فهرست مطالب

  • پیاپی 26 (تابستان 1398)
  • تاریخ انتشار: 1398/04/01
  • تعداد عناوین: 7
|
  • میرعلی سیدنقوی*، مهدی حمزه پور، مرجان اعتمادی صفحات 1-30
    زمینه و هدف

    سازمان هایتندآموز عصر حاضر بیش از پیش به سازه مفهومی رهبری نوینی برای خلق مزیت رقابتی پایدار در دنیای کسب وکار پرشتاب امروزی نیازمند هستند، در همین راستا اکتشاف و رمزگشایی از ساختار مفهومی رهبری های نوین می تواند به عنوان پیشرانی اثربخش، در دست یابی به رشد و تعالی سازمان های مذکور باشد. از میان نظریه های نوین رهبری سازمانی، نظریه «رهبری ناب» توجه بسیاری از اندیشمندان حوزه سرمایه انسانی را به خود جلب کرده است. در این پژوهش با مرور ادبیات نظری و بررسی انواع مدل های رهبری ناب، 8 عامل موثر بر سازه رهبری ناب، با بیش ترین درجه اهمیت شناسایی شدند.

    روش شناسی

    عوامل موثر بر سازه رهبری ناب از طریق پرسش نامه ساختاریافته در اختیار خبرگان قرارگرفت تا با نظر آن ها تعدیل و اصلاح شود. در مرحله بعد، از طریق رویکرد پژوهش عملیاتی نرم و با بهکارگیری رویکرد دیمتل، روابط بین عوامل شناسایی و تحلیل شد و میزان تعامل بین عوامل و اثرگذاری و اثرپذیری هر عامل نسبت به سایر عوامل محاسبه شد.

    یافته ها

    نتایج پژوهش نشان داد که مهم ترین عوامل موثر بر رهبری ناب در سازمان ها از نظر تعامل با عوامل دیگر به ترتیب الویت عبارت هستند از: بهبود مستمر، چشم انداز، فرهنگ سازمانی، اجرای ناب، ساختارهای حمایتی، عملکرد تیمی، مدیریت روزانه و توسعه خود و دیگران است و هم چنین اثرگذارترین عامل چشم انداز و اثرپذیرترین عامل اجرای ناب است.

    نتیجه گیری

    تحولات بنیادین الگوواره های اداره سازمان های امروزی، مستلزم به کارگیری شیوه های نوین رهبری این سازمان ها است؛ بر این اساس نظریه نوین رهبری ناب و شناسایی عوامل موثر بر آن در پاسخ به این تغییرات فزاینده مثمر ثمر خواهد بود.

    کلیدواژگان: رهبری، رهبری ناب، مدل های رهبری ناب، دیمتل
  • میثم دهناد، یوسف محمدی مقدم*، علی دلاور، زهرا علیپور درویشی صفحات 31-80
    زمینه و هدف

    لنگرهای مسیر ترقی، عوامل الهام بخش کاری و علت وجودی یک حس قوی است که موجب می شود تا شغل؛ آرامش بخش، جالب و مهیج باشد. هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی فرایندی لنگرهای شغلی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران است.

    روش شناسی

    این پژوهش کیفی بوده که برای گردآوری داده ها از نمونه گیری هدفمند و مصاحبه نیمه ساخت یافته با 15 نفر از خبرگان این اداره کل و برای تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در رویکرد نظریه زمینه ای استراوس و کوربین طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. به منظور اعتباربخشی بیشتر به نتایج این پژوهش کیفی که پس از استخراج مفاهیم و مقولات فرعی و اصلی، از روش دلفی برای انجام جرح و تعدیل های لازم استفاده شد.

    یافته ها

     لنگرهای شغلی کارکنان این اداره کل، دارای ابعاد؛ شایستگی فنی_کارکردی، صلاحیت مدیریتی، امنیت، خلاقیت، استقلال کاری، ایثار و ازخودگذشتگی، چالش محض و سبک زندگی است. همچنین شرایط علی، عوامل زمینه ای، راهبردها، شرایط مداخله گر و پیامدهای لنگرهای شغلی به روش نظریه داده بنیاد استخراج شدند.  

    نتایج

    در صورتی که سازمان با تکیه بر عوامل اثرگذار طرح شده در این الگو به لنگرهای شغلی کارکنان خود توجه داشته باشد، سازمانی متمدن خواهد بود که امیدواری سازمانی و ماندگاری منابع انسانی در آن مشهود و کارکنان نیز به بالندگی فردی دست می یابد.

