فهرست مطالب

پژوهش های مدیریت منابع انسانی - سال هشتم شماره 3 (پیاپی 25، پاییز 1395)
  • سال هشتم شماره 3 (پیاپی 25، پاییز 1395)
  • تاریخ انتشار: 1395/10/15
  • تعداد عناوین: 10
|
  • رقیه پریش*، حبیب الله سالارزهی، علیرضا موغلی، سید علیقلی روشن صفحات 1-29
    در جهان امروز افراد لبه کلیدی مزیت رقابتی هستند که پیشبرد اهداف کسب و کار را تقویت می کنند. سازمان های موفق، مدیریت استعداد را به عنوان یک اولویت استراتژیک در نظر می گیرند. از آنجایی که کارکنان بعد حیاتی تحویل خدمات گردشگری هستند بنابراین توانایی کسب و حفظ کارکنان عالی در بخش خدمات ضروری است. پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوبی برای مدیریت استعداد، با رویکرد پژوهش کیفی است. بدین منظور پس از بررسی پیشینه پژوهش، با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته به روش نمونه گیری هدفمند بین مدیران و کارشناسان ارشد شرکت مادر تخصصی سیاحتی و مراکز تفریحی پارسیان، ابعاد مدیریت استعداد به روش تحلیل محتوای جهت دار و تلخیصی تحلیل شد. در نهایت چارچوبی منسجم بر پایه عوامل زمینه ای تاثیرگذار بر مدیریت استعداد (عوامل داخلی-خارجی)، جذب استعداد (تجزیه و تحلیل راهبردی نیازمندی های سازمان به استعداد، تامین نیروی انسانی مورد نیاز)، ماندگاری (مدیریت روابط استعداد، مدیریت عملکرد)، بالندگی (مدیریت مسیر شغلی، مدیریت جانشین پروری) و خزانه استعداد (چشم انداز، راهبردها) ارائه شده است.
    کلیدواژگان: مدیریت استعداد، ابعاد مدیریت استعداد، تحلیل محتوا، گردشگری و مهمان نوازی
  • الهام ابراهیمی *، محمدرضا فتحی صفحات 30-55
    تمرکز مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ارائه الگویی از استراتژی ها در حوزه منابع انسانی است که سازمان را قادر سازد به اهداف استراتژیک خود دست یابد. هدف پژوهش حاضر این است که چارچوبی نظام یافته و استاندارد بر اساس تئوری نقاط مرجع استراتژیک برای تدوین استراتژی های منابع انسانی ارائه نماید. به منظور نشان دادن کاربستپذیری چارچوب پیشنهادی، استراتژی های منابع انسانی در یکی از شرکت های مرتبط با صنعت نفت ایران تدوین شدند. در این راستا، نخست 22 نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی سازمان به شیوه نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. شاخص های دو بعد اصلی الگوی نقاط مرجع استراتژیک، یعنی ضرورت کنترل فرآیند/نتیجه و تامین نیرو از بازار کار داخلی/خارجی، توسط این خبرگان تعیین شدند. با بهره گیری از شاخص های تعیین شده، پرسشنامه نقاط مرجع استراتژیک تدوین و میان خبرگان توزیع گردید. با توجه به میانگین و انحراف معیار امتیازات شاخص ها، درگروه های شغلی چهارگانه سازمان، مختصات استراتژیک هریک از این گروه ها تعیین شد. نتایج نشان داد استراتژی متعهدانه برای مشاغل مدیریتی و فنی، استراتژی پدرانه برای مشاغل پشتیبانی و استراتژی ثانویه برای مشاغل خدماتی سازمان مناسب است. در نهایت، استراتژی زیرسیستم های منابع انسانی برای هر یک از گروه های شغلی مذکور تدوین شدند.
