کارراهه شغلی
در نشریات گروه مدیریت-
توسعه کارراهه شغلی و ارتقا سلسله مراتبی نیازمند تقویت ظرفیت انطباق پذیری و سازگاری با چالش ها است. تاب آوری کارراهه شغلی بیانگر تعامل ویژگی های فردی و محیط بوده و توانایی سازگاری با محیط در حال تغییر و مقابله با شرایط نامطلوب در محیط کار را به ارمغان می آورد. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل تاب آوری کار راهه شغلی در کارکنان صنعت بانکداری انجام شده است. این پژوهش کیفی و با استفاده از تحلیل مضمون تدوین شده است؛ در این پژوهش با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت دولتی به تعداد 21 نفر، یافته ها ترکیب و الگوی حاضر طراحی شد. بر این اساس با تحلیل محتوای مصاحبه ها و پژوهش ها با استفاده از نرم افزار 2020MaxQda ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هر یک با استفاده از تکنیک آنتروپی شانون تعیین شد. براساس رویکرد پژوهش 3 مقوله، 37 مفهوم و 121 کد استخراج گردید. ابهامات نقش، چابکی استراتژیک و جلوگیری از تضعیف عملکردی در بخش عوامل علی، هوشیاری محیطی، چشم انداز استراتژیک و ارزیابی کارراهه شغلی در بخش عوامل راهبردها و ارتقاپذیری، سلامت روانشناختی و ارتقا ظرفیت حل مسئله در بخش پیامدها بیشترین ضریب اهمیت را به دست آوردند. در این پژوهش، مدل تاب آوری کار راهه شغلی در قالب سه بخش عوامل علی، راهبردها و پیامدها ارائه شد. از آنجا که تاکنون مدل جامعی برای تاب آوری کار راهه شغلی ارائه نشده است، این پژوهش می تواند در راستای چالش های نوظهور، توسعه مسیر شغلی و ارتقا بهره-وری در صنعت بانکداری سودمند باشد.ز آنجا که تاکنون مدل جامعی برای تاب آوری کار راهه شغلی ارائه نشده است، این پژوهش می تواند در راستای چالش های نوظهور، توسعه مسیر شغلی و ارتقا بهره-وری در صنعت بانکداری سودمند باشد.ز آنجا که تاکنون مدل جامعی می باشد.
کلید واژگان: تاب آوری، کارراهه شغلی، بانک تجارتThe development of the career path and hierarchical promotion requires strengthening the capacity of adaptability and suitability to challenges. The resilience of the career path expresses the interaction of individual characteristics and the environment and brings the ability to adapt to the changing environment and deal with adverse conditions in the work environment. Therefore, the current research was conducted with the aim of designing a model of career path resilience in banking industry employees. This qualitative research was compiled using thematic analysis; In this research, using semi-structured interviews with 21 experts in the field of human resource management and public administration, the findings were combined and the present model was designed. Based on this, by analyzing the content of the interviews and researches using MaxQda2020 software, the relevant dimensions and codes were extracted and the importance and priority of each was determined using Shannon's entropy technique. Based on the research approach, 3 categories, 37 concepts and 121 codes were extracted. Role ambiguities, strategic agility and prevention of functional weakening in the causal factors section, environmental awareness, strategic vision and career evaluation in the strategies and promotability, psychological health and problem-solving capacity improvement in the consequences section obtained the highest coefficient of importance. In this research, the career path resilience model was presented in the form of three parts: causal factors, strategies and consequences. Since a comprehensive model for career path resilience has not been presented so far, this research can be beneficial in line with emerging challenges, career path development and productivity improvement in the banking industry.
Keywords: Resilience, Career Path, Tejarat Bank -
هدف
هدف پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی پیشایندها و پسایندهای تاب آوری کارراهه شغلی در کارکنان صنعت بانکداری می باشد.
روش شناسی:
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نوع شناسی پژوهش در زمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم قیاسی-استقرایی است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی اساتید دانشگاهی و خبرگان در حوزه مدیریت دولتی و مدیریت منابع انسانی است که با توجه به هدف پژوهش، نمونه گیری در این پژوهش به صورت هدفمند و به تعداد 21 نفر انجام شد. جامعه آماری بخش کمی مدیران ارشد، میانی، مدیران منابع انسانی و مدیران شعب بانک تجارت می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی دردسترس حجم نمونه 47 نفر تعیین شد. در بخش کیفی، داده های کیفی بدست آمده از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار 2020MaxQda و روش کدگذاری و بخش کمی پژوهش و تحلیل نهایی با استفاده از روش دلفی فازی انجام شد.
یافته هابا استفاده از داده های کیفی به دست آمده از مصاحبه های اکتشافی پیشایندها و پسایند های تاب آوری کارراهه شغلی در قالب 28 عامل مشخص و سپس با استخراج این عوامل، از طریق پژوهش کمی رتبه بندی شدند.