    کلیدواژگان: کارراهه شغلی، لنگرهای مسیر ترقی، نظریه داده بنیاد
  • علی شیرازی*، امیر شجاعیان، محمد غلامی صفحات 81-104
    زمینه و هدف

    ماهیت شغل پلیس به گونه ای است که کارکنان آن در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی هستند و در این بین ویژگی های شغلی نقشی کلیدی را ایفا می کنند. بدین منظور هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین ابعاد ویژگی های شغلی، فرسودگی شغلی، تمایل به ترک خدمت و بازنشستگی پیش از موعد کارکنان است.

    روش شناسی

    پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها، پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان نیروی انتظامی استان خراسان شمالی است که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، تعداد 232 نفر به عنوان حجم نمونه آماری تعیین شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه و برای تحلیل داده های گردآوری شده نیز از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده شد.

    یافته ها

    یافته های پژوهش حاکی از آن است که فرصت های رشد، چالش برانگیز بودن کار و استقلال کاری با فرسودگی شغلی رابطه ای معکوس و جنبه های فیزیکی کار رابطه ای مستقیم با فرسودگی شغلی کارکنان دارد. همچنین فرسودگی شغلی به میزان بسیار بالایی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان و بازنشستگی زودتر از موعد آن ها تاثیرگذار است.

    نتیجه گیری

    سازمان ها برای کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان و بازنشستگی زودتر از موعد آنان می بایست گام هایی در راستای کاهش فرسودگی شغلی کارکنان خود بردارند که یکی از راهکارهای آن، تعریف مناسب ویژگی های شغلی است.

    کلیدواژگان: ویژگی های شغلی، فرسودگی شغلی، تمایل به ترک خدمت، بازنشستگی پیش از موعد، نیروی انتظامی
  • فرهاد فتاحی، مجید جهانگیر فرد*، علی مهدیزاده صفحات 105-128
    زمینه و هدف

    توجه به رفتارهای انحرافی در محل کار از نظر هزینه و دستاورد برای سازمان ها حیاتی است. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی مدل مسیری رفتارهای انحرافی کارکنان در سازمان ها است.

    روش شناسی

    پژوهش حاضر بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان یکی از سازمان های نظامی شهر تهران است و با استفاده از جدول مورگان تعداد 234 نفر برای نمونه پژوهش انتخاب شده اند. روش نمونه گیری نیز نمونه گیری تصادفی ساده است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسش نامه های استاندارد گل پرور و سلحشور (1395)، عباسی خواه و بهبودی گنجه (1395)، عبدی (1396)، آلایس و همکاران (2013)، پنگ و همکاران (2016) و هاروی و همکاران (2017) است. روایی محتوایی پرسش نامه های پژوهش توسط اساتید خبره و روایی سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسش نامه ها نیز با استفاده از پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است.

    یافته ها

    نتایج پژوهش نشان دادند که در مجموع هفت متغیر در مدل مسیری رفتارهای انحرافی کارکنان وجود دارد و این هفت متغیر عبارتند از؛ رهبری مخرب، بی عدالتی سازمانی، قوانین ناعادلانه، استفاده ابزاری، نگرش منفی، بدبینی سازمانی و نارضایتی شغلی.

    نتیجه گیری

    برای این که سازمان های دولتی از گزند رفتارهای انحرافی کارکنان در امان باشند، باید به مقوله فرهنگ و فرهنگ سازی توجه بیشتری داشته باشند؛ با تقویت شاخص های فرهنگی در سازمان ها می توان تا حد زیادی سازمان را در برابر این جریان ها حفظ کرد.

    کلیدواژگان: رفتارهای انحرافی، رفتارهای مخرب، نارضایتی شغلی، بدبینی سازمانی، رهبری مخرب
  • ایوب امیری، علیرضا رزقی رستمی*، پروانه گلرد، جمشید صالحی صدقیانی صفحات 129-154
    زمینه و هدف

    حکمرانی یک رویکرد مثبت در فرایند تصمیم گیری است که در قالب و چارچوب آن تصمیم گیری ها انجام می شود. هدف این پژوهش بررسی و شناسایی مولفه های موثر بر طراحی الگوی حکمرانی خوب برای زمینه سازی حکمرانی خوب در بخش دفاعی کشور است.

