فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی
پیاپی 25 (بهار 1398)

به منظور دست یابی به نظریه های مدیریت منابع انسانی بومی، لازم است مفروضات اساسی برآمده از جهان بینی اسلامی به نظریه های مدیریت منابع انسانی اسلامی ترجمه شوند تا امکان بهره گیری از آن ها در مدیریت سازمان ها فراهم آمده و تنها در سطح مفروضات بنیادین باقی نمانند. پژوهش حاضر بر آن است که بر اساس الگوی چهارلایه ای سورل، با نزدیک کردن اصول بنیادین و ارزش های اساسی اسلامی به سطح عملیاتی، زمینه را برای ایجاد نظریه های مدیریت منابع انسانی اسلامی فراهم آورد. روش شناسی: این پژوهش از نوع کیفی و راهبرد آن تحلیل مضمونی است. داده ها از طریق مطالعه کتابخانه ای جمع آوری و از طریق کدگذاری کیفی در شش مرحله تحلیل شد. حاصل تحلیل متون، 321 کد توصیفی، 64 کد تفسیری و 14 مضمون فراگیر شامل امکانات کمال، آزادی، تعهد برین، حساسیت روح انسان، دوبعدی بودن انسان، ذات محترم انسان، صعود تکاملی روح، صیانت ذات، فطرت، ماهیت نامعلوم، محدودیت وجودی انسان، نامحدود بودن تمایلات، هدفمند بودن، و وحدت ذات است که در نتیجه آن ها، 36 اصل به عنوان اصول انسان شناختی مدیریت منابع انسانی اسلامی تعریف شده است. سی وشش اصل خاص به دست آمده، به عنوان ترجمان انسان شناسی اسلامی به زبان مدیریت منابع انسانی، چگونگی ارتباط آن مبانی کلان با حوزه مدیریت منابع انسانی را تبیین کرده و به کارگیری آن ها در نظریه پردازی سازمان، می تواند به خلق نظریه های کاربردی مدیریت منابع انسانی اسلامی منجر شود.

ارتقاء سرمایه اجتماعی در سازمان های دولتی و به تبع آن بهبود سرمایه اجتماعی در سطح جامعه از طریق نظام مدیریت منابع انسانی این سازمان ها امکان پذیر است؛ بنابراین هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی است.
پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، به لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی و مبتنی بر روش پژوهش ترکیبی (کیفی و کمی) است. ابعاد و مولفه های زیرسیستم توسعه منابع انسانی که قابلیت اثرگذاری بر سرمایه اجتماعی دارد. با استفاده از روش تحلیل تم و مصاحبه با خبرگان و پالایش مدل طی دو راند دلفی با گروه دیگری از خبرگان، مشتمل بر 5 تم اصلی و 30 تم فرعی احصاء شد. در مرحله پیمایش، متغیرهای احصاء شده در قالب پرسش نامه تنظیم و در بین مدیران و کارشناسان ستاد وزارت آموزش وپرورش توزیع شد. برای رتبه بندی متغیرها از روش آنتروپی شانون و برای بررسی مطلوبیت آنها از آزمون دوجمله ای استفاده شد.
یافته های پژوهش در بخش کیفی نشان می دهد توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی دارای 5 بعد و 30 مولفه است. در بخش پیمایش، قدرمطلق آماره t برای تمامی روابط بین متغیرها بزرگ تر از مقدار بحرانی 96/1 و نیز تمامی بارهای عاملی در حالت استاندارد بزرگ تر از 5/0 قرار دارند، پس هیچ یک از روابط رد نشد.
در سازمان مورد مطالعه، توسعه منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در وضعیت مطلوبیت کم قرار دارند. از میان ابعاد توسعه منابع انسانی، بعد مدیریت عملکرد بیشترین تاثیر را بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد و توسعه منابع انسانی از طریق بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی، بیشترین اثرگذاری را به همراه دارد.

