فهرست مطالب

مطالعات رفتار سازمانی - سال پنجم شماره 3 (پیاپی 19، پاییز 1395)

فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی
سال پنجم شماره 3 (پیاپی 19، پاییز 1395)

  • تاریخ انتشار: 1395/10/09
  • تعداد عناوین: 7
|
  • مصطفی هادوی نژاد *، مریم کلوندی صفحات 1-24
    هدف این پژوهش، طراحی مدل ساختاری تفسیری پیشایندهای رهبری زهرآگین بود. به این منظور، پس از مطالعه ادبیات پژوهش و شناسایی پیشایندهای رهبری زهرآگین و گنجاندن آنها در پرسشنامه نیمه بسته ای مبتنی بر طیف لیکرت، پرسشنامه میان 28 نفر از خبرگان سازمان های اجرایی رفسنجان توزیع شد. خبرگان یاد شده با استفاده از نمونه گیری های مفهوم و گلوله برفی شناسایی شده بودند. در ادامه، با استفاده از تحلیل فازی، گویه ها غربال و پس از مقوله بندی برای کشف مدل در سنجه ای مربوط به مدل-یابی ساختاری تفسیری واقع شدند. طبق نتایج به دست آمده از تحلیل داده های سنجه اخیر، در مجموع 12 متغیر در 6 سطح (سطح اول: کاستی های فردی رهبر؛ سطح دوم: ویژگی های روانشناختی رهبر؛ سطح سوم: کاستی های مدیریتی رهبر و محیط یرون سازمانی؛ سطح چهارم: ساختار بروکراتیک و مدیریت منابع انسانی ناکارآمد سازمان؛ سطح پنجم: ویژگی های روانشناختی-نگرشی کارکنان، خرده استبداد رهبر، جو سازمانی غیر کارکردی و رفتارهای انحرافی خدماتی و سیاسی رهبر؛ سطح ششم: سرپرستی توهین آمیز) به عنوان پیشایندهای رهبری زهرآگین شناسایی شدند.
    کلیدواژگان: رهبری، رهبری پرگزند، رهبری زهرآگین، پیشایند، مدل یابی ساختاری تفسیری
  • داود فیض، مهدی دهقانی سلطانی *، حسین فارسی زاده، الهام فرجی صفحات 25-50
    فهم و کنترل هیجان های فروشندگان برای سازمان ها لازم است. مدیریت با کنترل تاثیر هیجان ها بر شغل می تواند نیروی فروش خود را ترفیع و افزایش دهد. با این حال، ادبیات مربوط به هیجانات فروشندگان نادیده گرفته شده است. تحقیق حاضر، یک مدل فرایند هیجانات کاری یکپارچه را برای فهم بهتر مولفه هیجان نیروی فروش در محیط خرده فروشی فراهم کرده است. جامعه آماری این فروشندگان فروشگاه های شهروند در شهر تهران است و برای به دست آوردن حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران استفاده شده است. در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات، روش کتابخانه ای و میدانی به کار گرفته شده است. تحقیق حاضر بر اساس هدف یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه از تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بسته های نرم افزاری LISREL و SPSS استفاده شده است. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر کار هیجانی و فرسودگی هیجانی بر تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی رضایت شغلی می پردازد. یافته ها حاکی از آن هستند که کار هیجانی تاثیر معناداری بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد، درحالی که فرسودگی هیجانی فقط بر رضایت تاثیر معناداری دارد.
