فهرست مطالب

پژوهش های مدیریت منابع انسانی - سال دهم شماره 4 (پیاپی 34، زمستان 1397)
  • سال دهم شماره 4 (پیاپی 34، زمستان 1397)
  • تاریخ انتشار: 1397/12/01
  • تعداد عناوین: 8
|
  • مهدی طالب پور، زهراسادات میرزازاده*، کیانوش شجیع، عمر علیزایی یوسف ابادی صفحه 1
    پژوهش حاضر با هدف آسیب شناسی فرآیندهای اصلی سرمایه انسانی سازمان با استفاده از تکنیک تحلیل شکاف انجام شد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف و ماهیت توسعه ای-کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها پیمایشی است که به شکل میدانی انجام گرفت. در این پژوهش از مقیاس تعدیل یافته (فرهی وهمکاران، 1393) بهره برده شد. جامعه مورد مطالعه را کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی به تعداد 98 نفر تشکیل دادند. از آزمون فریدمن جهت تحلیل داده ها استفاده گردید. برپایه یافته های حاصل از پژوهش اداره کل ورزش وجوانان خراسان رضوی از منظر فرایند آموزش و بهسازی با میانگین 33/2 در رتبه اول، فرایند بکارگیری با میانگین 35/2 در رتبه دوم، فرایند حفظ و نگهداری با میانگین 55/2 در رتبه سوم و در نهایت فرایند تامین با میانگین 86/2 در رتبه چهارم قرار گرفتند. به-طورکلی اداره کل ورز ش وجوانان در بیشتر فرآیندهای سرمایه انسانی در وضعیت نامناسب و بحرانی قرار دارد و از طرف دیگر نظر به اهمیت مدیریت فرآیند سرمایه های انسانی در سازمان های مدرن امروزی برنامه ریزی های فوری و اضطراری جهت ارتقاء و توسعه این فرآیندها از سوی سازمان فوق ضروری به نظر می رسد.
    کلیدواژگان: آسیب شناسی، فرایندهای اصلی سرمایه انسانی، تحلیل شکاف، اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی
  • حامد دهقانان*، سیدعلی اکبر افجه، مرتضی سلطانی، ابراهیم جواهری زاده صفحه 2
    هم زمان با تغییر رویکرد اقتصاد از سنتی به دانش بنیان شاهد تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به سیستم نوینی از مدیریت منابع انسانی با عنوان مدیریت استعدادها هستیم. هدف از این پژوهش طراحی الگو(مدل) مدیریت استعداد در شرکت های دولتی ایران است که شرکت مادر تخصصی توانیر به عنوان موردمطالعه انتخاب شده است. روش تحقیق کیفی و به صورت مشخص روش نظریه پردازی داده بنیاد(رویکرد ظاهر شونده) می باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران، متخصصان مدیریت منابع انسانی و استعدادهای سازمانی شرکت توانیر است که 16 نفر از آن ها به شیوه نمونه گیری نظری و هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته و میدان نگاری بوده است که پس از جمع آوری، با استفاده از نرم افزار Maxqda نسخه 10 کدگذاری و تحلیل شده اند. یافته های تحقیق نشان می دهد که اجزای اصلی مدل مدیریت استعداد شامل؛ "استعداد خواهی"،" استعدادیابی"، "استعداد گماری"، "استعدادداری" و "استعداد افزایی" است که پیامدهای اجرای آن در سه سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی قرار دارد. تئوریزه کردن هم زمان جنبه مثبت و منفی مدیریت استعداد در کنار تحلیل چند سطحی پیامدهای آن در بافت شرکت های دولتی ایران از دیگر یافته های اصلی پژوهش حاضر می باشد.
