آرمان مشترک کارکنان و مدیران

منابع انسانی در سازمان هایی که به دوراندیشی شهره اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه ای نیست، بلکه سرمایه ای و آن هم از نوع سرمایه گذاری راهبردی است.
بنابراین می توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند. مفهوم راهبرد و توسعه در مقوله مدیریت ، به مجموعه ای از تصمیمات آینده ساز و یا رویکردی که مانع از وقوع رویدادهای نامطلوب آتی می گردد، اطلاق می شود. به بیانی دیگر راهبرد، مجموعه تصمیماتی است که اگر بدنه مدیریتی سازمان به درستی آنها را اتخاذ نکند، برای دوره ای طولانی، آینده شرکت با مخاطره مواجه می شود، به طوری که خروج از آن وضعیت برای سازمان به سادگی مقدور نخواهد بود.مفهوم توسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است. مقصود از پرورش، آماده سازی پرسنل به گونه ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی بر خود باوری ساخته، شود. یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت های واقعی جایگزین آنها شود. سازمانی دارای راهبرد توسعه منابع انسانی است که علاوه بر جذب بهترین ها، قادر به حفظ آنها نیز باشد. یکی از شاخص های ارزیابی عملکرد شرکتها را، توانایی حفظ کارکنان توانمند می داند.مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان و بدون آن، سازمان وجود خارجی پیدا نمی کند. بنابراین حتی اگر بهترین راهبردهای تولید، بازاریابی و مالی در سازمان به کار رود، ولی سازمان، فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی باشد، این سازمان فقط در کوتاه مدت دوام می آورد و در بلندمدت راه به جایی نمی برد.
اگر سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی صحیح، در معرض غلتیدن به ورطه نابرابری ها قرار می گیرد، کارکنان به جای اینکه به بهبود کار در سازمان خود بیندیشند، از امکانات آن (تلفن و فکس و...) برای جستجوی شغلی دیگر استفاده می کنند و انگیزه های کاری رو به زوال می گراید و سازمانی که در آن انگیزه ها رو به افول باشد در واقع خود سازمان رو به افول است، چون چنان که گفته شد سازمان بدون کارکنان معنایی ندارد.
مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حرکت هایی که برابری را در سازمان به هم می ریزد، موضع گیری سختی از خود نشان بدهند. ضروری است که با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان.حوزه وظایف منابع انسانی، در سازمان ها بسیار گسترده است. بنابراین تحولی اساسی در این واحدها اجتناب ناپذیر است و مادام که راهبرد توسعه منابع انسانی به صورت کارآمد در سازمانها) فعال شود، ، سازمان ها نیازمند رهبرانی خدمتگزار و تحول خواه در تمام حوزه های سازمانی و خصوصا خواهان تحول در حوزه منابع انسانی (موتور محرکه سازمان) است تا بتوانند سازمانها را از رخوت و رکود کاری نجات دهند.
بنابراین سازمان نیز به اندازه هدف هایش ثروتمند است اما هدفهایی که صرفا پشت درهای بسته پی گرفته نمی شود، بلکه کارکنان و مدیران در کنار هم در فلسفه وجودی سازمان، آرمان مشترکی را دنبال می کنند. به این معنی که کارکنان نیز از اهداف سازمان به اندازه مدیران مطلع هستند. فقدان راهبرد صحیح توسعه منابع انسانی منجر به نابرابری و بی عدالتی در محیط های کاری می شود.