مجله توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی
پیاپی 36 (تابستان 1394)

هدف این مطالعه، بررسی رابطه تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی با سبک رهبری مدیران و کارکنان نیروی انتظامی شهرستان آمل می باشد که روی 160 نفر از مدیران و کارکنان نیروی انتظامی به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد. ابزار پژوهش، پرسش نامه چند عاملی رهبری، پرسش نامه فرهنگ سازمانی فی و دنیسون و پرسش نامه تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر است. روایی(اعتبار) پرسش نامه ها به دلیل استاندارد بودن، مورد تایید است. پایایی پرسش نامه با استفاده از آلفای کرونباخ سنجیده شد که نتایج آن نشان میدهد، میزان پایایی پرسش نامه سبک رهبری 91/0، تعهد سازمانی 81/0 و پرسش نامه فرهنگ سازمانی95/0 محاسبه گردید که سطح مطلوبی دارد. برای رابطه بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و برای پیشبینی بین متغیرها از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین مولفه های تعهد سازمانی با سبک رهبری رابطه مثبت وجود دارد و بین مولفه فرهنگ سازمانی با سبک رهبری رابطه معنی داری وجود دارد، همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد که تعهد سازمانی(عاطفی) و فرهنگ سازمانی(مشارکت، یکپارچگی و سازگاری) که وارد مدل می شوند، سبک رهبری را پیش بینی می کنند.

اخلاق خوب یکی از ویژگی های مثبت انسان است که نه تنها بر زندگی شخصی، بلکه بر تمام ابعاد زندگی او اثرگذار می باشد. یکی از ابعاد اخلاق کاربردی، اخلاق کار می باشد که رعایت آن، عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. در این پژوهش رابطه بین اخلاق کار و عملکرد شغلی کارکنان در شبکه بهداشت و درمان شهرستان ابهر بررسی می شود. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی و همبستگی است. با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه محدود و روش طبقه ای و تصادفی ساده، تعداد 200 نفر نمونه از جامعه آماری (435 نفره)انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسش نامه اخلاق کار گریگور با پایایی 92% و پرسش نامه عملکرد شغلی پاترسون با پایایی 88% استفاده شده است؛ از نظر روایی نیز مورد تایید خبرگان و اساتید دانشگاه قرار گرفته است. داده ها به کمک نرم افزار spss و با استفاده از آزمون های کولموگروف اسمیرونوف و آزمون ناپارامتری اسپیرمن و یومان ویتنی، تجزیه و تحلیل شده اند. یافته های بهدست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق نشان می دهد که بین علاقه به کار، پشتکار و مشارکت در کار کارکنان با عملکرد شغلیشان رابطه وجود دارد. همچنین بین میانگین عملکرد شغلی کارکنان رسته بهداشتی درمانی و غیر بهداشتی درمانی تفاوت معناداری وجود دارد؛ اما رابطه بین روابط انسانی در کار و عملکرد شغلی کارکنان مورد تایید قرار نگرفت، همچنین مشخص شد بین میانگین علاقه به کار، پشتکار، روابط انسانی و مشارکت در کار کارکنان رسته بهداشتی درمانی و غیر بهداشتی درمانی تفاوت معناداری وجود ندارد؛ بنابراین نتایج پژوهش نشان می دهد، مدیران برای افزایش عملکرد سازمان، می بایستی فضای فرهنگی سازمان را به سمت رعایت اخلاقیات در کار پیش ببرند.