نتیجه گیرینتایج پژوهش نشان می دهد هوشیاری محیطی، اتخاذ تدابیر مقابله ای و ارزیابی کارراهه شغلی مهمترین پیشایندهای تاب آوری کارراهه شغلی می باشند. از بین پسایندهای تاب آوری کارراهه شغلی نیز سلامت روانشناختی، ارتقاپذیری و ارتقا ظرفیت حل مسئله مهمترین پسایندهای تاب آوری کارراهه شغلی می باشند.
کلید واژگان: تاب آوری، کارراهه شغلی، بانک تجارت، دلفی فازیObjectiveThe present study aims to identify and rank the antecedents and consequences of career path resilience among employees in the banking industry.
MethodologyThis research is applied in terms of its objective and classified as a mixed-method study within the deductive-inductive paradigm. The qualitative population comprises university professors and experts in public management and human resource management. For this segment, purposive sampling was employed, resulting in 21 participants. The quantitative population includes senior, middle, and human resource managers, as well as branch managers of Tejarat Bank, with a sample size of 47 determined using non-probability convenience sampling.
FindingsIn the qualitative phase, data obtained from interviews were analyzed using MaxQda 2020 software and coding methods. The quantitative phase and final analysis employed the fuzzy Delphi method. Based on the exploratory interviews, 28 factors were identified as antecedents and consequences of career path resilience, which were subsequently ranked through quantitative research.
ConclusionThe results indicate that environmental awareness, coping strategies, and career path evaluation are the most critical antecedents of career path resilience. Among the consequences, psychological well-being, promotability, and enhanced problem-solving capacity are the most significant outcomes of career path resilience
Keywords: Resilience, Career Path, Tejarat Bank, Fuzzy Delphi -
صادرات و بهبود آن برای بنگاه های کوچک و متوسط یک موضوع مهم و محوری است که به عنوان ابزاری برای رسیدن به رشد مطلوب اقتصادی و توسعه پایدار است. یکی از اهرم های موفقیت این صنایع صادرات کارآفرینانه است، که در این راستا با توجه به اهمیت منابع انسانی تدوین کارراهه شغلی متناسب با این مساله امری حیاتی است و نبود آن، این سازمان ها را متحمل کاهش چشمگیر صادرات می کند. در این راستا این پژوهش با هدف تدوین مدل بهبود صادرات کارآفرینان صنایع کوچک و متوسط ایران با رویکرد تدوین کار راهه شغلی در ایران به انجام رسید. این پژوهش با استفاده از روش آمیخته (کیفی-کمی) به انجام رسید که استخراج 21 مولفه مدل موردنظر در بخش کیفی و با استفاده از تحلیل محتوا مصاحبه با 21 خبره، صورت گرفت و تعیین ارتباط بین شاخص ها برای دستیابی به مدل در بخش کمی با اتکا به روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) انجام شد. تحلیل داده های کیفی و کمی پژوهش دستیابی به مدلی هشت سطحی بود که تاثیرگذارترین مولفه این مدل در سطح هشتم چشم انداز شغلی و تاثیرپذیرترین مولفه ها هم توانایی فروش ایده یا محصول و درک قوی از شرایط سازمان کارآفرین صادرکننده بودند.کلید واژگان: صادرات، صنایع کوچک و متوسط، کارراهه شغلیExport and its improvement for small and medium enterprises is an important and central issue as a tool to achieve the desired economic growth and sustainable development. One of the success levers of these industries is entrepreneurial export, in this regard, due to the importance of human resources, it is vital to formulate a career path that fits this issue, and the absence of it, these organizations suffer a significant decrease in exports. In this regard, this research was carried out with the aim of developing a model for improving the export of entrepreneurs in small and medium industries in Iran with the approach of developing a career path in Iran. This research was carried out using a mixed method (qualitative-quantitative) that extracted 21 components of the desired model in the qualitative part and using content analysis, interviews with 21 experts, and determining the relationship between indicators to achieve the model in the quantitative part. It was done by relying on the Interpretive Structural Modeling (ISM) method. The qualitative and quantitative data analysis of the research resulted in an eight-level model, the most effective component of this model being the eighth level of job prospects, and the most effective components were the ability to sell an idea or product and a strong understanding of the conditions of the exporting entrepreneur's organization.Keywords: Export, Small, Medium Industries, Career Path
-
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل کار راهه شغلی با توجه به تاثیر منابع انسانی سبز و مسئولیت اجتماعی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان فارس مبتنی بر مطالعه ای آمیخته و با رویکرد متوالی- اکتشافی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان فارس بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی با روش دلفی و نرم افزار maxqda مورد تحلیل محتوا قرار گرفت و نتایج آن منجر به تولید پرسشنامه برای بخش کمی گردید. این پرسشنامه شامل سه مولفه کار راهه شغلی در هفت بعد، منابع انسانی سبز در هفت بعد و مسئولیت اجتماعی در چهار بعد، 18 بعد و 84 سوال است. جامعه آماری پژوهش حاضر در بخش کمی190 نفر از کارکنان اداه کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان فارس می باشند که از بین 375 نفر کارکنان موجود به روش تصادفی خوشه ای یک مرحله ای انتخاب شده اند. لازم به توضیح است برای جمع آوری اطلاعات پرسشنامه به دو شیوه آنلاین و دستی اقدام به جمع آوری اطلاعات مورد نیاز صورت پذیرفت. که برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده حاصل از پرسشنامه، در این بخش (کمی) از نرم افزار Spss و Amos استفاده شد. نتایج هر دو متغیر پژوهش اعم از منابع انسانی سبز(متغیر مستقل) و مسئولیت اجتماعی(متغیر تعدیل گر) بر کار راهه شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارند.
