011) Ethical Leadership Style, Blais' (1994) Self-determination Career motivation, and Minnesota Job Satisfaction (Weiss et al., 1967). To validate them, Lawshe's Content Validity Index was used. So, the validity of the scales was calculated as: 0.66, 0.58, and 0.49 respectively, which shows that the scales have validity. Cronbach's alpha was also used to measure the reliability of them. So, the reliability of each scale was estimated as: 0.81, 0.77, and 0.70 respectively, which shows that the tools have reliability. SPSS version 26 software & correlation and regression tests were used for data analysis. The results showed that there is a positive relationship between moral leadership and motivation & job satisfaction (p>0.05). It was also found that among the components of ethical leadership, the dimensions: "power sharing", "fairness" and "integrity" respectively play the most important role in predicting teachers' job motivation, and the dimensions: "people orientation", "fairness" & "role clarification" also respectively, they play the biggest role in predicting teachers' job satisfaction. so, it is suggested to teach ethical leadership methods to managers and encourage them to follow these methods.Keywords: moral leadership, job motivation, Job Satisfaction, Secondary school teachers
-
هدف
رهبران با استفاده از نشانگرهای معنویت در سازمان یا گروه، هم یک نوع انگیزش درونی برای انگیزش بیرونی کارکنانش فراهم می کنند. رهبران معنوی و ارزش مدار به وظایف و فعالیت های پیروان در سازمان یا گروه، به وسیله مرتبط کردن آن ها به ارزش های عمیق درونی شان عمق می بخشد. هدف این تحقیق بررسی رابطه ابعاد رهبری معنوی و انگیزش شغلی کارکنان آموزش وپرورش شهرکرد بوده است.
روش شناسی پژوهشجامعه آماری کلیه کارکنان آموزش وپرورش شهرستان شهرکرد در سال 1399-1398 بوده که با روش طبقه بندی متناسب با حجم، تعداد 335 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه ی استاندارد انگیزش شغلی هربرت و پرسشنامه اصلاح شده رهبری معنوی از فرای[21] بود.
یافته هابین هفت بعد رهبری معنوی (چشم انداز، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت سازمانی) با انگیزش شغلی کارکنان آموزش وپرورش رابطه معناداری وجود دارد، اما بین دو بعد دیگر رهبری معنوی یعنی تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد با انگیزش کارکنان رابطه وجود ندارد. درواقع، هرچه در جو یک سازمان آموزشی مولفه های رهبری معنوی در سطح بالاتری در امور اعمال شود و تصمیم ها، رویه ها، سیاست ها و رسالت های آموزشی بر مبنای بعد رهبری معنوی تدوین و اجرا شود، میزان انگیزش شغلی در نزد کارکنان این سازمان آموزشی بیش تر خواهد بود.
اصالت/ارزش افزوده علمینتایج حاصل از این پژوهش می تواند مورداستفاده مدیران، کارشناسان و پژوهشگران قرار گیرد.
کلید واژگان: رهبری معنوی، انگیزش شغلی، کارکنانPurposeLeaders also use the indicators of spirituality in the organization or group to provide a kind of internal motivation for the external motivation of its employees. Spiritual and value-based leaders deepen the duties and activities of followers in the organization or group by relating them to their deep inner values. The purpose of this study was to investigate the relationship between the dimensions of spiritual leadership and job motivation of Shahrekord education staff.
MethodologyThe statistical population of all education staff in Shahrekord city in 1399-98 was 335 people were selected as a sample by the classification method appropriate to the volume. The research instruments included two standard questionnaires of Herbert's job motivation and a modified questionnaire of spiritual leadership by Fry [17].
FindingsThere is a significant relationship between seven dimensions of spiritual leadership (vision, love of altruism, faith in work, meaning in work, organizational membership) with job motivation of education staff, but between the other two dimensions of spiritual leadership, i.e., organizational commitment and performance feedback has nothing to do with employee motivation. In fact, the more the components of meaningful leadership are applied in the atmosphere of an educational organization and the decisions, procedures, policies and missions of education are formulated and implemented based on the dimension of spiritual leadership, the more job motivation will be among the employees of this educational organization. Originality/Value: The results of this research can be used by managers, experts and researchers.
Keywords: Spiritual leadership, Job motivation, Staff -
مقدمه
یکی از زمینه های مهمی که توجه به جنبه های روانی در آن نیاز اساسی محسوب می شود، سازمان ها هستند که نیروی کاری آنها را افراد تشکیل می دهند. یکی از عواملی که باعث ایجاد تفاوت در بین افراد می شود، تیپ های شخصیتی افراد است. در نظر گرفتن تیپ های روانشناختی اساسی هنگام انتخاب حرفه، امکان تصمیم گیری های موثرتری را در این زمینه فراهم می نماید. همچنین ویژگی های شغلی نیز در انتخاب شغل، ایجاد رضایتمندی و انگیزه در کارکنان بسیار مهم است.