    کلیدواژگان: استعداد، مدیریت استعداد، نظریه پردازی داده بنیاد، شرکت توانیر
  • رضا طهماسبی*، اعظم میرزمانی، مجتبی برومند صفحه 3
    چکیده مقاله:بسیاری از پژوهشگران باتوجه به دیدگاه مبتنی بر منابع اذعان نموده اند مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین راه های حفظ مزیت رقابتی می باشد. باافزایش فزاینده سرعت تغییرات محیطی اتکاء بر مزیت های فعلی نمی تواند موفقیت در آینده را تضمین نماید. سهم مدیریت منابع انسانی در رقابت پذیری سازمان از بحث های جاری در ادبیات منابع انسانی بوده است. باتوجه به نقش دوسوتوانی در حفظ رقابت پذیری سازمان ها و همچنین اهمیت مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع در دوسوتوانی سازمان ها، مدیران باید چهارچوب و برنامه مشخص برای استفاده از این منبع مهم را در اختیار داشته باشند. در این پژوهش سعی بر آن است چهارچوب مدیریت منابع انسانی در سازمان دوسوتوان ارائه گردد. از نظر نوع تحقیق پژوهش حاضر آمیخته می باشد و از نظر روش شناسی از نوع مطالعه موردی است. همچنین از نظر هدف، پژوهش حاضر از نوع کاربردی محسوب می شود. ابزار گردآوری داده مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان منابع انسانی سازمان مورد مطالعه می باشد. براساس یافته های پژوهش بر اساس تحلیل تم، 47 مولفه جهت سازمان های دوسوتوان ساختاری و 27 مولفه جهت سازمان های دوسوتوان زمینه ای ارائه گردید.
    کلیدواژگان: مدیریت منابع انسانی، دوسوتوانی، دوسوتوانی زمینه ای، دوسوتوانی ساختاری
  • محمد نصراللهی* صفحه 4
    چکیده امروزه پیشرفت و توسعه سازمان ها در رقابت و بقا مستلزم سرمایه های انسانی است. یکی از ابزارهایی که در حفظ و نگهداری این سرمایه نقش دارد، مسیر شغلی است. مسیر شغلی بیانگر یک سری پست های متوالی در شغل یا سازمان است و بر مبنای علقه ها، شایستگی ها و ارزش های فرد و تغییرات محیط کاری شکل می گیرد. این مسیر سازمان و کارکنان را در پیشرفت شغلی یاری می نماید. هدف مقاله حاضر طراحی الگوی مسیر شغلی سرمایه انسانی در یک سازمان نظامی است و تلاش می کند به بیان ابعاد، اولویت ابعاد و سهم هر یک در مسیر شغلی بپردازد. روش پژوهش توصیفی - توسعه ای است. جامعه آماری کارکنان شاغل و نمونه آماری شامل 141 نفر بوده که بر اساس فرمول کوکران به صورت هدفمند انتخاب شده است. هم چنین از پرسشنامه محقق ساخته با روایی(917/0) و پایایی(984/0) متشکل از 55 گویه استفاده شده است. نتایج تحقیق بیانگر هفت بعد: ارزیابی، تحلیل شغل، آموزش و پرورش، تغییرات دوره ای شغل، حمایت، علقه های شغلی و ارشاد می باشد. در این بین تحلیل شغل به طور مستقیم بیشترین تاثیر و علقه های شغلی کمترین تاثیر را بر مسیر شغلی دارند. از طرفی بعد ارزیابی بیشترین و ارشاد کمترین تاثیر غیرمستقیم را بر مسیر شغلی دارند. کلید واژه: سرمایه انسانی، مسیر شغلی
    کلیدواژگان: برنامه های سازمانی مسیر شغلی، برنامه های فردی مسیر شغلی، سرمایه انسانی، مسیر شغلی
  • امید احمدی*، امین رضا کمالیان، نور محمد یعقوبی، محمد قاسمی صفحه 5
    پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی جامع تعیین و استقرار بهسازی عملکرد کارکنان با رویکرد فراترکیب انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و در آن از روش فراترکیب استفاده شده است. محقق با استفاده از روش فراترکیب، بازنگری دقیق و عمیق در موضوع انجام داده است و یافته های پژوهش های کیفی مرتبط را ترکیب کرده است. در این راستا، 289 پژوهش کیفی در حوزه عملکرد کارکنان ارزیابی شد که در پایان 91 پژوهش انتخاب و با تحلیل محتوای آن ها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هریک با استفاده از آنتروپی شانون تعیین شد. براساس یافته های تحقیق، کدهای توسعه کارکنان، آموزش کارکنان، فرصت های شغلی، راهبردهای سازمان و مهارت های مدیریتی بیشترین ضریب اهمیت را در بین ابعاد چهارگانه بهسازی عملکرد کارکنان دارد. در نهایت، پس از طی گام های پژوهش، الگوی جامع تعیین و استقرار بهسازی عملکرد کارکنان در سه مرحله شناسایی، ساختار اجرا و طراحی برنامه حمایتی بهسازی عملکرد کارکنان ارائه شد.
