دو ماهنامه مهندسی مدیریت
پیاپی 70 (مهر و آبان 1396)

باتوجه رشد اطلاعات در سال های اخیر عصر حاضر را (عصرانفجار اطلاعات) نامیده اند. ورشد دانش در دهه های اخیر بسبار سریع بوده است. به طوری که 80درصد یافته های تکنولوژی دانش و90درصد تمام دانش ها و اطلاعات فنی در جهان در قرن بیستم تولید شده است، به طوری که هر پنج سال و نیم دو برابر ودر هر چهار سال کهنه می شوند. امروزه دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و استراتژیک و به عنوان یک دارایی ومنبع رقابتی در سازمان ها مطرح می باشد و ارایه محصولات وخدمات با کیفیت مناسب و اقتصادی بدون مدیریت واستفاده صحیح از این منبع ارزشمند امری سخت و ناممکن است. سازمان ها باید زمینه رشد خلاقیت برای ایجاد دانش را فراهم کنند وافراد اخلاق را به عنوان بخشی از شبکه دانش در سازمان برای استفاده از دانش آن ها به منظور تاثیر گذاری در سیاست گذاری و تصمیم گیری حمایت و تقویت نمایند.(افرازه، 1382، ص10)

با عنایت به الزامات (صنایع دانش بنیان) الگوهای نئوکلاسیک رقابت که اساس آن ها عمدتا بر رقابت قیمتی بنا شده است، رویکرد سازمان صنعتی که بر نقش کارائی در رقابت تاکید دارد و نگرش مبتنی بر منبع که منشا موفقیت را در داشتن یک مجموعه منابع خاص جستجو می کند. لذا با توجه به پویایی های رقابتی هیچ کدام به تنهایی نمی توانند پاسخ مناسبی به مسئله منشا خلق و حفظ مزیت رقابتی برای صنایع امروزی باشند. با توجه به ضرورت های رقابت در صنایع امروزی ، به نظر می رسد الگوها و مدل های پیشین ارائه شده توسط محققان اثر بخشی و کارایی لازم را برای تبیین پدیده رقابت و مزیت رقابتی در سطح بنگاه نخواهد داشت. به هر حال کاستی های تئوری های مزیت رقابتی به ترکیب دیدگاه ها و توجه به هر دو عنصر درونی و بیرونی برای موفقیت بنگاه تاکید می کند.

ساز مان های غیر انتفاعی، فرصت منحصر به فردی برای افراد به منظور ترکیب انرژ‍ی ، استعداد و ارزش های یشان در راه غنی سازی و پیشرفت جامعه فراهم می آورند . موسسات غیر انتفاعی باید نقششان را به عنوان ار گان هایی که به افراد یک جامعه (جهانی،ملی و یا محلی) برای خدمت در جهت نفع عمومی الهام می بخشند و اقدامات آنها را در این جهت جذاب می نمایانند،درک کنند،اقداماتی که بایدبا شفافیت ،درستی وقابل ارزیابی بودن همراه باشد.در خصوص اصل نقش موسسات غیر انتفاعی در جامعه، موارد ذیل قابل توجه و امعان نظر است:1- موسسات غیر انتفاعی باید بدانند و تشخیص دهند که نقش آنها در جامعه با دولت و بخش خصوصی (کسب و کار) متفاوت است. غیر انتفاعی ها توانایی خاص در سازمان دادن پتانسیل و ایده های اجتماعی دارند که به آنجه افراد جامعه به تنهایی نمی توانند به آن دست یابند ، نائل گردند. موسسات غیر انتفاعی با پرداختن به ارزش ها ، منافع و ارتباطات افراد می توانند حامیانشان را به حرکت در آورند.آنها بر خلاف ارگان های دولتی می توانند بر موضوعات جدید محلی ، گرو ه های خاص و محدود تمرکز نمایند و برای شروع کار منتظر آگاهی زیاد جامعه و نهادهای تصمیم گیری عمومی نمانند.
سازمان های غیر انتفاعی از متن نیاز های بیان شدن و تعریف شده جامعه بر می خیزندو به مقدمات بازاری ممانعت کننده که بر موفقیت بخش های به دنبال سود آوری توجه دارند، خود را محدود نمی سازند.
2- غیر انتفاعی ها باید فرصت هایی برای افراد فراهم آورند تا ورای دایره های ارتباطی فامیلی و دولتی و در سطحی گستر ده تر از آنها در مقام اعضای یک سازمان فعالیت کنند و تعامل داشته باشند.
3- موسسات غیر انتفاعی باید زمینه و امکان ظهور رهبران را مهیا کنند و افراد جامعه را تشویق کنند تا مهارت های رهبری خودرا هوشمندانه تقویت نمائند
4- موسسات غیر انتفاعی بایستی در به وجود آوردن اعتماد بین جوامع کار کنند و در مقام پلی ارتباطی در میان تشکل های مختلف و متفاوت عمل نمائند.
5- موسسات غیر انتفاعی باید برای امور مالی خود،اداره شدن امور خود ،اقدامات و برنامه های خود به ویژه از نظر عمومی (دولتی)شرایطی قابل ارزیابی ،کنترل وحسابرسی و نظارت را فراهم آورند و به گونه ای عمل کنند که امکان این ارزیابی و کنترل ها به ویژه برای نهادهای سیاسی عمومی وجود داشته باشد .
6- موسسات غیر انتفاعی بایدسیستم هایی باز باشند که درب های آن به روی اعضاء جدید و ایده هاو داده های بیرونی باز باشد. این موسسات باید به ساز و کار هایی که نسبت به تغییرات و تحولات محیطی پاسخگوست و ظرفیت رهبری تغییرات را در آن ها توسعه می بخشد، مجهز باشند.
7- موسسات غیر انتفاعی باید سازماندهی و تشکلات خود را مشتمل بر مردمی که به آنها خدمت می کنند ، در انجام ماموریت آنها موثرند، کلیدهای مو فقیت موسسات هستند، در کار هایشان و ارزش هایشان را به طور مشخص سهم دارند و... مشخص و تعیین می کنند ، بسیار مهم است.
8- موسسات غیر انتفاعی بایستی تصمیمات و سا مانه های تصمیم گیری خود و فعالیت هایشان را عادلانه و به دور از جانبداری ، تبعیض و بی عدالتی ایجاد و رهبری نمائند.
9- موسسات غیر انتفاعی بایستی فرصت و امکان درک و توجه و به حساب آوردن دیگر موسسات خصوصی و دولتی که در زمینه ماموریت آنها فعالیت می کنندرا فراهم آورند.