کلید واژگان: کارراهه شغلی، منابع انسانی سبز، مسئولیت اجتماعی، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعیThe present research aims to design a career path model with regard to the impact of green human resources and social responsibility in the General Department of Cooperative, Labor and Social Welfare of Fars province, based on a mixed study and with a sequential-exploratory approach. The statistical population of the research includes academic experts and experts in the field of human resources management in the General Directorate of Cooperation, Labor and Social Welfare of Fars Province. Data analysis in the qualitative part was analyzed by Delphi method and Maxqda software, and the results led to the production of a questionnaire for the quantitative part. This questionnaire includes three components of career path in seven dimensions, green human resources in seven dimensions and social responsibility in four dimensions, 18 dimensions and 84 questions. The statistical population of the present research in the quantitative part is 190 employees of the General Administration of Cooperative, Labor and Social Welfare of Fars province, who were selected from among the 375 employees by one-stage cluster random method. It is necessary to explain that in order to collect the questionnaire information, two online and manual methods were used to collect the required information. Spss and Amos software were used in this section (quantitative) to analyze the data collected from the questionnaire. Results Both variables of the research, including green human resources (independent variable) and social responsibility (moderating variable) have a positive and significant effect on career path work.
Keywords: Career Path, Green Human Resources, Social Responsibility, Cooperative General Administration, Work, Social Welfare -
فلات زدگی شغلی احساس ناکامی و ضعف روان شناختی کارمند درباره توقف و پیشرفت فرد در کارراهه شغلی اش است. فلات زدگی دامی است که کارکنان سازمان را از پیشرفت بازمی دارد و بر زندگی کاری آن ها نیز تاثیر منفی می گذارد، لذا ضرورت توجه به مقوله فلات زدگی شغلی توسط کلیه سازمان ها اجتناب ناپذیر شده است. در سازمان های خدماتی به دلیل نوع کار و نیاز به داشتن کارکنانی باانگیزه بالا و روحیه مضاعف کاری، توجه به پدیده فلات زدگی شغلی اهمیتی دوچندان دارد. تحقیق حاضر با هدف تبیین این مفهوم در کارکنان بانک مسکن ایران صورت گرفته و ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش توصیفی- پیمایشی است. در پژوهش حاضر در بخش کیفی ابتدا شاخص های رفع فلات زدگی شغلی با رویکرد کارراهه شغلی بر اساس بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش شناسایی و در قالب پرسشنامه به روش دلفی (مصاحبه نیمه ساختاریافته) در اختیار 20 نفر از خبرگان سازمانی آشنا به مسایل و موضوعات مدیریت منابع انسانی به عنوان نمونه قرار گرفت. درنهایت با انجام روش دلفی و ارزیابی نمرات، مدل نهایی پژوهش در بخش کیفی شناسایی شد، جهت گردآوری اطلاعات در بخش کمی پژوهش حاضر، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد، بر این اساس الگوی رفع فلات زدگی شغلی کارکنان بانک مسکن دارای ابعاد فلات زدگی ساختاری (6 مولفه)، فلات زدگی محتوایی (7 مولفه)، فلات زدگی زندگی کاری (7 مولفه) و فلات زدگی اجتماعی (4 مولفه) است. در ادامه مهم ترین پیامدهای مخرب فلات زدگی شغلی و راه های برون رفت از آن بر اساس نظرات خبرگان بانک مسکن ارایه گردید.کلید واژگان: فلات زدگی شغلی، کارراهه شغلی، فلات زدگی محتوایی، فلات زدگی ساختاری، زندگی کاری1-INTRODUCTIONThe new attitude toward career management considers it a tool for human resource development. The main goal of career management is to balance the organization's needs with those of employees. Job plateauing is a crucial career management factor affecting organizational outcomes. It is a point in an employee's professional life where the possibility of vertical promotion or increasing job responsibilities seems extremely weak or unlikely. In service organizations, due to the type of work and the need to have highly motivated employees with high work spirit, it is doubly important to pay attention to job plateauing. Therefore, the current research was to explain this phenomenon among the employees of Maskan Bank.
2- THEORETICAL FRAMEWORK
The career path is an arrangement of the work-life according to employees' attitudes and motivations they have to perform their work roles. Career path allows employees to see their future direction in the organization as well as the abilities and skills needed to be prepared with enthusiasm for the new position. Accordingly, the career path is capable of reducing job plateauing. A career path requires motivation and a clear view of progress that can be created by career management. Indeed, through career path development, career management can reduce the possibility of job plateauing.
