نشریه تدبیر
پیاپی 310 (دی 1397)

انقلاب صنعتی چهارم با تحولات تکنولوژیک چون توسعه در علوم ژنتیک، هوش مصنوعی، رباتیک، نانوتکنولوژی، پرینتر سه‌بعدی و بیوتکنولوژی که در ارتباط بایکدیگر گسترش یافته تعریف می‌شوند. این تحولات تکنولوژیک بستر و زیرساخت لازم برای انقلابی جامع‌تر و همه‌جانبه‌تر از هر آنچه تاکنون شاهد بوده‌ایم فراهم می‌سازد. سیستم‌های هوشمند (در خانه‌ها، کارخانجات، مزارع، شهرها و غیره) برای حل مشکلات در همه جا اعم از مدیرت زنجیره تامین تا تغییرات آب و هوا به کار گرفته می‌شوند. ظهور و رشد اقتصاد شراکتی به مردم اجازه داده از هر آنچه در تملک دارند اعم از خانه یا ماشین، درآمد تحصیل کند.
در حالی که تغییرات قریب‌الوقوع انتظارات بزرگی را ایجاد می‌کند، تغییرات الگوی مصرف، تولید و اشتغال چالش‌های بزرگی را پیش روی جوامع ایجاد نموده که حل آن‌ها مستلزم سازگاری پیشتازانه به‌وسیله بنگاه‌ها، دولت‌ها و افراد می‌باشد. همگام و همزمان با انقلاب تکنولوژیک با مجموعه گسترده‌تری از پیشران‌های تغییر اجتماعی-اقتصادی، جغرافیایی-سیاسی و جمعیتی مواجه می‌باشیم که به صورت چندجانبه با یکدیگر در تعامل بوده و یکدیگر را تشدید می‌نمایند؛ به‌گونه‌ای که در صورت تطبیق کلیه صنایع با تحولات تکنولوژیک، اکثر مشاغل موجود با تحولات اساسی روبه‌رو خواهند بود. در حالی که در بعضی مشاغل با مازاد نیرو مواجه می‌باشیم، تقاضا برای بعضی دیگر به سرعت رشد کرده و مفهوم مهارت در بعضی دیگر از مشاغل با تغییر و تحول همراه می‌باشد.

در لایحه بودجه سال 1398، کاهش بودجه دستگاه‌های دولتی بیش از هر چیز رخ‌نمایی می‌کند و پیش‌بینی می‌شود که سالی دشوار در انتظار دستگاه‌های دولتی باشد. بخش خصوصی نیز چندی است که حال و روز خوبی ندارد و آمار حکایت از تعطیلی و یا کاهش تولید بسیاری از واحدهای صنعتی کوچک و بزرگ دارد. این واقعیت‌ها در کنار هم این شایبه را به وجود می‌آورد که سال 1398، ممکن است دشواری‌هایی را برای منابع انسانی در کلیه سطوح کشور به همراه داشته باشد.
مجله تدبیر با دعوت از مدیران و صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی، به بررسی موضوع تعدیل نیروی انسانی و تبعات آن برای شرکت‌ها و جامعه پرداخت. به باور همه حاضران در میزگرد تدبیر، تعدیل باید به‌عنوان آخرین راهکار برای کاهش هزینه‌ها نگریسته شود و اگر شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی و خصوصی از همه ابزارهای مالی و منابع انسانی به‌خوبی استفاده کنند، در اغلب موارد، کار به تعدیل نیروی انسانی یا به عبارت بهتر، سرمایه انسانی نمی‌رسد، زیرا تعدیل هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم زیادی را در کوتاه‌مدت و حتی بلندمدت به سازمان‌ها و کل کشور تحمیل می‌کند.
آنچه در پی می‌آید، گزیده‌ای از گفتگوهای این میزگرد است.

زمینه و هدف‌:

شرایط، مزایا و محدودیت‌های اخلاق حرفه‌ای مورد بحث قرار نگرفته است، این مقاله با هدف بررسی چارچوب و ابعاد و الزامات اصول اخلاق ‌حرفه‌ای در کشورهای منتخب به بررسی و مرور تجربیات کشورهای منتخب پرداخته است و با هدف تبیین راهکارهایی برای نهادینه‌سازی اخلاق ‌حرفه‌ای در بخش بهداشت و درمان ایران انجام شده است.

