فهرست مطالب

فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی
پیاپی 33 (زمستان 1396)

  • تاریخ انتشار: 1396/12/15
  • تعداد عناوین: 6
|
  • نرگس سادات مرتضوی، زهره موسوی، عباس عباسپور، حمیدرضا عریضی* صفحات 9-32
    این پژوهش با هدف بررسی تفاوت بین شبیه سازی بالا، متوسط و پایین و معرف بودن و معرف نبودن تمرین های شبیه سازی در دو نوع کانون ارزیابی بعد محور و کانون ارزیابی وظیفه محور در توانمندسازی کارکنان در محیط کار انجام شد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های شبه آزمایشی بوده و شرکت کنندگان در پژوهش شامل 24 نفر از مدیران یک شرکت صنعتی بودند که به صورت نمونه هدفمند و با توجه به جدول مورفی و میورز (1999) انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در پژوهش شامل تمرین های شبیه سازی (ایفای نقش، بحث گروهی بدون رهبر، مطالعه موردی) و پرسشنامه توانمند سازی (اسپریتزر،1995) بود. داده ها توسط تحلیل واریانس یک راهه مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که در کانون ارزیابی بعدمحور، بین شبیه سازی بالا، متوسط و پایین تمرین های شبیه سازی تفاوت وجود دارد و در کانون ارزیابی وظیفه محور، بین معرف بودن و معرف نبودن تمرین های شبیه سازی کانون های ارزیابی تفاوت وجود دارد (05/0>P). بنابراین نتیجه گرفته می شود که شبیه سازی تمرین های شبیه سازی در کانون ارزیابی بعدمحور و معرف بودن تمرین های شبیه سازی در کانون ارزیابی وظیفه محور اهمیت دارد. نتایج پژوهش حاضر در روند استخدام و ارتقا کارکنان از طریق کانون ارزیابی مفید خواهد بود.
    کلیدواژگان: توانمندسازی، تمرین های شبیه سازی، کانون ارزیابی(AC)
  • افسانه تاجیک، آراس رسولی* صفحات 33-48
    هدف پژوهش حاضر رابطه علی انطباق پذیری مسیر شغلی،سرمایه روانشناختی و هوش معنوی با میانجی گری خودکارآمدی شغلی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه بود. روش پژوهش توصیفی ،همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانشجویان شاغل به تحصیل دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه بود و تعداد 200 نفر با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. جهت اندازه گیری داده ها از ابزارهای زیر استفاده گردید که عبارتند از الف: انطباق پذیری مسیر شغلی،ب: سرمایه روانشناختی ج: هوش معنوی و د: خودکارآمدی شغلی. جهت تجزیه و تحلیل داده ها ازآمارتوصیفی (میانگین و نمودار و…) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی و تحلیل مسیر) استفاده شد و داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 22مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که مدل از برازش مناسبی برخوردار است، بین انطباق پذیری مسیر شغلی و خودکارآمدی رابطه معنی داری وجود دارد،بین انطباق پذیری مسیر شغلی و سرمایه روانشناختی رابطه معنی داری وجود دارد، بین انطباق پذیری مسیر شغلی و سرمایه روانشناختی با نقش میانجی خودکارامدی رابطه معنی داری وجود دارد، بین خودکارآمدی و هوش معنوی رابطه معنی داری وجود دارد، بین خود کارآمدی و سرمایه روانشناختی رابطه معنی داری وجود دارد.
    کلیدواژگان: انطباق پذیری مسیر شغلی، سرمایه روانشناختی، هوش معنوی و خودکارآمدی شغلی
  • نوشین پردلان، محمدرضا عابدی، مرجان کائدی، احمد صادقی* صفحات 68-88
    یکی از انواع خدمات مشاوره ی غیرحضوری مشاوره برخط بر مبنای فناوری اطلاعات و ارتباطات یا اینترنت است، فناوری های برخط در کنار مشاوره حضوری شامل خدمات مهمی است برای ارائه کمک و حمایت شغلی که هم امکان دسترسی را افزایش می دهد و همچنین انواع جدیدی از پشتیبانی را به عمل می آورد، لذا هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر مشاوره برخط و حضوری با پارادایم راهنمایی بر رشد خودآگاهی مسیر شغلی دانشجویان دانشگاه اصفهان است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانشجویان دانشگاه اصفهان می باشد و با توجه به اینکه روش پژوهش از نوع نیمه تجربی با طرح پیش آزمون پس آزمون با گروه کنترل است، تعداد 45 نفر از آن ها به صورت تصادفی در سه گروه برخط، حضوری و کنترل قرار گرفتند و پرسشنامه ی خودآگاهی مسیر شغلی کرمانی (1390) به دو صورت برخط و حضوری در اختیار سه گروه قرار گرفت. بعد از جمع آوری داده ها در پیش آزمون، پس آزمون، پیگیری 1 و پیگیری 2 با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که مشاوره برخط و حضوری هر دو تاثیر معناداری بر رشد خودآگاهی مسیر شغلی دانشجویان داشته است. همچنین بین گروه بر خط و حضوری تفاوت معنادار آماری مشاهده نشد. با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که مشاوره برخط به اندازه مشاوره حضوری می تواند در رشد خودآگاهی مسیر شغلی دانشجویان نقش داشته باشد و می توان از مشاوره برخط در کنار مشاوره حضوری در کشورمان جهت استفاده در مشاوره مسیر شغلی استفاده کرد.
