به جمع مشترکان مگیران بپیوندید!

تنها با پرداخت 70 هزارتومان حق اشتراک سالانه به متن مقالات دسترسی داشته باشید و 100 مقاله را بدون هزینه دیگری دریافت کنید.

برای پرداخت حق اشتراک اگر عضو هستید وارد شوید در غیر این صورت حساب کاربری جدید ایجاد کنید

عضویت
جستجوی مقالات مرتبط با کلیدواژه

بالندگی سازمانی

در نشریات گروه مدیریت
تکرار جستجوی کلیدواژه بالندگی سازمانی در نشریات گروه علوم انسانی
  • خلیل اژدری، مهرزاد سرفرازی *

    پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر بالندگی سازمانی بر رفتار مشارکت جویانه کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی رفتارهای فرا وظیفه ای در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان هرمزگان انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان هرمزگان می باشد که تعداد آنها 22727 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 378 نفر به عنوان نمونه انتخاب و برای توزیع پرسشنامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه بالندگی سازمانی (اسپایدز)، رفتار مشارکت جویانه کارکنان (رزماری و همکاران) و رفتارهای فرا وظیفه ای (ویاجانتی و همکاران) استفاده شد روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات پنج تن از خبرگان این حوزه مورد تایید قرار گرفت و در نهایت استاد راهنما نیز پرسشنامه ها را تایید کردند. و جهت تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه ها و مشخص شدن نرمال بودن متغیر با توجه به آزمون کولموگروف-اسمیرنوف با استفاده از نرم افزار SPSS و Lisrel از آزمون آماری معادلات ساختاری جهت تجزیه و تحلیل داده ها و برای بررسی رابطه بین متغیرها استفاده گردید.

    کلید واژگان: بالندگی سازمانی، رفتار مشارکت جویانه کارکنان، رفتارهای فرا وظیفه ای، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی
    Khalil Ajdari, Mehrzad Sarfarazi*

    The present study was carried out trying to  the effect of Organizational growth on Participatory behavior of employees With moderator role of Organizational citizenship behavior  in University of Medical Sciences and Healthcare Services of Hormozgan Province.In terms of research objective and data collection method, the study is an applied and descriptive-correlation one. The research statistical population consisted of 22727 Employees in University of Medical Sciences and Healthcare Services Hormozgan Province.from which a total of 378 subjects were selected as the sample using Cochran formula and accident sampling method. In addition, research data was collected through Organizational growth (Spidez), Participatory behavior of employees (Rosemary et al)and Organizational citizenship behavior (Vaijayanthi et al) In order to assess the validity of the questionnaires, the views of the distinguished professor of guidance and some experts in this field were used and finally the questionnaires were approved. survey and the reliability of which was calculated through Cronbach’s Alpha. After the questionnaires were collected and it was found, by means of Kolmogorov-Smirnov test, that variables were normal, the data were analyzed using Pearson Correlation in SPSS and Lierel software. The results of the research original hypothesis indicated that Organizational growth on significantly influences Participatory behavior of employees With moderator role of Organizational citizenship behavior  in University of Medical Sciences and Healthcare Services of Hormozgan Province

    Keywords: Organizational Growth, Participatory Behavior Of Employees, Organizational Citizenship Behavior, University Of Medical Sciences, Healthcare Services
  • علی ابراهیمی، سید مهدی الوانی *، جواد محرابی، مهدی علیزاده، غلامرضا معمارزاده طهران

    بالندگی کارکنان، به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقای عملکرد سازمانی، نقشی محوری در فعالیت های ماموران پلیس و ایفای نقش صحیح آنها در ماموریت های محوله دارد. از این رو هدف از این پژوهش طراحی مدل بالندگی کارکنان در تراز رضایت مردم در واحدهای اجرایی فرماندهی کل انتظامی جمهوری اسلامی ایران (فراجا) است. در این راستا،. برای دستیابی به اهداف این پژوهش از روش توصیفی - پیمایشی استفاده شده است. بدین منظور با مرور اسنادی ادبیات حوزه بالندگی و تشکیل پنل نخبگان خبرگان مولفه های اساسی اثرگذار بر بالندگی سازمانی و تاثیر آن بر رضایت مردم استخراج گردیده و مورد اعتبار سنجی قرار گرفته است. سپس از طریق طراحی پرسش نامه و گردآوری داده های پژوهش با حجم نمونه 270 نفر مدل مفهومی پژوهش ارزیابی و تایید شد.  پرسش نامه ها پس از تایید توسط خبرگان بین 270 نفر از مراجعین به ادارات پلیس توزیع گردید. در نهایت، بار عاملی تاثیر بالندگی پلیس بر عوامل درون و برون سازمانی که جزء رضایت مردم هستند با درنظرگرفتن متغیر میانجی ویژگی های پلیس بالاتر از 0.6 شد و در نتیجه مشخص شد که بالندگی پلیس بر رضایت مردم با درنظرگرفتن متغیر میانجی ویژگی های پلیس تاثیرگذار است.

    کلید واژگان: بالندگی سازمانی، رضایت مردم، فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران
    Ali Ebrahimi, Seyed Medi Alvani *, Javad Mehrabi, Mehdi Alizadeh, Gholamreza Memarzadeh Tehran

    The growth of employees, as a key factor in improving organizational performance, has a central role in the activities of police officers and their correct role in assigned missions. Therefore, the purpose of this research is to design a model of employee growth in the level of people's satisfaction in the executive units of the General Police Command of the Islamic Republic of Iran (Faraja).In this regard, To achieve the goals of this research, a descriptive-survey method has been used. For this purpose, by reviewing the literature of the growth field and forming an elite panel of experts, the basic components affecting organizational growth and its effect on people's satisfaction have been extracted and validated.Then, through questionnaire design and research data collection with a sample size of 270 people, the conceptual model of the research was evaluated and confirmed. Questionnaires after being verified by experts were distributed among 270 clients to police departments. Finally, the factor load of the effect of police growth on internal and external organizational factors that are part of people's satisfaction by considering the mediating variable of police characteristics was higher than 0.6, and as a result, it was found that police growth has an effect on people's satisfaction by considering the mediating variable of police characteristics

    Keywords: Organizational Growth, People's Satisfaction, Iran's Police Force
  • نجمه احمدی، کلثوم نامی*، نادر قورچیان، پریوش جعفری

    هدف پژوهش حاضر شناسایی مولفه های موثر بر بالندگی کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 15 نفر از صاحب نظران حوزه بالندگی و بالندگی کارکنان انجام شد. روش نمونه گیری هدفمند می باشد. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از روش کدگذاری باز و محوری، انجام گرفت. نتایج نشان داد که دو دسته کلی از مولفه ها شناسایی شد. بالندگی فردی شامل پیشینه علمی، مسئولیت پذیری، تعهد حرفه ای شناسایی شد و بالندگی سازمانی شامل معیشتی، مدیریتی، برنامه مدون و جامع آموزشی، برنامه های انگیزشی، نظام ارزشیابی و ارتقای شغلی، بهسازی و نوسازی نیروی انسانی و محیط کار، برنامه جامع بروز رسانی و بهبود فرایند های انجام کار، بهداشت روانی محیط کار شناسایی شد. بر اساس نتایج مصاحبه کیفی عوامل، شاخص ها و مدل نهایی تحقیق طراحی گردید. مدل طراحی شده می تواند مبنای تصمیم گیری بهتر و برنامه ریزی مدیران جهت اعتلای بالندگی کارکنان باشد.

    کلید واژگان: بالندگی، بالندگی فردی، بالندگی سازمانی، ارتقای شغلی، نظام ارزشیابی
    Najmeh Ahmadi, Kolsoum Nami *, Nader Ghourchian, Parivash Jafari

    The purpose of the current research is to identify the factors affecting the growth of the employees of the country's property and document registration organization. The research method is applicable in terms of purpose, and qualitative in terms of its implementation. The statistical population of this research included 15 experts in the field of employee growth and development. The sampling method is purposeful. A semi-structured interview was used to collect information. Data analysis was done using open and axial coding method. The results showed that two general categories of components were identified. Individual growth includes scientific background, responsibility, and professional commitment; and organizational growth includes livelihood, management, codified and comprehensive educational program, motivational programs, career evaluation and promotion system, improvement and modernization of human resources and work environment, comprehensive program of updating and improvement of work processes, and mental health of the work environment. Factors, indicators and the final research model were designed based on the results of the qualitative interview. The designed model can be the basis for better decision-making and managers' planning to enhance the growth of employees.

    Keywords: Growth, Individual Growth, Organizational Growth, Job Promotion, Evaluation System
  • نجمه احمدی، کلثوم نامی*، نادر قلی قورچیان، پریوش جعفری
    هدف

    پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل آموزشی بالندگی کارکنان ثبت اسناد واملاک انجام شده است.