هدفهدف از انجام این پژوهش بررسی نقش تیپ های شخصیتی و ویژگی های شغلی بر انگیزش شغلی کارکنان فاتب است.
روش پژوهش:
این مطالعه توصیفی و از نوع همبستگی بود. در این قبیل تحقیقات به بررسی رابطه یک یا چند متغیر با یکدیگر یا پیش بینی متغیر ملاک با استفاده از متغیرهای پیش بینی کننده که نقش متغیر مستقل را دارند، پرداخته می شود.
یافته های پژوهش:
نتایج پژوهش نشان داد که از بین ویژگی های شخصیتی، رابطه وظیفه شناسی و برون گرایی شخصیت با انگیزش شغلی مثبت و در سطح 01/0 معنادار بود. بین عامل روان رنجورخویی و انگیزش شغلی رابطه منفی و در سطح 05/0 معنادار بود. بین ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی رابطه مثبت و در سطح 01/0 معنادار بود. بین عامل وظیفه شناسی با انگیزش شغلی رابطه مثبت و در سطح 01/0 معنادار بود، همچنین رابطه بین روان رنجورخویی و انگیزش شغلی منفی و در سطح 05/0 معنادار بود، نتیجه گیری شد که ویژگی های شغلی اثر عامل وظیفه شناسی شخصیت بر انگیزش شغلی کارکنان فاتب را به صورت مثبت و اثر روان رنجورخویی بر انگیزش شغلی را به صورت منفی و معنادار میانجیگری می کند.
کلید واژگان: تیپ های شخصیتی، ویژگی های شغلی، انگیزش شغلی، کارکنان فرماندهی انتظامی تهران بزرگIntroductionOne of the important areas in which attention to psychological aspects is a basic need is organizations whose workforce is composed of individuals. One of the factors that make a difference between people is the personality types of people. Considering the basic psychological types when choosing a profession allows for more effective decisions in this area. Job characteristics are also very important in choosing a job, creating satisfaction and motivation in employees.
ObjectiveThe purpose of this study was to investigate the role of personality types and job characteristics on job motivation of Fateb employees.
MethodsThis was a descriptive and correlational study. In such researches, the relationship of one or more variables with each other or predicting the criterion variable is investigated using predictor variables that have the role of an independent variable.
FindingsThe results showed that among the personality traits, the relationship between conscientiousness and extraversion of personality with job motivation was positive and significant at the level of 0.01. There was a significant negative relationship between neuroticism and job motivation at the level of 0.05. There was a positive relationship between job characteristics and job motivation at the level of 0.01. The relationship between conscientiousness factor and job motivation was positive and significant at the level of 0.01, also the relationship between neuroticism and job motivation was negative and significant at the level of 0.05, it was concluded that job characteristics Positively and meaningfully mediates the positive face and the effect of neuroticism on job motivation.
Keywords: Personality types, Job characteristics, Job Motivation, employees of Greater Tehran Disciplinary Command -
هدف مطالعه حاضر بررسی تاثیر کمال گرایی بر اخلاق سازمانی با میانجی گری انگیزش شغلی است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری کارمندان شاغل در معارف هرات بودند که 169 نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مطالعه پرسشنامه کمال گرایی هویت و فلت، انگیزه شغلی هرزبرگ و اخلاق سازمانی عطاریان بودند. اطلاعات با روش آماری ضریب مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که انگیزه شغلی توانسته به صورت معناداری (P<0/05) در تاثیر کمال گرایی بر اخلاق سازمانی نقش میانجی گرایانه داشته باشد. لذا، دلیل می توان نتیجه گرفت که کمال-گرایی و انگیزه شغلی مولفه تاثیرگذار بر اخلاق سازمانی هستند.
کلید واژگان: اخلاق سازمانی، کمال گرایی، انگیزش شغلی -
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین سواد دیجیتالی با عملکرد شغلی و انگیزش شغلی در معلمان با نقش واسطه ای تفکر انتقادی انجام شد. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه معلمان شهر ساری در سال تحصیلی 1401 – 1400، به تعداد 1211 نفر بود که طبق جدول کرجسی و مورگان تعداد 292 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای (بر حسب جنسیت) به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های سواد دیجیتال سان(2015)، عملکرد شغلی پاترسون (1992)، انگیزش شغلی رابینسون(2004) و تفکر انتقادی فاسیون و فاسیون(1990) بود. داده های جمع آوری شده با نرم افزار PLS3 و تحلیل مسیر(مدلسازی معادلات ساختاری) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد بین سواد دیجیتالی و عملکرد شغلی، انگیزش شغلی و تفکر انتقادی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین بین تفکر انتقادی با عملکرد شغلی و انگیزش شغلی هم رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن تفکر انتقادی در رابطه بین سواد دیجیتالی و عملکرد شغلی و انگیزش شغلی نقش واسطه ای دارد.