    کلیدواژگان: بهسازی عملکرد، بهسازی فردی، بین فردی و گروهی، سازمانی، محیطی
  • خداکرم سلیمی فرد*، محبت جاویدفر، زهرا محمدی زاده صفحه 6
    معماری منابع انسانی فرآیند تعیین و ترکیب مناسبی از عناصر مدیریت منابع انسانی برای ایجاد و ارائه نمایی از منابع انسانی سازمان است که در آن هماهنگی میان رفتار کارکنان، ماموریت ها و اهداف سازمان مشهود و محسوس باشد. هدف اصلی این پژوهش شناسایی و رتبه بندی معیارهای معماری منابع انسانی در انتخاب کارکنان است. در این پژوهش با شناسایی معیارهای انتخاب کارکنان و تعیین وزن معیارها با استفاده از رویکرد فرآیند تحلیل سلسله مراتبی، رویکردی تحلیلی برای انتخاب کارکنان را پیشنهاد می‏دهد. با مراجعه به 10 تن از خبرگان مدیریت منابع انسانی که جامعه آماری پژوهش را تشکیل می دهند، این معیارها وزن دهی شدند. این پژوهش، از دید هدف کاربردی و از دید روش، توصیفی - پیمایشی است. برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است. با به کارگیری روش تحلیل سلسله مراتبی، وزن هریک از معیارها و زیرمعیارها محاسبه گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد که معیار پیشرانه ها در رتبه نخست جای می گیرد و پس از آن به ترتیب سیستم های منابع انسانی، عناصر پایه، رفتار کارکنان، فعالیت های مدیریت منابع انسانی، و محصولات معماری منابع انسانی در رتبه های دیگر جای می گیرند.
    کلیدواژگان: معماری منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، کارمندگزینی، تحلیل سلسله مراتبی
  • محمد محمدیان*، هادی شهسواری صفحه 7
    ارزیابی و گونه شناسی فرهنگ سازمانی برای فرماندهان، مشاوران آموزشی و متولیان تربیت سرمایه انسانی، از اهمیت خاصی برخوردار است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی فرهنگ سازمانی یک واحد نظامی با رویکرد نهادی است. تحقیق، توصیفی از نوع کمی است. جامعه آماری کل واحد نظامی است. نمونه تحقیق تعداد 265 نفر بوده اند که به روش خوشه ایانتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه معتبر دارای روایی و پایایی می باشد. قابلیت اعتماد ابزار سنجش، از روش آلفای کرونباخ93/0 به دست آمد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای24 SPSS وxel 365 E در پنج بعد: جهادی(3.50)، بعد محیط محور(3.08)، انسان محور(3.10)، آرمان محور(3.25)، قانون محور(3.18 ) نشان داد که واحد نظامی از وضعیت متوسطی برخوردار است. همچنین یافته های تحقیق نشانگر آن است که. بالاترین میانگین، بعد جهادی با 3.50 که لازم است این بعد با روحیه جهاد و مدیریت جهادی تقویت و حفظ شود و اما پایین ترین بعد محیط محور با 3.08 است که با آموزش و تغییر نگرش تقویت شود.
    کلیدواژگان: فرهنگ سازمانی، رویکرد نهادی، واحد نظامی
  • سیدمحسن زارع، علی شائمی برزکی*، محمد اسماعیل انصاری، مهدی ابزری صفحه 8
    پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی در دو مرحله انجام گردیده است. مرحله اول با هدف شناسایی، دسته بندی و چیدمان مشاغل مختلف در شهرداری اصفهان انجام گردیده است. در این مرحله ابتدا با استفاده از پانل متخصصین گروه بندی مشاغل انجام و داده ها براساس پرسشنامه بومی شده از جامعه خبرگان جمع آوری شده است. روایی پرسشنامه از طریق نسبت روایی محتوی و شاخص روایی محتوی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. در جهت تحلیل داده ها از تحلیل پراکندگی میانگین استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد 364 شغل شناسایی شده در شهرداری اصفهان قائل به دسته بندی در سه گروه کارکنان کلیدی، کارکنان سنتی و کارکنان قراردادی می-باشد. در مرحله دوم ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شناسایی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته مورد آزمون قرار گرفته است. روایی پرسشنامه توسط روایی همگرا و واگرا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی شده است. در جهت تحلیل داده ها از معادلات ساختاری و میانگین یک طرفه استفاده شده است. بر اساس نتایج این مرحله سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شامل شاخص های عینی و مبتنی بر فرآیند، روش ارزیابی نسبی همراه با توزیع آزاد و ورودی های گسترده با زمان بندی بلندمدت می باشد.