    کلیدواژگان: مشاوره مسیر شغلی برخط، پارادایم راهنمایی، رشد مسیر شغلی، خودآگاهی مسیر شغلی
  • سید شهاب الدین حسینی صفحات 90-109

    محققان تلاش می کنند مولفه های مختلف و تاثیرگذار بر رضایت شغلی را شناسایی کرده تا تاثیر مولفه های نسبتا مهم را اندازه گیری نمایند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارایی و ایجاد انگیزش و نگرش مثبت در پرسنل نسبت به کارشان می باشد، که نهایتا باعث ایجاد وفاداری و ماندگاری کارکنان در سازمان ها می شود. از این رو شناسایی عواملی که موجب افزایش رضایت می شود حایز اهمیت بالایی بوده که در این مقاله به بررسی یکی از روش های تاثیرگذار بر رضایت کارکنان پرداخته خواهد شد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر انواع پاداش بر رضایت شغلی کارکنان در بانک گردشگری صورت گرفت. روش تحقیق بخش کمی از نوع همبستگی؛ طرح معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک گردشگری در ایران می باشد. روش نمونه گیری تصادفی ساده و برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است. بدین ترتیب از حجم جامعه 1207 نفری، تعداد 292 نفر برای نمونه در نظر گرفته شدند. ابزار گردآوری داده ها از پرسشنامه انواع پاداش هلریگل و همکاران (1995) و با هدف سنجش انواع پاداش بر رضایت پرسنل استفاده شد. روایی پرسشنامه ها از طریق متخصصین مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها نیز از طریق آلفای کرونباخ به مقدار 939/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که پاداش های مالی؛ پاداش های مکمل؛ پاداش های اجتماعی/ بین فردی؛ پاداش های حاصل از کار، پاداش های خود اداره شونده و نمادهای وضعیتی با پاداشی که منجر به رضایت شغلی در پرسنل می شود، رابطه معنی داری دارد. همچنین پاداش اجتماعی/ بین فردی بیشترین میزان همبستگی با عامل پاداشی را دارند که منجر به رضایت مندی در کارکنان می شود.

    کلیدواژگان: پاداش، رضایت شغلی، سیستم پاداش، مدیریت پاداش، مدیریت منابع انسانی
  • سیده ارغوان بهجو، فرجاللهرحیمی، مهدی نداف* صفحات 106-125
    با تداوم گسترش روز افزون فنآوری اطلاعات و چالش های شغلی در گروه های کاری، مرزهای سنتی شغل و زندگی در حال کم رنگ شدن است و تعارض کار- خانواده اهمیت یافته است. در پژوهش حاضر اثر برخی از متغیرهای پویایی گروهی بر تعارض کار- خانواده بررسی شده و تاثیر این تعارض بر تنیدگی شغلی و قصد جابجایی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها به صورت توصیفی- علی است. جامعه آماری، کارکنان شرکت آبفای کلانشهر اهواز با تعداد حدود 1300 نفر بوده و با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه آماری محدود، حداقل 296 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار سنجش متغیرها و گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که روایی آن توسط خبرگان مورد تایید قرار گرفت و پایایی ابزار با روش آلفای کرونباخ (9/0=α) بررسی شده است. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده تعیین گردید. فرضیه ها با روش های همبستگی دو متغیره و مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای SPSS21 و AMOS18 آزمون شدند. نتایج نشان داد که پویایی گروهی بر تعارض کار- خانواده تاثیر دارد و این تعارض بر تنیدگی شغلی و قصد جابجایی موثر است. همچنین اثر واسطه ای تعارض کار- خانواده تایید شد.