    روش

    روش پژوهش آمیخته(کیفی و کمی) بوده است. ابزار جمع آوری داده در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بالندگی کارکنان بوده است.پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعهای از مضامین اولیه بود که طی فرآیند کدگذاری گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج، سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها تعیین شد .برای تحلیل از مدل یابی معادلات ساختاری و برای تعیین وضع موجود از tتک نمونه ای و برای مقایسه وضعیت موجود و مطلوب t تک نمونه ای ازطریق نرم افزار SPSS24 استفاده شد. برای ارائه مدل نهایی پژوهش از مدل یابی اندازه گیری و برای برازش مدل در تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS3 استفاده شده است.

    یافته ها

    یافته های بخش کیفی پژوهش منجر به شناسایی دو بعد(فردی و سازمانی) گردید و بعد بالندگی سازمانی با 8 مولفه و بعد فردی با 3 مولفه که 19 مضمون(زیر مولفه) برای سنجش مولفه های یادشده بوده است. وضعیت موجود بالندگی کارکنان ثبت اسناد و املاک که در بعد بالندگی سازمانی بین وضعیت موجود شکاف و فاصله وجود دارد و در بعد بالندگی فردی بین وضعیت موجود و مطلوب شکاف و فاصله وجود ندارد.

    نتایج

    بر اساس نتیجه پژوهش مولفه ها و شاخص ها شناسایی و مدل نهایی ترسیم گردید. مدل تدوین شده می تواند به عنوان منشوری راهنمای برنامه-ریزی کلان مدیران و برنامه ربزان سازمان ثبت اسناد واملاک کشور قرار گیرد.

    کلید واژگان: بالندگی، بالندگی فردی، بالندگی سازمانی، کارکنان، ثبت اسناد و املاک
    Najmeh Ahmadi, Kolsom Nami *, Nadergholi Ghourchian, Parivash Jafari

    This research aims to provide a training model for growth of registration of documents and real-estate staff. It has been done by a mixed method (qualitative and quantitative). In the quantitative part, all the Hormozgan registration of documents and real estate staff were 154 and the number of qualitative sample is 15 people. The data gathering tool in the qualitative part was a semi-structured interview, and in the quantitative part, a researcher-made employee growth questionnaire. The face validity was checked and confirmed through the experimental implementation, the content validity through a comprehensive review of the literature and the judgment of experts, and the construct validity through factor analysis. The reliability of the questionnaire was calculated through Cronbach's alpha. Structural equation modeling was used to analyze the data, and one-sample t was used to determine the current situation, and one-sample t was used to compare the current and desired situation through SPSS software. To present the final model of the research, measurement modeling has been used, and structural equation modeling technique using PLS has been used to fit the model. The findings of the qualitative part identified two dimensions (individual and organizational). In the dimension of organizational growth with 8 and in the individual dimension with 3 components, which were 19 sub-components to measure them. The current status of the growth of registration of documents and real estate staff that there is a gap between the existing statuses in the organizational growth dimension and there is no gap between the current and desired status in the individual growth dimension. Based on the results of the research, the components and indicators were identified and the final model was drawn. This model can be used as a guiding charter for the planning of the general managers of the country's document and property registration organization.

    Keywords: Growth, Individual Growth, Organizational Growth, Staff, Registration Of Documents, Real Estate
  • شهین مرداسی، وحید چناری*، سید علی اکبر احمدی، محمد تمیمی

    هدف از این پژوهش طراحی و اعتبار الگوی سوت زنی با هدف بالندگی در سازمان تامین اجتماعی بود. این پژوهش از نظر گردآوری داده ها آمیخته با استفاده از داده های کیفی و کمی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش همه کارکنان سازمان در بخش های بیمه و درمان بودند که تعداد آن ها 67188 نفر بود و تعداد نمونه بر اساس جدول مورگان 380 نفر انتخاب شد. روش نمونه گیری در مرحله کیفی به صورت هدفمند مشتمل بر 15 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت بود. در بخش کیفی، با استفاده از تکنیک دلفی فازی، اقدام به تبیین ابعاد و مولفه ها و گویه های تحقیق شد. در بخش کمی، با استفاده از مولفه های تبیین شده در بخش کیفی، اقدام به طراحی پرسشنامه و توزیع آن در جامعه مورد نظر شد. پس از تکمیل پرسشنامه ها، اطلاعات به دست آمده به وسیله نرم افزارهای SPSS و SmartPLS تحلیل شدند. برای آزمون سوالات تحقیق و مدل سازی، از آزمون های استنباطی نظیر معادلات ساختاری و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج بخش کیفی و تحلیل دلفی نشان داد ابعاد سوت زنی شامل ملاحظات اخلاقی، ویژگی فردی، سوت زنی خارجی، سوت زنی رسمی است. همچنین ابعاد بالندگی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی شامل سلامت و رفاه، ساختار سازمانی، تضمین پیشرفت، مشارکت با دیگران، گشودگی و شفافیت، پرورش و اختیار، بازخورد، آمادگی تغییر، و اعتماد سازمانی است. نتایج بخش کمی و آزمون معادلات ساختاری نشان داد سوت زنی سازمانی بر بالندگی سازمانی تاثیر معنادار دارد.

    کلید واژگان: اعتباربخشی، بالندگی سازمانی، سازمان تامین اجتماعی، سوت زنی، شناسایی ابعاد
    Shahin Mardasi, Vahid Chenari *, Seyed AliAkbar Ahmadi, Mohammad Tamimi

    The purpose of this study was to design and validate a whistleblowing model in order to help grow the Social Security Organization of Iran. It was a descriptive-survey study that relied upon mixed-methods approach for data collection and analysis. The statistical population of the study was comprised of all employees of the Social Security Organization in the insurance and medical sectors (N= 67,188), with an optimal sample size of 380 participants (as indicated by Morgan’s table). The purposive sampling method adopted in the qualitative phase led to the selection of 15 experts in the field of management. In this phase, the fuzzy Delphi method was used to explain the dimensions, components, and items of the research. In the quantitative phase, the components explained in the qualitative phase were used to design a questionnaire, which was then distributed in the target community. After receiving the filled-in questionnaires, the obtained data were analyzed by SPSS and SmartPLS software. Inferential tests such as structural equation modeling and path analysis were used to test research questions and undertake modeling. The qualitative phase and Delphi analysis results showed that the dimensions of whistleblowing included moral considerations, personal characteristics, external whistleblowing, and formal whistleblowing. Moreover, the dimensions of organizational growth in the Social Security Organization included health and wellbeing, organizational structure, assurance of progress, partnership with others, openness and transparency, nurture and volition, feedback, readiness for change, and organizational trust. The results of quantitative phase and structural equation modeling revealed that organizational whistleblowing had a significant effect on organizational growth.

    Keywords: Whistleblowing, Organizational growth, Social Security Organization of Iran, identification of dimensions, Accreditation
  • شهین مرداسی، وحید چناری*، سید علی اکبر احمدی، محمد تمیمی
    زمینه

    دوام و توسعه سازمان ها، در گرو همسو شدن با تحول های سریع، توسعه و بالندگی می باشد، چرا که تغییر و تحولات سریع محیطی، بهبود و بالندگی سازمانی را در موقعیت های گوناگون اجتناب پذیر می سازد. در سال های اخیر، سازمان های برای رسیدن به بالندگی سازمان، در جست و جوی راه های مختلف بوده و به بررسی عوامل مرتبط با بالندگی سازمانی پرداخته اند.

    هدف

    هدف از این پژوهش، طراحی الگوی خط مشی گذاری سوت زنی در راستای بالندگی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی است.

    روش تحقیق: 

    این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای می باشد. از نظر روش توصیفی- اکتشافی و کیفی و از نظر گرداوری اطلاعات، میدانی و کتابخانه ای می باشد. روش نمونه گیری، به صورت هدفمند (غیر تصادفی)، مشتمل بر 15 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت است.

    یافته ها

    در تحقیق حاضر، در گام نخست به غربالگری و شناسایی شاخص های نهایی پژوهش پرداخته شد. بر اساس ادبیات پژوهش و مصاحبه های تخصصی انجام شده درمجموع 76 عامل شناسایی شده است. برای غربال شاخص ها و شناسایی شاخص های نهایی از رویکرد دلفی فازی استفاده و بعد از اجرای دو راند دلفی، 66 شاخص استخراج گردید.

    نتایج

    ابعاد سوت زنی شامل ملاحظات اخلاقی، ویژگی فردی، سوت زنی خارجی، سوت زنی رسمی بوده است. ابعاد بالندگی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی شامل سلامت و رفاه، ساختار سازمانی، تضمین پیشرفت، مشارکت با دیگران، گشودگی و شفافیت، پرورش و اختیار، بازخورد، آمادگی تغییر، اعتماد سازمانی بوده است.