3-METHODOLOGYSince this research seeks to develop a model to eliminate job plateauing with a career path approach, it is an applied study. According to the method, it is a descriptive survey. Following a career path approach in the qualitative phase, the indicators of job plateauing were identified based on reviewing the literature and conducting semi-structured interviews. Then, they were categorized using an exploratory factor analysis. After that, a Delphi questionnaire that was designed from identified indicators was provided to experts. The statistical population of the qualitative phase is comprised of Maskan Bank experts in employment and human resource management and university professors. In the quantitative phase, the staff of Maskan Bank is the statistical population. Based on Morgan's table, a sample size of 384 was selected by simple random sampling.
4- RESULTS &DISCUSSIONThe results indicated three initial dimensions for the model of job plateauing. During the Delphi process, another dimension was added called social plateauing. According to experts, social plateauing means an employee prevents accepting more responsibilities due to their dependence on other people (e.g., parents) or a second job. Nowadays, to prevent an imbalance between work and personal life, employees consider both their personal and family lives and may prefer to remain in their current jobs instead of holding more job responsibilities in higher positions.
5- CONCLUSIONS & SUGGESTIONS
Due to changes in organizational environments, job plateauing is considered one of the most critical issues related to career management. According to the results of Delphi, job plateauing is comprised of four dimensions, including structural, content, work-life, and social plateauing. Adjusting the job flatness with other factors provides a necessary context for increasing vitality, social harmony, social interaction, job and life satisfaction, social responsibility, social participation, and growth. On the one hand, considering the organizational structure of Maskan Bank, the possibility for its employees to be promoted in the hierarchy of positions is not possible or done slowly. On the other hand, its field of specialized activity (housing and construction) makes most of employees' affairs monotonous and repetitive. Therefore, to reduce the rate of job plateauing, it is suggested that employees of Maskan Bank participate in decision-making and that managers include organizational solidarity in the organization's plans to decrease job conflict.Keywords: Job Plateauing, Career Path, content Plateau, structural plateau, Working Life -
مجله نظارت و بازرسی، پیاپی 60 (تابستان 1401)، صص 175 -198زمینه و هدف
مدیریت استعداد و کارراهه شغلی از موارد مطرح در مدیریت اثربخش سازمان ها می باشند که امروزه به دلیل نیاز شدید سازمان ها به افراد مستعد به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و اهمیت شکوفایی استعدادهای درونی در مسیر شغلی حایز اهمیت فراوان هستند.در همین راستا هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه مدیریت استعداد باکارراهه شغلی می باشد.
روشاین پژوهش از نظر هدف در حیطه پژوهش های کاربردی و بر اساس روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است.جامعه آماری این پژوهش مدیران ستاد یکی از سازمان های وابسته به نیروهای مسلح به تعداد92نفر بوده است. برای نمونه گیری از روش تصادفی ساده استفاده شده است و از طریق فرمول کوکران، تعداد 75 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه بسته محقق ساخته انجام شده است. پرسشنامه اول مربوط به مدیریت استعداد در قالب 4 بعد ، 17شاخص و 31 سوال و پرسشنامه دوم مربوط به کارراهه شغلی در قالب 4 بعد ، 22 شاخص و 23سوال طراحی شده است که روایی آنها از نوع اعتبار محتوا بودکه طبق نظر صاحبنظران مورد تایید قرار گرفت. به منظور سنجش پایایی پرسشنامه ها از آزمون ضریب آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری توصیفی و تحلیلی با نرم افزار spss استفاده شده است.
یافته هایافته های این پژوهش نشان داد که رابطه مدیریت استعداد باکارراهه شغلی در سازمان مورد مطالعه معنادار و به صورت معکوس بوده است و مقدار ضریب همبستگی پیرسون 264/ 0- می باشد. همچنین مدیریت استعداد با هویت شغلی در سازمان مورد مطالعه رابطه معنادار و معکوس داشته و مقدار ضریب همبستگی پیرسون 247/ 0- می باشد. بین مدیریت استعداد با متغیرهای امنیت شغلی، خدمت شغلی و خلاقیت شغلی رابطه معناداری مشاهده نگردید.
نتیجه گیرینتایج این تحقیق نشان دادکه بایستی مسیر پیشرفت شغلی استعدادها در سازمان ها، متفاوت از آحاد کارکنان نگریسته شود و فرآیندهای طولانی و برخی از ضوابط دست و پاگیر سازمانی، مانع از پیشرفت افراد مستعد در سطوح مختلف سازمان نگردد تا تاثیرات شگرف مدیریت استعداد به دور از کانالیزه نمودن افراد مستعد هویدا گردد.