کلید واژگان: تفکر انتقادی، سواد دیجیتالی، انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، معلمان -
هدف
نیروی انسانی از مهم ترین سرمایه های سازمان ها بوده که برخورداری آن ها از انگیزش شغلی می تواند یاریگر سازمان ها در رسیدن به اهدافشان باشد. برای ارتقاء سطح این متغیر در نیروی انسانی مطالعات بسیاری انجام شده، ولی در این میان به نقش مولفه های جنگ شناختی ، به عنوان عامل تاثیرگذار بر این متغیر کمتر توجه شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین اثربخشی آموزش مولفه های جنگ شناختی بر روی میزان انگیزش شغلی کارکنان یکی از یگان های نیرو مسلح انجام گرفت.
روشپژوهش حاضر نیمه آزمایشی با گروه کنترل و آزمایش بود. با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد 60 نفر به صورت داوطلبانه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل گمارش گردیدند. سپس آموزش مولفه های هوش معنوی برای گروه آزمایش به مدت 9 جلسه در گروه آزمایش اجرا شد و گروه کنترل از هیچ گونه درمانی برخوردار نشد. در این پژوهش از پرسشنامه سطوح انگیزش شغلی استفاده گردید و داده های به دست آمده به شیوه تحلیل کوواریانس تحلیل شدند.
یافته ها و نتیجه گیرینتایج حاکی از اثربخشی آموزش مولفه های هوش معنوی بر روی میزان انگیزش شغلی (03/125f= و 001/0P= 592/0=Eta) کارکنان نظامی بود. یافته های پژوهش حاضر بیانگر آن بودند که آموزش مولفه های جنگ شناختی با تاثیر بر نگرش ها و رفتارهای فردی، نگرش کلی نسبت به شغل را شکل داده و رفتارهای فردی را در محل کار ارتقا می دهد.
کلید واژگان: جنگ شناختی، انگیزش شغلی، کارکنان نظامیAimHuman resources one of the most important assets of an orgnaization that having an organizational commitment can help that organization achieve its goals. Many studies have been done to improve the level of this variable in human resources, but in the meantime, the role of cognative teaching of the era of holy defencse as a factor affecting this variable has received less attention. The aim of this study was to determine The effectiveness of Teaching The Components of Cognitive Warfare on the Job Motivation of employees of one of the armed forces units.
MethodThe present study was a quasi-experimental with a control and experimental group. Using the available sampling method, 60 people were selected voluntarily and randomly assigned to experimental and control groups. Then the training of Components of Cognitive Warfare for the experimental group was performed for 9 sessions in the experimental group and the control group did not receive any treatment. In this study, a questionnaire of Job Motivation was used and the obtained data were analyzed by analysis of covariance.
Findings and conclusionsThe results showed the effectiveness Teaching The Components of Cognitive Warfare on the Job Motivation F=125.03 , P=0.001; Eta:0.592 of military personnel. The findings of the present study indicated that the application of Teaching The Components of Cognitive Warfare on the Job Motivation for employees can be effective in promoting the components of training The Components of Cognitive Warfare as well as increasing awareness and increasing their Job Motivation.
Keywords: Cognitive warfare, job motivation, Military Personnel -
هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر انگیزش شغلی و تعلق سازمانی با نقش تعدیل گری رضایتمندی کارکنان بر بهره وری نیروی انسانی است. رویکرد مد نظر این پژوهش، رویکرد ترکیبی است؛ مرحله کمی آن با تحلیل داده های کمی از 260 نفر و تحلیل کیفی بر اساس متن های ارایه شده از 70 نفر از نمونه آماری با تحلیل مضمون صورت پذیرفته است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بودند. نتایج تحقیق نشان داد که میانگین متغیر بهره وری در سطح متوسط و میانگین سایر متغیرها بالای متوسط است. نتایج تحلیل رگرسیون همبستگی مثبت و معنی داری بین انگیزش شغلی، تعلق سازمانی و رضایتمندی کارکنان با بهره وری نیروی انسانی نشان داد و فرضیه های تحقیق تایید گردید. بر اساس آزمون کروسکال والیس تفاوت میانگین چهار متغیر در معاونت های وزارتخانه به لحاظ آماری معنی دار نبود ولی در مقایسه میانگین در ادارات کل و دفاتر، در خصوص متغیر انگیزش تفاوت معنی دار بود. بر اساس تحلیل کیفی عوامل بی انگیزگی در 6 مقوله طبقه بندی شدند. ارزش نظری این پژوهش تعیین نحوه ارتباط متغیرهای تحقیق و ارزش کاربردی آن پیشنهاد اقدامات اصلاحی در جهت افزایش رضایتمندی، انگیزش و تعلق سازمانی کارکنان در راستای ارتقاء بهره وری آنان می باشد.