این مقاله، به صورت تطبیقی در سال 1397-1396 انجام شده است. با در نظر گرفتن معیارهای ورود به مطالعه از جمله فعالیت مشخص و هدفمند در مورد اخلاق حرفه‌ای، پنج کشور انگلیس، مالزی، ژاپن، ترکیه و آمریکا شرایط ورود به مطالعه را اخذ نمودند. برای گردآوری داده‌های مربوط به کشورهای منتخب از فرم استخراج داده استفاده شد. برای تجزیه داده‌ها از جداول مقایسه‌ای استفاده شد که شامل مقایسه ابعادی است که از مطالعه توسعه اخلاق حرفه‌ای در کشورهای منتخب به دست آمد.

یافته‌ها: 

بر اساس مهمترین یافته‌های پژوهش، وجود ساختار و مکانیزم مشخص جهت به‌کارگیری و استفاده بهینه از اصول اخلاق ‌حرفه‌ای در سازمان‌های بهداشتی و درمانی ضرورت دارد. بهره‌گیری از مفاهیم اخلاق ‌حرفه‌ای نیازمند بررسی دقیق شرایط موجود هر کشور می‌باشد و لازم است زیرساخت‌های لازم برای رسیدن به وضعیت مورد نظر ایجاد گردد.

نتیجه‌گیری: 

نهادینه‌سازی اخلاق حرفه‌ای در سازمان، امری لازم و ضروری است تا از یکسو جامعه را دچار تعارض نکند و از سوی دیگر، با اتخاذ تصمیمات منطقی و خردمندانه منافع بلندمدت خود را تضمین نماید. به کارگیری مفهوم اخلاق حرفه‌ای در بخش بهداشت و درمان نیاز به شفاف‌سازی اطلاعاتی بیشتری داشته و فاکتورهایی نظیر آموزش، ایجاد ساختارهای سازمانی و تشکیلات و نهادینه‌سازی آن باید مورد بحث بیشتر قرار گرفته و بر اساس شرایط کشورها بومی‌سازی گردد.

افراد امروزه به دنبال انعطاف‌پذیری در کار و رعایت تعادل بین زندگی و کار هستند. آن‌ها می‌خواهند هم از لحاظ عاطفی و هم مالی در زندگی و کارشان موفق باشند. آن‌ها می‌خواهند کارشان مفهوم و ارزش داشته باشد. به‌عنوان یک کارفرما می‌توانید از همه این نیازها و خواسته‌ها برای شکل‌دهی به فرهنگ‌سازمانی خود استفاده کنید. به ‌طور کلی، افراد مهم‌ترین دارایی‌های شما هستند، به همین جهت اگر یک محیط کار باز و دوستانه را در اختیار آن‌ها بگذارید، به ‌احتمال ‌زیاد بهترین عملکردشان را در اختیار شما و شرکت خواهند گذاشت. واقعیت این است که نام تجاری، همانند سرمایه یا فناوری و مواد اولیه در ایجاد ارزش افزوده برای یک سازمان نقش دارد. برند سازمان که پس از این به آن برند کارفرما می‌گوییم، نشان‌دهنده تصویر یا فرهنگ آن سازمان می‌باشد.
برند کارفرما به عنوان یک مفهوم جدید و شاخه‌ای جدید از برند سازمان‌ها می‌باشد. برند کارفرما یعنی تصویری که ذی‌نفعان اصلی و به طور خاص، کارکنان فعلی و بالقوه در مورد یک سازمان در ذهنشان شکل گرفته است. به عبارت دیگر، برند کافرما یعنی اینکه سازمان مورد نظر در سطوح مختلف، از شیوه‌ مدیریت بازار گرفته تا مزایای اعطایی به کارکنان، از سوی دیگران چگونه تعریف و تصویر می‌شود. سازمان‌هایی که بتوانند یک برند کارفرمای قدرتمند خلق کنند، به عنوان کارفرمایی شایسته دیده خواهند شد که محیط و شرایط شغلی مطلوبی را برای کارکنان‌ خود رقم می‌زنند. این دید مثبت در نهایت به نتایج موفقیت‌آمیزتری در زمینه‌ جذب کارکنان بالقوه و حفظ کارکنان فعلی می‌انجامد و نیز به طور کلی، برداشت مطلوب بازار هدف از کسب‌و‌کار سازمان را شکل می‌دهد.