افزایش حجم و تغییر کیفی نیازهای مشتریان ، پیچیدگی روز افزون فن آوری ، شدید شدن رقابت در سطوح ملی و بین المللی و جهانی شدن اقتصاد که به عنوان ویژگی های بارز محیط صنعتی جاری شناخته می شوند موجب گردیده اند که مدیران عالی در اداره شرکت های تحت سرپرستی خود با چالش های عمده ای مواجه گردند.در چنین شرایطی مدیران روز آمد و کارآفرین برای تضمین بقا و پیشرفت سازمان یا شرکت تحت مدیریت خود و کسب فرصت های محیطی ، سمت و سوی تلاش ها و تصمیمات خود را از سطح عملیاتی((perational به راهبردی((trategic ارتقا می دهند و سعی می کنند تا ضمن توجه به شرایط متغیر جاری ، عملکرد بلند مدت(Long-term (erformance سازمان یا شرکت خود را از طریق تصمیم گیری راهبردی اثر بخش تضمین نمایند. امروزه علم مدیریت راهبردی کارآترین و موثرترین علمی است که می تواند به مدیران عالی در تصمیم گیری برای دستیابی به اهداف راهبردی شرکت و برآوردن انتظارات علاقه مندان به آن شرکت کمک کند (مصلح شیرازی و حیدری،1382،ص75).از طرف دیگر در محیط کسب و کار امروزی پیچیدگی و گستردگی تصمیم گیری های بازرگانی نیازمند مدیریت استراتژیک(trategic Management)است. مدیریت مسائل داخلی شرکت فقط بخشی از وظایف مدیران عالی می باشد.

سلامت از ماده « سلم» به معنای صحت از بیماری و رنج است. فرهنگ های لغت غالبا سلامت را به معنی فقدان بیماری و عاری بودن از آفت های ظاهری و باطنی می دانند(حسنی بافرانی و همکار، 1390).سازمان بهداشت جهانی(1946)،سلامت رااین گونه تعریف کرده است. سلامت یک رفاه کامل جسمی،روانی،رفاه اجتماعی است ونه صرفا فقدان بیماری یامعلولیت داشتن. سلامتی فرایندی است برای خود پاداش دهی موردنیازبرای زندگی مهیج،خلاق ورضایت بخش(ناکامورا، 1388). سلامت به معنی فقدان بیماری ونارسایی دریک ارگانیسم یاموجودزنده است، به طوری که ضمن انجام وظیفه،به رشدوشکوفایی خودادامه می دهد(علاقه بند، 1378). درآموزش روابط انسانی، «خودشکوفایی » واژه ای قریب به این مفهوم دارد. خودشکوفایی آن چنان که بوسیله آبراهام مزلو،نظریه پردازی شده،گرایشی درجهت تحقق یافتن خودیامیل به کمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن رادارد( مایلز، 1969). برای سیستم انسانی میتوان سه وضعیت مختلف رادرنظرگرفت. دریک سو،طیف پریشانی وناخوشی،درمیانه وضعیت عادی ودرسوی دیگرطیف سلامتی. وضعیت ناخوشی یاپریشانی عبارت است ازمجموع شرایط فردی ومحیطی پرتنش که منجرمی شودافرادعملکردی کمترازحدانتظاروپتانسیل خودداشته باشند. وضعیت عادی شرایطی است که درآن عملکردفردی درسطوح موردانتظارودرمقایسه باحدمتوسط عملکرد قراردارد. وضعیت سلامت،وضعیتی است که به افراد امکان میدهدعملکردی بالاترازحد معمول انتظارداشته باشند،درچنین وضعیتی به بهترین نوع خودو موجودیتی چابک وانعطاف پذیرتبدیل می گردند( شاه کرم، 1388).

