دو ماهنامه مهندسی مدیریت
پیاپی 65 (خرداد و تیر 1395)

«الوین تافلر» معتقد است :شوک آینده حاصل 3 روند «ناپایداری ، تازگی و تنوع» است.
یکی از رایج ترین و پایدارترین اسطوره ها درباره ی آینده این است که انسان را در چنین سازمان و تشکیلات بسیار وسیع چون مهره ای نا کارآمد تصویر می کند. در این طرح هرفردی در چاچوب دیوانسالاری منجمد شده است . دیوار های این قالب ویژگی انسان را از بین می برد ،شخصیت اورا نابود می کند و او را وا می دارد که یا تسلیم شود و یا ازجان خویش دست بشوید. چون گمان بر اینست که سازمان ها پیوسته وسیع تر و نیرومندتر شوند، مطابق این فرض خطری که در آینده افرادرا تهدید می کند این است که به صورت ضعیف ترین موجود ، یعنی به صورت انسان سازمانی در آید.دشوار می توان فشار و سنگینی این پیش بینی بدبینانه که اذهان همگان و به ویژه ذهن نسل جوان را در سیطره ی خود گرفته است برآورد کرد. آنچه کل موضوع را این همه عاطفی می کند این است که سازمان و تشکیلات بخش جدایی ناپذیر زندگی ماست. دیوانسالاری، یعنی نظامی که قرار است همگی افراد را در زیر سنگینی خود ضایع کند، خود دستخوش تغییرات بسیار است.

مزیت رقابتی سازمان ها بیش ازآنکه وابسته به منابع فیزیکی آن ها باشد، به دانشی که در اختیار آن هاست بستگی دارد. خارج ازمرزهای سازمانی منابعی ازدانش وجوددارندکه سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خودراتوسعه دهندیا قابلیت های نوینی را خلق کنند(-Johannessen& Olsen2003). سازمان ها به نیروهای کارآمدی وابسته اند که به کسب و انتقال دانش حساس هستند و یادگیری از منابع داخلی و خارجی را مورد توجه قرار می دهند. کارکنان با توانایی بالا در جذب دانش، سطح جذب دانش سازمان را بهبود می بخشند و به بهبود نوآوری در عملکرد سازمان کمک می کنند

2 چرخ کمتر ، دوچرخه بیشتر... !
آلودگی هوا یکی از مسائل و مشکلات جهان کنونی است هم اکنون در سراسر دنیا گروه هایی را بر آن داشته که مبارزه ای فرا گیر را جهت جلوگیری پیشروی این مشکل آغاز نمایند. گازهای خطرناکی مانند منوکسید کربن ، دی اکسید کربن ، ترکیبات سرب و آهن و بسیاری از ترکیبات سرطان زا ، روزانه از منابع بسیاری بخصوص از وسایل نقلیه در هوا منتشر می شود که باعث افزایش آلودگی هوا می گردد .شاید نیازی به تکرار در مکورد پیامدهای آلودگی هوا نباشد ولی می توان از مهمترین این پیامدها به بیماری های پوستی ، آسم ، بیماری های عصبی ، روانی ، سوزش چشم که به علت سرب موجود در هواست نام برد .
یکی از موثرترین تمهیداتی که می توان در این باره اندیشید گسترش فرهنگ دوچرخه سواری بجای استفاده ممتد از خودروست که موجب کاهش آلودگی هوا ، با عدم استفاده از سوخت می شود و همچنین یک ورزش هوازی نیز می باشد که مهمترین فایده آن می توان به سلامت قلب و عروق اشاره کرد.شاید استفاده از دوچرخه و پیشنهاد ترویج فرهنگ دوچرخه سواری بسیار پیش پا افتاده بنظر برسد ولی گاهی برخی امور که ما آنها را ناچیز قلمداد می کنیم می تواند آنچنان تاثیری بر بسیاری از جنبه های زندگی بگذارد که تصورش هم دشوار است . هلند از جمله کشور هایی است که مردم عمدتا از دوچرخه برای رفت و آمد درون شهری استفاه می کنند .این امر جدا از تاثیرآن بر کاهش آلودگی هوا ، صرفه جویی در مصرف بنزین ، ترویج ورزش همگانی کم خرج و سالم دوچرخه سواری ، می تواند نقش موثری نیز در تسهیل روابط اجتماعی ایفا نماید . گسترش فرهنگ پیاده روی در روزهای خاص و ترغیب و مردم به شرکت در همایش پیاده روی یک روزرا هم برای گسترش فرهنگ دوچرخه سواری اختصاص دهند ، مسیرهایی را انتخاب کنند که مردم بطور همگانی در آن شرکت نمایند مطمئنا بر خلاف همایش پیاده روی این همایش علاوه بااستقبال بزرگسالان و کودکان و نوجوانان روبرو می شود. یکی دیگر از راه هایی که به ترویج فرهنگ دوچرخه سواری کمک می کند می تواند احداث باندهای دوچرخه رو در خیابانهای شهرمان باشد که مسئولین مربوطه باید بسترهای مناسب این امررا فراهم نمایند...باید مسیرهای دوچرخه رورا به تمام نقاط شهر گسترش داد ، مکانهایی برای پارک دوچرخه ها تعبیه کرد . قوانین ویژه ای برای حمایت از دوچرخه سواران وضع نمود ، مکانهایی را برای اجاره دوچرخه از یک مسیر به مسیر دیگر تعبیه نمود، تسهیلاتی برای خریداری دوچرخه اعمال نمود و...
امید است از این پس شاهد افزایش استفاده از دوچرخه ها به جای چهار چرخ های پر دردسر باشیم .

امروزه نوآوری یکی از عوامل موثر بر بقای سازمان های دانش محور محسوب می شود(اردکانی، 1389). بسیاری از صاحب نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده اند(معطوفی، 1389). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سخت کوشی همه دست اندرکاران است (دراکر، 1993) و بروز نوآوری در محیط کاری زمانی میسر می شود که اهداف فرد و اهداف سازمان به یکدیگر نزدیک شود(-Jang & Hartog2010).

مرور مدت اقتصادی
نوسان شاخص قیمت های عمده فروشی در امریکا از سال 1800 میلادی تا 2010 بصورتی بوده است که درزیرتصویر شده است. 1- دوره اول رونق قیمت ها ، با جنگ سال 1812شروع شده وبه اوج خود می رسد که بدنبال آن با رکود اولیه حدود سال 1820 تا سال 1843 به نازل ترین حد خود میرسد .2- دوره دوم رونق قیمت ها ، همزمان با جنبش مدنی تا سال 1854 به بیشترین حد رسیده وبا تجربه رکود اولیه حدود سال 1865 تاسال 1890 به پائین ترین حد خود نزول می کند.3- دوره سوم رونق قیمت ها ، همزمان با جنگ اول جهانی تا سال 1920به اوج خود صعود نموده وحول وحوش سال 1936 به کمترین حد میرسد .4- دوره چهارم رونق قیمت ها ، همزمان با جنگ جهانی دوم حدود سال 1938 شروع شده وبا جنگ ویتنام بشدت تشدید می شود وسپس بحران اولیه در حدود سال 1970 وبحران عمیق تر از سال 2000 شروع و تا سال 2010 ادامه یافته است .روند حاصل از فشار قیمت ها در بلند مدت درسه گروه کالاهای اساسی به صورت زیر بوده است .