    کلیدواژگان: فرسودگی هیجانی، کار هیجانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی عاطفی
  • فیروز رازنهان، سید صابر ملک پور نرگسی* صفحات 51-84
    ظرفیت و توانایی سازمان برای انجام کارتیمی یکی از پیش نیازهای کارتیمی موثر و توسعه سازمان های تیم بنیان است. این مقاله چالش کارتیمی در ایران را در سطح تحلیل سازمان و از طریق سنجش و ارزیابی سازه ظرفیت سازمانی برای کارتیمی مورد توجه قرار داده است. برای سنجش ظرفیت سازمانی برای کارتیمی از مدل تحلیلی سه شاخگی(شامل ابعاد رفتاری، ساختاری و زمینه ای) بهره گرفته شده است. برای این منظور در قالب پیمایشی مقطعی، با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی تعداد 73 سازمان و شرکت دولتی در سه حوزه سازمان های اجرایی، بیمارستانی و نظامی مورد مطالعه قرارگرفت. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ای با 64 گویه استفاده شده است که قابلیت اعتماد آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ و تکنیک پیش آزمون و پس آزمون و روایی آن از طریق روایی محتوایی و روایی سازه مبتنی بر تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آزمون t تک نمونه ای و تحلیل واریانس تک عامله استفاده شد. یافته های این پژوهش حکایت از آن دارد که بطور کلی، ظرفیت سازمانی برای کارتیمی در نمونه مورد مطالعه از سازمان های دولتی کشور، کمتر از حد متوسط است. همچنین وضعیت ابعاد سه گانه مورد سنجش در طیف 5 درجه ای لیکرت در بعد رفتاری با میانگین و انحراف معیار(2/64، 0/31)، بعد ساختاری(2/71، 0/25) و بعد زمینه ای(2/82، 0/38) گزارش شده است.
    کلیدواژگان: کارتیمی، بعد رفتاری، بعد ساختاری، بعد زمینه ای، بخش دولتی
  • رضا واعظی، داود حسین پور، مصطفی رنجبر کبوترخانی* صفحات 85-112
    هدف از این پژوهش بررسی تفاوت در واقعیت و برداشت از واقعیت است که در نهایت منجر به رفتار کارمند در سازمان می شود. در هر سازمان عدالت را بر مبنای عواملی نظیر حقوق و دستمزد منصفانه، پاداش نقدی و غیر نقدی، نظام ارتقاء شغلی و شایسته سالاری، رویه های منصفانه و ارائه اطلاعات درست و صحیح تعریف می کنند اما عملا آنچه به عنوان عدالت تحقق می یابد ادراک کارکنان از عدالت است. بنابراین اگر کارمند درک متفاوتی نسبت به هر یک از عوامل مذکور داشته باشد این سوال پیش می آید که او چگونه رفتار خواهد کرد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان و مدیران دانشگاه ولی عصر(عج) رفسنجان تشکیل می دهند. به سبب اینکه پژوهش مبتنی بر داده هایی است که از نظر مدیران و کارکنان گردآوری می شود، روش پژوهش توصیفی-پیمایشی است. به لحاظ اینکه پژوهش مجموعه ای از همبستگی می آزماید، داده های حاصل از پرسشنامه را با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری(SEM) و با استفاده از نرم افزار PLS تجزیه و تحلیل می شوند. یافته ها نشان می دهند عدالت سازمانی به طور مستقیم بر رفتار انحرافی تاثیر ندارد بلکه عدالت سازمانی به طور غیرمستقیم و از طریق ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار انحرافی تاثیر منفی دارد و در این باب بین مدیران و کارکنان اختلاف نظر وجود دارد.
    کلیدواژگان: رفتار انحرافی، عدالت سازمانی، ادراک از عدالت سازمانی و مدل سازی معادلات ساختاری (PLS)
  • سمیرا پور، سعید مرتضوی*، محمد لگزیان، غلامرضا ملک زاده صفحات 113-136
    تحقیق حاضر با هدف اولویت بندی و خوشه بندی رفتار مدیران در تقویت رفتار فرانقش مددکاران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان خراسان رضوی انجام شده است. به کمک نمونه گیری تصادفی ساده از میان مددکاران این نهاد، 207 پرسشنامه با روش تحلیل خوشه ایدو مرحله ای (خوشه بندی سلسله مراتبی و چند میانگین) و به کمک نرم افزار آماری SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. رفتارهای 9گانه ای که اولویت بندی و خوشه بندی گردید شامل رفتار حمایت گرایانه، اعتمادگرایانه، متعهدانه، مداراگرایانه، محترمانه، فضیلت مدارانه، خیرخواهانه، عادلانه و توانمندسازانه مدیر می باشد. در تحلیل خوشه ایصورت گرفته به روش سلسله مراتبی، دیدگاه های مددکاران در مورد رفتارهای 9گانه مدیران در تقویت رفتار فرانقش مددکاران به 4 خوشه تقسیم شدند و سپس 28 شهرستان استان براساس دیدگاه مددکاران با استفاده از روش تحلیل خوشه ایچندمیانگین در این 4 خوشه قرار گرفتند و در نهایت نیز رفتارهای 9گانه مدیران در کل استان، اولویت بندی شدند. نتایج حاصله نشان داد خوشه اول، بزرگترین خوشه در میان سایر خوشه ها به لحاظ فراوانی می باشد و اکثر شهرهای استان در این خوشه قرار دارند. این خوشه برای رفتارهای فضیلت مدارانه، عادلانه و متعهدانه مدیر در تقویت رفتار فرانقش مددکاران اهمیت بسیاری قائل است. در انتها بر مبنای اولویت بندی و خوشه بندی انجام شده، الگویی رفتاری برای مدیران این نهاد ارائه شده است.