دیدگاه سازی: در سازمان های فردا، همه کارکنان می بایستی قادر به برنامه ریزی حیطه کار خود باشند و آنچه آنها را به سوی اهداف هدایت می کند، دیدگاه مشترک است. دیدگاه سازی وظیفه ای است که بر عهده مدیران سازمان است.
فرهنگ کار گروهی : مدیران سازمان های نوین، به جای سازماندهی رسمی و غیر قابل انعطاف، به ایجاد گروه های کاری و تحکیم فرهنگ کار گروهی همت می گمارند. هر گروه کار نیز نه تنها مسئولیت یکپارچه سازی امور محوله را به طور طبیعی بر عهده می گیرد، بلکه مشتاقانه به هماهنگی نتایج کار خود با سایر گروه های کاری نیز می پردازد.
تحکیم ارزش ها :مفهوم کنترل در سازمان های فردا به خود کنترلی تبدیل، و سیستم کنترل از یک حلقه کنترل و بازخورد سراسری قوی و پیچیده از بالا به پایین به حلقه های کنترلی کوچک و محلی که چرخش آن بر عهده خود کارکنان است تجزیه می شود. وظیفه مدیر سازمان تبیین و تحکیم ارزشها و هنجارهای سازمانی به عنوان مبنایی برای کنترل سازمان است. در چنین رویکردی کارکنان توسعه یافته و به صورت خودکار، ارزشهای سازمانی را در امور روزمره بکار گرفته و تصمیمات خود را بر آن استوار می سازند. اگر کیفیت بالا و مشتری گرایی ارزش تبیین و پذیرفته شده در سطح سازمان باشد، بدون ضرورت به سیستم های کنترلی متعدد خود کارکنان آماده پاسخگویی به این مسئولیت هستند.جوسازمانی:همانگونه که فرهنگ، مبانی اعتقادی جامعه را سبب می شود، در سازمانها نیز جو حاکم، عامل مهمی در ایجاد باورها و ارزشهای سازمانی است. مبانی ارزشی قوی در سازمان، نیاز به هماهنگ سازی های مستمر را به حداقل می رساند.
یارگیری:مدیر سازمان های نوین در نقش یک مربی و یک رهبر، وظیفه یافتن و شکار افراد برجسته و توانا را برای سازمان بر عهده دارد تا همواره گلچینی از انسان های کارساز را در اختیار داشته باشد.
فلسفه مدیریت نوین:شتاب تغییر وتحول، پیچیدگی مسائل جهانی، بروز پیچیدگی های ارتباطی و تحولات فناوری اطلاعات ضمن تشدید جو رقابت ، ضرورت توسعه یافتگی چند جانبه را پیش آورده است.کنار آمدن با این تحولات ویژگی های فرهنگی خاصی را طلب می کند.در مدیریت نوین باایجاد محیطی سرشار از روابط انسانی سالم و بستری مناسب برای رشد و توسعه عمومی توام باجوی از انباشت وزایش سریع اطلاعات وتشخیص اطلاعات مناسب و بهره گیری از آن و با انعطاف پذیری لازم می توان واکنش سریع و موثری را در قبال تحولات پر شتاب نشان داد.تحقق این ویژگی های مستلزم احرازمفاهیمی است،چون: تحول پذیری ، یادگیرندگی ،دانشگری ،خلاقیت ،انتقادپذیری.

اتلاف، هر فعالیتی است که منابع را مصرف کند ولی ارزشی برای مشتری خلق نکند. قدرت ناب در این است که یک «جریان ارزش» را از دید مشتری لحاظ کرده و در یک رهیافت سیستماتیک به مرحله عمل در آورد. محور اقدامات ناب، حذف جامع اتلافهایی شامل این موارد است: این اتلاف ها توسط ابزارهای آماری کنترل فرایند شامل شش سیگما، شناسایی و پس از ریشه یابی با چراهای پنج گانه در یک فرآیند بهبود مستمر حذف می شوند.
با در نظر گرفتن اصول اساسی ناب می توان این مراحل را برای اجرا در نظر گرفت:تعیین دقیق ارزش هر محصول، شناسایی جریان ارزش محصولات (زنجیره ارزش مشتری)، حرکت بدون وقفه در این مسیر، سیستم کششی و تعقیب کمال. به منظور ارزیابی تغییرات در جهت تولید ناب باید مولفه هایی را لحاظ کرد که عبارتند از:1 حذف اتلاف (یعنی هر چیزی که مشتری نمی خواهد برای آن بهایی بپردازد).
2 بهبود مستمر توسط حلقه های کیفیت و سیستم پیشنهادات.
3 عیوب صفر که لازمه کیفیت است.
4 سیستم کششی به جای فشاری (جریان فرایند براساس نیازها و تمرکز بر خروجی و سنجش تطابق با خواست های مشتری به جای تمرکز بر ورودی).
5 تیم های چند کارکردی (که منجر به کاهش تعداد سطوح سازمانی می شود).
6 به هنگام بودن (به معنای کوتاه کردن زمان سفارش).
7 مسئولیتهای غیر متمرکز و وظایف تلفیقی (که بوسیله افزایش محتوای کاری و کاهش نیروی نظارتی و نیروی کار غیر مستقیم صورت می گیرد).
8 کنترل کیفیت در حین فرایند به جای بازرسی در انتهاتی فرآیند.
9 تنظیم سریع دستگاه هان (به خاطر تنوع تولیدات و بالا بودن تعداد دفعات تولید).
10 شبکه ی تامین (ارائه بازخورد به عرضه کننده و رابطه بر مبنای سود دو طرفه).
11 سیستم نگهداری وتعمیرات جامع پیشگیرانه(TPM).(بوسیله بهبود واصلاح ماشین آلات و آموزش کارکنان).
12 تولید محموله های کوچک (سفارشهای کم).
13 منابع قابل انعطاف (نیروی کار با گستره متنوعی از مهارتها و تخصصها و تجهیزات چند کاره برای تولید محصولات متفاوت در دستگاه های مشابه).
14 رضایت مشتری (هم رضایت مشتریان درونی که کارکنان هستند و هم تامین رضایت مشتریان بیرونی).
15 سیستم کنترل جی دوکا (JIDOKA) (انتقال هوش انسانی به ماشین آلات خودکار به طوری که در مقابل تولید یک قطعه معیوب حساس باشد و ضمن اخطار، به طور خودکار متوقف شود.)
16 استقرارهای سلولی: استقرار انواع ماشین آلات (نوعا به شکل U) به نحوی که عملیات متفاوت طی یک توالی فشرده و تنگاتنگ صورت پذیرد. در این شکل نمونه ای از استقرار U شکل ترسیم شده است.

به دلایلی مزایای متعددی که از بکارگیری تجارت الکترونیکی حاصل می شود ،بسیاری از شرکتها به کارگیری آن تمایل دارند . بکارگیری تجارت الکترونیکی تحت تاثیر عواملی قرار دارد که تاثیرات مثبت و یا منفی در بکارگیری ECدارند . در این قسمت سعی می شود تا عوامل موثر بر بکارگیری تجارت الکترونیکی بیان شود . این عوامل بعضا بصورت توصیفی و بعضی از آنها نیز در قالب شکلهای ارائه می شوند .

