فهرست مطالب

تدبیر - پیاپی 285 (تیر 1395)

نشریه تدبیر
پیاپی 285 (تیر 1395)

  • 64 صفحه، بهای روی جلد: 85,000ريال
  • تاریخ انتشار: 1395/06/10
  • تعداد عناوین: 15
|
  • سرمقاله
  • صفحه 2

    تعریفهای متفاوتی از مدیریت استعدادها ارایه شده و مدیران سازما نها و نویسندگان مقالات، هر کدام برداشتهای خاص خود را از این مفهوم دارند، اما آنچه که در غالب این برداشتها مشاهده میشود، تمرکز بر روش ها و شیوه های مرتبط با پیشبینی منابع انسانی مورد نیاز و برنامه ریزی برای جذب و نگهداری آنها است. هرچند که دغدغه های اصلی رهبران سازمانها برای مدیریت استعدادها، دغدغه های جدیدی محسوب نمیشوند، ولی باید توجه داشت که راه حلهای سنتی دیگر برای این موضوع پاسخگو نبوده و آنها به دنبال رویکردهای نوینی برای غلبه بر چالشها هستند. به عبارت دیگر، سوالهایی که در مدیریت استعدادها مطرح میشود، سوالهای جدیدی نیستند، ولی پاسخها کاملا متنوع و نوآورانه اند. دو دیدگاه برای تبیین مرزهای مفهومی واژه استعدادها و حوزه فعالیت مدیریت استعدادها وجود دارد: دیدگاه نخست، بر دامنه شمول رویکردهای مدیریت استعدادها تمرکز دارد و دیدگاه دوم، بر این پرسش متمرکز است که ایجاد تمایز در نیروی کار بر افراد متمرکز است یا بر مشاغل. در دیدگاه اول، گروهی اعتقاد دارند که مدیریت استعدادها تمامی کارکنان را در بر میگیرد. آنها بر این باورند که هر یک از کارکنان سازمان، توانمندیهایی دارند که به طور بالقوه میتوانند برای سازمان ارزش آفرین باشند. گروهی دیگر معتقدند که تنها بخشی از کارکنان یا مشاغل هستند که ارزش متفاوتی را خلق میکنند. اینکه دامنه شمول در مدیریت استعدادها، تمامی کارکنان سازمان یا بخشی از آ نها را در نظر بگیرد، به توان سازمان برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی خود بستگی دارد. سازمان باید به این پرسش پاسخ دهد که آیا منابع کافی برای اجرای برنامه های توسعه همه کارکنان را در اختیار دارد یا اینکه فقط روی افراد یا مشاغل خاصی میتواند سرمایه گذاری کند. به نظر میرسد علت اصلی به کارگیری رویکردهای عام که دربرگیرنده همه کارکنان سازمان است، توجه به مفاهیمی از قبیل عدالت، مساوات و توزیع یکسان منابع بین کارکنان باشد. از سوی دیگر، به کارگیری رویکردهای خاص که فقط گروه محدودی از کارکنان را مد نظر قرار میدهد، سابقه طولانیتری دارد و شاید ریشه آن را در سازمانهای نظامی و سازمانهایی بتوان یافت که در آ نها ساختارهای سلسله مراتبی حاکم بوده است. این رویکردها امروزه در راستای استراتژیهای مبتنی بر استفاده بهینه از منابع شکل گرفته اند، استراتژیهایی که به نظر میرسد بازگشت سرمایه بزرگتری برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی مستعد در بر داشته باشند. رویکردهای خاص با تمرکز ویژه بر مشاغل یا کارکنانی که از دیگران متمایزند، به طور فزایند های توجه رهبران سازمانها را به خود جلب کرده و در مقالات پژوهشی در حوزه مدیریت استعدادها نیز مورد توجه قرار گرفته اند. تمایز یا بخش بندی کارکنان، به عنوان یک موضوع کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر این نکته تاکید دارد که سازمانها باید منابع محدود و کمیاب خود را به طور نابرابر روی افراد یا مشاغلی سرمایه گذاری کنند که از آ نها انتظار میرود ارزش بیشتری بیافرینند. باید توجه داشت که نگاه این رویکرد با نگرشهای ساده انگارانه حاکم بر رویکردهای پیشین، دال بر وابستگی اهمیت یک فرد یا شغل، به موقعیت آن در ساختار سازمانی کاملا متفاوت است. دیدگاه دوم، با فرض پذیرش رویکردهای خاص در مدیریت استعدادها، به این پرسش میپردازد که برای ایجاد تمایز، باید بر فرد متمرکز شد یا بر شغل. تمایز فردی ریشه در استراتژیهای مبتنی بر منابع دارد که میگوید ارزش سرمایه های انسانی، ارتباط تنگاتنگی با توانمندی و میزان مشارکت آنها در مزیت رقابتی یا قابلیتهای محوری سازمان دارد. نتایج بررسیها نشان میدهد که کارکنان با عملکرد بالا، به طور کاملا متفاوتی در عملکرد سازمان موثرند، به گونه ای که میزان اثرگذاری آنها تا چند برابر کارکنان متوسط برآورد شده است. از سوی دیگر، سطح عملکرد فردی که دارای عملکرد فوق العاده است، از نوع شغل نیز تاثیر می پذیرد. برخی از مشاغل برای عملکرد سازمان بسیار تعیین کننده هستند و سازمان باید منابع بیشتری را برای این قبیل مشاغل اختصاص دهند که عملکرد افراد در آ نها تاثیر قابل توجهی خواهد داشت. باید توجه داشت که تمرکز بر شغل به عنوان کانون تمایز از اهمیت تفاوتهای فردی نمی کاهد. ارزش مهار تهای کارکنان یک سازمان فقط از منظر جذب و نگهداری آ نها نیست، اینکه این مهارت ها چگونه و در کجای سازمان به کار گرفته میشوند نیز بسیار حایز اهمیت است.