    روش شناسی

    پژوهش حاضر کیفی و از نوع کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش شامل خبرگان حکمرانی خوب در بخش دفاعی کشور است که از این میان تعداد 15 خبره با استفاده از روش گلوله برفی شناسایی شدند و به عنوان جامعه آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. ابزار جمع آوری داده ها استفاده از مصاحبه و پرسشنامه و مقایسات زوجی است که با استفاده از روش تصمیم گیری چندمعیاره فازی توسط نرم افزار اکسل به تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.

    یافته ها

    مبانی تحلیل کمی الگوی حاضر در این مقاله، مبتنی بر تفسیر و تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از جامعه خبرگان، در قالب آمار تحلیلی به صورت ترکیبی می باشد که از تحلیل آن ها پنج مولفه ی اصلی؛ فرهنگ سازمانی، مدیریت سازمانی، قوانین و مقررات، ثبات اجتماعی و راهبرد به عنوان مولفه اصلی در طراحی این الگو شناسایی شدند. براساس نتایج به دست آمده مشخص شد که تمامی این مولفه ها دارای تاثیر معناداری در راستای طراحی الگوی حکمرانی خوب می باشند.

    نتیجه گیری

    با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که در بین عوامل حکمرانی خوب در بخش دفاعی کشورمان مولفه ی اصلی، قوانین و مقررات و سپس فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را بر روی شکل گیری و طراحی الگوی حکمرانی خوب داشته است.

    کلیدواژگان: الگوی حمکرانی خوب، بخش دفاعی، تصمیم گیری چندمعیاره، روش تصمیم گیری دلفی
  • سعید رمضان زاده*، بهمن فصیحی، حمید مستجابی صفحات 155-186
    زمینه و هدف

    موفقیت سازمان های بزرگ مرهون صلاحیت و شایستگی مدیران آن است. هرچه سازمان از نظر مدیریت نیرومندتر باشد، به همان میزان، در رسیدن به اهداف توفیق خواهد داشت. دانشگاه علوم انتظامی امین نیز از این قاعده مستثنا نیست. هدف این پژوهش، ارائه سیستمی خبره برای انتخاب مدیران شایسته دانشگاه مذکور است.

    روش شناسی

    این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی و از لحاظ روش جمع آوری داده ها نیز پیمایشی با ابزار پرسش نامه پژوهش گرساخته است. جامعه آماری، خبرگان دانشگاه علوم انتظامی امین شامل افسران ارشد معاونت بازرسی و نیروی انسانی دانشگاه به تعداد 21 نفر بود که به صورت تمام شمار مورد نظر قرار گرفته شد. مقدار ضریب آلفای کرونباخ پرسش نامه پژوهش گرساخته، برابر با 910/0 محاسبه شد که نشان دهنده پایایی بالایی هستند. سیستم خبره نیز بر اساس استنناج فازی بنا نهاده شد.

    یافته ها

    مولفه های مدل مدیران شایسته عبارتند از ویژگی های ارزشی، شخصیتی، رفتاری، مدیریتی، انضباط و رعایت مقررات، التزام به اهداف دانشگاه و آمادگی جسمانی. هم چنین به کارگیری روش دلفی منتج به شناسایی 40 شاخص شد. قواعد فازی سیستم توسط استلزامی تاکاگی، کانگ، سوگینو طراحی شده و نهایتا با در نظر گرفتن اوزان محاسبه شده نمره نهایی کارکنان محاسبه می شود.

    نتیجه گیری

    نوآوری های صورت گرفته در ترکیب مولفه های هفت گانه در سیستم خبره فازی، اعمال تغییر در استلزام و محاسبه و اعمال ضرایب برای مولفه ها و شاخص ها، ما را به این نتیجه رساند که سیستم خبره طراحی شده را می توان برای استفاده مسئولان دانشگاه در خصوص وضعیت عملکردی مدیران، مقایسه عملکرد کارکنان نامزد تصدی سمت مدیریتی، آگاهی مدیران از نقاط ضعف خود و رفع آن ها به کار برد.

    کلیدواژگان: سیستم خبره فازی، عدد فازی، فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)، استنتاج فازی
  • مرتضی خان محمدی اطاقسرا، حامد دهقانان* صفحات 187-212
    زمینه و هدف

    پژوهش با هدف بررسی رابطه علی و معلولی مولفه های رشد و یادگیری مدیریت عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی مبتنی بر رویکرد ساختاری- تفسیری انجام شده است.