    کلید واژگان: سوت زنی، بالندگی سازمانی، الگوی خط مشی گذاری
    Shahin Mardasi, Vahid Chenari *, Seyed AliAkbar Ahmadi, Mohammad Tamimi
    Background

    The sustainability and development of organizations depends on aligning with rapid changes, development and growth, because rapid changes and environmental changes make organizational improvement and growth inevitable in various situations.

    Objective

    The purpose of this study is to design a whistling policy model for organizational growth in the Social Security Organization.

    Methods

    This research is developmental in terms of purpose. In terms of descriptive-exploratory and qualitative methods and in terms of information collection, it is field and library. The sampling method is purposeful (non-random) and includes 15 experts in the field of management.

    findings

    In the present study, in the first step, the final indicators of the research were screened and identified. A total of 76 factors have been identified based on the research literature and specialized interviews. Fuzzy Delphi approach was used to screen the indicators and identify the final indicators, and after performing two rounds of Delphi, 66 indicators were extracted.

    Results

    Dimensions of whistling included moral considerations, personal characteristics, external whistling, formal whistling. Dimensions of organizational growth in the Social Security Organization include health and well-being, organizational structure, assurance of progress, partnership with others, openness and transparency, nurture and authority, feedback, readiness for change, organizational trust.

    Keywords: Whistling, organizational maturity, policy-making pattern
  • شهین مرداسی، وحید چناری، سید علی اکبر احمدی، محمد تمیمی
    زمینه و  هدف

    در سازمان ها فعالیت های غیرقانونی و غیراخلاقی توسط برخی از افراد شکل میگیرد که بعضا درپوشش های مختلف و به دور از چشم نهادهای نظارتی و به صورت پنهان انجام م یشود. بنابراین، وجود سیستمینظارتی که از سازمان آگاه باشد و کاستی ها را مشاهده و گزارش کند قبل از بروز پیامدهای نامطلوب ضروریاست. هدف از این پژوهش، طراحی الگوی سو تزنی در راستای بالندگی و سلامت و رفاه سازمانی در سازمان تامین اجتماعی است.

    روش

    این پژوهش از نظر گردآوری داده ها، آمیخته با استفاده داده های کیفی و کمی و از نوع توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان در بخش های بیمه و درمان که تعداد آنها 67188 نفر بوده و تعداد نمونه بر اساس جدول مورگان 380 نفر انتخاب و روش نمونه گیری، تصادفی خوشه ای می باشد. روش نمونه گیری در مرحله کیفی، به صورت هدفمند، و معیار اشباع نظری مشتمل بر 15 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت بوده است. در بخش کیفی، با استفاده از تکنیک دلفی فازی، اقدام به تبیین ابعاد، مولفه ها و گویه های تحقیق شد. در بخش کمی، با استفاده از مولفه های تبیین شده در بخش کیفی، اقدام به طراحی پرسشنامه و توزیع آن در جامعه مورد نظر گردید. پس از تکمیل پرسشنام ه ها، اطلاعات بدست آمده بوسیله نرم افزارهای SPSS وSmartPLS تحلیل شدند. برای آزمون سوالات تحقیق و مدلسازی، از آزمون های استنباطی نظیر معادلات ساختاری و تحلیل مسیر استفاده شده است.

    یافته ها:

     نتایج بخش کیفی و تحلیل دلفی نشان داد که ابعاد سو تزنی شامل ملاحظات اخلاقی، ویژگی فردی، سو تزنی خارجی، سو تزنی رسمی بوده است. همچنین؛ ابعاد بالندگی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی شامل سلامت و رفاه، ساختار سازمانی، تضمین پیشرفت، مشارکت با دیگران، گشودگی و شفافیت، پرورش و اختیار، بازخورد، آمادگی تغییر و اعتماد سازمانی بوده است. نتایج بخش کمی و آزمون معادلات ساختاری نشان داد که سوت زنی سازمانی بر بالندگی و سلامت و رفاه سازمانی تاثیر معناداری دارد.

    نتیجه گیری:

     بنابراین نتایج پژوهش حاضر نشان داد که رابطه معناداری بین سو تزنی سازمانی بر بالندگی و سلامت و رفاه سازمانی تاثیر گذارمی باشد. همچنین، نتایج این مطالعه نشان داد که اجرای صحیح و اصولی سوت زنی در سازمان تامین اجتماعی منجر به افزایش بالندگی در سازمان می شود و ابعاد مختلف بالندگی تحت تاثیر قرارمی گیرند.

    کلید واژگان: سوت زنی، بالندگی سازمانی، فساد سازمانی، سلامت سازمانی، رفاه سازمانی
    Shahin Mardasi Mardasi, Vahid Chenari, Seyyed ali akbar Ahmadi, Mohammad Tamimi
    Background and purpose

    Illegal and unethical activities in organizations are formed by some people, which are sometimes carried out in different guises and away from the eyes of regulatory and hidden institutions. Therefore, the existence of a monitoring system that is aware of the organization and observes and reports the shortcomings is necessary before the occurrence of undesirable consequences. The purpose of this research is to design a sutzeni model in the direction of growth and organizational health and well-being in the social security organization.

    Method

    In terms of data collection, this research is mixed and descriptive survey. The statistical population of this research includes all the employees of the organization in the insurance and treatment departments, and their number is 67188 people, and the number of samples was selected based on Morgan's table of 380 people, and the sampling method is random clustering. The sampling method in the qualitative stage was purposeful, and the theoretical saturation criterion included 15 experts in the field of management. In the qualitative part, the dimensions, components and objects of the research were explained using the fuzzy Delphi method. In the quantitative part, using the components explained in the qualitative part, a questionnaire was designed and distributed in the target society. After completing the questionnaires, the information was analyzed with SPSS and SmartPLS software. Inferential tests such as structural equations and path analysis have been used to test research questions and modeling.

    Findings

    The results of the qualitative part and Delphi analysis showed that the dimensions of swindling include moral considerations, personal characteristics, external swindling, and official swindling. Also, the dimensions of organizational growth in the social security organization include health and well-being, organizational structure, guaranteeing progress, partnership with others, openness and transparency, nurturing and authority, feedback, readiness for change and organizational trust. The results of the quantitative part and the structural equation test showed that organizational burnout has a significant effect on growth and organizational health and well-being.

    Conclusion

    Therefore, the research results showed that there is a significant relationship between organizational stress on growth and organizational health and well-being. Also, the results of this study showed that the correct and principled implementation of sutzeni in the social security organization leads to an increase in growth in the organization and affects different dimensions of growth.

    Keywords: Whistle blowing, organizational growth, organizational corruption, organizational health, organizational welfare
  • مسعود رامرودی، مسلم میهن دوست*، منصور بخت

    این پژوهش با هدف بررسی تاثیر امنیت شغلی بر بالندگی سازمانی با میانجی گری اشتراک دانش انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش تمامی اعضای هییت علمی دانشگاه کردستان در سال تحصیلی 1400-1399 بودند که 190 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی- طبقه ای از طریق پرسشنامه های امنیت شغلی (Neysi, 2002)، بالندگی سازمانی (Spides, 2007) و اشتراک دانش (Bohlool, 2013) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزارهای SPSS21 و Smart PLS استفاده شد. یافته ها نشان داد که امنیت شغلی بر بالندگی سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، امنیت شغلی بر اشتراک دانش اثر مثبت و معناداری دارد، اشتراک دانش بر بالندگی سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، امنیت شغلی بر بالندگی سازمانی با میانجی گری اشتراک دانش اثر مثبت و معناداری دارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که وقتی اعضای هییت علمی احساس امنیت شغلی مطلوبی داشته باشند به اشتراک دانش خود با دیگران می پردازند که پیامد آن بالندگی سازمانی مطلوب دانشگاه است.