مدرسه سالم فرایندی تکاملی در پاسخ درست به هدف نهایی تعلیم و تربیت خواهد بود که با بنیان نهادن سلامت در شخصیت اعم از انسانی و سازمانی همراه خواهد بود. بدین منظور سازمان ها و نهادهای تربیتی به ویژه مدارس باید بتوانند به طور مستمر بر پیشرفت و سلامت خود مراقبت نمایند. سازمان های سالم و انسان های سالم دو مفهوم مکمل اند. انسان سالم کسی است که علاوه بر فقدان علایم بیماری، برای حرکت در مسیر تحقق بیش ترین نیروهای بالقوه خویش در تلاش باشد و سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا میل به ماندن و اثربخش بودن دارند. دو بعد سلامت سازمان و سلامت انسانی با تعامل دو سویه البته با شدت متفاوت، حرکت در مسیرمدرسه سالم را میسر خواهد. در این مقاله سعی شده است به ابعاد سلامت اعم از سازمانی، انسانی، مولفه های آنها، ویژگی مدارس سالم و ناسالم، چارچوب مفهومی تحقیقات انجام شده در این زمینه اشاره گردد. امید است، تمرکز بر ابعاد سلامت توجه قرار گرفته و مدارس به عنوان نهاد تربیتی به طور مستمر بر پیشرفت و سلامت خود مراقبت نمایند.

ریشه یابی الگوی پنج عاملی: ریشه ی نظری الگوی پنج عاملی به اواسط قذرن نوزدهم باز میگردد. در آن زمان آدلف باستین، پدر قوم نگاری(Ethonography ) ، ایده وحدت روانی نوع بشر(Psychic unity of manlind ) را مطرح کرد. نظریه او به سرعت گسترش یافت و پذیرفته شد که همه ی موجودات انسانی به گجونه ی واحدی تعلق دارند و دارای خصوصیات روانشناختی مشابهی هستند، اما تلاش های منظم برای سازمان دهی مفهوم شخصیت، کمی پس از اظهار نظر مک دوگال (1932) ، آغاز گردید. وی در اولین مقاله ی خوددرباره ی منش و شخصیت، در اواخر نوشته های خود مطرح کرد که شخصیت ممکن است بر اساس تحلیل وسیع، از پنج عامل قابل تفکیک به نام های «منش character) ، هوش(intellegt ) ، مزاج(temperament ) ، خلق یا گرایش (disposition) ، خشم یا غضب (temper) » تشکیل شود. این تلاش ها بعدها با کارهای کلاگز (1936) ، بام گارتن (1933) ، آلپورت(1936) و کتل(1948) ادامه یافت(گروسی، 1384، به نقل از اناری،1389).کلاگز اظهار نمود که تحلیل دقیق زبان می تواند به درک شخصیت کمک کند.

یکی از مهم ترین موضوعات در روان شناسی اجتماعی، مبحث تسهیل اجتماعی است که تحت عنوان آسان سازی اجتماعی نیز از آن یاد می کنند. در سال 1898 نورمن تریپلت( Norman Triplett) که یکی از علاقه مندان ورزش دوچرخه سواری بود تلاش کرد تا بررسی کند که حضور دیگران بر عملکرد افراد در این رشته تاثیر دارد یا خیر. او نتایج عملکرد دوچرخه سوارانی را که به تنهایی مسابقه می دادند با نتایج دوچرخه سوارانی که بصورت گروهی مسابقه می دادند، مقایسه نمود. نتایج این بررسی نشان داد که عملکرد دوچرخه سواران در حضور دیگران 20 درصد افزایش می یابد که نشانه تاثیر مثبت حضور دیگران بر بازده فرد می باشد. اصطلاح تسهیل یا آسان سازی اجتماعی توسط فلوید آلپورت( Floyd Allport) در سال 1920 وضع شد. آلپورت درصدد بود تاثیر حضور دیگران بر انجام تکلیف را بررسی کند. او برای بررسی این امر چندین آزمایش انجام داد. نتایج آزمایشات او نشان داد که پاسخ های آزمودنی ها در تکالیف ساده و پیچیده به هنگام حضور دیگران، هم از نظر کمی و هم از لحاظ کیفی در سطح بالاتری قرار دارند. با وجود آن که نتایج آزمایشات عمومی بر تسهیل عملکرد افراد در حضور دیگران دلالت داشت، آلپورت با دقت نظر بیان کرد که این پدیده در مورد همه افراد صدق نمی کند. و تفاوت های فردی بسیاری در این امر مشاهده می-شود. بصورتی که برخی افراد در حضور دیگران خطاهای بیشتری مرتکب می شوند.مطالعات آلپورت، زمینه را برای تحقیق در این زمینه فراهم نمود. تحقیقات بعدی نشان دادند که حضور دیگران همیشه موجب بهبود عملکرد افراد نمی شود و گاهی به آن آسیب می رساند. در سال 1965 زایونک، برای توجیه نتایج ضد و نقیض به دست آمده از تاثیر تماشاچی بر عملکرد فرد، نظریه «کشاننده در تسهیل اجتماعی(Drive theory in social facilitation)را ارائه نمود. نظریه او بر این اساس است که حضور دیگران یک منبع تهییج یا برانگیختگی است. حضور دیگران بویژه هنگامی که توجه دقیقی به عملکرد فرد دارند موجب احساس برانگیختگی بیشتر می شود. این امر به این علت روی می دهد که تماشاچیان می توانند غیر قابل پیش بینی باشند و نوعی احساس عدم اطمینان را در فرد ایجاد کنند. برانگیختگی، پاسخ های خوب آموخته شده را در فرد افزایش می دهد که در این الگو از آن ها به عنوان »پاسخ های غالب یا مسلط« یاد می شود. در صورتی که پاسخ های غالب فرد با انجام تکلیف متناسب باشد برانگیختگی باعث افزایش سطح عملکرد فرد می شود ولی اگر پاسخ های غالب با عملکرد فرد تداخل داشته باشد بر عملکرد فرد تاثیر منفی می گذارد. بنابراین یک بازیگر با تجربه و کهنه کار در حضور تماشاچیان بهترین بازی خود را به نمایش می گذارد ولی فردی که برای اولین بار نقشی را بازی می کند حضور دیگران ممکن است باعث ایجاد ترس شدید و فراموشی مطلب در وی شود. مطالعات اولیه که برای بررسی نظریه زایونک صورت گرفت عموما به نتایج مثبتی دست یافتند. محققین در مطالعات بعدی به بررسی علت برانگیختگی در افراد پرداختند. کوترل(Cottrel ) در سال 1972 بیان کرد که این حضور صرف دیگران نیست که سبب برانگیختگی می شود بلکه انتظار قضاوتی است که شخص فکر می کند تماشاگران نسبت به عملکرد او خواهند داشت. بنابراین اگر از آزمودنی بخواهیم تکلیف را در مقابل تماشاچیانی که چشمشان بسته است انجام دهد باید برانگیختگی کمتری نشان دهد. آزمایشات، این نظریه را تایید کردند و نشان دادند که اگر تماشاچیان، توانایی ارزیابی عملکرد آزمودنی ها را داشته باشند، آزمودنی انگیختگی بیشتری را تجربه می کند. بارون، Baron 1978) معتقد بود برانگیختگی فرد در حضور دیگران به علت تعارض میان دو گرایش است:1- گرایش توجه به وظیفه.
2- گرایش توجه مستقیم به تماشاگر.
لذا افراد هنگام انجام وظایف مختلف در حضور دیگران بیشتر از زمانی که تنها به تکلیف می پردازند دچار حواس پرتی می شوند. به عنوان مثال وقتی که شما یک سخنرانی را در برابر جمع بزرگی ارائه می دهید ممکن است توجه خود را معطوف به فردی کنید که در ردیف آخر به خواب فرو رفته است و این کار حواس شما را از سخنرانی منحرف کند و منجر به برانگیختگی شود و در نتیجه کمتر تحت تاثیر حاضران بیدار قرار می گیرید و همین امر به بهبود عملکرد شما می انجامد. در مجموع یافته ها تایید می کند که صرف حضور دیگران برانگیزاننده است و بر عملکرد افراد تاثیر می گذارد ولی احتمال مورد ارزیابی دیگران قرار گرفتن، باعث افزایش میزان برانگیختگی و تقویت تسهیل اجتماعی می شود.