  • گفت و گو
  • صفحه 3

    اصل پارتو یا قانون "اندک حیاتی" بیان میکند که 80 درصد رخدادها از 20 درصد علتها به وجود می آیند. شاید اصل پارتو را بتوان بر عملکرد سازمانها نیز حاکم دانست، به این معنی که 80 درصد نتایج هر سازمانی توسط 20 درصد افراد حاصل میشود؛ همان 20 درصدی که در ادبیات مدیریت منابع انسانی، ب هعنوان استعدادهای سازمانی شناخته میشوند. مدیریت استعدادها از سال 1997 با انتشار مقال های با عنوان " The War For Talent " وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی و ادبیات عمومی سازمان شد. در ابتدای آن مقاله این سوال مطرح شده بود که "چرا یک فرد مناسب باید به شرکت شما بپیوندد؟" و "شما چگونه او را بیش از یک سال حفظ خواهید کرد؟" اینها سوالاتی هستند که مدیران ارشد در همه سازما ها باید از خود بپرسند. سازمانهای ایرانی چند سالی است که به مدیریت استعدادها به عنوان ابزاری برای شناسایی و پرورش استعدادهای بیرونی و درونی روی آورده اند اما نظیر هر رویکرد مدیریتی دیگری، مدیریت استعداد نیز در اجرا، از آسیب دور نمانده است. دکتر "محمدمهدی علی شیری" معتقد است که برخی سازمانهای ایرانی حرکتهای خوبی در زمینه مدیریت استعداد داشته اند اما تا رسیدن به بلوغ در این زمینه راه زیادی باقی است. گفت وگوی تدبیر با این استاد دانشگاه امام صادق)ع(از نظرتان میگذرد.