    کلید واژگان: امنیت شغلی، بالندگی سازمانی، اشتراک دانش، اعضای هیئت علمی
    Masoud Ramrodi, Moslem Mihan Doust *, Mansour Bakht

    Abstract
    The purpose of this study was to investigate the effect of job security on organizational maturity through knowledge sharing mediation. The research method was descriptive-correlative. The statistical population of the study was all faculty members of University of Kurdistan in the academic year of 2020-2021 that 190 faculty members were studied by stratified random sampling through questionnaires of job security (Neysi, 2002), organizational maturity (Spides, 2007) and knowledge sharing (Bohlool, 2013). For data analysis the Pearson correlation coefficient and structural equation modeling were used with SPSS21 and Smart PLS softwares. Results showed that job security has a positive and significant effect on organizational maturity; job security has a positive and significant effect on knowledge sharing; knowledge sharing has a positive and significant effect on organizational maturity; and job security has a positive and significant effect on organizational maturity mediated by knowledge sharing. Therefore, it can be concluded that when faculty members feel a good job security, they share their knowledge with others, which results in the desired organizational maturity of the university.
    Extended Abstract

    Introduction

    Organizational growth in universities and institutions of higher education under the influence of changes and developments, such as the introduction of advanced information and communication technologies in higher education, rapid growth of knowledge and the resulting changes, the need for universities to be accountable to society, financial constraints of higher education systems, public and global Higher education, the competition of higher education institutions, has become particularly important. Senior managers of higher education have found that if universities and institutions of higher education and their faculty members have a good level of growth and development, then we can expect that the other university resources will be used well, and continuous quality improvement in various activities will take place. In fact, addressing the issue of organizational maturity has evolved from a choice to an obligation for universities, because in this way, the professional growth of faculty members happens better and faster, and organizational growth has increasingly become a key mechanism for the improvement and development of the university (Gharouneh, Mirkamali, Bazargan Kharazi, 2014). Therefore, proper management of organizational growth is a vital and mandatory issue for all universities and institutions of higher education, including the University of Kurdistan, and identifying the factors affecting its organizational growth will be very important. According to the mission of Kurdistan University, its faculty members are considered as the expert force and the core of the university in performing professional responsibilities. Considering the competitive environment of domestic universities in attracting students and introducing their capabilities, the relatively new organizational structure of Kurdistan University, and the composition of young people in the organizational structure of that university, it is necessary to study the factors affecting organizational growth. Job security of faculty members of Kurdistan University can be related to the organizational growth of that university, but since this relationship is not completely linear and direct, other factors may play a mediating role in this regard. In this study, the mediating role of knowledge sharing is discussed. Therefore, the main issue of the research is whether job security has a positive and significant effect on the organizational growth of Kurdistan University with the mediating role of knowledge sharing?
    Theoretical framework
    The term organizational maturity was first used in 1957 by Robert Blake and Jane Mouton in the group's Psychoanalysis Magazine, and today many organizations have used organizational maturity to increase the efficiency, productivity, and health of their organization (Seyedi & Latifi, 2016). Organizational growth is a process in which the performance of employee's organization is improved and is basically based on the process of training and changing the values and attitudes of managers and employees of the organization (Jukić, Pluchinotta, Hržica & Vrbek, 2022). Organizational maturity can be considered at the micro and macro levels: At the micro level, organizational maturity contains information about people and personal interactions within the organization; at the macro level, it focuses on productivity information about strategy development, workforce coordination, and external factors (Karakaya & Yilmaz, 2013). In 2007, Spiders identified the dimensions of organizational maturity, including openness and transparency of the system, trust in others, feedback from within and without, partnership with others, cultivating and adopting, and a low level of organizational structure (Nikpour, 2019).
    The issue of job security as one of the necessities of work dates back to the early 19th century, which became binding after the efforts of trade unions and finally with the passage of government laws employing employees with regard to job security and pre-determined criteria regarding the amount of work of individuals. During the 1970s and early 1980s, concerns were raised about the devaluation of labor. In the early 1990s, the trade union applied the idea of employment security in its reports, and finally the Security Flexibility Act was adopted with the aim of providing a higher level of employment security, especially for temporary agency workers. Also, from the beginning of the twentieth century, a new thinking about the nature of work was formed by considering the concept of job security, which was more emphasis on empowering employees in organizations (Keikha, Shahraki & Keykha, 2018). In the new concept of job security, organizations must become dependent on individuals; That is, organizations must provide the necessary conditions for empowering their employees in the professional dimensions, practical courage, experience, job satisfaction, behavioral, communication, thinking and work conscience so that employees can meet the professional and social expectations of the organization and have job stability in this regard (Babaei, Rasuli & Tagizadeh, 2015).
    Although knowledge is a key capability and a vital resource, it is not enough to just have knowledge in the organization, but knowledge must be exchangeable. Attempting to share knowledge with others is a voluntary behavior (Hosseini Sarkhosh et al., 2016). Knowledge sharing is a process that involves both bringing and receiving knowledge (Entezari et al., 2016). In early studies, knowledge sharing was seen as a process of knowledge management. The benefits of knowledge sharing are achieved at both individual and organizational levels. At the individual level, knowledge sharing enables employees to improve their skills and experiences by working with others and sharing their knowledge and learning from each other, and to achieve professional growth. At the organizational level, it also has benefits such as creating a competitive advantage, optimal communication with customers, improving the performance of the organization by increasing efficiency, productivity, quality and innovation (Tavakoli et al., 2013).
     

    Methodology

    The research method is descriptive-correlative. The statistical population of the study includes all faculty members of Kurdistan University in the academic year 1401-1400 with a volume of 373 people (342 males and 31 females) by random-stratified sampling (by gender), and 190 Scientific faculty members (174 men and 16 women) were selected as the sample, based on Cochran's sampling formula. Three questionnaires of job security (Neysi, 2002), organizational maturity, and knowledge sharing (Bohlool, 2013) were used to collect information. Descriptive statistics (mean, standard deviation) and inferential statistics of structural equation model were used to analyze the data using Smart PLS software.
    Discussion and

    Results

    Based on the descriptive findings, the mean and standard deviation of the research variables were as follows: Job security 3.76 ± 0.41, organizational maturity 3.45 ± 0.59 and knowledge sharing 3.89 ± 0.39. In examining the research hypotheses, it was found that: Hypothesis 1: Job security has a positive and significant effect on organizational growth. According to the findings, the value of job security β coefficient on organizational maturity is 0.47. Given that the value of T obtained is 13.57 and is greater than the standard value of 1.96, the research hypothesis is confirmed.
    Hypothesis 2: Job security has a positive and significant effect on knowledge sharing. According to the findings, the value of job security β coefficient on knowledge sharing is 0.63.Given that the value of T obtained is 21.02 and is greater than the standard value of 1.96, the research hypothesis is confirmed.
    Hypothesis 3: Knowledge sharing has a positive and significant effect on organizational growth. According to the findings, the value of knowledge sharing coefficient β on organizational maturity is 0.41. Given that the value of T obtained is equal to 11.57 and is greater than the standard value of 1.96, the research hypothesis is confirmed.
    Hypothesis 4: Job security has a positive and significant effect on organizational growth with the mediating role of knowledge sharing. The Sobel test was used to test the hypothesis. According to the value of the indicators a) the value of the path coefficient of the independent variable on the mediator variable a = 0.63, b) the value of the path coefficient of the mediator variable on the dependent variable b = 0.41, c) the standard error of the path of the independent variable and the mediator Sa = 0.056, D) The standard error of the mediator and dependent variable path is Sb = 0.080, the value of z was equal to 4.66. Since this value of z was greater than the value of 2.58, the indirect effect of job security on organizational maturity mediated by knowledge sharing (β = 0.25) at a level less than 0.01 is significant.

    Conclusion

    Overall, the findings of this study showed that job security of faculty members, both directly and indirectly and through the mediation of knowledge sharing has a positive and significant effect on organizational growth. Considering the positive effect of job security, it is suggested to the top managers of the university that by delegating authority and maintaining the job independence of faculty members, observing justice and non-discrimination, providing appropriate facilities for preventing occupational accidents, providing appropriate facilities for using insurance, retirement Empowering them through in-service training, using their constructive opinions, suggestions and beliefs in organizational decision-making, and accelerating the process of transforming formal-definitive employment status can enhance faculty members' sense of job security. Also, considering the positive effect of knowledge sharing on organizational growth, the following suggestions are made to university senior managers: Introducing individual and organizational benefits of knowledge sharing, expressing the need to promote the university and not lag behind other universities to faculty members through regular knowledge management meetings and Knowledge sharing, creating an atmosphere of trust in the university for the exchange of knowledge and personal information.

    Keywords: job security, organizational maturity, knowledge sharing, Faculty Members
  • دکتر مهرزاد سرفرازی *، عاطفه شفیعی، مهدی جعفری نژادان

    امروزه یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی و از دست رفتن نیروی انسانی، فرسودگی شغلی کارکنان است. این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی، عوارض نامطلوب روانی نیز به همراه دارد. فرسودگی شغلی تحت تاثیر عوامل زیادی از جمله بالندگی سازمانی، عزت نفس کارکنان و... در سازمان است که هریک به نوبه خود می توانند در کاهش فرسودگی شغلی و بهبود آن نقش موثری داشته باشند. وجود بالندگی سازمانی باعث کاهش ابهام نقش شغل و سازگاری شغلی می شود که آن هم به نوبه خود باعث کاهش فرسودگی شغلی می گردد. همچنین عزت نفس یکی از عوامل مهم پیش بینی کننده فرسودگی شغلی می باشد. اگر نیاز به عزت نفس ارضاء نشود، نیازهای گسترده تر همچون نیاز به پیشرفت و درک کردن محدود می ماند و علایمی نظیر افسردگی، بی اشتهایی عصبی، اضطراب، خشونت، رفتارهای جنگجویانه و کناره گیری روانی- اجتماعی بروز می یابند. لذا با توجه به اهمیت کاهش میزان فرسودگی شغلی از طریق بالندگی سازمانی و بالا بردن عزت نفس در کارکنان هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین بالندگی سازمانی و عزت نفس کارکنان و تاثیر آن بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان می باشد.