فرهنگ سازمانی از موضوعات مهم در عرصه مدیریت است چراکه بر طیف گسترده ای از مسائل فردی و سازمانی تاثیر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی با تاکید بر نقش میانجی سلامت سازمانی انجام شده است که از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش را 120 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان که اعم از کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی می باشند را تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و براساس جدول کرجسی و مورگان 92 نفر از آن ها انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و سلامت سازمانی می باشد. یافته ها نشان دادند؛ بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد فرهنگ سازمانی تاثیر مثبتی بر سلامت سازمانی دارد و سلامت سازمانی به حدی قوی است که می تواند به عنوان یک متغیر میانجی عمل کند.

کسب درجات عالی تحصیلات و مطالعه چند صد کتاب در زمینه خاصی، یعنی متخصص شدن در همان زمینه، می تواند خیلی هیجان انگیز باشد... اما هرگزفرد را میلیاردر نخواهد کرد. اگر هدف کسب درآمد نیست؛. می توانید در هر زمینه ای که علاقه دارید، متخصص شوید و لذت ببرید. اما اگر تصور شود که برای کسب درآمد در کاری، باید در همان زمینه متخصص باشید، این برداشت بسیار نادرست است.یکی از دلایلی که خیلی از جوانان به سمت ثروت آفرینی حرکت نمی کنند، این تصور اشتباه است که فکر می کنند باید در آن زمینه متخصص باشند تا بتوانند حرفی برای گفتن داشته باشند، در صورتی که چنین نیست:استیو جابز - نه متخصص برنامه نویسی بود، نه متخصص طراحی بود و نه متخصص فنآوری های نوین بود.بیل گیتس - مانند استیو جابز، تخصص خاصی در برنامه نویسی، طراحی و فناوری های نوین ندارد!احد عظیم زاده - شاید فرش بافی بلد باشد، اما نه متخصص فرش بافی است، نه متخصص نساجی!بابک بختیاری - خالق برند آیس پک، نه متخصص تغذیه است، نه.

اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.( مقیمی، 1383) رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد( محمدزاده و مهروژان، 1375). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. نتایج تحقیقات نشان می دهد حفظ و نگهداری نیروی انسانی وبقای سازمان( دسترسی به اهداف سازمانی)، شناخت نیازها، خواسته ها،انگیزه ها، تامین رضایت شغلی، بهبود روحیه وارتقای بهداشت روانی کارکنان سازمانها، باید بسیارمورد توجه قرارگیرد. توجه به این موارد به همراه ایجاد نگرش مطلوب در کارکنان نسبت به کار ومشتری واتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی) رضایت شغلی کارکنان)و اهداف سازمانی، مهمترین گام در راستای کارایی و اثربخشی سازمانهاست. از این رو باید راه های موثر در رضایت شغلی کارکنان را شناخت تا با حرکت در راستای آن ها، انگیزه لازم در آنان ایجاد شود و ضمن احساس امنیت و آرامش از نهایت توان و تلاش، دانش و تخصص خود برای دستیابی به هدف های سازمان استفاده کنند( حسینی زاده، 1379).

شغلهای آینده به گونه های کاملا جدیدی از کار اطلاق می شود. این شغل ها، مهارت ها و توانایی های منحصربه فرد و غیر قابل ماشینی شدن انسان را تقویت می کنند، و پیشران جامعه جهانی در حال ظهور به شمار می آیند. فناوری به خودی خود، «قاتل» مشاغل است. منظور اصلی از به کارگیری ابزارها، ماشین ها و سامانه ها این است که کارها ساده تر، سریعتر و بهتر از آنچه که انسان بدون ابزار می تواند، انجام شوند. کارکنان یقه سفید (آنهایی که در دفاتر مرکزی اداره ها و شرکتها کار می کنند) ممکن است خیلی نگران نباشند، اما مشاغل خدماتی آنها که اتفاقا نیازهای فنی و فکری پیچیده ای دارند در معرض حملات تازه ی فناوری قرار گرفته اند. ما هرروز نشانه های جدیدی مبنی بر نابودی مشاغل خدماتی در سازمانها و شرکتها دریافت می کنیم. منشی های پاسخگوی تلفن با سامانه های تشخیص صدا و پاسخ، بلیت فروشان فرودگاه ها با کیوسک های صدور بلیت، و وظایف مدیران میانی با نرم افزارهایی جایگزین می شوند که روز به روز پیچیده تر می شوند. فکری ترین و فنی ترین شغلها نیز در فهرست قربانیان قرار دارند. به عنوان نمونه، شغل هایی چون تدریس در دانشگاه و طراحی نرم افزار را در نظر بگیرید که از شغلهای خوب و باکلاس دنیای امروز به شمار می آیند. دانشگاه های مفلس، هزینه به کارگیری استادان را با استفاده از استادیارها و برنامه های آموزش از راه دوری که کارآیی علمی مدرسان را افزایش می دهند، پایین می آورند. به زودی سامانه های آموزشی تمام رایانه ای، در بعضی از حوزه ها از راه می رسند. «کارکنان دانشی» هم چون طراحان نرم افزار نیز با انقراض به وسیله ماشین ها روبه رو هستند. طراحی نرم افزار احتمالا بیش از سایر مشاغل فنی قابلیت خودکارشدن دارد. ابزارهای برنامه نویسی، پیوسته به گونه ای ساخته می شوند که بهره وری برنامه نویسان را بالا ببرند. در مقایسه با گذشته، امروزه افراد کمتری برای نوشتن یک برنامه نرم افزاری معین لازم است. روندهای اجتماعی نیز روی درآمد بالقوه طراحان نرم افزار تاثیر می گذارند. به عنوان مثال، «جنبش منبع باز» که روز به روز محبوبتر می شود، هم اکنون پیش تازی مایکروسافت را در طراحی سیستم های عامل و نرم افزارهای تجاری، مانند واژه پرداز، هدف قرارداده است. این شرایط برای مردم، بسیار عالی است، اما برنامه نویسان منبع باز اغلب برای کارهایی که انجام می دهند مزدی دریافت نمی کنند. آنها بدون دریافت دستمزد، روی برنامه های منبع باز کار می کنند، چون شغل اصلی شان چیز دیگری است.