    کلیدواژگان: استراتژی منابع انسانی، استراتژی زیر سیستم های منابع انسانی، نقاط مرجع استراتژیک
  • الهه مبینی *، مسیح ابراهیمی صفحات 56-80
    تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار ، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان های اقتصادی و واحدهای تولیدی و خدماتی می باشد. یکی از مهمترین اهداف هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد ، بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیر هر سازمان است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به قابلیت های کارکنان ، رشد و شکوفایی ، شفاف شدن نیازهای آموزشی و ارائه بازخورد لازم به آن ها می باشد . هدف از پژوهش حاضر تحلیل عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد و نقش آن در بهره وری سازمان ، می باشد. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان و منابع کتابخانه ای بررسی و با استفاده از نظریه داده بنیاد و انجام مصاحبه ای نیمه ساختار یافته به شیوه قضاوتی با جمعی از خبرگان آگاه به موضوع پژوهش ، مفاهیم حاصل از موردکاوی ها استخراج و از چهار منظر انگیزشی ، آموزشی ، محیطی و ساختاری طبقه بندی و در قالب چهار فرضیه و یک چارچوب مفهومی معرفی شده است .
    کلیدواژگان: مدیریت عملکرد، بهبود بهره وری، منابع انسانی، نظریه داده بنیاد (گراندد تئوری)
  • احمد عیسی خانی، لاله برازنده* صفحات 80-100
    امروزه ، سازمان ها همه جنبه های مختلف زندگی انسان را در برگرفته و بسیاری از افراد، بخش فراوانی از زندگی خود را به کار اختصاص می دهند. افزایش حمایت سازمانی موجب می شود افراد به سازمان تعلق بیشتری داشته ،رضایت آن ها از شغلشان بیشتر شده و در نتیجه بیشتر مایل باشند که در سازمان بمانند و کمتر به ترک خدمت گرایش خواهد داشت.
    هدف این مقاله بررسی تاثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر کاری (مورد مطالعه: سازمان ملی استاندارد) می باشد. برای جمع آوری اطلاعات و سنجش متغیرهای مورد نیاز فرضیه ها از تعداد 188 پرسشنامه‏ حاوی طیف پنج گزینه‏ای لیکرت استفاده شد. جهت آزمون فرضیه ها، نرم افزارهای SPSS22 و LISREL8.54 استفاده شد. یافته ها نشان می‏دهد تعلق خاطر کاری رابطه مثبتی با رضایت شغلی و رابطه منفی با استرس درک شده و اختلالات خواب دارد، همچنین اعتیاد به کار رابطه منفی با رضایت شغلی ، رابطه مثبت با استرس درک شده و اختلالات خواب داشت. نتایج نقش میانجی گری تعلق خاطر کاری بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و رضایت شغلی، استرس درک شده و اختلالات خواب را تایید کرد. همچنین نقش میانجی گری اعتیاد به کار در رابطه بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و اختلالات خواب پذیرفته شد.
    کلیدواژگان: اعتیاد به کار، تعلق خاطر کاری، حمایت اجتماعی، رفاه
  • طیبه عباسی*، عباس منوریان، توحید رضانژاد صفحات 101-125
    هدف از پژوهش کنونی بررسی و شناسایی موانع استقرار سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد در سازمان های دولتی است. ماهیت پژوهش کیفی است و داده ها از طریق مصاحبه با مدیران بخش دولتی جمع آوری شده و تحلیل داده ها با استفاده از استراتژی تحلیل تم استقرایی انجام شده است. جامعه پژوهش شامل مدیران عالی و میانی سازمان های دولتی استان تهران هستند که استقرار سیستم هایی نظیر مدیریت مبتنی بر هدف را تجربه کرده اند. روش نمونه گیری به شوه گلوله برفی بوده و تعداد نمونه نه نفر بوده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که فقدان سیستم های ارزیابی عملکرد، بودجه و منابع ناکافی، فقدان دانش و تخصص لازم در استقرار سیستم، فقدان تعهد مدیریتی، شرایط خاص حاکم بر سازمان های دولتی، فقدان مشارکت کارکنان در استقرار سیستم ، ضعف فناوری اطلاعات و ارتباطات همچنین رویکرد سنتی مدیریت بخش دولتی به عنوان موانع و مولفه های درونی و ضعف قوانین و مقررات و شرایط نامساعد اقتصادی دولت به عنوان موانع و مولفه های برونی از مهمترین موانع استقرار سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد در سازمان های دولتی ایران هستند.