    کلید واژگان: بالندگی سازمانی، عزت نفس کارکنان، فرسودگی شغلی، سلامت جسمی و روانی، بهبود عملکرد

    Today, one of the main factors in reducing efficiency and loss of manpower is burnout. In addition to the adverse physical effects, this problem also has adverse psychological effects. Burnout is affected by many factors such as organizational maturity, self-esteem of employees, etc. in the organization, each of which in turn can play an effective role in reducing and improving burnout. . Existence of organizational maturity reduces the ambiguity of the role of job and job adjustment, which in turn reduces job burnout. Self-esteem is also one of the important predictors of burnout. If the need for self-esteem is not met, broader needs such as the need for progress and understanding remain limited, and symptoms such as depression, anorexia nervosa, anxiety, violence, belligerent behaviors, and psychosocial withdrawal develop. . Therefore, considering the importance of reducing the rate of burnout through organizational maturity and raising self-esteem in employees, the purpose of this study is to investigate the relationship between organizational maturity and employee self-esteem and its effect on reducing burnout.

    Keywords: Organizational maturity, employee self-esteem, burnout, physical, mental health, performance improvemen
  • مریم تقوایی یزدی، جلال عبدی، محمد تقی پور*

    پژوهش حاضر با هدف بررسی «رابطه عوامل پیاده سازی جانشین پروری با بالندگی سازمانی، رهبری اخلاقی و توانمند سازی مدیران بانک های ملی شهرستان ساری از دیدگاه کارکنان» یک پژوهش کاربردی و از نظر روش یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است.جامعه آماری کلیه کارکنان بانک های ملی شهرستان ساری ناحیه یک می باشد. حجم نمونه آماری تعداد 187 نفر می باشد. روش گرداوری اطلاعات دو روش کتابخانه ای و روش میدانی و ابزار گرد اوری اطلاعات چهار پرسشنامه استاندارد جانشین پروری متقی و همکاران (1388) ،پرسشنامه بالندگی سازمانی اسپایدز (2007) ،پرسشنامه رهبری اخلاقی مدیران براون و همکاران (2005) و پرسشنامه توانمندسازی مدیران (کردناییچ، 1389) بود. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش یافته های توصیفی ،به بررسی موقعیت هریک ازاطلاعات مربوط به آنان به صورت جدول و نمودار و در بخش یافته های استنباطی از آزمون همبستگی اسپیرمن و پیرسون و آزمونt ازطریق نرم افزار SPSS19انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد بین عوامل پیاده سازی جانشین پروری با بالندگی سازمانی مدیران بانک های ملی از دیدگاه کارکنان رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد. ولی عوامل پیاده سازی جانشین پروری مدیران با رهبری اخلاقی و توانمند سازی مدیران بانک های ملی از دیدگاه کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد.

    کلید واژگان: بالندگی سازمانی، رهبری اخلاقی، توانمدسازی مدیران، جانشین پروری مدیران
    Maryam Taghvaee Yazdi, Jalal Abdi, Mohammad Taghipour *

    The purpose of this study was to investigate "the relationship between implementation factors of successor with organizational growth, ethical leadership and empowerment of managers of national banks in Sari city from the employees' point of view". Statistical population is all employees of National Banks of Sari District 1. The sample size is 187 persons. The method of data collection has been two methods, Data gathering tool was four questionnaires of Substitute Worker Mattiqi et al. (2009), Speedsweed Organizational Accelerating Inventory (2007), Brown's Leadership Questionnaire (2005) and Managers Empowerment Questionnaire (Kordnaeich, 2010). Data analysis in the descriptive findings section examines the position of each information about them in the form of tables and charts, and in the inferential findings of the Spearman correlation test And Pearson and t test through SPSS19 software. The results of the research showed that there is a significant and direct relationship between the factors of implementation of the successor and the organizational progress of the managers of the national banks. However, there are no significant relationships between the implementation of the successor of the managers with the ethical leadership and the empowerment of the managers of the national banks the employees' point of view.

    Keywords: Organizational Development, ethical leadership, Empowerment of managers, Successor of managers
  • امین نیک پور*

    هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر تسهیم دانش بر بالندگی سازمانی با توجه به نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان است. پژوهش حاضر، توصیفی و از نوع همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. هم چنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان شعب تامین اجتماعی شهر کرمان بوده و تعداد 136 نفر با استفاده از فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ، پرسشنامه های تسهیم دانش، خودکارآمدی کارکنان و بالندگی سازمانی هستند که روایی محتوایی و سازه این پرسشنامه ها و همچنین پایایی آن ها با استفاده از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد بررسی و تایید قرار گرفته است. به منظور آزمون فرضیه ها، از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS استفاده شده است. یافته های پژوهش ضمن تایید الگوی پیشنهادی، نشان داد که تسهیم دانش و خودکارآمدی کارکنان بر بالندگی سازمانی تاثیر مثبت می گذارند. هم چنین، اثر میانجی گری خودکارآمدی کارکنان در رابطه بین تسهیم دانش و بالندگی سازمانی مورد تایید قرار گرفت.

    کلید واژگان: دانش، تسهیم دانش، خودکارآمدی، بالندگی سازمانی
    Amin Nikpour*
    INTRODUCTION

    The present is the age of rapid changes and uncertainty about the future, and if the organizations are not well adapted to, it may destroy them. Today, organizational development is considered by most management experts as a solution to overcome problems and confront this changing environment. It is a way to improve the organization’s performance and is basically founded on the education process and changing the values and attitudes of all organization members. However, the administrative system of the country is faced with serious problems in terms of organizational development which is confirmed by pathological studies. Thus, the main issue for Iranian organizations is how to deal with areas that should be improved and the needed tools to do so. Accordingly, it is essential to identify the factors associated with organizational development most important of which is the level of the organization’s knowledge sharing and the amount of its employees’ self-efficacy. According to the above, the purpose of this research is to investigate the direct effect of knowledge sharing on organizational development and its indirect effect through the mediation of employees’ self-efficacy.

    THEORETICAL FRAMEWORK 

    This research has studied knowledge sharing as an independent, organizational development as a dependent, and employees’ self-efficacy as a mediator variable. In doing so, the variable of knowledge sharing is operationally defined based on Dixon's (2000), employees’ self-efficacy based on Bandura's (1997), and organizational development based on Spitz's (2007) model. 3- METHODOLOGY This research is a descriptive-correlational study accomplished based on survey data. The research statistical population is comprised of employees working in the branches of social security organization in Kerman city that had a college degree and 5-year work experience. At the time of the survey, the number of employees was 211 from which a sample size of 136 was selected using Cochran’s formula. Research data was collected by a questionnaire made up of three established measures anchored on a 5-point Likert-type scale. The first 15-item measure is 5-dimensional representing the dimensions of sequential (3 items), explicit (5 items), tacit (3 items) strategic (2 items), and expert (2 items) knowledge sharing. The second 16-item measure is adapted from the general self-efficacy questionnaire that measures each of the dimensions of mastery experience, vicarious experience, social persuasion, and physiological states with four items. And the third measure has 30 items and five dimensions including system openness, trust to others, internal and external feedback, participating with others, training and informing, and flat organizational structure each of which measured by 5 items. The validity of the used measures was evaluated and confirmed. Their reliability was also investigated and confirmed by Cronbach’s alpha (0.958, 0.930, and 0.858, respectively) and composite reliability (0.963, 0.939, and 0.878, respectively). This research conducted the structural equation modeling technique in Smart-PLS software to test the proposed model and hypotheses. 

    RESULTS

    The Goodness of Fit index (GOF) indicated a desirable fit for the estimated model. Obtained results revealed t-values of greater than 1.96 for all subsidiary hypotheses and supported their significance. Additionally, conducting the bootstrapping method supported the main hypothesis representing the significant mediation of employee’s self-efficacy in the relationship between knowledge sharing and organizational development.

    DISCUSSION & CONCLUSION

    In this research, the relationships between knowledge sharing, employees’ self-efficacy, and organizational development were explained theoretically and then examined. In fact, the main purpose of the present study was to investigate the effect of knowledge sharing on organizational development by mediation of employees’ self-efficacy. Research results indicated that knowledge sharing directly affects organizational development and indirectly through employees’ self-efficacy. It should be noted that the indirect effect of knowledge sharing was greater than its direct effect.