کلید واژگان: بهره وری نیروی انسانی، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، تعلق سازمانی، تئوری برابریThe main purpose of this research is to investigate the effect of job motivation and organizational engagement with the moderating role of employee satisfaction on human resource productivity. The approach in this research is a mixed approach; Its quantitative stage was done by analyzing quantitative data from 260 people and qualitative analysis based on the texts provided by 70 people from the statistical sample with theme analysis. The statistical population of this research was the employees of the Ministry of Cooperation, Labor and Social Welfare. The results of the research showed that the average of productivity variable is average and the average of other variables is above average. The results of the regression analysis showed a positive and significant correlation between job motivation, organizational belonging and employee satisfaction with human resource productivity, and the research hypotheses were confirmed. According to the Kruskal-Wallis test, the difference in the mean of four variables in the deputy ministries was not statistically significant, but when comparing the mean in the head departments and offices, there was a significant difference in the motivation variable. Based on the qualitative analysis, the factors of lack of motivation were classified into 6 categories. The theoretical value of this research is to determine the relationship between research variables and its practical value is to suggest corrective measures to increase employee satisfaction, job motivation and organizational engagement in order to improve their productivity.
Keywords: human resource productivity, job satisfaction, jobmotivation, organizationalengagement, equity theory -
پژوهش حاضر با هدف هدف مقایسه انگیزش شغلی، خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان آشنا و ناآشنا با اصول تولید محتوای الکترونیکی در آموزش در دوران اپیدمی کرونا، با روش توصیفی از نوع پس رویدادی یا علی مقایسه ای انجام شد. جامعه آماری متشکل از کلیه آموزش و پرورش شهرستان جویبار بوده که به روش نمونه گیری در دسترس، تعداد 100 نفر (آشنا با اصول تولید محتوای الکترونیکی: 50 نفر و ناآشنا با اصول تولید محتوای الکترونیکی: 50 نفر) به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری متغیرها، پرسشنامه های استاندارد انگیزش شغلی لوداهل و کیچنر (1997)، خودکارآمدی شرر و مادوکس (1982) و رضایت شغلی گریکسون (1987)، بود که روایی محتوایی آن با نظر متخصصان تایید شد. جهت تایید پایایی، محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های انگیزش شغلی، خودکارآمدی و رضایت شغلی، به ترتیب برابر با 0/86، 0/84 و 0/81، بود. آزمون پارامتری t مستقل نشان داد میزان انگیزش شغلی، خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان آشنا با اصول تولید محتوای الکترونیکی در آموزش در دوران کرونا بیشتر از انگیزش شغلی، خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان ناآشنا با اصول تولید محتوای الکترونیکی در آموزش در دوران کرونا است.
کلید واژگان: اصول تولید محتوای الکترونیکی، انگیزش شغلی، خودکارآمدی و رضایت شغلی -
پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کاشمر براساس نظریه عوامل بهداشتی_انگیزشی هرزبرگ انجام شده است. در این پژوهش توصیفی تحلیلی تعداد 90 نفر از 100 نفرکارمندان رسمی و قراردادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کاشمر در سال تحصیلی 99-1398 به روش تمام شماری در مطالعه شرکت کردند. جهت بررسی عوامل موثر بر انگیزه شغلی کارمندان از پرسشنامه ای پژوهشگر ساخته بر اساس تیوری هرزبرگ و پس از تایید روایی و پایایی آن استفاده شده است، داده های پژوهش با استفاده از نرم افزار spss-21 به صورت توزیع فراوانی و تحلیل های واریانس و همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که مهمترین عوامل موثر بر انگیزه شغلی کارمندان در حیطه عوامل بهداشتی "امنیت و ثبات شغلی" و "میزان حقوق و دستمزد" و در حیطه عوامل انگیزشی " ماهیت کار" و " رشد و پیشرفت" بوده است و تاثیر عوامل بهداشتی در ایجاد انگیزه شغلی بیشتر از عوامل انگیزشی است. بنابراین برای جلوگیری از عدم رضایت کارمندان دانشگاه و ایجاد انگیزه در آنان، توجه به عوامل بهداشتی و انگیزشی با اولویت عوامل بهداشتی، ضروری به نظر می رسد .
کلید واژگان: انگیزش شغلی، عوامل بهداشتی، انگیزش، نظریه هرزبرگThe aim of this study was to investigate the factors affecting job motivation of employees of Islamic Azad University, Kashmar Branch based on Herzberg hygiene-motivational factors theory.In this descriptive-Survey study, 90 out of 100 Official and contract employees of the Islamic Azad University of Kashmar in 1398 participated in the study by counting method. To investigate the factors affecting employees' job motivation, a researcher-made questionnaire based on Herzberg theory was used and after confirming its validity and reliability, the research data were used using SPSS-21 software in the form of frequency distribution and analysis of variance and correlation. The results showed that the most important factors affecting job motivation of employees in the field of hygiene factors were "job security and stability" and "salary" and in the field of motivational factors were "nature of work" and "growth and development" and the impact of Hygiene factors. There are more motivational factors in creating job motivation. Therefore, in order to prevent dissatisfaction of university employees and motivate them, it seems necessary to pay attention to hygiene and motivational factors with the priority of hygiene factors.