کلید واژگان: مدیریت استعداد، کارراهه شغلی، هویت شغلی، خلاقیت شغلی، امنیت شغلی، خدمت شغلی، نیروهای مسلحBackground and purposetalent management and career path management is one of the issues raised in the effective management of organizations, which is very important today due to the strong need of organizations for talented people in order to achieve competitive advantage and the importance of internal talent flourishing in the career path. In this regard, the main goal of the research is to investigate the relationship between talent management and career path work.
MethodThis research is a descriptive survey based on the method of data collection in the field of applied research. The statistical population of this research was the staff managers of one of the organizations affiliated to the armed forces, numbering 92 people. A simple random method was used for sampling and 75 people were selected as a statistical sample using Cochran's formula. Data collection was done using a researcher-made questionnaire. The first questionnaire is related to talent management in the form of four dimensions, 17 indicators and 31 questions, and the second questionnaire is related to the career path in the form of four dimensions, 22 indicators and 23 questions. Cronbach's alpha test was used to measure the reliability of the questionnaires and descriptive and analytical statistical tests with SPSS software were used to analyze the data.
FindingsThe findings of this research showed that the relationship between talent management and career path in the studied organization is significant and inversely, and the value of Pearson's correlation coefficient is -0.264. Also, talent management has a significant and inverse relationship with job identity in the studied organization, and the value of Pearson's correlation coefficient is -0.247. No significant relationship was observed between talent management and variables of job security, job service and job creativity.
ConclusionThe results of this research showed that the path of career development of talents in organizations should be viewed differently from that of individual employees, and long processes and some cumbersome organizational criteria should not hinder the progress of talented people at different levels of the organization, so that the tremendous effects of talent management are far from Channeling people who are prone to manifest.
Keywords: talent management, career path, career identity, career creativity, career security, career service, Armed Forces -
هدف
ملادکوا و همکاران(2015) استفاده از انگیزاننده ها را لازمه بهره برداری اثربخش ازکارکنان دانشی دانسته و ایجاد کارراهه شغلی مناسب را انگیزاننده ای موثر برای کارکنان دانشی معرفی کرده اند. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی از فرایند کارراهه شغلی کارکنان دانشی انجام شد.
روشاین پژوهش به روش توصیفی- اکتشافی انجام شد. ابتدا مضامین و مقوله های شکل دهنده مدل با استفاده از تحلیل مضمون، شناسایی و با مدل سازی نرم ساختاری- تفسیری، الگوی فرایندی کارراهه شغلی ارایه شد. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی بود و برای رسیدن نمونه آماری خبرگان تا مرحله اشباع نظری، 15 نفر به روش هدفمند/ قضاوتی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه خبره مبنا بود که روایی سوالات مصاحبه و پرسشنامه خبره مبنا با روش روایی صوری و پایایی آن به روش بازآزمون تایید شد.
یافته هاپس از انجام مصاحبه ها، از بین 163 عبارت بیانی شناسایی شده، 44 مضمون پایه استخراج و کدگذاری شدند. این مضامین بر اساس محتوا و ظاهر، با عنوان مضامین سازمان دهنده/ تم فرعی و در مرحله آخر در قالب چهار تم اصلی یا فراگیر نهایی شدند.
نتیجه گیریترکیب نتایج تحلیل مضمون و مدل سازی ساختاری- تفسیری، ارایه مدلی از فرایند کارراهه شغلی کارکنان دانشی مشتمل بر چهار مرحله برنامه ریزی کارراهه شغلی، مدیریت کارراهه شغلی، توسعه کارراهه شغلی و پیامدهای کارراهه شغلی بود.
کلید واژگان: کارراهه شغلی، برنامه ریزی کارراهه شغلی، مدیریت کارراهه شغلی، توسعه کارراهه شغلی، کارکنان دانشیAimMladkova et al (2015) considered the use of motivators as a prerequisite for the effective use of knowledge workers and introduced the creation of a suitable Career Path as an Effective Motivator for knowledge workers and The present study was conducted with the aim of "Designing a Model of the Career Path of Knowledge Workers".
MethodThe study was done by descriptive-exploratory method. At First, the themes and categories that form the model were identified using content analysis and by modeling the structural-interpretive norm, the process model of the career path was presented. The statistical population included academic experts and experts in the field of Human Resource Management and The statistical sample of experts up to the stage of theoretical saturation were selected by 15 people by purposeful judgment. Data collection tools included semi-structured interview and grounded expert questionnaire. In order to explain the validity of the interview questions and grounded expert questionnaire, face validity method was used and its Reliability was confirmed by Re-test method.
ResultsAfter the interview, out of 163 identified expressive phrases, 44 basic themes were extracted and coded, these themes were based on content and appearance as Organizing Themes/ Sub-Themes, and in the last stage, 4 Main or All-Inclusive themes were finalized.
ConclusionThe combination of the results of content analysis and structural-interpretive modeling led to the presentation of" A Model of the Career Path Process of Knowledge Employees which consists of four stages: Career Path Planning, Career Path Management, Career Path Development and Career Path Consequences.