اقتصاد کشوری که دارای جهان بینی خاصی است و این جهان بینی با منافع ابرقدرت های روز دنیا در تضاد است، اقتصاد خاصی «اقتصاد مقاومتی» خواهد بود،از این روی باید راهبردها و سیاست ها به گونه ای طراحی شود که در برابر تهدیدها مقاومت کند و مسیر رسیدن به اهداف هموار شود.بر این پایه ساختارهای سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی و...ضرورتا بایستی با همین مفروضه و شرایط مقاومت شکل گیرد و عمل کند.

اثر شوری روی محتوای پروتئین و پرولین و فعالیت آنزیم های کاتالاز، پراکسیداز، سوپراکسید دیسموتاز و پلی فنل اکسیداز در کالوس های حاصل از محور زیرلپه گونه های کومپکتوس (compatus)، استریکتیفولیوس (strictifolius) و وجتوس (vegetus) گون بررسی شد. کالوس ها در محیط موراشیگ و اسکوگ (MS) حاوی غلظت های 0، 50، 75، 100 و 150 میلی مولار شوری قرار داده شدند. محتوای پروتئین کالوس بطور مشخص در غلظت های مختلف شوری کاهش یافته و بیشترین میزان کاهش در غلظت 150 میلی مولار کلرید سدیم مشاهده شد. محتوای پرولین کالوس در هر سه گونه با افزایش تنش شوری نسبت به شاهد بیشتر است. شوری همچنین باعث تغییراتی در فعالیت آنزیم های پراکسیداز، کاتالاز و پلی فنل اکسیداز می شود.

جامعه اطلاعاتی ، جامعه ای بدون مرز است که انسانها می توانند صرف نظر از نژاد ، ملیت، زبان ،...و هر اختلاف دیگری با یکدیگر تعامل کنند. از آنجایی که انسان محور اصلی جامعه اطلاعاتی است ، با وارد شدن در آن به تبادلات فرهنگی می پردازد که منجر به تغییرات فرهنگی در یک جامعه می شود ،حاصل تغییرات فکری ، ذهنی و رفتاری همه عناصر انسانی در یک جامعه ، مبادلات فرهنگی ، فکری ، علمی و تکنولوژیکی با سایر جوامع است.
بنابراین بهر دلیلی که وجود و تداوم باورهایی برای ادامه حیات هدفمند یک جامعه ضرورت داشته باشد ، منطقی است که همه عناصر انسانی یک جامعه در هر موقعیتی در حفظ و تداوم آن باورها حساس شوند .با شناخت چنین مواردی و با درک حساسیت تحولات فرهنگی برای حفظ انسجام درونی جامعه است که می توان اهمیت و ضرورت تحول همه جانبه در شیوه مدیریت فرهنگی جامعه را درک کرد.
در این مسیر گام اول این است که به مدد فرهنگ سازی «مهندسی فرهنگی » برای همه مدیران و افراد جامعه در تمامی عرصه ها این باور ایجاد شود که ایجاد تغییرات آگاهانه و مستمر در فرهنگ جامعه ، در گرو اصلاح کارکرد فرهنگی همه بخش ها است تا ضمن پیگیری تحقق اهداف سازمانی خویش ، داده و ستاده خود را با فرهنگ بهبود بخشند.
توسعه تکنولوژی های اطلاعاتی ، همچون : اینترنت ، اینترانت ، و اکسترانت ها ، ماهواره ها و رسانه های جمعی ، مطبوعات آزاد و محلی و بطور کلی ایجاد پایگاه های منظم اطلاع رسانی در جامعه ، همراه با فرهنگ سازی و آموزش صحیح می تواند یکی از اقدامات دولت ها در جهت رشد نظام ملی اطلاع رسانی در کشور شود.
ورود به جامعه اطلاعاتی نیز اگر چه با وجود پتانسیل های زیادی همچون نیروی انسانی متخصص و جمعیت جوان و علاقه مند همراه است اما مواردی چون دسترسی آسان همگان به فن آوری های نوین ارتباطی و همچنین محدودیت هایی که در آزادی رسانه ها و توسعه بسترهای ارتباطی وجود دارد بخشی از مشکلاتی است که برای حرکت به این سمت وجود دارد.
از آنجایی که انقلاب صنعتی، فرا صنعتی و خصوصا اطلاعاتی در برخی زمینه ها منجر به انقلاب های اجتماعی می شوند، لذا جامعه اطلاعاتی یا خانواده جهانی عمیقا معتقد است که همپای تحولات علمی و فنی، روابط انسانی نیز باید تغییر کند وگرنه جامعه دچار نوعی بیماری به نام «درنگ فرهنگی» می شود
از جمله ویژگی های مهم فرهنگ، مشترک بودن عناصر فرهنگی در هر جامعه، اکتسابی بودن آن و قابلیت انتقال یا آموزشی بودن فرهنگ می باشد. انتقال ارزش های فرهنگی از نسلی به نسل دیگر «باز تولید فرهنگی» نام دارد.
در پاسخ به این سوال اساسی که چرا جامعه ما نیازمند «مهندسی فرهنگی» است به چند موضوع مکمل اشاره می شود :1- ماهیت فرهنگ 2- لزوم شناخت و درک روشن از چگونگی حفظ و تعمیق مجموعه فرهنگی 3- اصلاح ذهنیت ارتباط میان سه وجه کلی جامعه: اقتصاد، سیاست و فرهنگ از طریق مهندسی فرهنگی 4- لزوم طراحی فعالیت های مناسب جهت مقابله با مجموعه عوامل تهاجم فرهنگی 5- مدیریت آگاهانه بر شاخص های سازنده تمدن اسلامی از طریق شکل گیری سیستم های علمی سنجش و ارزیابی تغییرات در نظام فرهنگی و ارزشی موجود 6- پیگیری شعارهای فرهنگی و سرمایه گذاری همه جانبه در این زمینه.
نتیجه این که با توجه به کارکردهای فرهنگ در جامعه اطلاعاتی و از طرفی نقش جامعه اطلاعاتی در توسعه می توان ارتباطی بین توسعه فرهنگ از طریق ابزار مهمی مانند گسترش جامعه اطلاعاتی برقرار کرد و شاید یک تناسب مستقیم میان آنها ایجاد نمود به نحوی که هرچه در یک جامعه نظام اطلاعاتی مشخص تر و فراگیرتر باشد و کاربران بیشتری بتوانند از اطلاعات استفاده کنند به همان نسبت نیز توسعه فرهنگی و کارکردهای شاخص های فرهنگی در بین افراد جامعه افزایش و تغییر می یابد. در نتیجه جامعه اطلاعاتی باعث افزایش سطح آگاهی مردم می شود و از طرف دیگر با یک آرایش و مهندسی دقیق فرهنگی می توان تاثیر جامعی را بر جامعه اطلاعاتی گذاشت و بالا رفتن فرهنگ عمومی باعث می شود که مردم به سمت جامعه اطلاعاتی سوق داده شوند.