مدیریت ارتباط با مشتری، تمام مولفه هایی است که در درون یک سازمان با مشتری، به شیوه ای هوشمند در ارتباطند. امروزه شرکت ها و سازمان ها در دوران اقتصاد مشتریمدار فعالیت می کنند که در این دوران، مشتری حاکم واقعی بازار است و این رویکرد نتیجه ظرفیت مازاد تولید است؛ بنابراین شرکت ها باید بیاموزند که چگونه از تمرکز بر تولید محصول به سمت تمرکز بر مالکیت مشتریان حرکت کنند. آنها باید مشتریان را بهعنوان یک دارایی مالی در نظر بگیرند که مانند هر دارایی دیگری به مدیریت و رساندن آن به بالاترین میزان بازدهی نیاز دارد. هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین وضعیت مشتری مداری دفاتر پلیس +10 استان مازندران بر اساس مدل سروکوال می باشد. این پژوهش از نظر هدف، تحقیقات کاربردی، از نظر روش تحقیق، توصیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش تعداد 2200 نفر از مشتریان دفاتر پلیس +10 استان مازندران(تعداد 31دفتر) می باشند که از طریق جدول کرجسی و مورگان (3000) تعداد341 نفر به صورت تصادفی بهعنوان نمونه انتخاب شده اند. به منظور جمعآوری داده ها، از پرسش نامه استاندارد کیفیت خدمات «مدل سروکوال» که دارای 23 سوال می باشد، استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که متغیر های ملموس بودن خدمات و همدلی کارکنان، بیشترین بعد تاثیرگذار و متغیر های اطمینان بخشی و تضمین خدمات و پاسخ گویی کارکنان، کمترین بعد تاثیرگذار بر وضعیت مشتری مداری دفاتر پلیس +10 استان مازندران بر اساس مدل سروکوال است.

با تغییرات سریع و ظهور تکنولوژی های جدید، حجم زیادی از دانش حول تکنولوژی های قدیمی جای خود را به دانش جدید می دهد. در صورتی که سازمان ها رویکردهای موثری جهت مدیریت دانش های منسوخ نداشته باشند، آمادگی و چابکی لازم در پذیرش تکنولوژی جدید کاهش یافته و انتقال تکنولوژی با سرعت پایینی انجام می گیرد، هم چنین توان یادگیرندگی سازمان در تطبیق با تکنولوژی جدید نیز محدود می گردد. در پاسخ به این چالش، سازمان ها می توانند با به کارگیری فرایند یادگیری زدایی، راهکارها و اقدامات مناسبی را در مواجهه با دانش منسوخ اتخاذ نموده و به نحو موثری، اثرات منفی آن را مدیریت نمایند. در این مقاله تلاش شده است با مطالعه تحقیقات یادگیری زدایی، اقدامات قابل استفاده سازمان ها شناسایی گردد. در گام بعد، با اتخاذ نگاهی جامع، با توجه به اهداف و مخاطب هر یک از آن ها، 6 رویکرد مختلف به منظور یادگیری زدایی پیشنهاد و کلیه اقدامات در قالب این رویکردها تقسیم بندی گردید. در ادامه با توجه به آن که هر یک از رویکردها و اقدامات ارایه شده در شرایط سازمانی خاصی از کاربرد و تاثیر بیشتری برخوردار هستند، شرایط و عوامل تاثیرگذار در انتخاب آن ها، بررسی و شناسایی شد و در نهایت رویکردها و اقدامات متناسب با هر یک از آن ها پیشنهاد گردید.

امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمان ها و به عنوان مزیت رقابتی آن مطرح است وجود همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت درهمه سازمان ها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما برای سازمان غیر ضروری نیست؛ تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود این پژوهش به بررسی مولفه های تعهد سازمانی با سبک های مدیریت تضاد کارکنان پرداخته است، نوع تحقیق و هدف آن کاربردی ماهیت و روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی- پیمایشی (زمینه یابی) است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. سنجش روایی پرسشنامه از طریق بررسی محتوایی توسط اساتید مورد تایید قرار گرفته است. همچنین برای پایایی پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است که بعد از اصلاح پرسشنامه 859/0 درصد می باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان یا مدیران شرکت ارتباطات و زیرساخت می باشد که از روش تصادفی طبقه ای برای نمونه گیری استفاده شده است. همچنین پرسشنامه بین مجموع مدیران ستادی و معاونت های مجموعه ارتباطات و زیرساخت توزیع شده است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های تحقیق در بررسی روابط بین متغیر های مستقل (تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر)و متغیر وابسته (سبک های مدیریت تضاد کارکنان: سبک رقابتی، سبک اجتنابی، سبک مشارکتی، سبک مصالحه ای، سبک انعطاف پذیری) نشان داد که تعهد سازمانی درسبک های مدیریت تضاد کارکنان بیشترین تاثیر را با سبک مشارکتی دارد و همچنین کمترین تاثیر را با سبک رقابتی دارد و تعهد سازمانی با سبک های اجتنابی و سبک انعطاف پذیری هیچ رابطه ندارد.