  • مقاله
  • خدایار ابیلی، سارا رحمتی صفحه 9

    در دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب وکار سازمان ها، وجود مشکلات اقتصادی و تحریم ها بسیاری از سازمان ها را مجبور کرده تا به رقابتی نابرابر روی آورند و در این شرایط اقتصادی، توجه جدی به منابع اصلی و ارزشمند سازمان که همان منابع انسانی است، جایگاه ویژه ای پیدا کرده است، لذا منابع انسانی به عنوان سرمایه های سازمانی مستلزم مدیریت اثربخشی هستند که توسعه فرد و توسعه سازمان را در پی داشته باشد. اکنون شرکت ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و میدانند که با جذب، توسعه و نگهداشت بهترین و بااستعدادترین کارکنان، م یتوانند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش و اهمیت مدیریت استعدادها در مدیریت منابع انسانی انجام شده است که با اتکا به نتایج پژوهش ها و نتایج تحقیقات پیشین به طور مروری ضمن مفهوم سازی مدیریت منابع انسانی با تاکید بر اهداف و ماموریت ها به بررسی اهمیت و نقش آن در اداره سازمان ها م یپردازد. در ادامه، به بحث پیرامون اهمیت مدیریت استعدادها و ضرورت آن و نیز شباهت ها و تفاوت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعدادها پرداخته شده است. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که منابع انسانی سازمان را به عنوان عامل حیاتی در حفظ مزیت رقابتی پایدار، به اولویت استراتژیک سازمان مبدل م یسازد. مدیران با به کارگیری این ابزار م یتوانند مهارت های کارمندان مستعد را به طرز صحیحی شناسایی کنند و گسترش دهند و اثربخشی آن مستلزم این است که تفکر مدیریت استعداد در سراسر سازمان نهادینه شود و آغازگر آن باید مدیر اصلی سازمان باشد.

  • شیرین داسگینی صفحه 15

    عرصه های رقابتی در محیط های کسب وکار در خیلی روش ها تغییر کرده است. جهانی شدن بازار، تغییرات تکنولوژیکی سریع، کوتاه شدن چرخه محصول و افزایش تهاجم رقبا، نیازمند شرکت هایی است که به طور منعطف و سریع بتوانند پاسخگوی شرایط باشند...

  • حسن عاشقی صفحه 21

    آرمان علوم بشری و آرزوی دانشمندان حوزه های مختلف دانش، دستیابی به توسعه است. شاید با تاملی عمیق تر در ادبیات مفهوم توسعه، بتوان برای آن سطوح مختلفی از جمله توسعه جهانی، توسعه بین المللی، توسعه ملی، توسعه سازمانی، توسعه حرفه ای، توسعه فردی و بسیاری سطوح دیگر تعریف کرد. مرور روند تکوین اصطلاح توسعه، معانی و استنباط های مختلفی را مثل رشد، رشد اقتصادی، توسعه جامع)اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی(، توسعه پایدار و توسعه انسانی به دست می دهد که در برهه های زمانی مختلف مورد توجه صاحبنظران حوزه های مختلف بوده است.

  • امین گلستانی صفحه 27

    آمادگی و توانمندی برای مقابله با تهدیدات سایبری، همواره از مهمترین دغدغه های دارندگان اطلاعات حساس بوده است. اینکه بتوان سازوکاری مناسب برای اتخاذ تصمیمات هوشمند در زمانهای بحران در دسترس داشت، به عنوان اولین رکن مقابله با تهدیدات محسوب میشود و این نوع نگرش به تهدیدات است که شیوه مقابله با آن را مشخص میکند. بر این اساس، قطعا م یتوان گفت هرگز کی علم به تنهایی نم یتواند همه ابعاد کی بحران را پوشش دهد، هرچند ک ه تاکنون موضوع امنیت همواره در انحصار یک رشته قرار میگرفته است، اما امروزه با پیدایش ابزار و فنون مشترک و میانرشته ای مانند استراتژی، این انحصار از بین رفته و لازم است تا اقدامی میانرشته ای و با دیدگاهی جامعتر برای ارتقای سطح امنیت اطلاعات طراحی شود تا ابعاد وسیعتری را تحت بررسی و مدیریت داشته باشد. به این منظور، از دو تکنیک هوش مصنوعی استفاده میشود یعنی، ترکیب سیستم خبره استنتاج فازی تصمیم با آنتولوژی آسی بپذیریها برای دستیابی به استراتژیهای تدافعی جهت حفظ امنیت اطلاعات که میتواند آمیخته ای توانمند بین علوم استراتژی، امنیت اطلاعات و هوش مصنوعی ایجاد نماید. از آنجا که این روش های تدوین استراتژی با توجه به شرایط محیطی و اولویتهای هر مجموع های متنوع متفاوت است، بنابراین در این مقاله، صرفا ترکیبات اساسی مورد نظر به عنوان یک معماری مدل هوشمند ارایه میشود تا در نهایت بتوان تاثیرات مثبت رویکرد استراتژیک را در ارتقای سطح امنیت و اعتلای توانمندی تدافعی با ابزارهای هوشمند فناوری اطلاعات، به حیطه تحقیق کشاند. به این منظور، پس از ارایه هرم شناخت برای تدوین استراتژی و حل مسیله، به معرفی معماری مدل استراتژیک امنیت اطلاعات پرداخته شده و صحت کارایی مدل مذکور مورد بررسی قرار گرفته است.