آداب و سنن شایسته را که سران این امت بر آن بوده اند و توده مردم بدان خو گرفته اند ،مشکن.
نباید سنتی بنیاد گذاری که به پاره ی از سنت های زیبنده گذشتگان آسیب رساند ،که پاداش او راست که آن نیکو نهاد ،و وبال تو راست که آن سنت شکنی. ((از فرمان امام علی (ع) به مالک اشتر))
تعریف فرهنگ:ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. فرهنگ به صورت جامع ،مجموعه ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی های فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود.
نقش فرهنگ: انسان شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تاثیر می گیرد و نیز با فرهنگ متاثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
مفهوم فرهنگ:فرهنگ آنچه را که انسان یاد می گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می کند. فرهنگ پدیده ای است که با توجه به خواسته های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می گیرد .جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می آورند که بر رفتار انسانی تاثیر می گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می سازد.مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.
طبقه بندی فرهنگ:فرهنگ کلان : ترکیبی از مفروضات و ارزش های مشترک جامعه و صنعت است که سازمان در آن محیط عمل می کند. مفروضات مشترک : شامل موارد زیر است.
1- تفکرات وباورهای افراد درباره خودودیگران (توجه به منافع شخصی خود درمقابل منافع عموم)
2- روابط اعضا با دیگران (به عنوان نمونه رقابت یا همکاری)
3- روابط سازمانی با محیط (به عنوان نمونه غلبه بر آن ، مشارکت و غیره)
*ارزشهای مشترک : ارزش یک باور اساسی حول شرایطی است که اهمیت قابل ملاحظه و معنی داری برای افراد دارد و همواره ثابت است.
*جامعه پذیری مشترک : فرایند منظم که سازمان اعضا جدید را وارد فرهنگ سازمانی خود می کند.
*سمبل های مشترک : هر جیز قابل رویت (مشاهده) که می تواند برای نشان دادن یک ارزش مشترک مجدد یا معنی خاص به کار رود.
کاربرد فرهنگ
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می کنند:1 فرهنگ در گسترده ترین معنی می تواند به فرآورده های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد ،که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن شناسی بازمی گردد.
2 در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود، در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد ،که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می آید.
ویژگی های فرهنگ
همه فرهنگها دارای ویژگی هایی هستند که تعدادی از آنها را می توان به شرح زیر معرفی کرد:1 فرهنگ آموختنی است : فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می شود.
2 فرهنگ آموخته می شود: انسان می تواند عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.
3 فرهنگ اجتماعی است :عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه ها زندگی می کنند در آن شریک اند.
4 فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است :عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می شوند یا در کلام می آیند.
5 فرهنگ خشنودی بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.
6 فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون می شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7 فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