    کلیدواژگان: سرمایه انسانی، معماری منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، کارکنان کلیدی
|
  • mahdi talebpour, zahra sadat mirzazadeh*, kianoosh shajie, omar alizaie yousef abadi Page 1
    This study was done Gap Analysis of the main processes of human capital. This study is an applied-developmental one in terms of objective and nature and is a survey in terms of data collection, which was carried out as a field study. In order to achieve the objectives in line with the conceptual models of the research, a modified scale (Farahi et al., 2014) was used. The statistical population in this study consisted of all employees of the General Directorate of Sport and Youth of Khorasan Razavi that included 98 individuals. For data analysis, Friedman and gap analysis was used. Based on results obtained from the present research, the society was set at first place in terms of the training and upgrading with an average of 2.33, in the second place in terms of adoption process with an average of 2.35. the society is in poor and critical condition for the most processes of human capital; and on the other hand, considering the importance of the human capital management process in modern organizations, the emergency planning to promote and develop the human capital components by the society seems necessary.
    Keywords: Diagnosing, The main processes of human capital, Gap Analysis, The General Directorate of Sport, Youth, Khorasan Razavi
  • hamed dehghanan*, seed Aliakbar Afjahi, Morteza Soltani, Ebrahim Javaheri Page 2
    At the same time, changing the traditional economics approach to knowledgeable base, We see a change in the paradigm of traditional human resource management into a new human resource management system called talent management.The purpose of this research is to design a talent management model based on living experiences in Iranian government companies, that Tavanir Co Slected as the case study. The method Research is qualitative and, in particular, Is Grounded Theory (emerging approach) . The statistical population of the research is managers, human resource management and talent specialists of Tavanir Company That Sixteen of them were selected through theoretical sampling. The data gathering tool was a semi-structured interview,That after collection coded and analyzed with Maxqda software version 10. The results of data analysis are a talent management model whose main components are "Estedadkhahe", "Estedadyabe", "Estedadgomary", "Estedaddary" and "Estedadafzaee" and its Outcomes at three levels of individual, organizational and meta organizational. Theorizing simultaneously the positive and negative aspects of talent management along with the multilevel analysis of its Outcomes in the context of Iranian government companies is one of the main innovations of research.
    Keywords: Talent, management, Grounded theory. Tavanir Co
  • reza tahmasbi*, azam mirzamani, mojtaba brumand Page 3
    Many researchers, according to a resource-based view, have acknowledged that human resource management is one of the most important ways to maintain competitive advantage. As the increasing speed of environmental change relying on current benefits can not guarantee success in the future. The contribution of human resources management to the competitiveness of the organization has been a controversy in the literature on human resources. Considering the ambidexterity role in maintaining the competitiveness of organizations, as well as the importance of human resource management as one of the most important sources in ambidextrous organizations, managers must have a specific framework and program for using this important resource. In this research, we try to present a framework for human resources management in ambidextrous organization. In terms of research type, the present study has been mixed and methodology is a case study. In terms of purpose, the present study is considered as an applied one. The data collection tool was semi-structured interviews with 18 human resources experts of the organization. Based on the findings of the research on the basis of the theme analysis, 47 factors for structural ambidextrous organizations and 27 components for contextual ambidextrous organizations were presented.