    Keywords: Knowledge, Knowledge Sharing, Self-Efficacy, Organizational Development
  • کامران محمدخانی*، هاجر شیری یایچی، بابک نصیری قرقانی

    در این پژوهش هدف طراحی الگوی جامع توسعه منابع انسانی مبتنی بر تعالی و بالندگی سازمانی در سازمان هواشناسی کشور بود. برای این منظور از کارکنان سازمان هواشناسی 196 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش پژوهش آمیخته (کمی - کیفی) بود که برای شناسایی مولفه های توسعه منابع انسانی از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده است که برای این بخش از 9 خبره برای این منظور کمک گرفته شد که مصاحبه ها تا زمان اشباع نظری ادامه یافت در این بخش 50 کد توصیفی و 14 کد محوری شناسایی گردید. برای سنجش دو متغیر بالندگی و تعالی از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است. در بخش کمی اطلاعات بدست آمده از 3 پرسشنامه با استفاده از نرم افزار pls  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که نتایج نشان داد متغیر تعالی با ضریب  0.729  نسبت به بالندگی با ضریب 0.691 در جایگاه اول اهمیت آن در توسعه منابع انسانی دارد. در نهایت با توجه به ضرایب بدست آمده از پژوهش مدل نهایی طراحی گردید و برای اعتبارسنجی پرسشنامه ایی طراحی گردید و به 20 خبره از اعضای هیات علمی ارایه گردید و مدل نهایی تایید شد. در این قسمت با نظر خبرگان مدل به دو شکل طراحی شده است مدل اول نوع سازمان در تعامل بالندگی و تعالی است که چهار نوع سازمان شناسایی گردید 1- مکانیکی 2- نتیجه گرا 3- تعاملی 4- ارگانیک  که هر کدام دارای ویژگی های خاص خود است. در نهایت مدل نهایی با چهار جنبه 1- فلسفه و اهداف با میانگین (3.78) 2- مبانی تیوریک (3.52) 3- سازوکار اجرایی (3.89) 4- ارزشیابی و مهندسی مجدد (3.74) مورد ارزیابی قرار گرفت و با توجه به میانگین بالای 3 نشان می دهد که مدل مورد تایید است.

    کلید واژگان: توسعه منابع انسانی، تعالی سازمانی، بالندگی سازمانی
  • حسن کاظمی کیا*، امینه احمدی، قدسی احقر
    هدف پژوهش حاضر طراحی الگو و اعتباربخشی بالندگی سازمانی بود. این پژوهش از لحاظ نوع کاربردی و از لحاظ روش اجرا کیفی بود. جامعه پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد شهرداری تهران بودند که از میان آنان تعداد 18 نفر با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از روش های کتاب خانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی ابزار با نظر متخصصان و پایایی با روش همبستگی بین دو کدگذار تایید شد. برای تحلیل داده های پژوهش از روش تحلیل محتوا استفاده شد. نتایج نشان داد که مولفه های بالندگی سازمانی شامل شایستگی حرفه ای، بازبودن و شفافیت، توانایی تغییر، شمول و مشارکت با یکدیگر، بازخورد درونی و بیرونی، پرورش و بهسازی و ساختار سازمانی بود. نتایج کلی پژوهش حاضر شامل الگوی طراحی شده برای بالندگی سازمانی بود که توسط خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد تایید شد و می تواند در سازمان های مختلف مورد استفاده قرار گیرد.
    کلید واژگان: بالندگی سازمانی، خبرگان دانشگاهی، مدیران ارشد
  • مرتضی نیکوفر*، مهرداد مظاهری
    هدف پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد بالندگی سازمانی در تعهد سازمانی اعضای هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی کشور بود. پژوهش حاضر از نوع همبستگی و به روش میدانی انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق برابر 215 نفر، شامل کلیه اعضاء هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های سراسری کشور بود. حجم نمونه برابر 138 نفر، با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و به روش طبقه ای _ تصادفی انتخاب شده است. در این تحقیق از پرسش نامه بالندگی سازمانی و پرسش نامه تعهد سازمانی استفاده شده، که روایی محتوی آنها توسط متخصصان تائید و پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 78/0 و 86/0 محاسبه گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها علاوه بر شاخص های آمار توصیفی، از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و t تک نمونه ای و همچنین آزمون کالموگراف اسمیرنف استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین بالندگی سازمانی و تمامی ابعاد آن، و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی در سطح اعتماد 99 درصد ( 01/0P<) رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که ابعاد بالندگی سازمانی در بعد ارتباطات بین فردی، خودکارآمدی و رهبری قادر به پیش بینی معنی دار تعهد سازمانی هستند.
    کلید واژگان: بالندگی، بالندگی سازمانی، تعهد سازمانی
    Morteza Nikoofar *, Mehrdad Mazaheri
    Employee commitment can have positive outcomes for the organization and preventing displacement, absenteeism and leaving the organization. A retirement plan should be drawn up to maintain and increase the organizational commitment of the staff. Therefore, it is necessary to investigate factors affecting organizational commitment. The purpose of this study was to Identification the role of Dimensions of organizational development in the organizational commitment of faculty of physical education in the country. The present research is of correlation and performed in Field method. The study of 215 people, including all members of the faculty of physical education across the country.
    Introduction The development and qualitative growth of the faculty members is one of the goals of today's universities, For this reason, Developing and implementing programs for the growth of these specialists is necessary, The development of faculty members includes activities that help them grow and Promoting Professional capabilities. Improve the development of faculty could have a positive impact on their organizational behaviors without hesitation. Organizational commitment of members can be one of these. Organizational commitment of employees is the positive and negative attitudes of individuals toward the organization. Organizational commitment has three dimensions that are: - Strong belief in accepting the goals of the organization
    - A lot of passion for more effort in the organization
    - The desire to continue membership in the organization.
    Gall (2015), showed a positive and significant correlation between organizational commitment and employee organizational development in their research at Preston University. Very little research has been done on this subject. It is necessary to do more research in this field . The present research wants to answer these questions: Is there a relationship between organizational development and its dimensions, and the degree of organizational commitment of the faculty members of the country's physical education colleges?
    Do dimensions of organizational development can predict the organizational commitment of the faculty members of the country's physical education colleges?
    Case study The purpose of this study was to Identification the role of Dimensions of organizational development in the organizational commitment of faculty of physical education in the country.
    Materials and methods The present research is of correlation and performed in Field method. The study of 215 people, including all members of the faculty of physical education across the country. The sample size has been calculated against 138 people, using the Cochrane formula and is selected by stratified random sampling. In this research, organizational development questionnaire (Jamshidi, 1388) and questionnaire of organizational commitment (Allen and Meyer, 1997), which validity by experts and reliability through Cronbach's alpha, respectively, 0.78 and 0.86 respectively. To analyze the data, descriptive statistics, statistical methods, Pearson correlation coefficient, and stepwise multiple regression analysis to single-sample t-test and Kolmogorov-Smirnov was used.
    Discussion and results The results showed that between organizational development and all its aspects, and organizational commitment of faculty members in the PConclusion Organizational development and its various dimensions have features that Can change the expectations of faculty members of physical education and Allowing them to perform beyond the individual's interests and beyond what is expected and Also ultimately lead to a greater commitment to organizational goals. Therefore, it is suggested that University directors help to expand interpersonal, inter-group, and work-based communication, focusing on the impact of faculty members on the country's growth, and the use of organizational development plans as one of the factors contributing to growth and Development of organizations.
    Keywords: development, organizational development, organizational commitment
  • رضا غیاثوند، رضا تقوایی*، فریدون سلیمی .
    زمینه

    بالندگی سازمانی، رویکردی منظم، منطقی، یکپارچه و برنامه ریزی شده است که برای افزایش اثربخشی سازمانی بکار گرفته می شود. این رویکرد متاثر از عوامل روانشناختی است که یکی از این عوامل توانمندسازی کارکنان و ابعاد آن می باشد.

    هدف

    هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر بالندگی سازمانی موسسه اعتباری کوثر استان همدان می باشد. تحقیق حاضر کاربردی و از لحاظ روش جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها یک تحقیق میدانی می باشد.

    روش

    جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان موسسه اعتباری کوثر استان همدان به تعداد 70 نفر می باشد که در سال 1395 مشغول به فعالیت در آن سازمان می باشند. نمونه آماری به دلیل کوچک بودن جامعه آماری با روش سرشماری به تعداد 70 نفر انتخاب شد. ابزار اندازه گیری توانمندسازی کارکنان، پرسشنامه 16 سوالی اسپریتزر و ابزار اندازه گیری بالندگی سازمانی، پرسشنامه 30 سوالی اسپایدرز می باشد. پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های بالندگی سازمانی و توانمندسازی کارکنان بر روی 30 نفر از نمونه مورد مطالعه به ترتیب 91/0 و 93/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها با آزمون های آماری کولموگروف-اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، رگرسیون و T تک نمونه ای تحت نرم افزار آماری SPSS انجام شد.