عوامل اقتصادی و معیشتی نقش تعیین کننده ای بر اختلالات روحی و روانی افراد دارند.آمارهای مرتبط با رشد طلاق، رشد خشونت های خانگی، رشد جرائم و رشد نزاع ها همگی نشان می دهد که آستانه تحمل افراد به دلیل مشغله ها و مشکلات تامین نیازهای معیشتی به شدت پایین آمده است.
فقر باعث بی انگیزگی، یاس، انفعال و حتی پرخاشگری خواهد شد، اما نکته اینجاست که فقر در جامعه ما به سطح انتظارات و مدیریت ضعیف فشار مالی هم برمی گردد.
در روان شناسی نیاز آدم ها به 5دسته تقسیم می شود؛ تنوع، قدرت، آزادی، ارتباط و نیازهای اساسی یا بنیادین. اگر نیازهای اساسی تامین نشوند خلائی شکل می گیرد. این خلاء در افراد به دو شکل تخلیه کردن خود با پرخاشگری و خشم و به صورت سرکوب کردن خود و یا افسردگی درمی آید.
بنابراین توان مالی برای داشتن موارد مورد نیاز هم یک نیاز بنیادین است. درنتیجه «نداشتن» باعث از میان رفتن انگیزه خواهد شد و فقر افراد را به کم تحملی خواهند رساند. جامعه ای که در آن نداری و فقر هست، افرادی نیز هستند که با پیدا کردن راهی جدید تلاش کرده اند تا از فشار مالی بر روی خود بکاهند و خود را با شرایط سازگار کنند. فقر بار روانی دارد، اما تفسیر افراد از شکست نیز متفاوت است. افراد مختلف به شکل های متفاوتی در برابر فقر تربیت شده اند. نقش «مدیریت» در این میان بسیار مهم است.
مدیریت احساس به عنوان سواد عاطفی تلقی می شود. در سطح برخی از جوامع افراد در مرحله ای نیستند که بخواهند سختی کشیدن را مدیریت کنند و با آن یک فرهنگ جمعی بسازند. این در حالی است که تجربه دوران فشار در خیلی از کشورها رخ داده اما آن ها با فرهنگی جمعی آن را مدیریت کرده اند.
درنتیجه این اتفاقات تحمل افراد نسبت به اینکه من می توانند پس از درد کشیدن به شادی برسند کاهش یافته است.استمرار فشار از طرفی منجر به پرخاشگری و از سویی باعث ایجاد افسردگی می شود. درنتیجه جامعه بادوقطبی شدن مواجه می شود؛ آدم های افسرده و مفعول و ناامید از جامعه و آدم های پرخاشگر و عصبی.در این تحلیل فقر را با رنج متفاوت است. شاید در تاریخ رنج هایی مانند کم آبی یا خشکسالی تجربه شده باشد،اما فقر به مسائل خارجی نیز مربوط است.
افرا در برابر فقر و فشار مالی واکنش بیشتری نشان دهند.با پایین آمدن آستانه تحمل نه تنها در فقر و مسائل مالی که در عشق؛ تربیت، ازدواج، طلاق و غیره کاهش پیدا کرده است.
نکته ای قابل تامل این است که مقیاس این تحمل به حد انتظارات افرادنیز مربوط است. در سال های اخیر انتظار بالا نیز به آنان اضافه شده است.در گذشته انتظارافراد از یک زندگی خوب با امروز فرق داشت؛ حالا به دلیل مدرن شدن زندگی و خدمات به وجود آمده، سطح انتظارآنان نمی تواند مانند متاخرین باشد. افراد خودشان را با استانداردهای جهانی مقایسه می کنند و می بینند که امکان رسیدن به سطح این استانداردها ممکن نشده است و این خود باعث شکل گیری احساس فقر و نداشتن می شود، واینکه موضوع احترام و منزلت اجتماعی اجتماعی اشان زیرسئوال رفته است.
در جامعه فاصله طبقاتی بیش از آن که به پول بازگردد به بحث احترام مربوط می شود. گویا میان من و دیگری دیواری نامرئی هست که باعث شده به او احترام گذاشته شود و به من نه. این اتفاق نیز در زنجیره ای به قدرت مالی و یا کسانی که این قدرت مالی را دارند بازمی گردد.: با همه این ها و به نظر من بهترین رفتار در شرایط فشار مالی این است که افراد در زندگی اشان خودپنداره را رعایت کنند و انتظارات معقول از سطح خود داشته باشد.
بنابر ضرب المثل معروف نیز «قناعت بزرگترین ثروت است»..افراد باید با خود بگویند اگر الان شرایط مالی را برای داشتن زندگی بهتر ندارم، چطور باید خود را مدیریت کنم. و به داشته هایم فکر کنم.این در حالی است که مردم در جامعه ما دچار وسواس فکری هستند و همین وسواس بهانه ای برای تلاش نکردن و افسردگی شده است. فقر بنا بر حدیث مشهور از هر در که وارد شود ایمان از در دیگر خارج می شود. بنابراین فقر در نهایت یک محدودیت و دلیلی برای یاس است.

برای توصیف سازمان باید جانوری به نام آفتاب پرست را وصف کنیم،این جانور به جزء از دید هوا داران طبیعت ویچه مدرسه ای ها، موجودی زشت است،وجود آن کاکل، خارها یا تیغچه ها ،شکم ور قلمبیده و چشم های گرد دوار که هر کدام جداگانه می چرخند، جانور را به موجودی ترسناک بدل کرده است.آفتاب پرست می تواند سر طعمه و صیادیاهر دو،کلاه بگذارد وجان خود را نجات دهد.آفتاب پرست می تواند خودرا به صورت ساکن در آورد و اثر نور و دماء رنگ خود را عوض کند ،به بیان دیگر حیوان همیشه خود را با محیط سارگار می کند.

سازمان آینده : آفتاب پرست
سازمان آینده نیز،درست مثل آفتاب پرست باید دارای اندام هایی کاملا سازگار با محیط باشد. ظاهر و نمای سازمان،همانند درون آن باید بر اثر دگرگونی ها که بر سازمان بار می شود ، تغییر کند. باید هر روزه شاهد نتایج سازگاری سازمان ها با واقعیات جدید بود ،،سازمان باید تلاشکند تا بر تغییرات محیطی که در آن مشغول به کسب وکاراست پیشی بگیرد.مشتریان به طور روز افزون می خواهند سازمان مسئولیت های بیشتری را از جهت نتایج و پی امد های کلی وعمومی بپذیرد،زمانی مشتریان،قسمتی از راه حل مشکل خود را طلب می کردند،اما حالا انتظار دارند،سازمان دیک پارچه عمل کندسازمان آفتاب پرست پنج ویژگی بر جسته دارد:*نرمش پذیری زیاد،*تعهد نسبت به فرد، *استفاده بیشتر وبهتر از گروه، *حفظ وایجاد قابلیت های بارز ونیرومند وتنوع طلبی،گر چه در قرن حاضر سارمان های اندکی با ویژگی های کامل آفتاب پرست پیدا می شوند،اما با این همه، هم اکنون سازمان هایی وجود دارند که از بعضی از خصوصیات پنجگانه فوق بر خوردارند.