Keywords: job motivation, Hygiene Factors, Motivation, Herzberg theory -
فصلنامه مدیریت نظامی، پیاپی 82 (تابستان 1400)، صص 179 -193نیروی انسانی از مهم ترین سرمایه های سازمان ها بوده که برخورداری آن ها از انگیزش شغلی می تواند یاریگر سازمان ها در رسیدن به اهدافشان باشد. برای ارتقاء سطح این متغیر در نیروی انسانی مطالعات بسیاری انجام شده، ولی در این میان به نقش هوش معنوی، به عنوان عامل تاثیرگذار بر این متغیر کمتر توجه شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین اثربخشی آموزش مولفه های مبتنی بر هوش معنوی بر روی میزان انگیزش شغلی کارکنان یکی از یگان های نیرو مسلح انجام گرفت. پژوهش حاضر نیمه آزمایشی با گروه کنترل و آزمایش بود. با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد 60 نفر به صورت داوطلبانه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل گمارش گردیدند. سپس آموزش مولفه های هوش معنوی برای گروه آزمایش به مدت 7 جلسه در گروه آزمایش اجرا شد و گروه کنترل از هیچ گونه مداخله ای برخوردار نشد. در این پژوهش از پرسش نامه سطوح انگیزش شغلی استفاده گردید و داده های به دست آمده به شیوه تحلیل کوواریانس تحلیل شدند. نتایج حاکی از اثربخشی آموزش مولفه های هوش معنوی بر روی میزان انگیزش شغلی (72/124= fو 0/576=Eta) (P=0/0001)کارکنان نظامی بود. یافته های پژوهش حاضر بیانگر آن بودند که آموزش مولفه های هوش معنوی با تاثیر بر نگرش ها و رفتارهای فردی، نگرش کلی نسبت به شغل را شکل داده و رفتارهای فردی را در محل کار ارتقا می دهد.کلید واژگان: انگیزش شغلی، هوش معنوی، کارکنان نظامیJob motivation of organizations manpower as one of the most important assets can help them to achieve their goals. To improve the level of this variable in human resources, many studies have been done; but in the meantime, the role of spiritual intelligence as a factor affecting this variable has received less attention. This study aims to determine the effectiveness of training of the components based on spiritual intelligence on the job motivation of one of the armed forces units’ personnel. The present study was a quasi-experimental with a control and experimental group. 60 participants were selected by available sampling method voluntarily and assigned to the experimental and control groups randomly. Then the training of spiritual intelligence components for the experimental group was run for 7 sessions and the control group did not have any intervention. In this study, a questionnaire of job motivation levels was used and the obtained data were analyzed by analysis of covariance. The results indicate the effectiveness of training of the components of spiritual intelligence on job motivation (f = 72.124, Eta = 0.576, P = 0.0001) of military personnel. Findings define that training of the components of spiritual intelligence by influencing individual attitudes and behaviors, shapes the overall attitude towards the job and promotes individual behaviors in the workplace.Keywords: job motivation, spiritual intelligence, Military Personnel
-
روش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی - همبستگی از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهر همدان است. حجم نمونه بر اساس روش طبقه ای نسبی (از بین دو طبقه ناحیه یک و دو آموزش و پرورش) و جدول کرجسی و مورگان به صورت تصادفی 210 نفر انتخاب شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های محقق ساخته دیدگاه وظیفه گرانه اخلاقی کانت، تخلفات سازمانی و پرسشنامه های استاندارد استراتژی های اخلاقی نعمتی و همکاران (1398) و انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام (1980) می باشد. روایی پرسشنامه مورد تایید سه تن از صاحب نظران مدیریت قرار گرفت. پایایی ابزارها از طریق آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب برای دیدگاه وظیفه گرانه اخلاقی کانت 89/0، استراتژیهای اخلاقی 84/0، انگیزش شغلی 90/0 و تخلفات اداری 82/0 گزارش شد. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو سطح آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد) و سطح آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون از نوع معادلات ساختاری) استفاده شد. نتایج نشان داد که دیدگاه وظیفه گرایانه کانت تاثیر مستقیمی بر انگیزش شغلی و کاهش تخلفات سازمانی دارد. همچنین استراتژی اخلاقی تاثیر مسقیمی بر انگیزش شغلی و کاهش تخلفات سازمانی دارند انگیزش شغلی بر میزان کاهش تخلفات سازمانی اثر دارد. بنابراین دیدگاه وظیفه گرایانه اخلاقی کانت و استراتژی های اخلاقی در کاهش تخلفات سازمانی با نقش میانجی انگیزش شغلی تاثیر دارند.کلید واژگان: دیدگاه وظیفه گرایانه اخلاقی کانت، استراتژی های اخلاقی، انگیزش شغلی، تخلفات سازمانیThe method is descriptive-correlation of structural equations in terms of practical purpose and in terms of data collection method. The statistical population includes all education staff in Hamadan. The sample size was randomly selected based on the relative class method (between the two classes of education one and two) and based on Kerjcie and Morgan table 210. Research tools include researcher-made questionnaires of Kant's ethical conscientious view, organizational violations and standard questionnaires of ethical strategies of Nemati et al. (2020) and Hackman and Oldham (1980) job motivation. The validity of the questionnaire was confirmed by three management experts. The reliability of the tools through Cronbach's alpha test for Kant's ethical conscientious view was 0.89, ethical strategies 0.84, job motivation 0.90 and administrative violations 0.82, respectively. Two levels of descriptive statistics (percentage, frequency, mean and standard deviation) and inferential statistics (Pearson correlation coefficient test of structural equation type) were used to analyze the research data. The results showed that Kant's conscientious view has a direct effect on job motivation and reduction of organizational violations. Ethical strategy also has a direct effect on job motivation and reduction of organizational violations. Job motivation has an effect on the reduction of organizational violations. Thus, Kant's ethical conscientious view and ethical strategies are effective in reducing organizational violations by mediating the role of job motivation.Keywords: Kant's Moral Conservative Perspective, Moral Strategies, job motivation, Organizational Violations