    روش شناسی

    تحقیق از حیث هدف؛ کاربردی است.روش پژوهش، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، جامعه آماری تحقیق شامل مدیران و معاونین موسسه آموزش عالی صنعت آب و برق که دارای مدرک کارشناسی ارشد به بالا و حداقل 5 سال سابقه اجرایی و مدیریتی در موسسه می باشند. از نمونه گیری هدفمند با رویکرد قضاوتی استفاده شده است. در بخش کمی، جامعه آماری تحقیق شامل مدیران، معاونین و کارشناسان موسسه آموزش عالی صنعت آب و برق است که 254 نفر می باشند. حجم نمونه در بخش کمی با استفاده از  تکنیک ISM بین 10 تا 25 نفر قابل قبول می باشد. در مرحله کیفی محقق با استفاده از روش تحلیل مضمون به شبکه مضامین مدیریت عملکرد در بعد رشد و یادگیری دست یافت. در مرحله کمی با بهره گیری از روش ISM و تحلیل MICMAC، روابط میان مضامین شناسایی شد.

    یافته ها

    سه عامل آموزش کارگزاران آموزش، طراحی و استقرار نظام انتخاب، انتصاب و ارتقاء هیات علمی و استقرار سیستم اطلاعات مدیریت بیشترین تاثیرپذیری از سایر عوامل وکمترین تاثیر گذاری بر آنها را دارد.

    نتیجه گیری

    عامل راه اندازی مراکز رشد مرتبط با منابع انسانی عامل بنیادین تعیین کننده مدیریت عملکرد از منظر رشد و یادگیری در سطح سازمان است. این عامل تعیین کننده عامل رقابتی نمودن نظام جبران خدمت که در سطح ششم جای می گیرند.

    کلیدواژگان: مدیریت عملکرد، رویکرد چند سطحی، رشد و یادگیری، کارت امتیازی متوازن، موسسات آموزش عالی
|
  • Farhad Fatahi, Majid Jahangir Fard *, Ali Mahdi Zadeh Pages 105-128
    Background and Purpose

    Paying attention to deviant behavior at work is crucial for organizations in terms of cost and achievement. The main purpose of the present research is to examine the pathway model of employees' deviant behaviors in organizations.

    Methodology

    The present research is based on the objective, applied and based on the nature of the method, descriptive-survey. The statistical population of the research includes employees of one of the military organizations in Tehran. Using Morgan's table, 234 people have been selected for the research sample. The data gathering tool in this research is standard questionnaire. Visual analysis software has been used to analyze the information.

    Findings

    In order for government agencies to be safe from the pernicious behavior of employees, they should pay more attention to culture and culture. With the strengthening of cultural indicators in organizations, it can be largely maintained by the organization against these currents.

    Conclusion

    The results of the research showed that destructive leadership has a significant effect on employees' use of tools and unfair laws on negative attitudes of employees. Organizational injustice, the use of staff tools and negative attitudes of employees also have a significant effect on organizational cynicism. Organizational pessimism has a significant effect on job dissatisfaction and employees 'dissatisfaction has a significant effect on employees' deviant behaviors.

    Keywords: Deviant behaviors, Malicious Behaviors, Job satisfaction, Organizational Pessimist, Destructive Leadership
  • Morteza Khan Mohammadi, Hamed Dehghanan * Pages 187-212
    Background and Purpose

    The purpose of this study is to investigate the causal relationship between growth and learning components of performance management learning at the individual, group and organizational levels based on the structural-interpretive approach.

    Methodology

    The purpose of this study is practical.The research method is a heuristic mix. In the qualitative section, the statistical population of the study includes the managers and deputies of the Institute of Higher Applied Science and Applied Sciences who have a master's degree and at least 5 years of executive and managerial experience in the institute.    Purposeful sampling with a judgmental approach was used. In the quantitative section, the statistical population of the study includes the managers, deputies and experts of the Institute of Applied Higher Education in the water and electricity industry, which are 254 people. Sample size in the quantitative section using ISM technique is acceptable between 10 and 25 people. At the qualitative stage, the researcher achieved a network of performance management themes in the dimension of growth and learning by using content analysis method.  At the quantitative stage, the relationships between themes were identified using ISM and MICMAC analysis.  

    Findings

    the three factors of training of training agents, designing and deploying the selection system, appointing and upgrading faculty and deploying the management information system have the most impact of the other factors and least impact on them.  

    Conclusion

    The establishment of human resource-related growth centers is a fundamental determinant of performance management in terms of growth and learning at the organization level. This factor determines the competitiveness of the compensation system which is at the sixth level.

    Keywords: Performance Management, Multilevel Approach, Growth, learning, Balanced Scorecard, Higher Education Institutions