Keywords: career path, career path planning. career path management, career path development, knowledge workers -
هدف
اثر تعاملی رتبه علمی اعضای هییت علمی و سطح عملکرد پژوهشی آنان، محل مناقشات نظری و تعارض در نتایج پژوهشهای میدانی بوده است. استفاده از طرح پژوهش طولی می تواند با شفاف سازی ارتباط علی و معلولی متغیرها، بخشی از این تعارضات را مرتفع کند. لذا هدف پژوهش حاضر، تحلیل روند تغییر در سطح عملکرد پژوهشی اعضای هییت علمی در کارراهه شغلی با استفاده از پژوهش طولی بود.
روشبر خلاف سبک رایج در مطالعات این حوزه که تمرکز بر طرحهای پژوهش مقطعی است؛ مطالعه حاضر از طرح پژوهش طولی استفاده کرده و با اندازه گیری مکرر ضریب عملکرد پژوهشی یک نمونه ثابت 103 تایی از اعضای هییت علمی در طول مسیر شغلی، اثر ارتقای رتبه بر عملکرد پژوهشی آنان را بررسی کرده است.
یافته هاآزمون آنالیز واریانس در گروه های وابسته، تفاوت عملکرد در مراتب مختلف علمی را برای اعضای هییت علمی تایید کرده است.
نتیجه گیریمرحله دانشیاری برترین مرحله از حیث رشد انتشارات پژوهشی است و این رشد در مرحله استادی کاهش یافته است.
کلید واژگان: عملکرد پژوهشی، اعضای هیئت علمی، رتبه علمی، کارراهه شغلیObjectivesThe interactive relation between scientific rank and research performance of faculty members has been the subject of both theoretical controversy and conflict in the results of applied research. Using longitudinal research design can resolve some of these conflicts by clarifying the causal relationship between variables.
MethodUnlike the general approach in studies in this field, which focuses on cross-sectional research projects; in this study has been introduced a longitudinal research design and by repeatedly measuring the research performance of a fixed sample of 103 faculty members, has been evaluated the effect of rank promotion on their research performance during their career path.
ResultsThe analysis variance test in dependent groups confirmed the change of research performance in line with rank promotion.
ConclusionThe results show that academics have the highest research publication growth in associate professor rank and this growth decreases in the rank of professorship.
Keywords: research performance, faculty members, scientific rank, longitudinal research -
هدف از انجام پژوهش حاضر، ارایه مدل مدیریت کارراهه شغلی به عنوان راهبردی جهت توسعه منابع انسانی در سازمان شهرداری تهران می باشد. پژوهش از حیث ماهیت، استقرایی و از حیث روش، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان سازمان شهرداری تهران می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی، تعداد 11 نفر با در نظرگرفتن اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. رویکرد مورد استفاده در پژوهش حاضر، تکنیک داده بنیاد می باشد که پس از انجام مراحل سه گانه کدگذاری باز، محوری و انتخابی مدل اولیه ارایه گردید و در ادامه با استفاده از تکنیک دلفی و کسب نظر از خبرگان، مدل نهایی پژوهش ارایه داده شد که مبتنی بر 6 بعد عوامل علی، مقوله محوری، راهبرد، عوامل بسترساز، عوامل مداخله گر و پیامدها بود. بعد عوامل علی در قالب عوامل فردی و سازمانی تدوین شد. عوامل بسترساز شامل؛ قابلیت های سخت افزاری و نرم افزاری بودند. موانع محیطی، رفتاری و ساختاری جزو عوامل مداخله گر در مدل شناسایی شدند و استراتژی های توسعه ای و استراتژی های فعلی نیز جزو دسته بندی راهبردهای مدل بودند. همچنین پیامدهای اجرایی مدل در سه بعد پیامدهای کارکنان، سازمان و شهروندان دسته بندی شدند.
کلید واژگان: کارراهه شغلی، مدیریت کارراهه شغلی، توسعه منابع انسانی، سازمان شهرداری تهرانThe purpose of this study is to present the job career management model of Tehran Municipality Organization as a strategy for human resource development. Research is qualitative in terms of inductive nature and qualitative in terms of method. The statistical population of the research is the experts of Tehran Municipality Organization. Using targeted snowballing technique, 11 people were selected by considering the theoretical saturation. The data collection tool was a semi-structured interview. The approach used in the present study is the Granded Theory technique, which was presented after performing the three steps of open, central and selective coding of the initial model, and then using the Delphi technique and obtaining the opinion of experts, the final research model It was based on 6 dimensions of causal factors, pivotal category, strategy, bedrock factors, intervening factors and consequences. Then, causal factors were formulated in the form of individual and organizational factors. Bedding factors include; they were hardware and software capabilities. Environmental, behavioral, and structural barriers were identified as interfering factors in the model, and development strategies and current strategies were classified as model strategies. Also, the executive consequences of the model were categorized into three dimensions: the consequences of employees, the organization, and the citizens.