-
ازجمله مسایلی که امروزه سازمان ها را تهدید می کند سکوت سازمانی ، فلات شغلی و تاثیرات آنها برروی سازمان و منابع انسانی است. پژوهشگران سکوت سازمانی را خودداری از بیان ایده ها و نظریات راجع به مشکلات سازمانی می دانند. اما فلات شغلی به عنوان مرحله ای تعریف می شود که کارمندان بدون توجه به شغل فعلی و فاصله زمانی بسیار طولانی، فرصت کمی برای پیشرفت پیدا می کنند. فلات شغلی و سکوت سازمانی در مدیریت امروز از جایگاه ویژه ای برخوردار هستند که البته در بسیاری از موارد نقش این عوامل در سازمان نادیده گرفته می شود. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی-همبستگی می باشد. نمونه آماری شامل 127 نفر از کارکنان سازمان آب منطقه ای کرمانشاه می باشد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزار PLS2 استفاده شد که در نهایت یافته ها حکایت از آن داشت که کارکنان سازمان آب منطقه ای دچار فلات زدگی شغلی و سکوت سازمانی هستند. همچنین مشخص شد فلات زدگی شغلی، سکوت سازمانی را در پی دارد. از سوی دیگر، بررسی ها نشان داد که فلات زدگی شغلی از طریق متاثر ساختن انگیزه های کارکنان می تواند سکوت را در آنان موجب شودکلید واژگان: انگیزش شغلی، سازمان آب منطقه ای، سکوت سازمانی، فلات شغلی، منابع انسانیAmong the issues that threaten organizations today are the issue of organizational silence, career plateau and its impact on the organization and human resources. Researchers consider organizational silence to refrain from expressing ideas, Comments and information about organizational problems. But career plateau is defined as a stage in which employees, without regard to the current job and a very long timeframe, have little chance for improvement. Discussion of the career plateau and organizational silence in management of today have a special place, but in many cases the role of these factors in the organization is ignored. The present research is applied in terms of purpose and in terms of descriptive-correlation method. The population consists of 127 staff of Kermanshah water organization. A questionnaire was used to collect data. PLS2 software was used to analyze the data. Finally, the findings indicate that staff have career plateau and organizational silence. Also it was found that career plateau caused organizational silence. Also results showed that career plateau caused organizational silence by Mediation role of motivation.Keywords: job motivation, Water Organization, Organizational silence, career plateau, Human Resource
-
در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی پتانسیل انگیزش شغلی در انواع ساختارهای سازمانی توانا ساز و بازدارنده در بروز پدیده بی تفاوتی سازمانی اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی استان کهگیلویه و بویراحمد پرداخته شود. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و ابزار پژوهش، مصاحبه و مشاهدات میدانی و کتابخانه ای می باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه اعضای هیات علمی (334 نفر) و کارکنان (452 نفر) دانشگاه های آزاد اسلامی استان کهگیلویه و بویراحمد، در سال تحصیلی 94-1393بوده که از بین آن ها 400 نفر به عنوان نمونه مورد تحقیق به طور تصادفی با استفاده از شیوه نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شده اند. برای تحلیل پرسش نامه و داده های آماری، از نرم افزارهای SPSS و AMOS و نیز از مدل معادله ساختاری «بارون و کنی» استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که پتانسیل انگیزشی در دانشگاه آزاد اسلامی می تواند باعث ایجاد فضایی با نشاط و شاد، کاهش سطح غیبت ، افزایش رضایت مندی، محترم شمردن مقررات و ضوابط محیط کار شده و همچنین باعث شود افراد برای عملی شدن اهداف و استراتژی های سازمان تلاشی چشمگیر از خود نشان دهند.کلید واژگان: ساختارهای سازمانی تواناساز، ساختارهای سازمانی بازدارنده، بی تفاوتی، انگیزش شغلی
-
هدف از پژوهش حاضر، طراحی و برازش الگویی ساختاری از روابط علی بین فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی و میانجی گری توانمندسازی روانشناختی است. این پژوهش از نوع مقطعی- توصیفی است. آزمودنی های این تحقیق 226 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان سیستان و بلوچستان هستند که با روش تمام شمار انتخاب گردیده و سپس پرسش نامه های فرهنگ سازمانی دنیسون، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و انگیزش شغلی رابینسون را تکمیل نمودند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل تایید عاملی و الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد که تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را مورد حمایت قرار دادند. یافته های پژوهش نشان می دهند که فرهنگ سازمانی به صورت غیرمستقیم از طریق توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی رابطه مثبت و معناداری دارند؛ لذا پیشنهاد می شود که مدیران با فراهم آوردن فرهنگی که در آن، کارها به صورت تیمی، توزیع اطلاعات عادلانه، تصمیم گیری مشارکتی، ارتباطات باز، پاداش های متناسب با عملکرد و جلسات اثربخش برگزار می شوند، زمینه را برای توانمندکردن کارکنان و به تبع آن افزایش انگیزش بوجود آورند.