در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی تا به امروز، اسپریتزر(1992) چهار بعد را برای توانمندسازی شناسایی کرده است.(وتن و کمرون،1383)اسپریتزر(1995-1996) در مطالعات پژوهشی خود چهار بعد را اندازه گیری و اعتباریابی کرد هاند. وتن وکمرون(1998) بر اساس تحقیق میشرا(1992) بعد اعتماد را به ابعاد توانمندسازی اضافه کردند. بنابراین توانمندسازی کارکنان، بر اساس تحقیقات گذشته می توان در پنج بعد: احساس شایستگی، احساس موثربودن، احساس معنی دار بودن(ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری(حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود.(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385) هنگامی که مدیران بتوانند این پنج ویژگی را در دیگران پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند. افراد توانمند شده نه تنها می توانند وظایف خود را انجام دهند، درباره ی خودشان نیز به گونه ای متفاوت می اندیشند. این پنج بعد آن تفاوت را توصیف می کنند.(وتن و کمرون،1381)

منظور ما از آگاهی چیست ؟آگاهی مفهومی است بسیار عمیق، که هیچ وجهی با علم و دانایی و انواع اندوخته های ذهنی و شقوق آن ندارد. شاید هر یک از افراددانش و اطلاعات فراوانی در خصوص مطالب مختلف و متنوع داشته باشند ولی این به مفهوم آگاه بودن آنها نیست.آگاهی جمله زیبا، کتاب قطور و یا مقالات جدید نیست، آگاهی از هویت شخص قابل افتراق و تفکیک نیست و نه جزیی از آن، بلکه او است، وجودفرد و فردیت او است . آگاهی درراستای مسیر رسالت شخصی و با توجه به منحصر بفرد بودن مسیر هر یک از ما تعریف می گردد و نه چیزی به غیر از آن...

ساختن آینده با نخبگانی با ذهن خلاق و منش آینده نگر،تصویر مثبت یک ملت از آینده اش، پیامد موفقیت آن ملت است، یا این که موفقیت هر ملتی پیامد تصویر مثبتی است که از آینده داشته است .چنین نگرشی هوشمندانه پازلی است که زمانی، تقریبا ذهن همه آینده پژوهان را به خود مشغول کرده بود.به طور یقیین موفقیت ملت ها(خواه باستانی و خواه معاصر)، پیامد چشم انداز و تصویر مثبتی است که از آینده، داشته اند و نه برعکس! به عبارت دیگر چشم اندازهای مهم، علت پیروزی های بزرگ هستند و نه پیامد آن. زیرا ممکن است ملتی به موفقیت های بزرگی نایل آید، اما رخداد آنها اتفاقی، شانسی یا بر اثر عدم قطعیت های محیطی باشد!امروز که «تغییر»، تنها جزء ثابت آن به شمار می رود. زمانه ای که در آن؛ محیط زیست جهانی است، رقابت های اقتصادی مرز نمی شناسد و آینده الزاما ادامه روند گذشته نیست! در چنین شرایطی؛ خطرناک ترین تله برای موفقیت امروز، دل بستن به کامیابی های دیروز است. در عصر حاضر سرعت تولید دانش بسیار بالاست و حجم اطلاعات بشر هر ساله دو برابر می شود. در دنیای امروز علم و فناوری کلیدی ترین ابزار فایق آمدن بر رقباست. بنابراین، جوامعی که بدون فهم درستی از مقوله «چشم انداز» یا بدون داشتن تصویر مثبت، شفاف و زنده از آینده به پیش می تازند، یقینا به بن بست های استراتژیک خواهند رسید. باید توجه داشت ؛ آینده جایی نیست که به آنجا می رویم، بلکه آینده جایی است که آن را به وجود می آوریم. راه هایی که به آینده ختم می شوند ساختنی اند و نه یافتنی! و برای ساختن آینده به نخبگانی با ذهن خلاق و رهبرانی با منش آینده نگر نیاز است. مطالعات آینده پژوهان به عنوان دید بانان آینده، حاکی از آن است که وجود چشم انداز و تصویر مثبت، شفاف و زنده از آینده در یک جامعه، به قدری مهم و ضروری است که فقدان آن سبب انحطاط و زوال ارزش های آن جامعه خواهد شد. عدم استفاده از نخبگان، رشد ایستای سرمایه های انسانی و کاهش سرمایه های اجتماعی، اقتصادی و طبیعی در یک جامعه از پیامدهای توجه نکردن ملت ها و مدیران آن جامعه به ضرورت و اهمیت موضوع چشم انداز و تصویر مثبت و زنده از آینده است! طراحان چشم اندازهای مهم معمولا بر اساس تحلیل روندهای آینده و بر مبنای رویکرد آینده نگاری(Foresight) از بین آینده های ممکن، باورکردنی و محتمل، در نهایت آینده ای مطلوب را برای جامعه خود تصویرسازی می کنند. نخبگان علمی، مدیران اجرایی و رهبران سیاسی جوامع به خوبی می دانند که چشم انداز بدون عمل، خیال پردازی است و عمل بدون چشم انداز، روزمرگی و وقت گذرانی! طبیعی است افرادی که امور روزمره شان بر پایه احتمالات و عدم قطعیت ها می گذرد به قدرت چشم انداز تردید داشته باشند. آنجا که رقبا به پیش می تازند و سهم دیگری از فرصت ها را از آن خود می کنند، تلاش های ما برای تغییر شرایط حاکم؛ کم اثر، بی ثمر و بیهوده شده و آینده؛ مبهم، ناشناخته و دست نیافتنی می نماید. اگر کلیه کشورهای پیشتاز و جلوتر از ما، در شرایط «توقف کامل یا صفر مطلق» قرار بگیرند و هیچ گونه حرکتی نداشته باشند، شاید بتوانیم 50 سال دیگر به آنها برسیم! نکته قابل توجه در این باره آن است که رقبای ما هم در سطح منطقه بیکار و ساکت ننشسته اند؛. بنابراین در چنین شرایطی اگر تصویری مثبت، شفاف و زنده از یک چشم انداز تحول آفرین نسبت به آینده در مدیریت کلان کشور وجود نداشته باشد یا وجود داشته باشد، اما به مفاد آن عمل نشود، سیاست ها و برنامه های اقتصادی بر مولفه هایی متمرکز می شوند که هیچگونه مزیتی را برای اقتصاد کشورمان خلق نمی کنند.