با گذشت زمان، تغییرات، نه‌تنها بر نگرش نسبت به افراد شاغل در سازمان‌ها، دانش و سرمایه فکری اثر گذاشته‌اند، بلکه ارزش‌های اجتماعی و مسئولیت را نیز تحت تاثیر قرار داده‌اند. هدف از این مقاله، تجزیه و تحلیل و ارزیابی جنبه‌های مدیریت دانش و مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و کاهش ریسک‌های مدیریت منابع انسانی از طریق هوش تجاری می‌باشد. در تحقیق و بررسی در خصوص موضوع ریسک‌های مدیریت منابع انسانی، نویسندگان این مقاله مدل‌های مدیریت منابع انسانی متعددی را تجزیه و تحلیل کرده‌اند که ارتباط بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، عوامل موثر بر انتخاب آن‌ها و پیامدهای سازمان را نشان می‌دهند مدل‌های با رویکرد واحد متفاوت هستند، اعتقاد بر این است که کارکنان و کارفرمایان ریسک‌های یکسانی را دارند و یا در رویکرد کثرت‌گرا، که اذعان می‌کند گروه‌های مختلف می‌توانند ریسک‌های مختلف داشته باشند. حال شرکت‏ها باید به دنبال راهکارهایی باشند تا بتوانند اثربخشی شرکت خود را بهبود دهند. یکی از این راهکارها بهبود هوش تجاری است. این تحقیق از حیث نوع و ماهیت، تحقیقی توصیفی- تحلیلی و از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی می‌‌باشد و روش جمع‌‌آوری اطلاعات نیز میدانی و پیمایشی (با استفاده از پرسشنامه) در شرکت ایران خودرو و از نوع فرضیه‌آزمایی است. در این تحقیق، مدل معرفی شده با استفاده از نمونه‌ای 288تایی و روش‌های از حداقل مربعات جزیی (PLS) مورد بررسی قرار گرفته است یافته‌‌ها بیانگر تاثیر مثبت و معنادار مسئولیت‌های اجتماعی و مدیریت دانش بر تعدیل ریسک‌های منابع انسانی از طریق هوش تجاری است.

در این مقاله سعی شده ضمن معرفی مدل بومی مدیریت منابع انسانی TTM، شرح مختصری از نحوه توسعه و چگونگی کارکرد بخش‌های مختلف آن ارایه گردد. مدل مدیریت گنجینه‌های وظایف (Tasks Treasure Management) در حال حاضر به عنوان یک مدل منابع انسانی جامع و کارآمد در تمامی صنایع و صنوف کشور شناخته شده و با توجه به ‌تایید آن توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از اواخر سال 1394 به عنوان اولین طرح ‌طبقه‌بندی جایگزین طرح طبقه‌بندی سنتی، مورد بهره‌برداری بسیاری از سازمان‌های کوچک و بزرگ با زمینه‌های فعالیت مختلف قرار گرفته و استقرار یافته است. علاوه بر تبعیت این مدل از قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی و رعایت کلیه الزامات قانونی، از دیگر عوامل موثر بر مقبولیت TTM می‌توان به سادگی و در عین حال کاربردی بودن و جامعیت آن اشاره نمود به نحوی که پاسخگوی کلیه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها به صورت یکپارچه و با کیفیت یکسان در تمام بخش‌ها (به دلیل محوریت شایستگی‌های دانشی و نگرشی) بوده و بین آورده‌های ارزش‌آفرین کارکنان برای سازمان و منافع و عایدی ایشان ارتباط منطقی برقرار می‌نماید.