    کلیدواژگان: سیستم پرداخت، پرداخت مبتنی بر عملکرد، سازمان های دولتی
  • مصطفی راوند*، میرعلی سیدنقوی صفحات 126-150
    مقاله حاضر در نظر دارد تا به موضوع حرفه ای گرایی منابع انسانی و بررسی ابعاد/عوامل موثر بر پیاده سازی آن در سازمان های دولتی ایران بپردازد و با نگرشی کل گرا و نظام مند، الزامات ترویج این رویکرد تعالی سازمانی را در روح افراد، سازمانها و جامعه مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی با عناوین بعد فردی، بعد سازمانی شامل عامل نهادی و عامل کارکردی، بعد فراسازمانی و دستاوردهای حرفه ای گرایی می باشند که از دل ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی صنعت برق استخراج گردیده اند. جامعه آماری، کارکنان بخشهای دولتی حوزه برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می باشند؛ تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخهای مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای توزیع گردید که کار تحلیل داده ها با 480 مورد پالایش شده صورت گرفت. به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است که نتیجه تحلیل ها، بر اساس تکنیک های رگرسیون چندمتغیره گام به گام و مدل سازی معادلات ساختاری به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.
    کلیدواژگان: بعد فردی، بعد سازمانی، بعد فراسازمانی، حرفه ای گرایی، مدیریت منابع انسانی
  • زهرا باقری*، ناصر صفایی صفحات 151-180
    امروزه رسمیت و عینیت سازمان ها با منابع انسانی آن ها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمان ها است. منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و مهم ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و متفاوت از سایر منابع داخل سازمانی، تنها منبعی است که به عنوان تصمیم گیرنده و اجرا کننده عمل می نماید. هدف تحقیق حاضر، تدوین و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی با استفاده از مدل BSC، در یک شرکت پیمانکار مخابراتی می باشد. به کمک تکنیک های تدوین استراتژی و نظرات مدیران، خبرگان و متخصصان منابع انسانی؛ مدل های شاخص برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی توسط صاحب نظران مقایسه و مدل BSC جهت تدوین استراتژی های منابع انسانی انتخاب شد. ماتریس SWOT منابع انسانی با توزیع پرسشنامه در میان مدیران و کارشناسان ارشد تهیه و براساس آن BSC منابع انسانی طراحی شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی تحلیلی و به لحاظ اجرا، از نوع میدانی است. براساس نتایج تحقیق، هماهنگی استراتژیک میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های کلان سازمان اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.
    کلیدواژگان: برنامه ریزی منابع انسانی، استراتژی منابع انسانی، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، تدوین استراتژی منابع انسانی
  • هادی مصدق *، حسن رضا زین آبادی، محمدرضا بهرنگی، بیژن عبداللهی صفحات 181-200
    آسیب شناسی فرآیند جذب هیات علمی در دانشگاه های دولتی وزارت علوم موضوع این تحقیق بود. برای این منظور از روش پدیدار نگاری و ابزار مصاحبه پاره ساختاریافته استفاده گردید. روایی صوری و محتوایی سوالات مصاحبه توسط متخصصان و پایایی تحلیل ها از روش پایایی بازآزمون (91/0) و پایایی بین کدگذران (78/0) تایید گردید. جامعه مورد نظر تمامی متخصصان آموزش عالی و متصدیان جذب هیات علمی بودند که با روش نمونه گیری هدف دار، شناسایی و مورد مصاحبه قرار گرفتند که تحقیق در تعداد 25 نفر به اشباع نظری رسید. مصاحبه ها، ضبط، پیاده سازی و تحلیل و کدگذاری گردید که منتج به شناسایی 24 آسیب در ابعاد چهارگانه، برنامه ریزی، نیرویابی، انتخاب و انتصاب گردید که مهم ترین آسیب در هر یک از ابعاد به ترتیب؛ عدم وجود استانداردهای مشخص برای تخصیص سهمیه های استخدام، ضعف سامانه ثبت نام، یکسانی استانداردهای صلاحیت های علمی برای همه دانشگاه ها و رشته ها، تعویق در صدور حکم استخدامی برخی متقاضیان و طولانی شدن پروسه استخدام شناخته شد. در پایان نیز مبتنی بر ادبیات تحقیق و واقعیت های دانشگاه های کشور، به بیان راهکارهای اصلاحی پیشنهادی پرداخته شد که ازجمله مهم ترین آن ها، تغییر در برخی قوانین بود.