تفاوت استراتژی و تاکتیک در این است که استراتژی، تصمیمات کلی اختصاص دادن منابع برای تحقق اهداف است، در حالی که تاکتیک در رابطه با به حرکت درآوردن این منابع، یعنی به اجرا گذاشتن آنهاست. به این ترتیب تصمیم های تاکتیکی، جزئیات تصمیم های استراتژیک را در بر میگیرد. به عبارت دیگر تاکتیک های تصمیماتی در جهت «استفاده موثر از منابع موجود وجزئیات اجرای استراتژی هاست».استراتژی یا راهبرد بر ساخته ی دانش نظامی است و منظور ترسیم خطوط کلی رسیدن به یک مقصد معین همانند فتح قله ی کوه است و تاکتیک یا راهکار هدف های جزئی تر و عملیاتی تری است که در راراستای راهبرد تعیین شده ، طراحی می شود.راهبرد یا استراتژی به طرح عملیاتی ی درازمدتی گفته می شود که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص طراحی شده باشد. راهبرد شامل زمینه های کاری گوناگون می شود راهبرد یا استراتژی عالی ترین سطح از میان سطوح 4 گانهٔ مدیریت است . که این 4 سطج عبارتند از:1-سطح راهبردی
2- سطح عملیاتی
3- سطح تاکتیکی
4- سطح تکنیکی

بر اساس تحقیقی جدید که توسط پژوهشگران آمریکایی صورت گرفته است، میزان قند خون بالا می تواند خطر ابتلا به بیماری آلزایمر را افزایش دهد. حتی افرادی که دچار بیماری قند نیستند نیز در معرض خطر قرار دارند.بر اساس داده های موسسه روبرت کوخ (Robert Koch Institut) در آلمان، بیش از 4 میلیون نفر دراین کشور دچار بیماری قند هستند؛ خیلی از آنها بدون اینکه خود بدانند. سکته قلبی و نیز آسیب دیدن کلیه از عواقب ناشی از بیماری قند هستند. بر اساس تحقیقی جدید، بیماری آلزایمر نیز باید به این فهرست اضافه شود.پیش از این، دانشمندان شواهدی درباره رابطه بیماری قند و آلزایمر یافته بودند، اما اکنون پژوهشگران آمریکایی در تحقیقی جدید به این نتیجه رسیده اند که حتی میزان بالای قند خون نیز می تواند ریسک ابتلا به آلزایمر را افزایش دهد.این پژوهش توسط دانشمندان دانشگاه شهر سیاتل انجام شده است و نتایج آن در نشریه علمی „New England Journal of Medicine“ منتشر گردیده است.

رابطه قند خون بالا و بیماری آلزایمر
این دانشمندان برای انجام تحقیق خود بیش از 2 هزار نفر از افراد بالای 65 سال را مورد معاینه قرار دادند. تنها بخشی از این شرکت کنندگان در زمان آغاز این تحقیق دچار بیماری قند بودند. پس از آن دانشمندان این افراد را 20 سال تحت نظر داشتند و رابطه قند خون آنان را با ابتلا به بیماری آلزایمر تجزیه و تحلیل می کردند.پس از گذشت 7 سال، بیش از 500 نفر از این 2 هزار نفر دچار آلزایمر شده بودند. از این 500 نفر، 450 نفر دچار بیماری قند نبودند، بلکه فقط میزان قند خون بالایی داشتند.

آموزش و پرورش، سرمایه نسل امروز و آینده ما است. سرمایه ای که نمی توان قیمتی برآن نهاد و همان چیزی است که بشر را از تاریکی و جهل به عصر روشنایی سوق داده است. آموزش با توانمند ساختن افراد، دانش مورد نیاز پویایی در جامعه را فراهم می کند. جامعه ای که عدم اطمینان یکی از وجوه بارز آن بوده و احتمالا باقی خواهد ماند. در چنین شرایطی مراکز آموزشی به عنوان حساس ترین سازمان های هر جامعه، باید پاسخگوی تغییرات و تحولات محیطی باشند. در پی پاسخ گویی سازمان های آموزشی نسبت به تغییرات محیطی در جهان دایما متغیر امروز، خود نیز نیازمند اصلاحات، تغییرات، و شاید هم تحولات باشد. خوشبختانه با درک ضرورت و اهمیت موضوع توسط مسئولان ارشد نظام آموزش و پرورش کشور، سند تحول بنیادین و برنامه راهبردی و دراز مدت برای تحول همه جانبه و پایدار در آموزش و پرورش کشور تدوین و برای اجرا به آموزش و پرورش ابلاغ شده است. سند تحول با 23 هدف کلان و 131 راهکار ناظر به شش زیر نظام: رهبری و مدیریت، برنامه درسی و آموزشی،ارتقای منابع انسانی، فضا و تجهیزات، منابه مالی و پژوهش و ارزشیابی است. در این مقاله با تمرکز بر زیر نظام رهبری و مدیریت، در صدد است بر اساس مبانی مدیریت تحول سازمانی، مدل تغییر مدل تغییر برنامه ریزی شده بورک لیتوین را معرفی، ضمن پرداختن به «تغییر تدریجی» و « تغییر تحولی» ، متغیرهای دخیل در ایجاد این تغییرات را مشخص نموده و براساس این مدل به آسیب شناسی اجرای برنامه های سند تحول بپردازد. امید است تمرکز بر این مجموعه امکان اجرای برنامه های سند تحول را تسریع و تسهیل نماید.