در شماره 303 (خردادماه) مجله تدبیر، پرکاربردترین ابزارها و شیوه‌های مدیریت (2018) منتشر شد که ترجمه گزارشی معتبر و بین‌المللی است که شرکت "بین و شرکا" تقریبا هر ساله منتشر می‌کنند و در آن با پیمایش از مدیران سراسر جهان، محبوب‌ترین، پرکاربردترین و رضایت‌آورترین ابزارهای مدیریتی را شناسایی می‌کند.
یکی از اصلی‌ترین شاخص‌های این گزارش، شاخص میزان استفاده و رضایتمندی از ابزار است  که مجله تدبیر در این شماره "سیستم‌های مشارکت کارکنان" را به طور مفید و خلاصه معرفی خواهد کرد تا مدیران و فعالان سازمانی آشنایی بیشتری با این ابزارها پیدا کنند.
سیستم‌های مشارکت کارکنان به عنوان یازدهمین ابزار مدیریتی دنیا از منظر میزان رضایت مدیران، توسط شرکت بین و شرکا در سال 2018 معرفی شد. با توجه به نقش به‌کارگیری خرد جمعی در اثر بخشی فعالیت‌ها، امروزه سازمان پیوسته به دنبال ایجاد سازوکاری می‌باشند تا بدین طریق بتوانند نیروها و کارکنان خود را در فرآیندهای سازمانی مشارکت داده و بدین‌گونه بتوانند به نحوی مناسب به اهداف سازمانی دست یابند. مشارکت کارکنان در سازمان اگر به شیوه‌ای صحیح انجام شود، می‌تواند از عوامل مهم ایجاد بهره‌وری سازمانی و رضایت شغلی کارکنان باشد. همچنین مشارکت دادن کارکنان و داخل کردن آنها در فرآیندهای تصمیم‌گیری، فرصتی را برای بهبود مستمر فرآیند ایجاد می‌نماید. در این مقاله، ابتدا تعاریف و نگرش‌های مشارکت ارایه شده است، سپس به اهداف برنامه‌های مشارکت در سازمان پرداخته شده و در گام بعد، پیش‌نیازهای اجرای فرآیند مشارکت کارکنان که شامل پیش‌نیازهای فرهنگی و سازمانی ‌می‌باشد، ارایه می‌گردد. در ادامه به ترتیب، موانع بر سر راه مشارکت، عوامل کلیدی جهت اجرای کارای فرآیند مشارکت، دسته‌بندی و چرایی مخالفت با مشارکت کارکنان در سازمان، روش‌های متداول و معمول ایجاد مشارکت و نوع و میزان مشارکت ارایه شده است. در نهایت یک فرایند پیشنهادی جهت اجرای مشارکت ارایه شده و در پایان، نتایج حاصل از برنامه‌های مشارکت تشریح شده است.