    کلیدواژگان: رفتار مدیر، رفتار فرانقش، مددکار، تحلیل خوشه ای، کمیته امداد امام خمینی
  • محمد جبلی، اردشیر شیری *، محمد تابان صفحات 137-162
    سهیم کردن کارکنان در نتایج سازمان موجب حس مالکیت اقتصادی و سپس مالکیت روانی افراد می گردد. هدف اصلی پژوهش حاضر طراحی الگوی تملک شغلی مدیران است .روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران دانشگاه ایلام است. نمونه گیری به روش نظری و با استفاده از روش گلوله برفی انجام شده که بر مبنای آن 20 مصاحبه با مدیران صورت گرفته است. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه های از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از درون آن ها مقوله هایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان مقوله ها و در ادامه مرحله کدگذاری انتخابی نیز صورت گرفت. در این پژوهش شرایط علی تملک شغلی مدیران به عوامل درونی(جاه طلبی و احساس شایستگی) و عوامل بیرونی(تطمیع شخصی و رضایت شغلی) دسته بندی می شوند. عوامل مداخله گر شناسایی شده شامل مشکلات اجتماعی و اقتصادی، مشکلات ساختاری سازمان و معضلات فرهنگی می باشد.پیامدهای مثبت احساس تملک شغلی شامل افزایش موفقیت شغلی، احساس امنیت شغلی، تعهد کاری و پیامدهای منفی شامل انحصار قدرت ، افزایش تنش در سازمان و کاهش فرصت رشد می باشد.
    کلیدواژگان: تملک شغلی، احساس مالکیت، مالکیت روان شناختی، نظریه داده بنیاد
  • محمد ابراهیم سنجقی، علی فرهی، فاطمه سادات امیراحمدی* صفحات 163-195
    شرایط پیچیده رقابت و سیطره نیروهای دانشی بر عرصه کسب و کار، چالش عمده ای را برای رهبران سازمان های امروزی بوجود آورده است. در چنین شرایطی بهره گیری از سبک های مناسب رهبری در جهت تاثیر گذاری بر آمادگی کارکنان برای تغییر و همچنین تلاش برای ارتقا فرهنگ یادگیری در سازمان راه حل مناسبی قلمداد گردیده است. در این میان توانائی های فردی کارکنان و مخصوصا توانایی آنها برای درک نیاز و پذیرش ضرورت تغییر که در قالب هوش هیجانی تبلور می یابد، می تواند بر شدت تاثیر گذاری دو عامل فوق بیافزاید. از این منظر تحقیق حاضر در نظر دارد تا تاثیر سبک های رهبری بر آمادگی کارکنان برای تغییر را با بهره گیری از دو متغیر میانجی هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی مورد واکاوی قرار دهد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف تحقیق، کاربردی و بر حسب شیوه گردآوردی داده ها توصیفی از شاخه پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان مورد مطالعه ( 320 نفر) می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه محدود به تعداد 175 نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و پایایی پرسشنامه با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ تعیین گردید. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است سبک رهبری هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیرهای میانجی هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی بر آمادگی کارکنان برای تغییر در جامعه هدف تاثیرگذار بوده است.