    کلیدواژگان: دانشگاه های دولتی وزارت علوم تحقیقات و فن آوری، فرایند جذب اعضاء هیات علمی، آسیب شناسی، صاحب نظران
  • کیوان مرادی*، مسلم ملکی حسن وند صفحات 201-225
    هدف اصلی این مقاله بررسی وضعیت اقدامات مدیریت سرمایه انسانی در دانشکده های مدیریت و روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران بوده است. این مطالعه از حیث هدف پژوهش، کاربردی و از نظر نحوه ی گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی- پیمایشی به شمار می آید. از این رو، 118 کارمند از این دو دانشکده از طریق نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. آنها پرسشنامه محرک های سرمایه انسانی باسی و مک مورر (2007) را کامل کردند. داده ها با استفاده از آزمون های تی تک نمونه ای و تی برای دو گروه مستقل، تحلیل شدند. نتایج نشان داد: میانگین نمرات دانشکده ی روان شناسی و علوم تربیتی در ابعاد ظرفیت یادگیری و دسترسی به دانش به طور معناداری بالاتر از میانگین بدست آمده از دانشکده مدیریت بوده است. همچنین، میانگین بدست آمده از دو دانشکده در ابعاد اقدامات رهبری، درگیری کارکنان و بهینه سازی سرمایه انسانی، تفاوت معناداری با هم نداشتند و دو دانشکده دارای وضعیت نسبتا مشابهی بودند. به طور کلی، وضعیت دانشکده ی روانشناسی و علوم تربیتی از نظر محرک های مدیریت سرمایه انسانی در حد بالای متوسط و وضعیت دانشکد ه ی مدیریت در حد متوسط قرار داشت.
    کلیدواژگان: مدیریت سرمایه انسانی، محرک های سرمایه انسانی، سطح بلوغ
  • حاجیه رجبی فرجاد* صفحات 226-250
    امروزه نیروی انسانی به عنوان عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که ادامه حیات سازمان ها در گرو نوآوری و بدون توجه به مدیریت دانش، دست یابی به سطح مناسبی از نوآوری امری غیر ممکن است. هدف از اجرای این مقاله بررسی نقش میانجی قابلیت های مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری است. جامعه ی آماری تحقیق 230 نفر از کارکنان و مدیران شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که تعداد 144 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. داده های حاصل از پرسش نامه با استفاده از نرم افزار 19SPSS، تجزیه و تحلیل همبستگی و آزمون های رگرسیون چندگانه بارون- کنی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و اهمیت ضرایب در هر مرحله مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم و غیرمستقیم بر نوآوری از طریق متغیر میانجی قابلیت های مدیریت دانش تاثیر دارد. از سوی دیگر، تحلیل داده ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی رابطه ای مثبتی با قابلیت مدیریت دانش دارد. به علاوه، اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم، از طریق میانجی مدیریت دانش بر روی نوآوری دارد.
    کلیدواژگان: اقدامات مدیریت منابع انسانی، نوآوری، قابلیت های مدیریت دانش
|
  • Roghayeh Parish Pages 1-29
    In today’s world, people are the key competitive edge fueling the achievement of business goals. Successful organizations view talent management as an ongoing strategic priority. Since employees are vital aspects of the delivery of tourism services, so the ability to find and keep good people is critical to service sector success.This study in order to provide a framework for talent management using qualitative research approach. To this end, after litrature review by using a semi-structured interviews with managers and experts Tourism and recreation centers Holding Company Persians via purposive sampling, were analyzed dimensions and indicators affecting on talent management process by means of Directed and Summative content analysis. Finally, a coherent framework is provided based on underlying factors affecting talent management (internal and external factors), attraction (strategic analysis of need for talent, Staffing Requirements), retention (Talent Relationship Management, Performance Management), development (Management career path, Succession Management) and talent pool (Prospects and strategies).
    Keywords: Talent management, talent management dimensions, Content Analysis, hospitality, tourism
  • Elham Ebrahimi *, Mohammadreza Fathi Pages 30-55
    Focus of the strategic human resource management is presenting a model of strategies in the HR field to enable the organization achieve its strategic objectives. The main purpose of this study is providing a systematic and fairly standard framework for developing HR strategies. In order to show the applicability of the proposed framework, HR strategies in an oil industry company were developed. In this regard, first 22 human resource experts of the company were chosen through convenient judgmental sampling. Criteria for two main component of strategic reference point’s framework, means the need for process/ result control and staffing from internal/ external labor market, were determined by these experts. Applying the determined criteria, strategic reference point’s questionnaire were developed and distributed among experts. According to the mean and standard deviation scores of the criteria in four occupational groups of the company, the strategic coordinates of each group were determined. Results showed that commitment strategy fits to managerial and technical occupations, paternalistic strategy fits to support occupations, and secondary strategy fits to service occupations. Finally, human resource subsystem strategies were developed for each of these occupational groups.