رقابت بین شرکت ها برای  نگهداشت کارکنان نخبه و به کارگیری دانش آنان برای ایجاد مزیت رقابتی در سال های اخیر مورد توجه جدی قرار گرفته است. در واقع امروزه به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنان با مهارت بالا، یافتن و نگهداشتن سرمایه انسانی از اولویت های اساسی سازمان ها است. به همین دلیل در این تحقیق، مدلی برای نگهداشت نخبگان در سازمان های دولتی ایران ارائه شده است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- اکتشافی است. داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسش نامه گردآوری شده اند. جامعه آماری شامل سازمان های دولتی ایران است که افرادی از سازمان های آموزش وپرورش استان های اردبیل و آذربایجان غربی و آذربایجان شرقی به تعداد 86 خبره، به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. عوامل موثر بر نگهداشت نخبگان در چهار بعد شامل عوامل سازمانی، فردی، روانی و شغلی از پیشینه پژوهش استخراج شده و به تایید خبرگان رسیده اند. برای تحلیل داده ها نیز از روش پویایی سیستم ها استفاده شده است. بر اساس یافته ها، تقویت برند و سرمایه گذاری بر روی آموزش، هر کدام به تنهایی می تواند نگهداشت نخبگان را تا 30 درصد در سازمان های دولتی افزایش دهد. هم چنین اگر برنامه های آموزشی با تسهیم دانش همراه شود، نگهداشت نخبگان را تا سه برابر در سازمان افزایش می دهد. بر اساس نتایج پژوهش، توجه هم زمان به آموزش و تسهیم دانش سناریوی جذاب نگهداشت نخبگان در سازمان ها است. توجه به ویژگی های شغلی نیز سناریوی ضعیفی است که بر نگهداشت تاثیر چندانی ندارد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی ابعاد، مولفه ها، شاخص ها و ارائه مدل رضایت مندی شهروندان از دولت الکترونیک به منظور بهبود اعتماد عمومی است. روش شناسی: پژوهش حاضر از لحاظ روش گردآوری اطلاعات توصیفی - پیمایشی محسوب می شود. جمع آوری داده ها نیز با روش آمیخته از نوع اکتشافی (ترکیبی کیفی و کمی) صورت گرفته که جمع آوری داده های کیفی از طریق تحلیل محتوای متون (با روش تحلیل محتوا و کدگذاری باز و با ابزار گردآوری اطلاعات فیش برداری) و با کسب نظر خبرگان (روش تجزیه وتحلیل آمار توصیفی و با ابزار گردآوری پرسش نامه)انجام و داده های کمی نیز از طریق پرسش نامهگردآوری شده است (روش تحلیل آمار استنباطی با به کارگیری تکنیک تحلیل عاملی تاییدی). نمونه آماری را در مرحله کیفی 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و در مرحله کمی 402 نفر از شهروندان شهر اراک تشکیل دادند. بدین منظور ابتدا با استفاده از روش کیفی و از نوع تحلیل محتوا، پس از بررسی ادبیات، ابعاد، مولفه ها و فهرستی از 85 شاخص تهیه شد سپس طی سه راند دلفی از خبرگان در باب آن ها نظرسنجی شد و در نهایت 73 شاخص در 3 بعد و 10 مولفه به عنوان شاخص های رضایت مندی شهروندان از دولت الکترونیک به منظور بهبود اعتماد عمومی باقی ماند. پس از ارائه الگوی مورد نظر، الگو درگروه بزرگ تر شهروندان شهر اراک از طریق تحلیل عاملی تاییدی اعتبارسنجی شد و در نهایت سازه الگو تایید شد و مدل ارائه و نتایج تفسیر شد. نتایج نشان داد که در بین ابعاد سه گانه، بعد رضایت از شفافیت و شاخص های آن با بار عاملی 941/0 بیشترین تاثیر را بر روی مولفه های اعتماد عمومی دارد.