انسان از بدو خلقت تا کنون، پیشرفت بسیاری در ارتباطات اجتماعی، تعامل فردی و گروهی و تنوع فرهنگی داشته است. که از همان ابتدا پدیده ای به نام رقابت، تضاد و تعارض در سازمانها پدید آمده و رفته رفته با پیچیدگی های رفتاری انتظار می رود که این تعارضات در ابعاد گسترده تری در محیط کار و با شکل تازه ای ظهور یابد. (محمدزاده، 1375) در بسیاری از سازمانها تعارض به صورت یک مساله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال شرکت گردد. ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد یا شرایطی پدید آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارامد خود را از دست بدهد، اما هر تعارض یا مخالفتی بد نیست، پدیده تعارض همان سکه ای است که دو روی دارد، روی مثبت و روی منفی. (رابینز، 1943)
مدیران به منظور افزایش اثربخشی می بایست قضاوت ها و شکاف ها را کاهش دهند، تمام مسائلی که به نحوی موجب رقابت و تعارض می گردد موجب شده است که نظر بسیاری از مدیران و افراد سازمانها را به خود معطوف نموده و در مواقعی موجب نگرانی خاطر آنان گردد (محمدزاده، 1375)
براساس تئوری های مدیریت 3 روش مغایر در برخورد با تعارض وجود دارد،
1- از دیدگاه سنتی، تعارض موجب ویرانی گروه و سازمان می شود. اصولا تعارض زیان بار است و نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد باعث پدید آمدن تعارض و اختلاف نظر بین آنها می شود و این که مدیران در برابر نیازها و خواسته های کارکنان و اعضای سازمان کوتاهی می کنند.
2- براساس دیدگاه روابط انسانی، چنانچه از این دیدگاه به تعارض نگاه شود، نتیجه طبیعی و غیر قابل اجتنابی به دست می دهد که در گروه به وجود می آید و الزاما زیان بار و ویرانگر نیست و در مورد عملکرد گروهی می تواند نیروی خلاق و مثبت و سازنده داشته باشد.
3- سومین دیدگاه که دیدگاه تعامل نام دارد، ولی در دیدگاه تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تایید قرار می گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به خطرات طبیعی خویش (رخوت و بی حرکتی) بر گردد یعنی احساس خود را از دست بدهد و در برابر پدیده های تغییر و تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این شیوه تفکر (درباره تعارض) این است که این پدیده رهبران گروه را وادار می کند که در حفظ سطح معینی از تعارض (در گروه) بکوشند و مقدار تعارض را در حدی نگهدارند که بتواند گروه را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگهدارد. (رابینز ، 1943).
براساس دیدگاه سنتی تعارض بار منفی دارد. بنابراین باید از آن اجتناب کرد، براساس دیدگاه تعامل نوین تعارض، باید نظرات و دیدگاه های مختلف بررسی شود و انتقاد به جا از مقررات و عملکردهای سازمان امکانپذیر گردد. که در نتیجه موجب ایجاد خلاقیت و نوآوری و بالندگی فردی و سازمانی می گردد.

نوشته های اخیر درباره ارزش ویژه برند حاکی از آن است که امروزه ارزش ویژه برند کانون توجه بسیاری از شرکت های پیشرو است . کلید مدیریت وتوسعه برند، فهمیدن وشناخت این مسئله است که مشتریان به دنبال چه مزیت هایی هستند .از آنجائی که مشتریان امروز متوقع تر ازدیروز هستند فقط به دنبال مزایای کارکردی نیستند بلکه به دنبال مزایای ملموسی همچون وجهه، موقعیت، شخصیت، سبک زندگی، موفقیت وسایر عواملی که بتوانند ارتباط محکمی با آنها برقرار کنند نیز هستند . بنابراین آنچه مشتریان به دنبالش هستند فهرستی از ویژگی هاست که فراتر از ابعاد فیزیکی ومحسوس محصول است. به این ارزش افزوده یا سودمندی فزاینده محصول که با برند می آید، اصطلاحا ارزش ویژه برند گفته میشود. ارزش ویژه برند به عنوان یکی از مسائل مهم وحساسی که باید در بازاریابی مورد بحث و بررسی و شناخت قرار گیرد ، مورد توجه قرار گرفته است(دایسون، 1996)،( آکر، 1996) ؛( کلر، 1993).

چهار دلیل عمده برای بروز رفتارهای غیر اخلاقی و غیر قانونی وجود دارد:الف: رفتارهای اخلاقی و قانونی برای خلافکاران ناشناخته است،
ب: فرصت های مناسبی برای افراد وجود دارد تا آنان بتوانند مرتکب رفتارهای خلاف اخلاق و قانون شوند.
ج: فشارهایی در داخل و خارج از سازمان وجود دارند که افراد را وادار به رفتارهای خلاف اخلاق و قانون می کنند،
د: قوانین، مقررات، سیاستها و خط مشی های غیر شفاف و قابل تفسیر به گونه های مختلف در سطح خرد و کلان وجود دارند.

در این پژوهش به بررسی تفاوت فرهنگ سازمانی موجود و مورد انتظار کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی با استفاده از مدل فرهنگ سازمانی رابینز پرداخته شده است. پژوهشگر فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی را بر اساس دیدگاه مذکور مورد بررسی قرار داده است. پژوهش حاضر یک پژوهش توصیفی است و از آنجایی که از طریق سنجش نظرات مدیران، معاونان و کارکنان اجرایی دانشگاه به بررسی فرضیات پژوهش پرداخته می شود، از نوع پیمایشی است. برای جمع آوری داده های مربوط به آزمون فرضیات و سنجش نظرات از پرسشنامه استفاده شده است. با مطالعه چارچوب نظری پژوهش 1 فرضیه اصلی و پیرو آن 10 فرضیه فرعی تدوین شد.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی مستقر در استان مازندران است. دانشگاه آزاد اسلامی در استان مازندران تا پایان سال 91 ، 16 واحد داشته است .چون واحد تجزیه و تحلیل سازمان است، جهت گرداوری داده ها پرسشنامه تدوین شده بین مدیران، معاونان و کارمندان اجرائی واحد های مذکور توزیع شد. حجم نمونه طبق فرمول 307 تعیین و برای هر واحد به نسبت تعداد به کل جامعه به روش تصادفی ساده انتخاب شد. آزمون نرمال بودن توزیع داده ها نشان داد که سطح معنی داری بیشتر متغیر ها پایین تر از 05/0 است، بنابراین نمونه دارای توزیع نرمال نبوده و از آزمون های ناپارامتریک ویلکاکسون جهت بررسی ارتباط بین وضعیت موجود و مورد انتظار فرهنگ سازمانی استفاده شد.آزمون فرضیات پژوهش حاکی از آن است که در مولفه های خلاقیت فردی و سازمانی، ریسک پذیری سازمانی، کنترل سازمانی، هویت سازمانی و سیستم پاداش دهی،sig کمتر از 5 درصد است، در نتیجه فرض صفر رد می شود و بین این عوامل در شرایط موجود و مطلوب تفاوت معنا داری وجود دارد. در مورد مولفه های رهبری، یکپارچگی و انسجام سازمانی، حمایت مدیریت، تحمل تعارض سازمانی و الگوی ارتباطات آزمون فرضیات حاکی از پذیرش فرض صفر می باشد.کارکنان این سازمان خواهان تغییر سطوح دهگانه مذکور می باشند و اعتقاد دارند که در وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی، این عوامل باید تغییر یابند، برخی از عوامل به حد مطلوب برسند و برخی که تفاوت معنی داری با حد مطلوب ندارند نیز بیشتر بهبود یابند.