Keywords: Job Career, Job Career Management, Human Resource Development, Tehran Municipality Organization -
زمینه و هدف
لنگرهای مسیر ترقی، عوامل الهام بخش کاری و علت وجودی یک حس قوی است که موجب می شود تا شغل؛ آرامش بخش، جالب و مهیج باشد. هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی فرایندی لنگرهای شغلی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران است.
روش شناسیاین پژوهش کیفی بوده که برای گردآوری داده ها از نمونه گیری هدفمند و مصاحبه نیمه ساخت یافته با 15 نفر از خبرگان این اداره کل و برای تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در رویکرد نظریه زمینه ای استراوس و کوربین طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. به منظور اعتباربخشی بیشتر به نتایج این پژوهش کیفی که پس از استخراج مفاهیم و مقولات فرعی و اصلی، از روش دلفی برای انجام جرح و تعدیل های لازم استفاده شد.
یافته هالنگرهای شغلی کارکنان این اداره کل، دارای ابعاد؛ شایستگی فنی_کارکردی، صلاحیت مدیریتی، امنیت، خلاقیت، استقلال کاری، ایثار و ازخودگذشتگی، چالش محض و سبک زندگی است. همچنین شرایط علی، عوامل زمینه ای، راهبردها، شرایط مداخله گر و پیامدهای لنگرهای شغلی به روش نظریه داده بنیاد استخراج شدند.
نتایجدر صورتی که سازمان با تکیه بر عوامل اثرگذار طرح شده در این الگو به لنگرهای شغلی کارکنان خود توجه داشته باشد، سازمانی متمدن خواهد بود که امیدواری سازمانی و ماندگاری منابع انسانی در آن مشهود و کارکنان نیز به بالندگی فردی دست می یابد.
کلید واژگان: کارراهه شغلی، لنگرهای مسیر ترقی، نظریه داده بنیاد -
با توجه به علاقه روزافزون کسب وکارهای ایرانی به استفاده از روش مرشدی رسمی به نظر می رسد که شناسایی دستاوردهای آن بر اساس تجربیات شرکت های ایرانی، ارزشمند باشد. به همین دلیل پرسش پژوهشی متعاقب مطرح می شود: دستاوردهای برنامه مرشدی رسمی از منظر مرشدها، شاگردها و متولیان حوزه منابع انسانی در سازمان ها کدامند؟ در این پژوهش به منظور جمع آوری اطلاعات موردنیاز از روش تحقیق موردکاوی و با فن مصاحبه واقعه محور یا روایتی استفاده شده است. شاگردان، مرشدها و متولیان برنامه مرشدی رسمی شرکت توگا به عنوان جامعه آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. بر اساس روش نمونه گیری هدفمند با 18 نفر در جامعه هدف مصاحبه واقعه محور صورت گرفت. تجربیات افراد، مستندسازی و سپس با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای استراوس و کوربین، جهت شناسایی دستاوردها تحلیل شد و مولفه های هر یک شناسایی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد که مرشدی رسمی دستاوردهایی برای سازمان، مرشد و شاگرد دارد که اعم آنها توسعه قابلیت های کارکنان، جانشین پروری، بهبود عملکرد سازمانی، توسعه شبکه های اجتماعی، افزایش رضایت درونی و توسعه مهارت های فردی است.کلید واژگان: مرشدی رسمی، مرشد، شاگرد، برنامه مرشدی، کارراهه شغلی، کارکرد روانی، اجتماعیThe Previous studies about formal mentoring program have revealed that organizations follow it by various intentions. The necessity of formal mentoring as a means to foster individual growth and development has been flourished among Iranian organizations. Defining mentoring outcomes based on Iranian experience is fruitful and valuable; hence the following research question is developed: What are formal mentoring program outcomes for mentors, protégés and human resources specialist'' viewpoints?
Narrative analysis and semi-structured interview (5W1H) have been used for gathering data from protégés, mentors and human resource specialists. Based on purposive sampling, 18 people of sampling population have been interviewed and, Strauss and Corbin coding was used to interpret the data. The protégés, mentors and organization mentoring outcomes have been determined in 3 groups. Research findings present that employee capabilities development, succession planning, reduce of turnover rate and organizational performance improvement for organization. It increases mentor's self-efficacy, personal development, satisfaction and social networks development and, its outcomes for protégés are performance improvement, career development, life satisfaction, and personal skill improvement and low turnover rate.Keywords: Official Morshedi, Morshed, followers, Morshed Programs, Career, Social, Psychological Function -
پژوهش حاضر به منظور بررسی وضعیت موجود کارراهه شغلی و ارائه مدل مناسب برای معلمان مقطع متوسطه آموزش و پرورش در استان سمنان در سال87-86 انجام شد. روش انجام تحقیق پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه معلمان دوره متوسطه استان سمنان تشکیل داد. مطابق جدول مورگان یک نمونه 389 نفری به شیوه نمونه-گیری تصادفی خوشه ایاز جامعه مزبور انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته با 51 گویه بود. ضریب پایایی 94% محاسبه گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی و آزمون فریدمن تجزیه و تحلیل گردید. نتایج نشان داد که مولفه های کارراهه شغلی معلمان در مدارس متوسطه استان سمنان در وضعیت مطلوب استقلال، مهارت مدیریت اجرایی، تنوع فعالیت ها، خدمات، شایستگی فنی، خلاقیت وهویت بود.