ارتقای هویت یابی سازمانی یکی از دغدغه های اساسی اندیشمندان رفتار سازمانی محسوب می شود؛ بر این اساس، این مطالعه به بررسی تاثیر متغیرهای رهبری تحول آفرین و مسئولیت اجتماعی سازمانی در بهبود هویت های سازمانی می پردازد. روش شناسی : پژوهش حاضر از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر هدف پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه هوایی شهید ستاری بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 291 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از روش کتابخانه ای و میدانی و ابزار فیش برداری و پرسش نامه رهبری تحول آفرین باس و الیو(2000)، هویت سازمانی چنی و همکاران (1983) و مسئولیت اجتماعی سازمانی گلاواس و کلی (2014) برای گردآوری داده ها استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که رهبری تحول آفرین بر مسئولیت اجتماعی سازمانی و هویت سازمانی تاثیر دارد، مسئولیت اجتماعی سازمانی بر هویت سازمانی تاثیر دارد. هم چنین، رهبری تحول آفرین از طریق مسئولیت اجتماعی سازمانی موجب بهبود هویت سازمانی می شود. مدیران جامعه آماری ایفای نقش مسئولیت اجتماعی سازمان را از طریق به کارگیری سازوکارهای مناسب ارتقا دهند. هم چنین توسعه شایستگی های رهبری در اولویت برنامه های سازمان قرار گیرد.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی بررسی تاثیر فناوری اطلاعات، مدیریت دانش و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی در سازمان عقیدتی سیاسی وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح است.
روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ شیوه انجام آن توصیفی - پیمایشی است. به منظور جمع آوری اطلاعات پرسش نامه استانداردی تهیه و پس از بررسی روایی و پایایی پرسش نامه بین اعضای نمونه آماری که متشکل از کلیه کارمندان، کارکنان و کارشناسان سازمان عقیدتی سیاسی وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح بود توزیع شد. فرضیه ها به کمک دو نرم افزار SPSS و PLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند.
نتایج تحلیل ها نشان داد فناوری اطلاعات بر مدیریت دانش و یادگیری سازمانی موثر است. هم چنین مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی موثر است و یادگیری سازمانی نیز بر عملکرد سازمانی در سازمان عقیدتی سیاسی وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح تاثیرگذار است. در این پژوهش به بررسی اثر غیرمستقیم مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی نیز پرداخته شد و نتایج نشان داد که میزان تاثیرگذاری مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ورود متغیر یادگیری سازمانی بهبود چشمگیری پیدا نمی کند و تاثیر مدیریت دانش به طور مستقیم بر عملکرد سازمانی قوی تر و بالاتر است.
با توجه به آن چه که بر اساس نتایج به دست آمد، می توان در سازمان های دولتی از جمله سازمان عقیدتی سیاسی وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، به منظور بهبود عملکرد سازمانی از عواملی هم چون فناوری اطلاعات، مدیریت دانش و یادگیری سازمانی استفاده کرد.

هدف پژوهش حاضر تبیین مدل رابطه بین سخت رویی و خودکارآمدی با نقش میانجی گری تاب آوری در کارکنان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران بوده است. روش شناسی: روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع هم بستگی بود. جامعه مورد مطالعه، کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری بوده است که برای تعیین حجم نمونه بر اساس جدول گرجسی- مورگان تعداد 113 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش شامل سه پرسش نامه خودکارآمدی شرر و همکاران (1982)، سخت رویی کوباسا و همکاران (1979)، تاب آوری کانر و دیویدسون (2003)، بوده است که روایی و پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. تحلیل رگرسیون و بررسی ضرایب هم بستگی نشان داد که سخت رویی با خودکارآمدی رابطه مثبت و معناداری دارد. متغیر سخت رویی با تاب آوری رابطه مثبت و معنی دار دارد. بین تاب آوری و خودکارآمدی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. سخت رویی کارکنان نیروی انتظامی می تواند با خودکارآمدی آنها رابطه داشته باشد و ابعاد تاب آوری نیز می تواند در این رابطه نقش واسطه ای ایفا کند. متغیر تاب آوری در ارتباط بین متغیر برون زای سخت رویی با متغیر درون زای کارآمدی نقش واسطه گری دارد و تاب آوری به طور غیر مستقیم بر خودکارآمدی تاثیرگذار است.

در علم مدیریت، رفتار شهروندی سازمانی پدیده ای نوظهور است که در آن از کارکنان انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان باشند. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین سرمایه روان شناختی و رفتار شهروندی سازمانی در مدیران و فرماندهان استان چهارمحال و بختیاری انجام شده است.
روش شناسی: این پژوهش بر حسب هدف کاربردی، برحسب شیوه جمع آوری، پیمایشی و به لحاظ روش، توصیفی از نوع هم بستگی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و فرماندهان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری تشکیل داده است که بر اساس فرمول کوکران 120 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد سرمایه روان شناختی لوتاز (2007) و پرسش نامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ویز (2006) استفاده شده است که روایی آن از طریق محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ  85 درصد مورد تایید قرار گرفته است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون ضریب هم بستگی پیرسون، آزمون رگرسیون چندگانه، آزمون تی و آزمون اف استفاده شده است.
یافته ها نشان داد که بین سرمایه روان شناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. بین سرمایه روان شناختی و رفتار کمک کنندگی، رفتار مدنی و رفتار جوانمردی رابطه مثبت وجود دارد و هم چنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد از بین مولفه های سرمایه روان شناختی به ترتیب سازه خودکارآمدی، خوش بینی و تاب آوری دارای بیشترین قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی هستند.
با توجه به یافته های پژوهش تقویت سرمایه روان شناختی می تواند در ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی پلیس که یکی از دغدغه های مدیریت در سال های اخیر است، کمک کند.