    Keywords: Human Resource Strategy, Sub, system's Human Resource Strategy, Strategic Reference Points
  • Elahe Mobini *, Masih Ebrahimi Pages 56-80
    Efforts to improve the effective and efficient use of various resources such as labor, capital, materials, energy and information, the goal of all managers economic organizations and production units and service . One of the most important goals each organisation upgrading the efficiency of And considering that human in the creation of efficiency the role central , improving performance and productivity manpower irrefutable need every organization and performance management tool for achieving the capabilities of staff , growth and prosperity, Transparent educational needs and provide the necessary feedback to them. goal of the present study analyzes the factors affecting the effectiveness of the performance evaluation system and its role in the productivity of the organization. For this purpose, first, the concept of performance and its evaluation from the viewpoint of the specialists and review of the library resources and, using grounded theory and semi-structured interview to judgmental method With a group of experts knowledgeable to the subject of research, Concepts obtained from the case studies of extraction and of the four motivational aspect , educational , environmental and Structure classified and in the form of four the hypotheses And a conceptual framework has been introduced.
    Keywords: performance management, productivity improvement, Human Resources, Grounded Theory
  • Laleh Barazandeh* Pages 80-100
    Now a days, the organization have covered all aspects of human life. And Many of people devoted great deal of their times to work. Increased Organizational support causes people have more belong to organization , they Have more satisfied with their jobs and therefore are more willing to stay in the Organization and will be less inclined to leave their jobs.
    The purpose of this paper is to examine the impact of social support on well-Being of staff With mediation role of workaholism and work Engagement (Case of Study: Iranian National Standard Organization).
    For this purpose to gather data and measure required variables of the hypothesis , 188 questionnaire with five- item likert scale were used and in order to Test the Hypothesis the spss22 and lisrel8.54 softwares used. Results reveal that work Engagement is positively related to job satisfaction and negatively related to Perceived stress and sleep disorders. Also workaholism is negatively related to Job satisfaction and positively related to perceived stress and sleep disorders. Finally, The Mediatior role of work engagement among work-related social Support and job satisfaction, perceived stress and sleep disorders confirmed.
    Keywords: social support, well, bing, workaholism, work engagement
  • Tayebe Abbasi * Pages 101-125
    The aim of this study is to identify and explain barriers of establishing performance-based pay system in public organizations. The nature of this research is qualitative; data have been collected through interviews with managers in public sector. Also data have been analyzed by using thematic analysis strategy. The population consists of senior managers of public organization in Tehran that the establishment of the systems such as objective-based management have experienced. The Snowball sampling was conducted and the number of samples have been 10. The findings suggest that Performance appraisal systems, funding and inadequate resources, lack of knowledge and expertise in the establishment of performance-based pay systems, lack of management commitment, the specific conditions prevailing in public organizations, lack of involvement in the establishment of performance-based pay systems, lack of technology information and communication as well as the traditional approach to public sector management as internal elements and lack of appropriate rules and regulations in public organizations and inappropriate economic conditions as external elements are the barriers of establishment of performance-based pay system.
    Keywords: performance, based pay system, pay system, public organization
  • Mostafa Ravand *, Mir Ali Seyed Naghavi Pages 126-150
    This paper aims to investigate Human Resource professionalism and dimensions/factors affected on it in Iranian public organizations; and with a holistic and systematic approach, it reviews requirements of promotion of this organizational excellence among individuals, organizations, and society. Current research method is descriptive-survey. Research is included 5 main variables namely Individual dimension, organizational dimension including Institutional and Practice factors, Ultra-Organizational dimension, and professionalism Achievements which has been identified and classified from literature review and interview with the experts of HRM field of Electric Power Industry. Statistical population is employees of public sectors in electric power sector of Ministry of Energy with 10000 people; sample amount was calculated 370 people based on Morgan table and since ones have been almost distributed throughout Iran and this issue raises the possibility of the questionnaires return, so the number of 600 questionnaires prepared and distributed through stratified random sampling method that analysis process was performed with 480 purified questionnaires. For data analyzing, Researchers have used Path Analysis method that analyses result has been proposed to the governance sector of the State through both Multi ANalysis Of VAriance in a stepwise and Structural Equation Modelling techniques.