    کلیدواژگان: آمادگی کارکنان برای تغییر، رفتار رهبر، فرهنگ یادگیری در سازمان، هوش هیجانی
|
  • Mostafa Hadavi Nejad *, Maryam Kalvandi Pages 1-24
    The purpose of this study was designing the interpretive structural model of toxic leadership’s antecedents. In this regard, after studying literature and identifying antecedents of toxic leadership, a half-closed questionnaire embodied antecedents was developed based on Likert scale and distributed among 28 experts from administrative organizations in Rafsanjan, using concept and snowball sampling. Based on fuzzy analysis, the questionnaires statements were screened. Then, the other identified antecedents and consequences of toxic leadership were screened and after categorizing antecedents of toxic leadership, the measure for ISM were developed and distributed among mentioned experts. Finally, data were analyzed and interpretative structural model of studied phenomenon were drew. The model possessed 12 variables in 6 levels (the first level: leader’s individual shortcomings; the second: leader’s psychological traits; the third: leader’s managerial shortcomings and organization’s external environment; the fourth: bureaucratic structure and nonefficient organizational human resource management; the fifth: leader’s psychological-attitudinal properties, leader’s tyranny, nonfunctional organizational climate, and leader’s political and service deviant behaviors; the sixth: abusive supervision).
    Keywords: Leadership, Harmful leadership, Toxic leadership, Antecedents, Interpretive structural modeling (ISM)
  • Davood Feyz, Mahdi Dehghani Soltani *, Hoseyn Farsizadeh, Elham Faraji Pages 25-50
    It is essential for organizations to understand and manage salespeople's emotions. By monitoring the effects of emotions on the job, management can promote and enhance its sales force. However, the literature on salesperson's emotions has been largely overlooked. This paper establishes an integrative labor emotions process model to better understand the emotional component of the sales force in a retail context. Research population of these salespeople is Shahrvand stores in Tehran city. To obtain the required sample size, simple random sampling and Cochran formula are used. To gather the required data, library and field methods are used. The present study is practical in aim and descriptive and correlational in its data collection procedure. To analyze the data, confirmatory factor analysis and structural equation modeling, available in LISERAL AND SPSS are used. This study examines the impact of emotional labor and emotional exhaustion on organizational commitment with the mediating role of job satisfaction. Findings suggest that emotional labor has a significant effect on job satisfaction and Organizational commitment, while emotional exhaustion has a significant effect only on job satisfaction.
    Keywords: Emotional exhaustion, Emotional labor, Job satisfaction, Affective Organizational Commitment
  • Feerooz Raznahan, Seyed Saber Malekpour Nargesi * Pages 51-84
    Capacity and ability of the organization in teamwork is one of the prerequisites for the effective teamwork and development in team-based organizations. In this article, teamwork challenge in Iran is studied at the organization level via measuring and evaluating organizational capacity for teamwork. This study applies the analytic model of three ramifications (i.e. behavioral, structural and contextual dimensions) to measure organizational capacity for teamwork. This research by using a stratified random sampling method, benefit of a sample size of 73 public organizations/companies from three different sectors i.e. administrative, military and hospital organizations which are studied in the form of cross-sectional scrolling. We designed a questionnaire with 64 items whose reliability is evaluated via the Cronbach's alpha using pre and post-sampling techniques. Validity of questionnaire is also confirmed through the content validity and construct validity using Confirmatory factor analysis (CFA). The collected data are then analyzed using the statistical techniques such as one sample t-test and one-way Analysis of Variance (ANOVA). In general, the findings of this study indicate that organizational capacity for teamwork in the studied sample of public organizations of the country is lower than the average. Also, the mean and standard deviation of three ramifications which are measured in a 5 Likert scale are as follows: behavioral dimension (2.64, 0.31), structural dimension (2.71, 0.25) and contextual dimension (2.82, 0.38).
    Keywords: teamwork, behavioral dimension, structural dimension, contextual dimension, public sector
  • Reza Vaezi, Davood Hoseynpoor, Mostafa Ranjbar Kaboutarkhani * Pages 85-112
    This paper aims to study the difference between reality and perception of reality that shapes the employee behavior in the organization. In every organization justice is defined by some factors such as fair salary, cash and non-cash rewards, compensation and job promotion systems, meritocracy, fair procedures and fair information systems. But in practice, what is realized as justice is the employee perception of justice. So in this point of view an employee have a completely different view of the following factors. It brings this question up that how he would behave this situation? Statistical population in this study is all ValiAsr University managers and employees. Preliminary data for this study are gathered from the university managers and employees, so the method of this study is descriptive. Data analyzes are done by Structural Equation Modeling (SEM) and also by the use of PLS software because this paper aims to analyze some set of Correlation. Findings show that organizational justice does not have any direct effect on deviance behavior but it has indirect effect on deviance behavior by mediating role of perception of organizational justice that has a negative effect on deviance behavior .and there is such a disagreement between managers and employees on this issue.