انسان امروز نیازمند خلوتی تازه است. نیازمند فرصتی برای نجوا و نیایش، مجالی برای تفکر، مجالی برای بازیابی و بازگشت به خویشتن. مجالی برای خلوتی تازه با خدا، حضور در دروازه آسمان، عبور از کوچه آسمان. انسان امروز، موجودی «تنها» و «سرگشته» است که در بازار مکاره «دیده گرایی» به خرید «رنگ ها و تصویرها» رفته است و دلش را به ثمن بخس به فروش گذاشته است. سیراب نشدن فرزندان از محبت و عاطفه کافی، عدم تعادل روحی و روانی را به دنبال دارد، نا آشنایی خانواده ها به روش های موثر تعلیم و تربیت را می توان با آموزش احساس مسوولیت در برابر خود، خانواده، واقع بینی توام با نگرش مثبت، تقویت روحیه همکاری و کار گروهی، آموزش مهارتهای زندگی، تقویت مهارت ادراکی، و... به کمک کلیه دست اندرکاران تا نهایتا محیطی شاداب، سازنده، قانونمند ایجاد شود و نتیجتا فرزندانی مفید، هدفمند و... به بار آید.

در طی دو دهه اخیر، دو دیدگاه مکمل در مورد توانمند سازی در محیط کار بوجود آمده است. دیدگاه اول بیشتر کلان بوده و متمرکز بر شرایط اجتماعی–ساختاری است که توانمندسازی را در محیط کار مقدور می سازد. دیدگاه دوم خردتر است و متمرکز بر پیشینه روانشناختی توانمند سازی در محل کار است.
توسعه نظریه توانمندسازی دو دیدگاه را می توان از طریق تمرکز بین ساختارهای توانمندی، سیاستها، فعالیتها و واکنش افراد نسبت به آنها، متمایز ساخت. هر دو دیدگاه نقش مهمی را در توسعه نظریه توانمندسازی ایفا می کند.

شمار فرصتها و تهدیدات در زندگی ماشینی عصر نوین، افزایش یافته و بروز نگرانی و بحران در عرصه زندگی روبه فزونی گذاشته است.تنشهای روحی - روانی و بحرانها و نگرانی ها - از هر نوع که باشد، - آثار قابل ملاحظه ای بر زندگی آدمی خواهد داشت. از همین روی، نیاز به آشنایی با اصول و شیوه های اثربخش «مهار بحران» در زندگی، بیش از پیش احساس می شود.

از دیدگاه مایکل پورتر، استراتژی کسب و کار عبارتست از خلق یک موقعیت ارزشمند و منحصربفرد که شامل مجموعه ای از فعالیت های مختلف باشد. وی این تعریف را تکمیل و آن را ایجاد تناسب بین فعالیت های شرکت دانست؛ و اذعان کرد موفقیت یک استراتژی متکی بر انجام فعالیت های مناسب و ایجاد یکپارچگی میان آن هاست و نشان می دهد که چه کاری را بایستی انجام داد و از انجام چه کارهایی بایستی خودداری نمود؛ بر این اساس پژوهشگران پیشین از دهه 1960 دسته بندی های متنوعی از استراتژی های کسب و کار را برای مواجهه با محیط های گوناگون پیرامون کسب و کار و سازمان خود ارائه دادند و معتقد بودند که استراتژی کسب و کار یک سازمان به چگونگی دستیابی به نتایج خاص کسب و کار در طی یک دوره زمانی معین آنچنان که مدیران انتظار دارند و همچنین تصمیماتی درباره اینکه یک سازمان چگونه اقداماتش را جهت دستیابی به مزیت رقابتی در محیط رقابتی و پویا پیکربندی کند، بر می گردد. در این مقاله، هدف معرفی دسته بندی های مختلف استراتژی های کسب و کار و مقایسه تطبیقی آنها با یکدیگر است.

رهبری تحول گرا در تلاش است تا با بهره گیری از نظام ارزشی، تحریک عواطف و تقویت هویت های فردی و اجتماعی کارکنان، خلاهای ناشی از کاستی های ساز و کار بوروکراتیک سنتی را جبران کند. از میان تمامی آثاری که در زمینه رهبری تحول آفرین ارائه گردیده است، چهار نظریه رهبری تحول آفرین برنز (1978)، باس (1985)، بنیس و نانوس (1985) و تی چی ودیوانا ( 1990) مشهورتر است که در ادامه معرفی می گردند.

یکی از فعالیت های اصلی مدیریت تصمیم گیری(Decision ) است. تصمیم گیری با تشخیص مسایل ، تعیین جانشین های حل مسایل ، انتخاب از بین آنها و اجرای راه حل انتخاب شده سروکار دارد.یک تصمیم ، انتخاب یک راه حل یا اقدام از بین مجموعه ای از اقدامات ممکن و جانشین های دیگر است. نا اطمینانی معمولا تصمیمات را مشکل می کند. و اطمینان نسبت به انتخاب یک جانشین یا اقدامی که منجر به بهترین بازده شود را کاهش می دهد(کیانفر،1387،ص68). مدیریت همه فعالیت های کسب وکاربه فرآیندتصمیم گیری بستگی دارد.