    Keywords: HRM, Ambidexterity, Contextual Ambidexterity, Structural Ambidexterity
  • Mohammad Nasrollahi* Page 4
    Today, the advancement and development of organizations in competition and survival requires human capital. One of the tools involved in maintaining this capital is a career path. The career path represents a series of posts in the job or organization, based on the peculiarities, individual competencies and values, and changes in the workplace. This way helps the organization and staff in the career development. The aid of this paper is to design a human capital career path in a military organization and strives to describe dimensions, dimensional priorities, and the contribution of each in a career path. The research method is descriptive-developmental. The statistical population of the employed and the sample includes 141 people who have been selected purposefully according to the Cochran formula. A questionnaire was validity (0.917) and reliability (0.984) consisting of 55 items. The results of the research reveal seven dimensions: assessment, job analysis, education, career change, support, career perspectives and guidance. In the meanwhile, job analysis has the most direct effect and job profiles have the least impact on the job path. On the other hand, the most evaluation and guidance guidance has the least indirect impact on the job path. Keywords: human capital, career path
    Keywords: Occupational Pathways Organizational Programs, Individual Programs, human Capital, Job Path
  • omid ahmadi*, aminreza kamalian, Noor Mohammad Yaghoubi, mohammad ghasemi Page 5
    The purpose of this study was to provide a model for determining of Effective and deploying effective employees' performance improvement through a Meta-synthesis approach. This research is an applied research and has been used by Meta-synthesis method. The researcher has carried out a detailed and in-depth review of the subject using the method of extension and combines the findings of qualitative research. In this regard, 289 researches in the field of employee performance were evaluated. At the end of 91 studies, they were selected and their dimensions and codes were extracted and their significance and priority were determined using Shannon entropy. According to research findings, codes of employee development, employee training, job opportunities, organizational strategies and management skills are the most important factors in the four dimensions of improving employee performance. Finally, after the research steps, the model for determining the effective establishment of employee performance in three phases of identification, the structure of implementation and design of the supportive program for improving employee performance was presented.
    Keywords: Performance Improvement, Individual improvement, interpersonal, Groups, Organizational, environmental
  • Khodakaram Salimifard*, Mohabbat Javidfar, Zahra Mohammadizadeh Page 6
    Human resources architecture is a process of determining the right mix of human resource management in order to create and offer a view of the organization's human resources in which the coordination between the behavior of staff, missions, and goals of the organization is visible and sensible. The main objective of this study is to identify and rank the criteria of human resource architecture. Using Analytical Hierarchy Process (AHP), this study develops a new analytical approach toward selecting staff by identifying and weighting criteria affecting staff selection process. Referring to 10 experts in human resource management, criteria were weighted. A questionnaire was used to collect required data. Using AHP approach, the weight of each criteria and sub-criteria were calculated. Results show that drivers is the most important criterion. Human resource system, basic elements, staff behavior, human resource management activities, and products of human resources architectural, are of the following importance, respectively.
    Keywords: Human Resource Architecture, human resource management, Staffing, Analytical Hierarchy Process
  • Mohammad Mohammadian*, Hadi Shahsavari Page 7
    The evaluation and typology of organizational culture for commanders, educational advisors, and human capital education trustees is of particular importance. Therefore, the main purpose of this study is to examine the organizational culture of a military unit with an institutional approach. Research is a little descriptive. The statistical community is the entire military unit. A sample of 265 people were selected by cluster sampling. he data gathering tool was a valid and reliable questionnaire. The reliability of the instrument was obtained by using Cronbach's alpha of 0.93. Data were analyzed using SPSS-24 and xel 365 E software in five dimensions: jihadi (3.50), dimensional dimension (3.08), humanoid (3.10), idealistic (3.25), rule-based (3.18), showed that military unit It has a modest status. The research findings also indicate that. The highest average is the jihadi dimension of 3.50, which is necessary to strengthen and maintain this dimension with the spirit of jihad and jihad management, but the lowest dimension of the centered environment is 3.08, reinforced by training and changing attitudes.
    Keywords: organizational culture, Institutional Approach, Military unit
  • Sayyed Mohsen Zare, Ali Shaemi Barzoki*, Mohammad Esmaeil Ansari, Mehdi Abzari Page 8
    The purpose of this study was to investigate the contingency dimension of performance appraisal system. The first stage is aimed for identifying, categorizing, and arranging different jobs in the municipality of Isfahan. For occupation groping using the expert panel have been done and the data have been gathered and analyzed based on expert opinions and a native questionnaire. The validity of the questionnaire was confirmed by CVR and CVI and its reliability was confirmed by Cronbach's alpha. Mean scatter analysis has been used for data analysis. The results indicate that 364 identified jobs in the municipality of Isfahan are categorized into three groups of key, traditional and contract employees. In the second stage, the contingency dimensions of performance appraisal system for key employees were identified and tested. The data were collected based on a researcher-made questionnaire. The validity of the questionnaire was verified by convergent and divergent validity and its reliability through Cronbach's alpha. In order to analyze the data, structural equation measurement and one sample T- test were used. Based on the results of the second stage, the key employee’s performance appraisal includes objective and process-based indicators, a relative measure with free distribution and broad input with long-term measurement
    Keywords: human Capital, Human Resource Architecture, Performance Appraisal, Key Employee