کلید واژگان: فرهنگ سازمانی، انگیزش شغلی، توانمندسازی روانشناختیThe purpose of the research was to design and fit the structural pattern of casual relationship between organizational culture andjob motivation, whit mediation role of psychological empowerment.This was a cross- sectional descriptive study. The participants in this study included 226 employees of Islamic Azad university of Zabol who were selected through multistage random sampling. 3 questionnaires, include Organizational Culture Survey, Psychological Empowerment, Work Motivation, and were used, and confirmatory factor analysis and structural equation modeling through AMOS-16 software were used for data analysis.The structural equation modeling analysis supported model fitting to the data. The results showed that the organizational culture was positively and indirectly related to work motivation, through psychological empowerment.It is recommended that managers support a culture where teamwork is encouraged, information is distributed fairly, decision- marking is shared, communication is open, rewards fit functions and meetings are effective in order to empower employees. Such a culture will increase, work motivation,
Keywords: Organizational Culture, Work Motivation, psychological empowerment -
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی انگیزش شغلی در بین کارکنان اداره کل بهزیستی کرمان است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل بهزیستی شهر کرمان به تعداد 321 نفر می باشد که 210 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند، ابزارهای مورد استفاده جهت جمع آوری داده ها، پرسشنامه های رهبری اصیل آولیو و همکاران ، رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران و انگیزش شغلی آلدرفر می باشند. برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است و نرم افزارهای مورد استفاده، SPSS و LISREL می باشند. با توجه به مدل نهایی می توان گفت که رهبری اصیل با میزان ضریب مسیر (341/0) بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت دارد و انگیزش کارکنان نیز با ضریب مسیر (297/0) بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت دارد. همچنین نقش میانجی انگیزش کارکنان در رابطه بین رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی تایید شد.کلید واژگان: رهبری اصیل، انگیزش شغلی، رفتار شهروندی سازمانی
The purpose of this study was to investigate the relationship between authentic leadership and organizational citizenship behavior with respect to the role of mediating job motivation among employees of Kerman welfare organization. The survey population included 321 employees of the welfare organization of Kerman that 210 of whom were selected as sample size. The tools used to collect the data are authentic leadership questionnaire of Avolio et al. ( 2007), organizational citizenship behavior questionnaire of Podsakoff et al. (1990) and job motivation questionnaire of Alderfer et al. (1969). Structural equations modeling is used to analyze the data and the software used is SPSS and LISREL. Regarding the final model, it can be said that the authentic leadership with a coefficient of 0.341 has a positive effect on organizational citizenship behavior and employees' job motivation has a positive effect on organizational citizenship behavior with a path coefficient of 0.279. Also, the role of mediator of employee's job motivation in the relationship between authentic leadership and organizational citizenship behavior was confirmed.IntroductionStudies have shown that one of the methods to encourage employees to be involved in extra-role behavior and perform organizational citizenship behavior is through strengthening the quality of organizational leadership. In this regard, one of the newest approaches in organizational leadership is theory of Authentic Leadership which can be used as a solution for the current leadership challenges (Toor and Ofori, 2008). The Authentic leaders show their thoughts and behaviors to the employees with their openness and clarity and honesty, and encourage employees to involve in extra-role behavior by building trust in the organization and by showing altruistic behaviors (Rego et al., 2012). Therefore, the authentic leadership style can be one of the methods to encourage employees to perform voluntary behaviors, including organizational citizenship behavior.
Studies have also shown that authentic leaders motivate their employees by providing an environment in which the ideas are exchanged freely and this will lead to better performance (Luthans and Avolio, 2003).
On the other hand, one of the other effective factors on organizational citizenship behavior is employees’ work motivation. Studies have shown that work motivation can be used as a valuable tool to understand the causes of behavior in organizations and to predict the effects of managerial actions (Moradi et al., 2015).