  • مصطفی حیدرزاده صفحه 33

    مقدمه اتخاذ سیاست های کارا و در عین حال عملیاتی، اولین گام برای هموارسازی و دستیابی به اهداف مورد نظر در هر نظام حاکمیتی است. از اینرو، بخش صنعت و به خصوص خودرو به عنوان بخش مهم و تاثیرگذار این نظام، نیازمند اتخاذ سیاست های کارا است. در سال های اخیر، با توجه به اهمیت صنعت خودروسازی در اقتصاد کشورها به خصوص ایجاد فرصت های شغلی فراوان مستقیم و غیرمستقیم صرفنظر از میلیاردها ریال گردش مالی، برقراری پیوندهای زیاد با دیگر بخش های مولد و اهمیت آن در رشد اقتصادی کشورها، رو کیرد و نوع استراتژی آن ها در حال حاضر و سال های آتی بسیار حایز اهمیت و حیاتی است و هرگونه آسیب به آن، کل بدنه صنعت کشور را متاثر خواهد کرد. در این مقاله، به چرخه معیوب حاصل از کمبود نقدینگی در صنعت خودرو به عنوان کی ی از عوامل تاثیرگذار در بخش تولید میپردازیم و در ادامه، پس از مطالعه و بررسی، پیشنهادهایی در راستای حل چرخه معیوب حاصل از کمبود نقدینگی در صنعت خودرو در شرایط پساتحریم و برنامه ششم توسعه ارایه میشود.

  • مهناز دانشیان، علیرضا دهقان پور صفحه 39

    در سالهای اخیر، با توسعه سیستمهای مدیریت هزینه یابی بر مبنای فعالیت) 3)ABC ، شرکتها وابستگی شان به سیستمهای حسابداری سنتی کاهش یافته است. سیستمهای بهایابی سنتی بیشتر به تعیین کردن هزینه های غیرمستقیم بر مبنای شناسایی چیزی آسان(مثل ساعات مستقیم نیروی کار) تمایل داشتند. این روش تعیین هزینه ها نامناسب بود، زیرا هیچ رابطه واقعی بین منبع هزینه و محرک هزینه وجود نداشت و این به نوبه خود باعث میشد که هزینه های غیرمستقیم نادرست تخصیص یابند. روش هزینه یابی بر مبنای فعالیت از روش های نوین هزینه یابی است که میتواند به طور مجزا یا همراه با سیستمهای موجود هزینه یابی برای فراهم کردن اطلاعات...