    کلیدواژگان: تعارض کار خانواده، پویایی های گروهی، تنیدگی شغلی، قصد جابجایی
  • مژده مطلبی، مهدی یزدان شناس* صفحات 126-145
    هدف این پژوهش بررسی نقش تیپ های شخصیت افراد در رفتار آنها در مدیریت تعارض میان فردی در محیط کار است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دفتر مرکزی شرکت فومن شیمی تهران می باشد که به روش تصادفی ساده تعداد 97 نفر از آنها انتخاب شدند. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه سبک های حل تعارض رحیم (1983) و ابزار ارزیابی خوشه کلمات لوری (1978) بدست آمده و به وسیله آزمون همخوانی مربع کای به تایید تمامی فرضیه های تحقیق منجر شده است. نتایج تحقیق رابطه میان تیپ های شخصیت کارکنان که بر اساس مدل رنگ های واقعی تعیین شده اند را با دو بعد همیارانه یا رابطه محور و قاطع یا وظیفه محور مدیریت تعارض نشان می دهد. بر اساس یافته های تحقیق تاکید بر قرارگیری افراد در پست هایی که بر اساس ویژگی های شخصیتی آن ها انتخاب شده است، علاوه بر بهبود عملکرد فردی در کاهش پیامدهای منفی تعارض میان فردی موثر خواهد بود. همچنین برنامه های آموزش کارکنان برای مواجه شدن با حالات تعارض می تواند بر تیپ های شخصیتی افراد مبتنی گردد.
    کلیدواژگان: شخصیت، رفتار مدیریت تعارض، ارزیابی خوشه کلمات
|
  • N.S. Mortazavi, Z. Mosavi, A. Abbaspour, H.R. Oreyzi* Pages 9-32
    The purpose of this study was toinvestigate the difference between high, moderateand low simulations,the fidelity,not fidelityof simulation exercises in two types of dimensionbasedassessment center,task-based assessmentcenter in employee's empowerment in theworkplace. Research method was the quasiexperimental research,participants in this studywere 24 managers of industrial Company that whowere selected through purposeful sample andaccording to Murphy & Myers's (1999) table. Theinstruments used in the study included thesimulations exercises (Role play, Leaderless groupdiscussion,Case study),EmpowermentQuestionnaire (Speritzer, 1995). Data was analyzedusing the Kruskal–Wallis test. The results of thisstudy showed that there is a difference betweenhigh, moderate,low simulation of simulationexercises in dimension-based assessment center andthere is a difference between fidelity,not fidelityof simulation exercises in task- based assessmentcenter (p<0.05). Therefore, it is concluded that thesimulation of simulation exercises is important inthe dimension- based assessment center,fidelityof simulation exercises is important in the taskbasedassessment center evaluation center. Theresults of this study will be useful in the process ofrecruiting,promoting employees through theassessment center.
    Keywords: Empowerment, Simulations exercises, Assessment center (AC)
  • A. Tajik, A. Rasooli* Pages 33-48
    The purpose of this study was to investigate the causal relationship of job pathway adaptation, psychological capital and spiritual intelligence through mediation of job self-efficacy among students of Islamic Azad University, Kermanshah Branch. The research method descriptive, correlation and structural equation modeling. The statistical population of the study consisted of all employed students in Kermanshah Islamic Azad University. 200 individuals were selected by sampling method as sample size. To measure the data, the following tools were used: A: adaptive path of the job; B: psychological capital; spiritual intelligence; and D: career self-efficacy. For data analysis, descriptive statistics (mean and charts,...) and inferential statistics (correlation coefficient and path analysis) were used and data were analyzed by SPSS software version 22.The results showed that the model has a suitable fit, there is a significant relationship between job adaptability and self-efficacy. There is a significant relationship between job path adaptation and psychological capital, between the adaptive path of the job path and the psychological capital with the role of intermediary self-efficacy there is a significant relationship between self-efficacy and spiritual intelligence. There is a significant relationship between self-efficacy and psychological capital.