Therefore, it can be said that the authentic leaders can provide some conditions for happening the extra-role and voluntary behavior including organizational Citizenship Behavior by increasing the employee's work motivation.
According to the above mentioned issues, the main question is whether the employee's work motivation plays a mediating role in the relationship between Authentic Leadership and organizational citizenship behavior?Materials and MethodsThe present applied study is descriptive-correlational. The statistical population of this study consisted of 321 employees of Welfare Organization of Kerman. Structural equation modeling was used in this study; therefore, 210 samples were selected by random sampling. And different questionnaires were used to collect data. Avolio et al.'s 16-item questionnaire (2001) which included four aspects of self-awareness, balanced processing of information, internalized moral perspective, and transparency in the relations was used to measure authentic leadership, Alderfer's 15-item ERG questionnaire (1996) which included variety of skills, job identity, job importance, job independence and job feedback was used to measure work motivation and finally, podsakoff et al.’s 15 item organizational citizenship behavior questionnaire (1990) which included altruism, responsibility, chivalry, civic virtue, and respect and reverence. Structural equation modeling was also used to analyze the data by using SPSS and LISREL software.
ResultsThe results showed the positive and significant effect of authentic leadership on organizational citizenship behavior (0.314) and work motivation (0.655) and also positive and significant effect of work motivation on organizational citizenship behavior (0.297).
The results also showed that Authentic Leadership can influence Organizational Citizenship Behavior both directly and indirectly through employee's work motivation. The value of direct effect and indirect effect through work motivation equals to 0.341 and 0.194, respectively. Based on the calculations, the significant value was 0.002 for examining the medicator role of work motivation by using Bootstrap method. Therefore, the effect of mediating role of work motivation on the relationship between authentic leadership and organizational citizenship behavior was confirmed. (In the Boot strap method, if the significance level is less than 0.05, the role of the mediator is also confirmed).
Discussion andConclusionIn this study, Authentic Leadership, employee's work motivation and organizational citizenship behavior were explained theoretically and then tested. In fact, the present study tried to examine the possibility of influence and determine the probable impact of authentic leadership on organizational citizenship behavior in regard to employee's motivation in employees of Welfare Organization of Kerman. The results of analysis also showed that Authentic Leadership can have positive influence on Organizational Citizenship Behavior both directly and indirectly through employee's work motivation. The value of direct effect and indirect effect through work motivation equals to 0.341 and 0.194, respectivelyKeywords: Authentic Leadership, Job Motivation, Organizational Citizenship Behavior -
هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی با اخلاق حرفه ای می باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه 11 تهران که 455 نفر بوده و براساس جدول مورگان، تعداد 210 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون (1988)، انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام (1976) و پرسشنامه اخلاق حرفه ای کادوزیر (2002) استفاده شده است. قابلیت اعتبار پرسشنامه ها با استفاده از روش های روایی محتوا و روایی سازه و پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تایید شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که کیفیت زندگی کاری بر انگیزش شغلی کارکنان و بهبود اخلاق حرفه ای در آنها تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین انگیزش شغلی کارکنان نیز بر اخلاق حرفه ای دارای تاثیر مثبت و معنادار می باشد. در مجموع با توجه به داده های گردآوری شده و تحلیل های انجام شده، تمامی فرضیه ها و در نتیجه مدل مفهومی تحقیق پذیرفته شدند.کلید واژگان: کیفیت زندگی کاری، انگیزش شغلی، اخلاق حرفه ایThe purpose of this study is the investigation of the relationship between quality of work life and job motivation with professional ethics. The research method in terms of goal is applied and in terms of data collection is descriptive survey. The population of the study consisted of municipal employees of region 11 of Tehran included 455 persons and the sample of the study consists of 210 persons are that were selected by random sampling method. The instruments used to measure the research variables included questionnaire on quality of work life developed by Walton (1988), questionnaire on job motivation developed by Hackman and Oldham (1976) and questionnaire on professional ethics proposed by Cadozier (2002). The validity of questionnaires using content validity and construct validity and reliability using Cronbach's alpha coefficient has been reviewed and approved.The result of the survey shows that quality of work life has a positive and significant effect on the job motivation and professional ethics of the employees. Also, job motivation of the employees has a significant positive impact on the professional ethics. In general, according to data collection and analysis of data, all hypotheses were accepted, and conceptual model is confirmed.Keywords: Quality of work life, job motivation, Professional ethics
- نتایج بر اساس تاریخ انتشار مرتب شده‌اند.
- کلیدواژه مورد نظر شما تنها در فیلد کلیدواژگان مقالات جستجو شده‌است. به منظور حذف نتایج غیر مرتبط، جستجو تنها در مقالات مجلاتی انجام شده که با مجله ماخذ هم موضوع هستند.
- در صورتی که می‌خواهید جستجو را در همه موضوعات و با شرایط دیگر تکرار کنید به صفحه جستجوی پیشرفته مجلات مراجعه کنید.
©2000-2025 magiran.com All Rights Reserved.