شهروند و شهروندمداری
شهروند و شهروندمداری (Citizen) به معنی شهروند بودن یک کشور است ، با در نظر گرفتن حقوق و وظایفی که در تابعیت شهرنشینی و شهروندی وجود دارد،که با خود تعهداتی چون برابری و عدالت و استقلال به همراه دارد. زمانی مفهوم شهروندی دارای اعتبار است، که حقوق فردی اشخاص و شرافت آنان به رسمیت شناخته شود آن را در بستر اجتماعی فرد مورد تایید قرار دهد. این رویکرد نشان از آن دارد که فرد و جامعه به یکدیگر وابسته هستند و تعهدات، شرایط ضروری شهروندی را بازتولید می کنند. بنا بر این شهروندان از هویتی پویا برخوردارند و راه های تازه و خلاقیت هایی برای بیان شهروندیشان ارائه می دهند و برای شکل دادن به ارزوها و نیازهایشان دستخوش تغییر می شوند. شهروند و جامعه به حقوق و وظایف و نهادهای تازه نیاز دارند. زمانی که فردی ساکن شهری می شود شهروند آن شهر بوده و مالکیت از آن او است بدین ترتیب به طور نسبی بین تمام ساکنان مالکیت شهری تقسیم می شود و بر حسب شرایط و موقعیت و استفاده از امکانات دارای وظایفی بوده و مدیران شهرها ، تصمیم گیرندگان، نمایندگان منتخب فقط مجریان تصمیمات مردم هستند، روابط میان جامعه سیاسی و شهروندان یک رابطه میان خود شهروندان است که افراد زمانی این موضوع را درک می کنند که پیوند نزدیک میان حقوق و مسئولیت های شهروندی وجود داشته باشد. حقوق زمانی به رسمیت شناخته می شود که حقوق افراد را به رسمیت بشناسند و بالعکس. حفظ حقوق افراد در گرو حفظ جامعه سیاسی است و جامعه سیاسی سالم نیازمند شهروندان پویاست و شهروندی پویا با فرد آغاز می شود. بنابراین اصلاحات سیاسی باید با هدف بهبود فرصت های شهروندی برای اعمال حقوق و ایفای وظایف در راه ترویج روح مشارکتی صورت گیرد و این پویایی شهروندی است که تقابل میان حقوق و مسولیت ها را از میان می برد. مدیریت شهری و سازماندهی شهرهای بزرگ بر مبنای الگوها و روش های سنتی جوابگونیست بلکه متولیان امور باید با تدوین و طراحی نقشه دانش برمحور کاربرد تکنولوژی های مناسب ، عرصه های اطلاعاتی و ارتباطی، نظام های بهبود مدیریت برای ایجاد تغییر احساس عمیق خود را نسبت به آینده کشف کنند،آینده مطلوب را ترسیم نمایند،با اقداماتی که انجام می دهند و یادگیری ازاین اقدامات و پس از مقایسه تجربه با آنچه که فرا گرفته و پیش بینی نموده اند و فکر کردن به راه حل های جدید، ساز کار تغییر را به وجود آورند .آنان باید همگام با رشد و توسعه شهرها، جمعیت و مهاجرت های بی رویه و ساخت و سازهای کلان... با استفاده ار تکنیک های بهبود مدیریت در قالب برنامه ریزی استراتژیکی در مقابل مشکلاتی که ممکن است در آینده ایجاد شوند،نقشه دانش پیشگیری و اداره بحران را برای شرایط ناگوار و غیرمترقبه طراحی کنند، ارسطو و افلاطون بر این عقیده هستندکه هدف اصلی جامعه را اقتصاد نمی دانند بلکه روح جامعه عدل است و عدل امری انسانی است و هدف تامین زندگی خوب و سعادت شهروندان می باشد و همچنین ارسطو معتقد است که (برای پایداری جامعه و حکومت لازم است که شهروندان به تناوب حکومت کنند و این نیاز به پاسخگویی و شفافیت برنامه ها از طرف حکمرانان در میان شهروندان است).

کاغذ الکترونیکی
کاغذ الکترونیکی جدید موسوم به «i2R e-Pape» در مرکز پژوهش فناوری صنعتی تایوان تولید شده است. جالب آن که فقط با فشار یک دکمه، کاغذ را می توان پاک و مجدد از آن استفاده کرد. گرچه تاکنون نمونه های دیگری از کاغذ الکترونیکی تولید شده، اما محققان می گویند کاغذ جدید تنها نمونه ای است که می توان از آن در چاپگرهای گرمایی استفاده کرد. همچنین طرز استفاده از کاغذ الکترونیکی بیشتر به نحوه استفاده از کاغذ معمولی شباهت دارد. کاغذ جدید نیازی به الکترودهای الگو یافته ندارند و بسیار سبک ، نرم و قابل استفاده مجدد است.برای تهیه این کاغذ الکترونیکی با ضخامت 0.123 میلی متر، یک لایه کریستال مایع کلستریک که ساختار آن مشابه مولکول های کلسترول است، روی یک فیلم پلاستیکی قرار داده شده است. استفاده از کریستال مایع این مزیت را دارد که در آن نیازی به تاباندن نور نیست و با استفاده از تجهیزات ساده می توان رنگ های آبی، قرمز و سبز را تولید کرد. از این نظر نیز کاغذ برای استفاده در تابلوها یا پوسترها ایده آل است.کاغذ الکترونیکی جدید 260 بار امکان پاک شدن و بازنویسی دارد، اما دانشمندان امیدوارند این ظرفیت را تا 2 سال دیگر به 500 بار برسانند. زمینه لازم برای تولید انبوه این کاغذ نیز فراهم شده و اولین نمونه های آن احتمالا تا 2 سال دیگر به بازار عرضه خواهد شد.

کرم های ابریشم
جمعی از پژوهشگران آمریکایی توانسته اند کرم های ابریشمی خلق کنند که از نظر ژنتیکی توانایی تولید ماده ای شبیه تار عنکبوت اما با استحکام بیشتر را دارند. هدف نهایی این تیم تحقیقاتی از دانشگاه وایومینگ تولید ابریشم از کرم هایی است که همانند تار عنکبوت محکم و با دوام باشد. تار عنکبوت یکی از محکم ترین مواد توصیف شده، به نحوی که با توجه به وزن آن به مراتب از فولاد محکم تر است.پژوهشگران برای چندین دهه در پی دستیابی به تار عنکبوت در مقادیر تجاری بودند اما موفقیتی به دست نیاوردند. لیل ناکامی در این زمینه این بوده است که تولید تار عنکبوت از طریق «پرورش» این جانور امکان پذیر نیست زیرا مقدار تار تولید یک عنکبوت بسیار ناچیز است و علاوه براین، این جانور گرایش شدیدی به همجنس خواری دارد. پرورش کرم ابریشم و تولید تارهای ابریشم در مقیاسی زیاد، به راحتی صورت می گیرد، اما این تارها از استحکام کافی برخوردار نیستند.پژوهشگران سالهاست در تلاشند تا با تغییرات ژنتیکی در کرم ابریشم از جمله پیوند ژن عنکبوت به این حشره تارهایی شبیه به عنکبوت اما با استحکام بیشتر تولید کنند. اما کرم هایی که تغییرات ژنتیکی در آنها داده شده تا کنون نتوانسته اند به اندازه کافی تار عنکبوت تولید کنند. اما اعضای این تیم تحقیقاتی به ریاست پروفسور دان یارویس ظاهرا توانسته اند ترکیبی از تار عنکبوت و تار ابریشم در مقیاسی زیاد تولید کنند و این تارهای تولیدی همانند تار عنکبوت از استحکام زیادی برخوردار هستند.دکتر کریستوفر هالند از دانشگاه آکسفورد گفته است: یافته های این تحقیق می تواند یک گام ما را به تولید تجاری ابریشم هایی با استحکام زیاد نزدیک کند. مهم ترین کاربرد این تارها در پزشکی تولید نخ های محکم بخیه است. این تارها همچنین می تواند به عنوان جایگزینی برای پلاستیک هایی که از نظر زیست محیطی مضر هستند و تولید آنها نیاز به صرف انرژی بسیار دارد، به کار برود. پروفسور گای پاپی از دانشگاه ساوت همپتون معتقد است این تارهای تولیدی تهدیدی برای طبیعت به شمار نمی رود و فواید آن بیش از هر گونه خطری است.