    Keywords: career adaptability, Capital psychological, spiritual intelligence, self-employment
  • N. Pordelan, M.R. Abedi, M. Kaeedi, A. Sadeghi* Pages 68-88
    One of the types of unattended counseling is IT-based or Internet-based online counseling. Online technologies along with Face-to-Face Counseling cover important services for providing assistances and career supports which both increase accessibility and support different types of counseling. The aim of the present study is to investigate the effectiveness of Online and Face-to-Face Counseling with the Paradigm of Guiding on career self-awareness development in students of University of Isfahan. The research population consists of all students of University of Isfahan. Since the study employs a pretest-posttest quasi-experimental design with the control group, 45 participants were randomly selected and divided into three online, Face-to-Face, and control groups. Then, different copies of the Career Self-Awareness Questionnaire (Kermani, 2011) were distributed among them in two online and Face-to-Face forms. After collecting the data in the pretest, posttest, and follow-up 1, and follow-up 2 stages, they were analyzed via SPSS software at two descriptive and inferential levels. The results indicated that online and Face-to-Face counseling types both have significant effects on students’ career self-awareness development. In addition, there were no significant difference between the online and Face-to-Face groups (p</05(. With regard to the research findings, it can be concluded that online and Face-to-Face creer counseling types can be effective on students’ career self-awareness development relatively to the same extent. Thus online counseling can be used along with Face-to-Face counseling in Iran for using in career counseling services.
    Keywords: Online Career Counseling, Paradigm of Guiding, Career Development, Career Self-Awareness
  • Seyed Shahabeddin Hosseini Pages 90-109

    The researchers are to identify the impact of various elements which influence the personnel satisfaction and focus on the most important factors. Job satisfaction is one of the most important elements which can increase the proficiency, motivation and positive attitude of the employees regarding their jobs and this important factor can lead to the fidelity and permanence of organizations' personnel. Considering these matters, determining the factors which increase the personnel satisfaction is of special importance so in this paper the researcher studies the impact of different rewards on the personnel satisfaction of Tourism Bank. In quantitative section of this study, unity research method is used; Structural Equations Design. The personnel of Tourism Bank of Iran consist the statistical society, simple random sampling is utilized as the sampling method and for determining the sample size of the present study, the researcher relies on Cochran Formula. From 1207 persons of statistical society, 292 persons are chosen as study samples. For data collecting tools the researcher uses the questionnaire of the types of rewards Hellriegel et al. (1995) to evaluate the impact of the reward types on the personnel satisfactions. The professionals authenticate the validity of these questionnaires and the permanence of the questionnaires is calculated 0/939 by utilizing Cronbach's Alpha. Analyzing the research data shows that financial, complementary, social/interpersonal, job, autonomy rewards and job design can increase the job satisfaction in the employees so there is a close relationship between these rewards and personnel satisfaction. Among the mentioned rewards, social/interpersonal rewards are of the most impact on job satisfaction of the personnel.

    Keywords: Human Resources Management, Job Satisfaction, Reward, Reward Management, Reward System
  • S.A. Behjoo, F.A. Rahimi, M. Nadaf* Pages 106-125
    Considering continuous development of information technology and job challenges in working groups, traditional boundaries of job and life have been vanished and work-family conflict has become more important than ever. This study examines the effect of some group dynamics variables on work-family conflict and also the conflict impact on job burnout and turnover intention has been evaluated. This study is practical, in terms of objectives and the method of data collection is descriptive-casual one. The population is approximately 1,300 employees, working for Ahwaz Water and Wastewater Company and using Cochran's formula the sample attained at least 296. Data measurement instrument is a questionnaire which its content validity confirmed by experts. Reliability was measured through Cronbach's alpha (α=0.90). The sampling method was random. The hypnoses were tested by coefficient quotient (SPSS 21) and structural equation modeling through AMOS. The results showed that the group dynamics have significant effect on work-family conflict and this conflict has an impact on job burnout and turnover intention. Moreover mediating effect of work-family conflict was confirmed.
    Keywords: Work-family conflict, GroupDynamics, Job burnout, Turnover intention
  • M. Motallebi, M. Yazdanshenas* Pages 126-145
    This paper aims to investigate the role of personality types in conflict management behaviors in workplace. Statistical population consisted of employees working at the Tehran FoomanShimi central office that 97 employees of them were selected randomly as research sample. Data was collected via Rahim conflict management styles and word cluster assessment questionnaires and was analyzed using inferential statistical techniques specially χ2 test which confirmed all of the the study hypotheses. The results showed that there is a relationship between employees` personality types determined by the True Colors Model and the two relationship-oriented and taskoriented dimensions of conflict management, each of which consists of two conflict management styles. Findings show that emphasizing on appointment of employees according to their personality characteristics in addition to improving individual performance can also reduce the negative outcomes of interpersonal conflict. Also, employees` training programs for encountering conflicts situations can be based on their personality types.
    Keywords: Personalit, Conflict ManagementBehavior, Word Cluster Analysis