  • آرمین خوشوقتی، حمید محسنی صفحه 46

    شخصیت، مجموعه ای از رفتار و شیوه های تفکر شخص در محیط کار و زندگی روزمره است که با ویژگی های بی همتا بودن، ثبات)پایداری(و قابلیت پی شبینی مشخص م یشود. در محیط سازمانی یکی از عوامل اثرگذار بر روی عملکرد فردی و سازمانی شخصیت فرد است. آزمون) MBTI (یکی از بهترین مدل های مبتنی بر شخصیت است که با بهر همندی از آن، م یتوانیم انتخاب بهتری در بدو استخدام یا ارتقای کارکنان داشته باشیم. 89 شرکت از 100 شرکت برتر فورچون از تست MBTI برای تشخیص تیپولوژی کارکنان خود استفاده م یکنند. یکی از ابزارهای بررسی، سنجش و شناسایی متقاضیان استخدام یا افرادی که به دنبال شناخت شخصیت آ نها هستیم، آزمون های روانشناختی MBTI است. مفهوم تیپ شخصیتی توسط کارل یونگ و دو روانپزشک آمریکایی کاترین بریگز و و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شد و مورد بررسی قرار گرفت. در این مدل، با بررسی و تحقیقات مفصل تیپ شخصیتی تمام افراد را در 16 تیپ دست هبندی کردند. ابزار مایرز – بریگز، ابزاری برای ارزیابی شخصیت است که در حال حاضر استفاده از آن بسیار متداول است و سالانه بین 3 تا 5 میلیون نفر در جهان توسط این ابزار خودسنجی، مورد سنجش قرار م یگیرند. این آزمون یکی از ابزارهایی است که اجازه م یدهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی مشخص شود و در نهایت، به تفاوت در یادگیری، ارتباطات، مدیریت تضاد و روابط منجر م یشود. در این مقاله، ضمن تبیین ویژگی های مختلف شخصیتی، به بیان یک تجربه از شرکت طبیعت زنده در بررسی تیپ سازی مشاغل گوناگون اشاره م یشود. در ادامه، مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت برای مشاغل مختلف تشریح شده و در پایان، با ارایه یک راهنمای کاربردی، ارتباط بین مشاغل و تیپ های شخصیتی به عنوان یک مدل بومی ایرانی تبیین شده است.

  • کسب و کار
  • علی نعمتی شهاب صفحه 53

    جایگاهیابی (Positioning) یکی از مباحث ابتدایی علم بازاریابی است. مفهوم جایگاه یابی اصلا پیچیده نیست: منظور از آن جایگاه "ارزش ادراکی" کس بوکار در ذهن مشتری در مقایسه با سایر کسب وکارهاست.

  • گزارش
  • سفر به دیگر سو / تجربه بازدید از یک شرکت عجیب ایرانی
    مشاهده گر: بهزاد ابوالعلایی صفحه 55

    در مورد شرکت بهداشتی فیروز و تفاوتهای آن با شرک تهای مشابه، جسته و گریخته چیزهایی شنیده بودم. از سال گذشته که از مدیر عامل و مالک این شرکت برای حضور در کنفرانس توسعه منابع انسانی دعوت کردم و برای هماهنگی این دعوت و حضور دو ساعت پای حر فهای شنیدنی و شیرینش نشستم، اشتیاقم برای دیدن و شنیدن بیشتر در مورد این مجموعه تولیدی و صنعتی افزایش یافته بود.

  • صفحه 61

    سالهاست که مالیات یکی از منابع درآمدی دولتها در کشورهای توسع هیافته است و ساختارهای مالیاتی این کشورها، به مرور زمان، طوری شکل گرفته است که عدالت مالیاتی به حداکثر و امکان تخلفات به حداقل برسد و در عین حال، اعتماد مبنای رابطه بین مالیات گیرنده و مالیات دهنده قرار گیرد. در ایران، با توجه به کاهش درآمدهای نفتی دولت در سالهای اخیر، مالیات به عنوان یک منبع درآمدی جایگزین مورد توجه دولت قرار گرفته است. البته در قوانین جدید مالیاتی و در طرح جامع مالیاتی، تلاش بر این بوده است که خوداظهاری و اعتماد مبنای عمل قرار گیرد و با برقراری نظم مالیاتی، عدالت مالیاتی نیز محقق گردد. خانه مدیران سازمان مدیریت در پانصد و سی و سومین نشست خود با دعوت از دکتر "فرشید فریدونی"، مدیرکل مالیات بر ارزش افزوده استان تهران، آخرین تغییرات قوانین مالیاتی و مالیات بر ارزش افزوده را مورد کند و کاو قرار داد. بخ شهایی از سخنرانی دکتر فریدونی از نظرتان میگذرد.

  • نگاهی دیگر