سیر تکاملی یادگیری سازمانی

به اعتقاد برخی، به لحاظ عمق مفهوم یادگیری، تاریخچه مدونی از یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده وجود ندارد، ریچارد پتینگر(2002) نیز معتقد است تاریخچه تعریف شده ای وجود ندارد و تنها به مثالهایی از سازمان های موفق در این زمینه اشاره می کند. بسیاری از مدیران و رهبران ایده یادگیری سازمانی را برای حفظ بقا خود به کار بسته اند اما عملا این مفهوم با نام پیتر سنگه گره خورده است، البته مفهوم یادگیری سازمانی توسط دیگران همچون شون و گاروین، کریس آرجریس نیز مطرح شده و قابل توجه است. اما به طور کلی می توان گفت از زمان درک مفهوم یادگیری به طور عام، تاریخچه تحول و تغییر براساس یافته ها آغاز شده است. بعضی نیز معتقدند که مفهوم یادگیری سازمانی به سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، بر می گردد. اما ریچارد سی یرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1936 دو واژه یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار دادند و یادگیری را به عنوان پدیده ای سازمانی در ادبیات مطرح کردند.(تمپلون، 2002)توسعه یادگیری سازمانی از یک مفهوم فردی به یک مفهوم سازمانی، ریشه در تئوری عمومی سیستمهای فیزیکی و زیستی دارد. با استفاده از استعاره موجود زنده، سازمانها به عنوان ارگانیسمهای پیچیده متشکل از بخشهای مرتبط داخلی با پیچیدگی های روزافزون جهت ادامه بقا به نظر می رسند.(بلکر و مک دونالد، 2000).درک و توصیف محققین از توسعه یادگیری سازمانی متنوع است. برای مثال داگسون پیشینه توسعه یادگیری سازمانی را منطبق با رشته های آکادمیک همچون جامعه شناسی، روان شناسی و انسان شناسی ذکر می کند. بر عکس، ایستبری اسمیت(1997) ادبیات یادگیری سازمانی را بر مبنای نقش محقق، متدولوژی مورد استفاده در مطالعه تجربی، واحد تجزیه و تحلیل و تمرکز و یادگیری مقایسه می کند. اسمیت، کروسان و نیکولینی(2000) هنگامی که تمام ادبیات یادگیری سازمانی را تلخیص کردند، از استعاره " کوه آتشفشان" استفاده نمودند.علیرغم تحقیقات وسیع برای درک مفهوم یادگیری سازمانی، مغایرت هایی به وجود آمد هنگامیکه برخی محققین، سازمانها را به عنوان یک واحد یادگیری سازمانی می پنداشتند. در حالیکه عده ای دیگر یادگیری سازمانی را به مثابه مجموع آنچه افراد در سازمانها یاد گرفته اند،در نظر می گرفتند و بر تغییر رفتار مشهود تاکید داشتند.ادبیات اخیر یادگیری سازمانی را به دو رشته مشخص توسعه داده است. اولی بر این مفهوم تاکید دارد که افراد داخل سازمان به طور پیوسته یاد می گیرند و یادگیری به مثابه نتیجه فعالیتهای غیررسمی درمحل کار است و با تعاملات روزمره افراد با یکدیگر شکل می گیرد(هابر، 1991). دومین مکتب فکری ، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند جمع آوری اطلاعات و انتشار دانش اکتسابی قلمداد می کند.مارچ، اسپرول و تاموز(1991) در مورد تفاوت درجه یادگیری در بین سازمانها و در عرض زمان بحث می کنند. آنها بر اهمیت وقایع حیاتی که عوامل شکل دهنده یادگیری هستند تاکید دارند و تمایز بین فرایندهای یادگیری معتبر و قابل اتکا را بیان می کنند. بر مبنای نظر ایشان، فرایندهای یادگیری قابل اتکا، سازمان را قادر می سازد تا فهم مشترکی از تجربه ایجاد کند و تفسیر عمومی، پایدار و مشترکی در میان اعضای سازمان به وجود می آورد. فرایندهای یادگیری معتبر، به سازمان اجازه می دهد که محیط را درک کند ، پیش بینی کند و کنترل نماید. سازمان به هر دو فرایند یادگیری معتبر و قابل اتکا نیاز دارد.