گفتگو را می‌توان حلقه مفقوده روابط انسانی قلمداد کرد، گفتگو در نگاه اول موضوعی بدیهی به نظر می‌رسد. مثل نفس کشیدن، اما نکاتی در آن است که اگر توجه نشود به بحث (Discussion) تبدیل می‌شود. حال به روابط خویش و اطرافیانمان نگاهی بیندازیم، به نظر گفتگو جاری است؟ آیا تعارضات و ذهنیات خود را با گفتگو حل و فصل می‌کنیم و یا با بحث و جدل و بی‌تفاوتی از آن‌ها می‌گذریم؟ مسئله اینجاست که گفتگو در روابط سازمانی، روابط میان فروشنده و خریدار، اجتماعی، تحصیلی، عاطفی و... جایگاه مناسبی ندارد و نداشتن شناخت از مفهوم و اصول گفتگو و عدم استفاده از این فرایند در روابط انسانی و حتی آگاهی نداشتن از موانع گفتگو شکافی را متضمن می‌شود که روابط متعالی انسانی را به ورطه ناتوانی و ضعف می‌کشاند.
دیالوگ از طریق برقراری رابطه انسانی کمک به حل تعارض و برقراری صلح در بین افراد جامعه می‌کند، اعضا و گروه‌های مخالف را گرد هم می‌آورد و به حل مسیله، تعارض، مجاله و نگرانی‌های جمعی می‌پردازد. گفت گو راهکار مناسبی برای قوت بخشیدن به جامعه معدنی و بیدار کردن احساس مسئولیت افراد است.
 روابط انسانی در امروزه با توجه به سیطره عقلانیت، بسیار مکانیکی، سرد، رسمی، قانونی، سلسله مراتبی و ساختاری شده است. در چنین جوی، انسان رابطه‌اش را با دیگری بر اساس نیاز خود و انتظارات جامعه تنظیم می‌کند و عشق، اعتماد و امید در چنبره یک رابطه مکانیکی و عقلانی محض به فراموشی سپرده می شود.
 بنابراین پرداختن به موضوع متعالی چون گفتگو می‌تواند یکی از مهمترین راه‌های دستیابی افراد به نگاه جامع به پدیده‌های هستی و برقراری ارتباط بین انسان‌ها باشد. گفتگویی که می‌تواند بسیاری از تعارضات، پیش‌داوری‌ها و تعصبات ذهنی و... را به سوی همکاری مشترک سوق دهد.
انباشت مسایل و مشکلات در کارکنان سازمان و کشیدن بار سنگین ذهنی، انگیزه را برای فردای بهتر، بروز خلاقیت و نوآوری کارکنان و در نهایت سازمان از بین می‌برد. اشراف نداشتن به فرایند و اصول گفتگو بین کارکنان سازمان و مدیران ارشد، ارایه‌دهنده‌های خدمات و دریافت‌کننده‌های خدمات و... روابطی را به وجود می‌آورد که گفتگو در آن نقشی نداشته و تعارضات و مسایل همچنان ماندگار می‌ماند.
 برای پرورش گفتگوی سازمانی و استفاده از گفتگو برای ایجاد تغییر و توسعه در سازمان‌ها و سیستم‌های بزرگ، شناسایی موانع، مسایل و تناقضات گفتگو در هر سازمانی به صورت اختصاصی ضروری است.
این پژوهش با هدف شناسایی موانع گفتگو میان کارکنان با در نظر گرفتن ابعاد هوش هیجانی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. 61 مانع گفتگو از منابع متعدد لاتین و فارسی استخراج و در نهایت 38 مانع در قالب ابعاد هوش هیجانی تدوین و اطلاعات به دست آمده از 172پرسشنامه نشان داد که تمام موانع مورد بررسی در ارایه خدمات تاثیر زیادی داشته است. از روش‌های آماری؛ کولموگروف- اسمیرنوف و مدل‌های اندازه‌گیری تحلیل عاملی تاییدی، تی‌تک نمونه‌ای و آزمون فریدمن و همچنین نرم افزار SmartPls3 استفاده شده است.

مهندسی اجتماعی سوءاستفاده زیرکانه از تمایل طبیعی انسان به اعتماد کردن است، که به کمک مجموعه‌ای از تکنیک‌ها، فرد را به فاش کردن اطلاعات یا انجام کارهایی خاص متقاعد می‌کند. مهاجم به جای استفاده از روش‌های معمول و مستقیم نفوذ جمع‌آوری اطلاعات و عبور از دیواره آتش برای دسترسی به سیستم‌های سازمان و پایگاه داده‌های آن، از مسیر انسان‌هایی که به این اطلاعات دسترسی دارند و با استفاده از تکنیک‌های فریفتن آنها، به جمع‌آوری اطلاعات در راستای دستیابی به خواسته‌های خود اقدام می‌کند.

کسب‌و‌کار‎های نوپا و در حال ظهور (استارت‎آپ‎ها) اگر چه ممکن است مختصات یک سازمان را به طور کامل نداشته باشند، اما همچنان برای آنها نیز مانند هر کسب‌و‌کار دیگری، نقش و جایگاه سرمایه‎های انسانی کلیدی است. پژوهش‌‏‎های متعدد و همچنین بسیاری از کارآفرینان و سایر خبرگان حوزه کارآفرینی، سرمایه‎های انسانی یا همان تیم را کلیدی‎ترین عامل موفقیت و یا شکست کسب‌و‌کارهای نوپا و در حال رشد می‎دانند.
از همین‌رو، مجله تدبیر با دعوت از چهار نفر از افرادی که درحوزه کسب‌و‌کارهای نوپا و توسعه منابع انسانی، دارای تجربیات ارزشمندی هستند، به تجزیه و تحلیل نقش توسعه‎ سرمایه انسانی در موفقیت کسب‌و‌کارهای نوپا و در حال رشد پرداخته است.