کلید واژگان: کارراهه شغلی، مدارس متوسطه، سمنان، معلمانThis research was conducted to study teachers career instruction on present circumstances and presenting a suitable model in high schools of Semnan province. The descriptive method was used for this research. Population for the research included high school teachers working in Semnan province. A random sample of N=389 was selected according to Morgan tables. A questionnaire with 51 items and with the overall reliability degree of 94% was used to collect data required. Factor analysis and Friedman test were used to analyze data collected. Findings showed that autonomy, managerial competence, differentiations, service, technical competencies, creativity and identify were the components of teachers career in high schools of Semnan province. -
نوشتار مذکور بر آن است تا ضمن به تصویر کشیدن فرایند جامعه پذیری سازمانی، نقش و تاثیر آن را در فرهنگ سازمان بیان دارد. جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که طی آن افراد جدیدالورود با ارزش ها، رفتارهای مطلوب، نگرش ها، قوانین و چارچوب های سازمان آشنا شده که در واقع اولین مواجهه مستقیم فرد با سازمان تلقی می گردد. در این فرایند او از سیستم پاداش، ارزشیابی عمکرد، و کار راهه شغلی اطلاع کسب کرده و ضمن آشنا شدن با سازمان در مراحل قبل از ورود، حین ورود، و بعد از ورود به وسع و عمق ارزش های سازمان در طی زمان آگاه می شود. صاحب نظرانی مثل ریچارد پاسکال، فرد لوتانز و ادگار شاین و اغلب کسانی که در حوزه باب فرهنگ سازمانی دارای آثار و نوشته های علمی می باشند، به مفهوم جامعه پذیری سازمانی اشاره کرده اند. امروزه، مدیریت آموزشی می تواند بخشی از کارکردهای آموزش نیروی انسانی خود را در پاس داشت فرایند جامعه پذیری سازمانی دنبال نماید. عطف توجه به این فرایند در سایه مواجهه علمی و منطقی میسر خواهد بود. به عبارتی نباید آن را مفهومی ساده و یا در حاشیه تصور کرد، زیرا نادیده گرفتن آن صدمات و کارهای موازی زیادی را به سازمان تحمیل خواهد کرد. در این راستا مدیریت آموزش می تواند با همکاری بخش مدیریت منابع انسانی نسبت به پیاده سازی این مفهوم جهت حفظ و پاس داشت ارزش ها، باورها، نگرش ها، رفتارها، فعالیت های کاری وهر آنچه که در نظر سازمان مطلوب است وارج و قرب دارد، اقدام کند. هر سازمانی برای خویش دارای مفروضات بینادین، ارزش ها، و رفتارها (به تعبیر ادگارشاین) می باشد که به مرور زمان ممکن است کم رنگ شود یا از چنان ریشه ای برخوردار شود که تغییر آن در صورت ضرورت مشکل شود. در این کارزار مفهوم جامعه پذیری سازمانی می تواند داعیه ایجاد حفظ و فرهنگ سازمانی و ایجاد تغییرات نسبی در آن را داشته باشد. این نوشتار در صدد رون کردن ابعاد و حدود و ثغور سیوالات زیر است: 1- جامعه پذیری سازمانی چیست؟ 2- جامعه پذیری سازمانی چه فرایندی دارد؟ 3- فرهنگ سازمانی چیست؟ چگونگی خلق، ایجاد و تغییر آن چیست؟ 4- نقش جامعه پذیری سازمانی در مدیریت فرهنگ سازمانی و ارزش های آن چیست؟ 5- یادگیری سازمانی و جامعه پذیری سازمانی چه رابطه ای دارند؟ 6- نقش مدیریت آموزشی، مدیریت منابع انسانی در پاس داشت مفاهیم فوق الذکر چه می تواند باشد؟ 7- رهیافت های علمی مفهوم جامعه پذیری برای بخش نیروی انسانی سازمان ها چه می تواند باشد؟
کلید واژگان: جامعه پذیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، آموزش، مدیریت آموزشی، مدیریت منابع انسانی، کارراهه شغلی، فرهنگ اصلی، خرده فرهنگ ها
- نتایج بر اساس تاریخ انتشار مرتب شده‌اند.
- کلیدواژه مورد نظر شما تنها در فیلد کلیدواژگان مقالات جستجو شده‌است. به منظور حذف نتایج غیر مرتبط، جستجو تنها در مقالات مجلاتی انجام شده که با مجله ماخذ هم موضوع هستند.
- در صورتی که می‌خواهید جستجو را در همه موضوعات و با شرایط دیگر تکرار کنید به صفحه جستجوی پیشرفته مجلات مراجعه کنید.
©2000-2025 magiran.com All Rights Reserved.