پژوهش حاضر به دنبال ارائه مدلی ترکیبی برای مطالعه توانمندسازی منابع انسانی است. با بررسی ادبیات نظری پژوهش، دو مدل توانمندسازی کانگر و کانانگو و مدل توانمندسازی اسپریتزر به عنوان مبنای طراحی مدل پیشنهادی انتخاب شدند؛ متناسب با این دو مدل اقدام به طراحی پرسش نامه شد. در این پرسش نامه، عوامل توانمندسازی شامل شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی، بر مبنای مولفه های الگوی توانمندسازی کانگر و کانانگو (1988) طراحی شده و متغیرهای مربوط به ابعاد توانمندسازی(شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری و معنی داری) نیز از مدل اسپریتزر (1995) استفاده می شود؛ در این مدل راهبردهای مدیریتی نه تنها به عنوان متغیر مستقل به طور مستقیم بر روی توانمندسازی تاثیر دارد، بلکه با تاثیرگذاری روی دو متغیر مستقل دیگر (شرایط سازمانی- منابع خود کارآمدی) به طور غیر مستقیم بر توانمندسازی کارکنان تاثیر می گذارد. به منظور بررسی پایایی پرسش نامه ابتدا پرسش نامه بر روی 30 نفر از افراد نمونه اجرا گردیده و آلفای کرونباخ آن 85/0 محاسبه، و برای انتخاب نمونه ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. به منظور سنجش روایی سوالات پرسش نامه از اعتبار عاملی استفاده شده است. با استفاده از فن تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه اول، روایی متغیرها استخراج گردید و نتایج بیان گر روایی متغیرهای پژوهش است. برای اثبات این که مفاهیم به خوبی اندازه گیری شده اند از آزمون KMO و بارتلت و تحلیل عاملی تاییدی برای سنجش روایی سازه استفاده شده است. در مجموع مدل پیشنهادی فوق و پرسش نامه طراحی شده به دلیل برخورداری از روایی و پایایی مناسب، قابلیت کاربرد در پژوهشهای توانمندسازی منابع انسانی را دارد.

این پژوهش به بررسی تاثیر سبک رهبری مبادله ای بر ابعاد مدیریت استعداد و شناسایی وضعیت مدیریت استعداد در سازمان هلال احمر استان یزد می پردازد. جامعه آماری این پژوهش را امدادگران جمعیت هلال احمر استان یزد، تشکیل می دهند که بر اساس فرمول کوکران 246 نفر به صورت تصادفی انتخاب و مورد پیمایش قرار گرفتند. بهمنظور تبیین رابطه میان متغیر های تحقیق، از دو پرسش نامه چند عاملی رهبری (MLQ) باس و آلیو (1995) و مدیریت استعداد استفاده شده که پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ بهترتیب با مقادیر 802/0 و 882/0 و روایی آن از طریق روایی محتوایی بررسی گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون تی-استیودنت انجام شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد، سبک رهبری مبادله ای بر تمامی ابعاد مدیریت استعداد تاثیر مثبت و معنادار داشته و از میان ابعاد مدیریت استعداد تنها بعد جذب استعداد در وضعیت مطلوبی قرار دارد؛ بر این اساس، مدیران سازمان بایستی با حرکت به سوی سبک رهبری مبادله ای به بهبود دیگر ابعاد مدیریت استعداد اقدام کنند.