کتاب مجهز به رایانه
کتاب مجهز به رایانه کوچک داخلی و صفحه نمایش لمسی، امکان سفر و تجربه حضور در دوره های مختلف در هنگام بازی را برای کاربر فراهم می کند. کتاب Myst نمونه ای از کتاب های قابل لینک است که امکان ایجاد لینک های ثانویه و سفر به اعصار مختلف را فراهم می کند. این کتاب مجهز به یک رایانه کوچک دست ساز با ویندوز XP و یک صفحه نمایش لمسی پنج اینچی با وضوح تصویری 480*640 پیکسل است.اندازه کتاب نصف یک نوت بوک است و انرژی مورد نیاز توسط یک باتری قابل شارژ لیتیوم یون 3-cell تامین می شود که می تواند حداکثر تا دو ساعت مورد استفاده قرار بگیرد. یک پردازنده 1.6 گیگاهرتز Intel Z530P، چیپست گرافیک Intel GMA500 و یک حافظه یک گیگابایت در این کتاب بکار رفته است. کاربر با کتاب Myst می تواند مجموعه ای از بازی ویدئویی Myst را که در سال 1993 عرضه شده بودند، در قالبی جدید تجربه کند. طراحی و ساخت کتاب شش سال بطول انجامیده و با قیمت 15 هزار دلار فروخته می شود.

کول دیسک
وقتی برای اولین بار چنین گجت عجیبی را می بینیم این حس تداعی می شود که ابزاری عتیقه و قدیمی روبروی ماست که سال های طولانی در زیر خروارها خاک و در قبرهای تو در تو پنهان بوده و برای مخفی کردن اسناد و مدارک مهم از دید اجانب، از آن استفاده می شده. اما این وسیله عجیب و جالب چیزی نیست جز یک کول دیسک واقعی! این فلش درایو توسط یک فرد روسی به نام Tarator ساخته شده و طرح جالب و ابتکاری آن توسط نرم افزار AutoCad مدل شده است. دقیقا مشخص نیست از چه فلزی برای ساخت این گجت استفاده شده اما ظاهرا جنسی برنجی دارد. کول دیسک با روکشی پوشیده شده که حاوی یک قفل با رمز پنج رقمی است و چشمهای کنجکاو را از فایلهای حساس شما دور نگه می دارد. تا زمانی که رمز درست وارد نشود کول دیسک از غلاف خود خارج نخواهد شد. بنابراین اینجا یک لایه امنیتی متفاوت برای نگه داری اطلاعات ایجاد شده است. دقیقا مشخص نیست که قفل این گجت با چه مکانیزمی و به چه صورت کار می کند و تصور می کنم اگر مشخص بود دیگر با یک کول دیسک معمولی تفاوتی نداشت.

آینده هوش مصنوعی
گوگل و ناسا اعلام کردند که در حال همکاری برای ایجاد یک آزمایشگاه متمرکز بر توسعه آینده هوش مصنوعی با استفاده از ابر رایانه های کوانتمی هستند. محققان در آزمایشگاه کوانتمی هوش مصنوعی ساخته شده در مرکز تحقیقاتی آمس ناسا (واقع شده در کالیفورنیا) مشغول کار بر یک کامپیوتر کوانتمی هستند که از سیستم های شرکت D-Wave می باشد. و گوگل می گوید: ما به دنبال این هستیم که بفهمیم، کامپیوتر های کوانتمی چگونه می توانند در یک ماشین یادگیری، پیشرفت حاصل کنند.در واقع گوگل گمان می کند که کامپیوتر های کوانتمی، توانایی جست و جو در وب و تکنولوژی تشخیص مکالمه را دگرگون خواهد کرد، در حالی که برخی از محققان به دنبال این هستند که چگونه می توان با تکنیک های مشابه بیماری ها را مدل سازی کرده و وضعیت آب و هوا را بررسی کنند. معلوم نیست که این پروژه تا کجا پیشروی کند و یا اینکه مدت زمان کار روی این پروژه چه قدر خواهد بود.اما به نظر می رسد که محققان در مراحل اولیه این طرح هستند و با این حال این پروژه بسیار هیجان انگیز به نظر می آید.

کوله پشتی آینده
در آینده دستگاه های الکترونیکی چیزی بیشتر از یک صفحه نمایش مستطیل شکل در جیب ما خواهند بود. آنها به صورت یکپارچه جزئی از زندگی ما خواهند شد و در تار و پود زندگی ما رسوخ خواهند کرد. کوله پشتی androcell که با فناوری «Cradle to Cradle» تولید شده است نمونه ای از وسایل رو به آینه است که علاوه بر کوله پشتی یک دستگاه ارتباطی الکتریکی نیز می باشد. پس اگه کسی رو دیدید داره با کوله پشتیش حرف میزنه فورا نگید طرف دیوونست. با مراجعه به سایت طراحی یانکو (لینک) میتونید اطلاعات بیشتری در مورد این کوله پشتی منحصر به فرد و زیبا کسب کنید.

