مدل سازی رهبری مدیران مدارس بر اشتیاق شغلی معلمان به واسطه فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی

هدف این پژوهش مدل سازی نقش رهبری آموزشی مدیران از طریق فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی معلمان در اشتیاق شغلی آنان بود. روش پژوهش همبستگی از نوع مدل معادلات ساختاری بوده و بدین منظور پنج ابزار پژوهش تحت عنوان مقیاس رهبری آموزشی هالینگر و وانگ (2015)، پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت (2005)، پرسشنامه تشخیص شغلی هکمن و اولدهام (1975)، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر(1995) و پرسشنامه اشتیاق شغلی شافلی و بیکر (2003) جهت گردآوری داده ها استفاده شد. جامعه آماری این مطالعه را 1568 نفر از معلمان ابتدایی تشکیل می داد که تعداد 310 نفر (با آلفای 05/0) از 56 مدرسه به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. نتایج تحلیل نشان داد که مدل علی مفروض از برازش مناسبی برخودار بوده است (RMSEA=0. 067, CFI =0. 99, GFI=0. 87) و رابطه بین رهبری آموزشی و اشتیاق شغلی تنها با سازه های فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی های شغلی معلمان میانجیگری می شود به عبارت دیگر عدم حمایت یافته ها از تاثیر مسقیم رهبری بر اشتیاق شغلی، می تواند حکایت از برخی شکافها بین معلمان و رهبری باشد. چنانچه مدیران موفق در ایجاد رابطه دوسویه با معلمان می توانند در آنان احساس نیرومندی، وقف خود و جذب در کار ایجاد کنند. نقش مثبت فرهنگ مدرسه در رابطه بین دو متغیر بیانگر ضرورت توجه به اقتضائات فرهنگی قبل از هرگونه اقدام به تغییر رویکرد است و مدیرانی که توانایی شکل دهی فرهنگ جدید و متناسب را نداشته باشند اقدامات آنان اغلب با شکست مواجه می شود. بنابراین می توان استنباط کرد رهبری بواسطه کنشها و اعمال خود، تعیین کننده احساس کارکنان نسبت به چیستی فرهنگ سازمان است و فرهنگ بنوبه خود هرچه بتواند احساس ارزشمندبودن در کارکنان را از طریق جلب اعتماد آنان، نوع ویژگی های شغلی، و روندهای تصمیم گیری و مانند آن برانگیزد، کارکنان با اشتیاق بیشتری کار خواهند کرد. فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده توانمندی روانشناختی است و چنانچه فرهنگ سازمانی مبتنی بر محیطهای دوستانه، ارتباطات باز و انعطاف پذیرباشد موجبات مشارکت فراهم می شود. توانمند سازی در خلا صورت نمی گیرد و به بستر مناسب فرهنگی نیاز دارد تا کارکنان به لحاظ روانی آماده ی پذیرش مسئولیت شوند، شوق یادگیری در آنها به وجود آید و میان اعضا اعتماد ایجاد گردد از اینرو اثربخشی توانمندسازی می تواند در میان فرهنگها متغیر باشد و ناهمخوانی بین توانمندسازی بعنوان یک کنش مدیریتی و ارزشهای فرهنگی ممکن است تاثیر مثبت توانمندسازی را کاهش دهد. بعبارت دیگر توانمندسازی در فرهنگهای با فاصله قدرت پایین اثربخشی بیشتری دارد. لذا یکی از عوامل لازم در موفقیت اجرای برنامه ها یا راهبردهای توانمندسازی تقویت فرهنگ سازمان است. بدین منظور سازمان ها باید ابتدا منظور خود از توانمندسازی را تعریف کنند و آن را در دورنما یا بیانیه ماموریت خود بعنوان یک مولفه فرهنگی مشخص کنند سپس در مرحله بعدی همزمان با درونی سازی فرهنگ جدید آن را آغاز کنند. این اقدام با مشخص کردن نقش ها، توسعه محدوده کنترل مدیریت، تسهیل دستیابی به اطلاعات، حمایت و پشتیبانی از افراد، تشویق خلاقیت و خطرپذیری، و بالاخره ایجاد جو مشارکتی، عملیاتی می گردد. این فرآیند مستلزم تغییر نگرش کارکنان و سیستم سازمانی به خود و کارهایشان، می باشد و راهبرد توانمندسازی اتخاذشده باید نیازها و فرهنگ همه افراد درون سازمان را مدنظر قرار دهد. براساس یافته های پژوهش پیشنهاد می شود مدیران مدارس رویکرد رهبری آموزشی را در مدیریت خود مورد توجه قرار دهند. مدیران بعنوان رهبران آموزشی می توانند با کمک به معلمان در ارتقای توان رهبری جمعی خود، همیاری با یکدیگر و شکل دهی دورنمای مشترک؛ فرهنگ مدرسه مشارکتی و مثبت ایجاد کنند و با القا ارزشمندی اهداف شغلی و سازمانی و بیان تاثیر اجتماعی فعالیت معلمان در افزایش احساس معناداری موثر باشند.