    یافته ها

    یافته های پژوهش حاکی از آن است که میزان توانمندسازی کارکنان حدود 2/65 % و سطح بالندگی سازمانی از منظر کارکنان تقریبا 57 % بود و در بین ابعاد توانمندسازی کارکنان مولفه احساس شایستگی بیشترین میانگین و مولفه احساس آزادی عمل کمترین میانگین را به خود اختصاص دادند. مولفه بازخورد درونی و بیرونی بیشترین میانگین و مولفه پرورش و توانمندسازی کمترین میانگین را در بین ابعاد بالندگی سازمانی به خود اختصاص داده است

    نتیجه گیری

    نتایج بدست آمده نشان داد که توانمندسازی کارکنان بر بالندگی سازمانی موسسه اعتباری کوثر استان همدان موثر است. همچنین تمامی ابعاد توانمندسازی کارکنان از جمله احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنی دار بودن و احساس موثر بودن سبب ارتقای بالندگی سازمانی می شوند. همچنین بعد احساس شایستگی بیشترین تاثیر را بر بالندگی سازمانی دارد. از طرفی سطح توانمندسازی کارکنان نسبتا بالا می باشد در حالی که میزان بالندگی سازمانی در موسسه اعتباری کوثر استان همدان پایین می باشد.

    کلید واژگان: توانمندسازی کارکنان، احساس شایستگی، احساس موثر بودن، بالندگی سازمانی
    Reza Ghiasvand, Reza Taghvaei *, Fereydoun Salimi
    Filed

    Enterprise, logical, systematic approach to expansion, and is planning to increase organizational effectiveness can be applied. This approach affected the psychological factor is that one of these factors empower employees and its dimensions. 

    Objective

    the aim of the study was to investigate the impact of empowering employees on enterprise credit institution growing Hamadan Kosar. The present study was applied in terms of descriptive research of correlation type component method and a method of gathering data from the field research. 

    Methods

    statistical research community includes all the employees of the credit institution to the number 70 people in Hamedan Kosar is that in 2016 it activities to the organization. Statistical samples being the statistical community due to the small number of 70 people census method. Employee empowerment measurement tools, inventory tools and Spritzer have 16 measurement of organizational expansion, 30 questionnaire questions Aspayders. Reliability Reliability coefficient was used for growing enterprise surveys and empowering employees on 30 of the sample studied, respectively 0.91 and 0.93, respectively. The analysis of statistical data, Kolmogrov-Smirnov, Pearson correlation, Regression and T single-instance under the statistical software SPSS 22 edits. 

    Findings

    the findings of this research suggest that empower employees to about 65.2 % and the level of organizational expansion from the perspective of employees was approximately 57 % and between dimensions of empowering the staff feel deserve the highest average component and the component of feeling the freedom of action of the lowest average to. Average feedback component the most inner and outer dimensions of organizational expansion to between themselves and the lowest average corresponds to the component of education and empowerment.

    Conclusions

    the results obtained showed that the empowerment of employees on enterprise credit institution growing Hamedan. Kosar As well as all the dimensions of empowering employees, including a feeling of competence, the feeling of being a significant freedom of action, a feeling and a sense of being an effective cause of the promotion of organizational expansion. Also, after feeling the greatest impact on the growing competence of the enterprise. On the other hand the level of empowerment of employees is relatively high while the rate of credit expansion in the bottom of the Hamadan Province Institute of Kosar.

    Keywords: Empowering Employees, Sense of Competence, Feel Effectiveness, Organizational Development
  • امین هماینی دمیرچی، حسن محجوب عشرت آبادی، داریوش مهری، عبدالله وثوقی نیری
    هدف از این پژوهش، ارزیابی وضعیت بالندگی اعضای هیئت علمی و ارائه راهکارهای مطلوب برای ارتقای آن است. اعضای هیئت علمی از عوامل زیربنایی آموزش عالی هستند که توسعه کیفی آن ها تاثیر بسزایی بر عملکرد دانشگاه ها دارد و توجه به بالندگی اعضای هیئت علمی به عنوان مهم ترین نیروهای متخصص کشور ضرورتی انکارناپذیر است. با توجه به تحولات سریع علوم نظامی در دهه های گذشته، ضرورت توجه به آموزش نظامی نوین بیش از سایر حوزه ها احساس می شود و توانمندسازی اعضای هیئت علمی به عنوان یک برنامه بنیادی و با رویکردی توسعه ای مورد توجه قرار گرفته است. روش پژوهش، توصیفی – پیمایشی و جامعه آماری آن کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه مورد مطالعه بود. تعداد 94 نفر با استفاده از روش تصادفی طبقه بندی شده به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج به دست آمده نشان داد که وضعیت بالندگی اعضای هیئت علمی و مولفه های آن (بالندگی سازمانی، بالندگی آموزشی، بالندگی فردی) به جز مولفه بالندگی حرفه ای، در سطح 0.05 بالاتر از متوسط نظری قرار دارند. نتایج همچنین نشان داد بین دانشکده های دانشگاه مورد مطالعه از نظر بالندگی اعضای هیئت علمی در سطح 0.05 تفاوت معنی داری وجود دارد و میزان میانگین نمرات اعضای هیئت علمی دانشکده مدیریت بیشتر از دانشکده های زبان و پرواز است. نتایج تحلیل عاملی نیز برازش الگوی بالندگی اعضای هیئت علمی را تایید کرد و نشان داد که مولفه های مطرح شده در پژوهش به خوبی بالندگی اعضای هیئت علمی را ارزیابی می کنند. در پایان، با توجه به نظرات اعضای هیئت علمی دانشگاه مورد مطالعه، راهکارهایی برای ارتقای بالندگی اعضای هیئت علمی ارائه گردیده است.
    کلید واژگان: بالندگی اعضای هیئت علمی، بالندگی سازمانی، بالندگی حرفه ای، بالندگی آموزشی، بالندگی فردی
    This study was an attempt to evaluate the academic development of faculty members of university and is also aimed to propose suitable strategies for its enhancement. Faculty members are identified as crucial human resources of higher education centers; therefore, the academic performances of universities are all deeply affected by their academic development. Faculty members are also identified as the most important human capital of every university and society and their academic enhancement is of crucial significance for universities and is also taken as an incontrovertible fact. Modern military education is an absolute necessity due to the rapid changes in military sciences in recent decades and the necessity for empowering the faculty members as a developmental approach and fundamental plan is sharply emphasized at universities. As an applied and descriptive field study, this study was conducted through engaging sample population of 94 faculty members of military universities who were selected based on stratified random sampling method. The findings revealed that the academic development of faculty members and its components including organizational, educational and individual development enjoys 0.05 rates of effectiveness and putting it at the top of the average level. The findings also revealed that in terms of academic development of faculty members, there is a significant difference among three faculties of Imam Ali military university at the level of 0.05. Moreover, in terms of mean score of faculty members, faculty of military management stood at the top of ranking among three faculties including military management, foreign languages and the faculty of flight and engineering. Additionally, the academic development of faculty members is confirmed by the factor analysis and its development is appropriately evaluated by its components. Finally, in a bid to enhance the academic development of faculty members, some practical suggestions are made according to the viewpoint of faculty members.
    Keywords: Academic Development of Faculty Members, Organizational Development, Professional Development, Educational Development, Individual Development
  • میرحسین سیدی، میثم لطیفی
    این پژوهش به بررسی توام نقش هوش سازمانی و بالندگی سازمانی در عملکرد سازمانی پرداخته است. تحقیق مورد نظر از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق، از نوع همبستگی و از نظر روش انجام دادن تحقیق پیمایشی است. برای سنجش موضوع تحقیق، مدل مفهومی براساس متون نظری موضوع طراحی شد. نمونه آماری پژوهش حاضر 85 شرکت از شرکت های شهرک صنعتی شهید سلیمی تبریز است که به روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است که روایی و پایایی آن بررسی و تایید شد. برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق، مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار آموس انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد در شرکت های مورد مطالعه، بین هوش و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و قوی برقرار است. همچنین، رابطه بین هوش و اصول بالندگی سازمانی، مثبت و معنادار است، ولی بین اصول بالندگی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بنابراین، مشخص شد، اگر چه هوش به طور مستقیم بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و قوی دارد، با میانجی گری بالندگی سازمانی نتوانسته بر عملکرد تاثیرگذار باشد. بر این اساس، پیشنهادهایی برای ارتقای عملکرد سازمانی با تاکید بر هوش سازمانی و مشارکت فعال تر اصول بالندگی سازمانی مطرح شد.
    کلید واژگان: بالندگی سازمانی، شرکت های شهرک صنعتی شهید سلیمی تبریز، عملکرد سازمانی، هوش سازمانی
    Mir Hossein Seyedi, Meysam Latifi
    This study is paid examined the combined role of organizational intelligence and organizational development on organizational performance. This research is for relationship between variables, correlation, and methodology, survey research. To measure the research, the conceptual model was designed based on the literature. Sample study is 85 companies of Shahid Salimi industrial town of Tabriz that selected classified randomly. Data collection instrument was questionnaire that validity and reliability study and was confirmed. To examine the relationship between variables, structural equation modeling in Amos software application form has been used. The findings showed that the companies studied; there is a strong positive relationship between intelligence and enterprise performance. The relationship between intelligence and organizational development principles is positive and significant, but the principles of development and organizational performance, there is no significant relationship. So determined, although intelligence has a strong and positive impact on organizational performance directly but through the intermediary of institutional development could influence the performance. Accordingly, recommendations are presented for improving organizational performance based on the active participation of organizational intelligence and organizational development principles.
    Keywords: Companies of Shahid Salimi industrial town of Tabriz, organizational development, Organizational intelligence, Organizational performance
  • مهدی ترکمان
    این مقاله با هدف بررسی رابطه انواع فرهنگ سازمانی (توسعه ای، گروهی، عقلانی و سلسله مراتبی) با بالندگی سازمانی براساس نظرات کارکنان دانشگاه علوم انتظامی تدوین شده است. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را تعداد 650 نفر از کارکنان دانشگاه علوم انتظامی در سال تحصیلی 92- 1393 تشکیل داده اند. از میان آنان نمونه ای شامل 100 نفر به عنوان نمونه پژوهش با استفاده از فرمول کوکران و به صورت نمونه گیری تصادفی- طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شد. ابزارهای اندازه گیری متغیرها در این پژوهش پرسشنامه فرهنگ سازمانی (دنیسن و اسپریتزر) و پرسشنامه بالندگی سازمانی سلطانیان بوده است که از روایی صوری و محتوایی برخوردار بود. ضرایب پایایی به روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 86/0 و برای پرسشنامه چابکی سازمانی 91/0 محاسبه شد. به منظور تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده شد و نتایج زیر بدست آمد: بین فرهنگ سازمانی و بالندگی سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشته است (p< 0/01). فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده بالندگی سازمانی می باشد و براساس فرهنگ سازمانی می توان بالندگی سازمانی را افزایش داد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که از بین انواع فرهنگ، فرهنگ سلسله مراتبی از همبستگی قوی تری با بالندگی سازمانی نسبت به سه نوع دیگر برخوردار است.
    کلید واژگان: فرهنگ سازمانی، فرهنگ توسعه ای، فرهنگ گروهی، فرهنگ عقلانی، فرهنگ سلسله مراتبی، بالندگی سازمانی
    Mahdi Torkman
    This paper aims to examine the relationship between organizational culture types (development group, rational and hierarchical) and organizational development based on staff feedback Police University has been developed. This was a descriptive study. The study population consisted of 650 personnel of formed police university in the academic year 1393 -92. From among a sample of 100 randomly using random stratified sample and the sample was stratified.
    Keywords: organizational culture, development culture, a culture, a culture of rational, hierarchical culture, organizational development
  • ایوب پژوهان *