پیشرفت های تکنولوژی و گرایش به سمت اقتصاد خدمات محور، سازمان ها را واداشته تا به سمت ساختارهایی غیر متمرکز تغییر جهت دهند که درآن افراد به پذیرش مسئولیت های بیشتر تشویق شوند. ساختارهای سلسله مراتبی و تکنیک های رهبری که از قدیم بر شیوه های مدیریت حاکم بوده است، می بایست با شیوه هایی دوباره پیکربندی شوند که در پی قدرت دادن به افراد باشند. این امر به تمرکزی بیشتر برمفاهیم رهبری توانمند ساز نظیر مدیریت مشارکتی ، خود رهبریت و توانمندسازی کارمند منجر گشته است.
از آن جایی که منابع انسانی مهمترین و اصلی ترین عنصر هر سازمانی محسوب می شود و کامیابی هر سازمانی دردستیابی به اهدافش در گرو منابع انسانی مطلوب می باشد، رفتار توانمندساز رهبری، می تواند محرک مهمی در موفقیت سازمان تلقی شود.رهبری فرایند نفوذ در پیروان برای دست یابی به نتایج مورد نظر است. چگونگی این نفوذ برپایه ی رفتارها و ویژگی های ذاتی رهبر، ادراکات پیروان و زمینه ای که در آن فرایند نفوذ رخ می دهد تشریح می شود. رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اصلی آنان اثرگذاری بر دیگران است، به گونه ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند.(رابینز،1384)سازمان ها برای دستیابی به اهداف خود باید توانایی جذب و نگهداری و حفاظت از منابع انسانی را داشته باشند. ترک خدمت وتمایل به ترک خدمت از جمله عواملی است که سازمان ها را در امر دستیابی به این اهداف دچار مشکل می کند. ترک خدمت برای سازمان پرهزینه است، زیرا منابع زیادی در امر آموزش افرادی که سازمان را ترک می کنند صرف شده است و برای خود اشخاص نیز پرهزینه است زیرا آنها باید انرژی زیادی را برای یافتن کار جدید و خوگرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص دهند.(همان منبع) سازمان ها با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کنند و آنان را توانمند سازند تا آن ها بتوانند عملکرد بالایی را داشته باشند. سازمان ها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند، چراکه هر سازمان برای رساندن کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب، هزینه های بسیاری را متحمل شده است. از این رو سازمان با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارت ها، تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش به دست آورده است. ( Johanson،2009) نرخ جابه جایی و ترک خدمت بالا معمولا معرف مشکلات داخلی سازمانی است. علل ترک خدمت عبارت از نارضایتی از شغل، بی خبری از نتیجه عملکرد، فقدان فرصت های آموزش، عدم امکان توسعه شغلی، فقدان انسجام گروهی، انتظارات غیرواقعی، بی تعهدی و نارضایتی از مدیران است. میل به ماندن در سازمان به تمایل هوشیارانه و آگاهانه کارکنان برای ماندن با یک سازمان اشاره می کند، رهبر یا سرپرستی که در تبادلات خود با کارکنان شان، احترام و حضور آن ها را ارج می نهد و در تصمیم گیری ها، ارزیابی ها و روابط تعاملی خود، پذیرش منطقی، عقلانی، منصفانه و عادلانه را به معرض نمایش می گذارد، به همان میزان هم یک رهبر اخلاق گرا نزد کارکنان نگریسته می شود. احساس توانمندی و خودکارآمدی نیز از جمله مسایل مهم دیگری است که در تداوم شغلی کارکنان نقش ایفا می کند. یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت، توانایی فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی، توانمندسازی کارکنان است .اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نمودند.(بهمنی حیدرآبادی،1389)

برای اینکه مدیریت کنیم باید بتوانیم که اندازه بگیریم. این عبارت یکی از کلیدی ترین فاکتورهای مدیریت است. لذا برای نیل به این مقصود بحث ارزیابی عملکرد مطرح می شود. در ارزیابی عملکرد ما از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده آگاه می شویم، وضعیت جاریمان را با روند گذشته مقایسه می کنیم و وضعیت خویش را در قبال رقبا می سنجیم، نقاط ضعف و قوتمان را به منظور ترمیم آنها شناسایی می کنیم. در ارزیابی عملکرد قبلا فقط موارد مالی مدنظر قرار می گرفت ولی امروزه دیگر فقط به معیارهای مالی بسنده نمی شود و فاکتورهای دیگری نیز، مورد توجه قرار می گیرند. از واژه «ارزیابی عملکرد» تعاریف بسیاری ارائه شده است. به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف تا برداشت و فهم مشترکی حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نیست. لازم به ذکر است با توجه به تشابه نسبی، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان، سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات، و نهایتا در قالب سازمانی تعریف گردد.

یادگیری فردی، مبنایی است که بر اساس آن مفهوم مدیریت دانش بروز نماید و فهمیده شود. به طور وسیعی این امر مورد قبول است که افراد باید به گونه ای فعال در فرایندهای چندی از یادگیری شرکت نمایند تا دانش مورد نیاز برای انجام وظایف خود را کسب نمایند. توسعه توانایی های یادگیری، مستلزم وجود افراد ماهر، موسسات دانش، شبکه های دانش و اطلاعات روزآمد، و زیرساخت های اطلاعاتی می باشد. درک فرایند یادگیری مستلزم در نظر داشتن تمایز بین عقاید و مهارت ها می باشد (نیلسون و رومر، 1996).اهمیت توانایی های آموزشی برای همه سازمانها به خوبی شناخته شده است، خصوصا برای آموزش عواملی که در ارتباط با حفظ سرمایه های معنوی می باشند. این مفهوم می تواند برای یکپارچه کردن توان حل مشکلات و شرکت فعالانه در فرایند تصمیم گیری موثر باشد. بر طبق این دیدگاه، سازمانها می توانند مکانهایی برای توسعه روابط و اداره گروه های کاری باشند، که در فرآیندهای یادگیری به بهبود دانش منجر شده و به انجام بهتر سطوح عملکرد کمک می کند.برنامه های آموزش و بازآموزی، ابزارهای قدرتمندی برای انتقال دانش می باشند، اما این ابزارها، تنها مسیرهای عمده فرایند یادگیری نیستند. عوامل هوشمند به نحوی باید آماده شوند که اطلاعات خارجی را جمع آوری کنند، زیرا استنباط های بسیار موثری می تواند با مشاهده رفتار رقبا، مشتریان، و فروشندگان مواد اولیه حاصل گردد. اگر توجه را برانگیزانیم و بر محیط بلافصل خود تمرکز نماییم، دیدگاه های جدیدی می تواند به دست آید.سازمانهایی که در صنایع کاملا متفاوت فعالیت دارند قادر هستند که راه حل های ابتکاری پیشنهاد کنند و جریان تفکر خلاق را تقویت نمایند. اصطلاح سازمان در حال یادگیری (بینگ، 1990)، امروزه کاربرد وسیعی دارد. برای کسب درک بهتر، سازمان باید تلاش های توسعه ای خود را بر فرایندی متمرکز سازد که از آن طریق دانش و یادگیری می تواند به نیل این اهداف یاری رساند.برخی از سازمان ها، فرایندهای کاری ایجاد کرده اند که عوامل هوشمند را موظف می کنند که به طور دوره ای در مورد گذشته بیندیشند، زیرا به این طریق آنها برای یادگیری و عبرت از شکست هایشان، آماده تر می گردند.عوامل جدید حتی می توانند دیدگاه های تازه ای ارائه نمایند و از موقعیت ها به عنوان فرصت سود جویند تا به تجربه دست یافته و یادگیری خود را افزایش دهند.