    Keywords: Individual dimension, Organizational dimension, Ultra, Organizational dimension, Professionalism, Human Resource Management
  • Zahra Bagheri *, Naser Safaie Pages 151-180
    Today it is recognized and objectivity of the human resources and the importance of human resources and the work of senior management organization. Human resources as a strategic resource and is the most important organizational element And from other sources within the organization, the only resource that acts as the decision-making and implementation.
    Adopting strategic decisions and strategy in the field of human resources, as well as in other areas of strategic planning, needs to align with the overall strategy of the company.
    The management system should be the strategy of integration among different organizational units will also be included.
    This study evaluated the macro-level strategies and assess the current state of the telecommunications company is a contractor trying to choose the best strategy for human resources organization's human resources organization.
    The results of this study indicate that the strategic coordination of macro strategies, human resources and strategy of the organization will have a significant effect on performance.
    Keywords: Human resource planning, Human Resources, Strategic Planning, human resources modeling
  • Hadi Mosadegh* Pages 181-200
    This paper examines the problems that accompany the process of faculty employment members in Public Universities of Iran's Ministry of Science, Research and Technology. To investigate this issue the paper methodologically relies on the approach phenomenography and quasi structural interviews. The face validity and content validity of the interview questions have assessed by specialists and for reliability has used test-retest reliability (0/91) and intercoder reliability(0/78). The population that this study focuses on includes all experts of higher education in these universities as well as those that are involved in the process of faculty employment. These individuals were purposefully selected and interviewed. The interviews were recorded, typed, coded, and analszed. 24 Pathologies were placed in the following categories: planning, recruitment, selection, and appointment. Our research indicates the following
    Results
    lack of standards for employment permission; Weakness announcement regarding the opening of a position; Unit qualification standards for all universities and fields; and Prolongation of the employment process. In final, research have explained some revision proposals according to literature review and facts of country universities, that change of some rules was one of the more important.
    Keywords: Public Universities of Iran's Ministry of Science, Research, Technology, Faculty employment Process, Pathology, Experts
  • Keyvan Moradi * Pages 201-225
    The primary purpose of this study is to determine the status of human capital management practices in faculties of management and psychology and education university of Tehran. The present study is an applied research in terms of aim, and is a descriptive-survey research in terms of data collection .So, 118 employees were chosen through stratified sampling. They completed human capital drivers questionnaire (Bassi & Mc Murrer, 2007). Data was analyzed through independent-samples t test and one-sample t test. Results indicated: Comparing the mean score of faculties of both courses revealed that faculty of psychology and education in contrast with faculty of management was significantly greater in learning capacity and knowledge accessibility. There is not a significant difference in the dimensions of leadership practices, employee engagement and human capital optimization among the faculties of management and psychology and education. Generally, human capital management drivers status in faculty of psychology and education was higher than average and in faculty of management was average.
    Keywords: Human Capital Management, Human Capital Drivers, Maturity Level
  • Hajiye Rajabifarjad * Pages 226-250
    Now day Human resources are the most valuable production factor, important capital of an organization and producer of human capabilities of an organization. In the other hand, managers perceive that knowledge is intangible and valuable in an organization; and also is strong stimulus for innovations. However, few study down by researches about HRM capabilities in knowledge capabilities education for establishing innovation. This article attempts to examine the impact of knowledge management capabilities mediator in the relationship between HRM practices and innovation. statistical Population consists of 230 professors and faculty members of a military university system which 144 were selected based on Morgan table. Collected data from questtionnear analysed via SPSS 19, coralation and Baron- Keany multi regression and important parameters were evaluated at each stage. HRM capabilities have direct and indirect effect on innovation via knowledge management capabilities. Data analysis showed that HRM practices have a positive relationship with KM. In addition, data analysis shows that human resource management practices have direct and indirect effect on innovation through a meditator knowledge management.
    Keywords: Innovation, knowledge Management, knowledge Management Capabilities, Human Resources Management