    Keywords: Organizational Justice, Perception of Organizational Justice, Deviance behavior, SEM (PLS)
  • Samira Poor, Saeed Mortazavi *, Mohammad Legzian, Gholamreza Malekzadeh Pages 113-136
    The present study is done aims to prioritize and clustering behavior of managers to strengthen social workers extra-role behavior of Imam Khomeini Relief Foundation in Khorasan Razavi Province. By using simple random sampling among the social workers of this institution, 207 questionnaires were analyzed by two-step cluster analysis (Hierarchical Cluster Analysis and K-Means) and using SPSS statistical software. Nine behavioral themes that Prioritization and clustering includes manager supportive behavior, benevolent, empowering, fair, respectful, trust oriented behavior, virtue and religion-oriented behavior, commitment and tolerance oriented behavior. In hierarchical cluster analysis was performed, viewpoints of social workers about the behavior of managers in strengthening the social workers extra-role behavior were divided into 4 clusters and then, 28 city of the province according viewpoints of social workers by using of K-Means analysis were in these four clusters and Finally, nine behavioral themes of managers in the whole province were prioritized. The results showed that the first cluster is the largest cluster in terms of frequency and most cities are in this cluster. This cluster for virtuous behavior-oriented, fair and responsible manager attaches great importance. In the end, based on prioritization and clustering behavior of managers, behavioral model is presented to these foundation managers.
    Keywords: Manager Behavior, extra, role behavior, social workers, cluster analysis, Imam Khomeini Relief Foundation
  • Mohammad Jebeli, Ardeshir Shiri *, Mohammad Taban Pages 137-162
    Sharing organizational results or achievements with employees causes a sense of economic ownership and subsequently mental (psychological) ownership of people. The aim of present study is to design a model of manager's job ownership. Research method of present study is a qualitative way based on grounded theory. Population of study consists from managers of Ilam state university. Sampling way was a theoretical way through snowball method, based on which 20 interviews were done with managers. Results of these interviews were considered as primary themes collected through open coding process, and some issues were extracted among them. After that, the links among issues were obtained through axial coding process and finally selective coding process was performed. During this study, cause and effect factors for manager's job ownership were categorized into internal factors (ambitiousness, sense of competence) and external factors (personal greed, job satisfaction). Identified interferer factors are social and economic problems, organization's structural problems, and cultural ones. Positive outcomes from sense of job ownership would lead to increase of job success, sense of job security, job commitment, and negative outcomes are monopoly of authority(power), rise of conflicts within organization and reduction of growth chance.
    Keywords: Job Ownership, Sense of Ownership, Psychological Ownership, Grounded Theory
  • Mohammad Ebrahim Sanjaghi, Ali Farrahi, Fatemehsadat Amir Ahmadi * Pages 163-195
    The intense competitive conditions and the dominance of knowledge forces on business arena have created a number of major challenge for the leaders of today's organizations. In such circumstances, the use of appropriate leadership styles in order to influence the staff's readiness for change as well as efforts to promote an organizational learning culture is promissing. The ability of individual employees and especially their ability to understand and accept the need for change which is expressed in terms of emotional intelligence can greatly increase the effectiveness of the above two factors.From these perspective, the current study attempts to investigate the impact of leadership styles on staff readiness for change through the mediating variables of emotional intelligence and organizational learning culture. In terms of content and purpose of this study was descriptive and correlational and the methods of data collection survey. The target organization has (320) employees and the sample size were calculated (175). Sampling stratified random and reliability of the questionnaire was determined using Cronbach's alpha. Analysis of the data was performed using structural equation modeling and LISREL software. The findings indicate that Leadership style, both directly and indirectly through the intermediate variables of emotional intelligence and organizational learning culture promotes the degree of on employee readiness for change in the target population.
    Keywords: employee readiness for change, leadership behavior, learning culture, emotional intelligence