    بالندگی سازمانی؛ رویکردی منظم، منطقی، یکپارچه و برنامه ریزی شده است که برای افزایش اثربخشی سازمانی به کار گرفته می شود. این رویکرد متاثر از عوامل روان شناختی است که یکی از این عوامل، عزت نفس و ابعاد آن می باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بالندگی سازمانی و عزت نفس و ابعاد آن در کارکنان دانشگاه پیام نور استان کردستان انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، جزء تحقیقات پیمایشی و از نوع همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش، همه کارکنان اداری دانشگاه پیام نور استان کردستان به تعداد 168 نفر می باشد که بر اساس روش نمونه گیری خوشه ایتک مرحله ای، حجم نمونه 119 نفر برآورد شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین عزت نفس کلی و عزت نفس تحصیلی با بالندگی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از سوی دیگر، نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین عزت نفس خانوادگی و عزت نفس اجتماعی با بالندگی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین بین عزت نفس و بالندگی سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری مشاهده نشد. با عنایت به یافته های پژوهش می توان گفت که عزت نفس از متغیرهای مهم و تعدیل کننده بالندگی سازمانی محسوب می شود. در نتیجه، برای دستیابی به بالندگی سازمانی مطلوب، آموزش های مناسب جهت افزایش عزت نفس در میان کارکنان می تواند از اولویت های مداخله ای محسوب شود.

    کلید واژگان: عزت نفس، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی، عزت نفس اجتماعی، بالندگی سازمانی
    Ayyob Pazhohan *

    Organizational development is a systematic, logical, integrated, and planned approach that is used to increase organizational effectiveness. This approach is influenced by psychological factors, one of these factors, self-esteem and its dimensions. The present study aimed to Relationship the organizational development with self-esteem and their dimensions at staff PNU, Kurdistan Province. Using applied methods, we employed survey research and correlation analyses. The target population of the present study was the entire staff of PNU, Kurdistan province, who were168 people. Using the Based on single-stage cluster sampling method; the sample size of the study was estimated to be 119 people. The findings of the current studyindicated that there is a significant and positive relationship between overall self-esteem, academic self-esteem and the organizational development.On the other hand, the results showed that there is no significant relationship between familial self-esteem, social self-esteem and organizational development.The results also indicated that there is no significant relationship between male and female staff’s self-esteem and their organizational development. With regard to the results, it can be stated that self-esteem is the most important variables and organizational development coordinator. As a result, to achieve desired organizational development, appropriate training to enhance self-esteem among staff can be considered a high priority for intervention.

    Keywords: Self-esteem, Academic Self-Esteem, familial self-esteem, social self-esteem, organizational development
  • حبیب الله دعایی، سمیرا پور*، مصطفی رضایی راد، فاطمه خریدار
    این مقاله، تاثیر بالندگی و عدالت سازمانی را بر شاخص های رفتاری مورد بررسی قرار می دهد. برای دست یابی به این هدف، رابطه بین بالندگی سازمانی، ابعاد عدالت سازمانی (عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی) و شاخص های رفتاری (تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) با استفاده از یک مدل مفهومی مورد مطالعه قرار گرفته است. داده ها از بین 197 پرستار شاغل در بیمارستان قائم (عج) شهر مشهد به روش پیمایشی جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع-آوری شده، آزمون حداقل مربعات جزئی (PLS) و رویه هالاند به کار گرفته شد. نتایج نشان می دهد بالندگی سازمانی، رابطه مثبت و معناداری با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی دارد. همچنین، رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد عدالت سازمانی با شاخص های رفتاری به دست آمد. در واقع، نتایج به دست آمده متضمن این نکته است که بالندگی و ابعاد عدالت سازمانی می تواند تاثیرگذاری زیادی بر شاخص های رفتاری از جمله، تعهد و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.
    کلید واژگان: بالندگی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، عدالت، تعهد سازمانی، پرستاران
    Habibola Doaei, Samira Pour*, Mostafa Rezaei Rad, Fateme Kharidar
    This study examines the impact of organizational development and justice on behavioral indicators. For this purpose, the relationship between organizational development, organizational justice dimensions (procedural justice, interactional justice and distributive justice), and behavioral indicators (organizational commitment and organizational citizenship behavior) were examined using a conceptual model. The data was collected from 197 nurses working in Ghaem hospital of Mashhad employing a survey approach. To analyze collected data, partial least squares (PLS) and Haland procedures were employed. The results indicated that organizational development has positive and significant relationship with organizational commitment and organizational citizenship behavior. Furthermore, positive and significant relationship between organizational justice dimensions and behavioral indicators was also observed. The results suggest that organizational justice dimensions and development can have influence on behavioral indicators such as organizational commitment and citizenship behavior.
    Keywords: Organizational development, Organizational citizenship behavior, Justice, Organizational commitment, Nurses
نکته
  • نتایج بر اساس تاریخ انتشار مرتب شده‌اند.
  • کلیدواژه مورد نظر شما تنها در فیلد کلیدواژگان مقالات جستجو شده‌است. به منظور حذف نتایج غیر مرتبط، جستجو تنها در مقالات مجلاتی انجام شده که با مجله ماخذ هم موضوع هستند.
  • در صورتی که می‌خواهید جستجو را در همه موضوعات و با شرایط دیگر تکرار کنید به صفحه جستجوی پیشرفته مجلات مراجعه کنید.
درخواست پشتیبانی - گزارش اشکال