استارت‌آپ بودن کار ساده‌ای نیست. دایم به شرایط غیرواقعی برخورد ‌می‌کنید و تحت فشارهای درونی و بیرونی ‌کسب‌وکار قرار می‌گیرید. هرلحظه گمان ‌می‌کنید که به انتها رسیده‌اید و هر روز احساس ‌می‌کنید که تحت تغییراتی که بر شما وارد ‌می‌شود تاب و تحملتان را از دست داده‌اید. یا از دست ‌می‌دهید. هر روز با چالش جدیدی مواجه می‌شوید که خیلی خارج از انتظار شما است و این دقیقا لحظه‌ای است که از خودتان می‌پرسید آیا واقعا به یک واحد منابع انسانی نیازی نیست؟
وجود یا عدم وجود واحدهای منابع انسانی در ‌شرکت‌های استارت‌آپ از جمله موضوعاتی است که این روزها توجه مدافعان و مخالفان زیادی را در حوزه مدیریت منابع انسانی به خود معطوف داشته است. گروهی معتقدند استقرار واحدهای منابع انسانی در این ‌شرکت‌ها ضرورت چندانی ندارد و هزینه‌زا است. برخی دیگر عقیده دارند یکی از مهمترین دلایل شکست ‌شرکت‌های استارت‌آپ در دنیا نپرداختن به موضوع مدیریت منابع انسانی در این ‌کسب‌وکارها است. تحقیقات و مطالعات زیادی در دنیا در این خصوص انجام شده است و در این مقاله تلاش ‌می‌شود با مروری بر این تجربیات و مطالعات کتابخانه‌ای انجام شده از یکسو و از سوی دیگر، مصاحبه‌های اکتشافی با تنی چند از بنیانگذاران، متولیان و روسای منابع انسانی ‌شرکت‌های استارت‌آپ ایرانی و ‌بعضا نظرخواهی از خبرگان و فعالان این حوزه، پاسخی مناسب با فضای ‌کسب‌وکار داخل کشور ارایه شود. این مقاله، درآمدی برای تحقیقات و مطالعات آینده حوزه‌های جدید مدیریت منابع انسانی در‌کسب‌وکارهای استارت‌آپ را طرح موضوع می نماید.

از دیدگاه جامعه‌شناسی سازمانی، هر نسل ویژگی‌های فردی و کاری مشترکی را دارد و مدیریت بر هر نسل باید متناسب با ویژگی‌ها و نیازهای آن نسل صورت بگیرد. در ایران، دهه هفتادی‌ها نسلی هستند که یا وارد بازار کار شده یا آماده ورود به آن هستند. این نسل بر خلاف نسل‌های قبل که تحولات تکنولوژیک دنیا را با دیده تعجب نگریسته است، در دل این تحولات به دنیا آمده و دنیای دیگری غیر از دنیای امروز را تجربه نکرده است. این نسل که در کشورهای دیگر با عناوین مختلف نظیر نسل Y، نسل Z، نسل دیجیتال و... نامیده می‌شود، دنیا را تنها به شکل دیجیتالی‌شده امروزی آن تجربه کرده‌ و تحول و تنوع را یک اصل می‌داند و شخصیت و رفتار او نیز تحت تاثیر همین تحولات تکنولوژیک شکل گرفته است.
همایش فصلی برنامه MBA با گرایش مدیریت کسب‌وکار هوشمند و تحولگرا (MITM) در سی‌وهفتمین نوبت برگزاری، در رویکردی نوآورانه، به جای پرداختن به تحولات تکنولوژیک، به واشکافی مدیریت نسلی پرداخته است که زاده این عصر است و نگاهش به کار، زندگی، سازمان، هدف و... تحت تاثیر این تحولات، با نسل‌های پیشین متفاوت است.