نشریه تدبیر
پیاپی 315 (امرداد و شهریور 1398)

با کاهش درآمد نفت در سال‌های اخیر و متعاقبا در تنگنا قرار گرفتن بانک‌ها و صندوق توسعه ملی برای حمایت از پروژه‌ها و طرح‌های توسعه و کاهش حجم سرمایه‌گذاری داخلی، نظر به نیاز همیشگی پروژه‌ها و بنگاه‌ها به انواع سرمایه-اعم از نقدی و غیرنقدی- نیاز به تامین مالی خارجی بیش از پیش احساس می‌شود. بنگاه‌های خرد از طرفی با کمبود منابع و تسهیلات حمایتی مواجهند و از طرف دیگر تحریم‌های ظالمانه، سطح تعامل آنان با صاحبان سرمایه خارجی را به حداقل رسانده است.
جامعه ما دوره‌ای را تجربه ‌می‌کند که وابستگی به درآمدهای نفتی به طور قهری به حداقل رسیده و از‌ برکات آن شاید بتوان به اتخاذ رویکرد نوین بنگاه‌ها بخصوص در بخش خصوصی برای تامین منابع مستقیم از خارج از کشور و حرکت به سمت بالندگی اقتصادی بدون اتکاء حداکثری به نقدینگی داخلی امیدوار بود، چراکه هوشمندی بخش خصوصی اقتضا ‌می‌کند که در هر شرایطی برای خروج از بن‌بست چاره‌ای اندیشد.

در طول تاریخ بشر، ابزارهای قدرت بشر همواره در حال تغییر بوده و امروز، میراث قدرت بشر، از زور و زر و زمین و نفت به یک منبع دیگر رسیده است: داده. داده‌ها همواره در هر فعالیت بشری وجود داشته‌اند، اما در هیچ زمانی به این اندازه این دوران،‌ ارزش داده‌ها مورد توجه نبوده است. در عصر جدید، داده‌ها مهم‌ترین دارایی بسیاری از کسب‌وکارهای چند میلیارد دلاری هستند و ارزشمندترین افراد هر کسب‌وکار، کسانی هستند که قدرت تحلیل داده‌ها و تبدیل آن‌ها به ثروت را داشته باشند.
داده‌ها امروز هم خود به کسب‌وکار جدیدی برای بسیاری از شرکت‌ها تبدیل شده و هم به تغییرات بنیادین در رویکرد کسب‌وکارهای موجود منجر شده است. به همین سبب، سی‌ونهمین همایش فصلی دوره MBA در مدیریت کسب وکار هوشمند و تحولگرا (MITM) در سازمان مدیریت صنعتی با عنوان "داده: نفت قرن بیست و یکم"، به بررسی کسب‌وکارهای جدید مبتنی بر داده و همچنین تغییراتی که داده‌ها در کسب‌وکارها ایجاد می‌کنند پرداخته است.

«تفاوت‌های تفاوت آفرین»آخرین کتابی است که راسل ال. ایکاف در سال 2008یک سال پیش از درگذشتش به رشته تالیف درآورد و انتشار آن را به شاگرد، دوست و همکارش جان پوردهناد واگذار کرد. این کتاب در سال 2010 منتشر شد و اینک برگردان آن به زبان فارسی در یکصدمین سالگرد تولد او توسط سازمان مدیریت صنعتی منتشر شده است. راسل چهره نام آشنای جهانی در تفکر سیستمی  و مشاوره مدیریت برای خوانندگان فارسی زبان علاقه‌مند به این مباحث نیز نام‌آوری آشنا است. پیش از این کتاب‌ها و مقاله‌های زیادی از او به فارسی برگردانده و منتشر شده است که از جمله می‌توان به برنامه‌ریزی تعاملی، بازآفرینی سازمان، هنرحل مسیله، قانون‌های واقعی مدیریت، بهترین‌های ایکاف، روش علمی بهینه‌سازی تصمیمات در پژوهش‌های کاربردی و چند عنوان دیگر اشاره کرد.
ایکاف در نوشته‌ها و سخنرانی‌ها و کارهای مشاوره‌ای خود از اصطلاحات تخصصی گوناگونی استفاده کرده که بعضی را از مباحث فلسفه یا منطق وام گرفته که یکی از اولین علایق او بوده است، بعضی را از علوم مدیریت گرفته یا به ادبیات مدیریت افزوده است، برخی از آن‌ها را هم از روانشناسی و سایر علوم به ویژه علوم انسانی برگزیده است. اما برداشتی که از این اصطلاحات پرشمار کرده است همواره معنا و کاربرد خاصی داشته و خواننده را به تامل و تعمق بیشتر وا می‌دارد، به ویژه هر جا که اصطلاحات به ظاهر هم معنی را کنار هم قرار می دهد و با ژرف‌اندیشی‌های مخصوص به خودش تفاوت‌های بسیار معنادار و اثر گذار در شناخت و تحلیل و تصمیم‌گیری‌ها را آشکار می‌کند.

مدیریت عملکرد در سازمان‌های سنتی بسیار دشوار، و اجرای موفق آن در سازمان‌های چابک مستلزم ایجاد سه تغییر است.
 شواهد روشن است: انجام چند اقدام انگشت‌شمار و در عین حال مهم عامل ایجاد تفاوت میان مدیریت عملکرد ‌موثر و منصفانه و انواع ناکارآمد آن است. سازمان‌هایی که اهداف کارکنان را به اولویت‌های سازمان گره می‌زنند، بر توانمندی‌های مدیران سرمایه‌گذاری می‌کنند و به طور مشخص پیامدهای کیفیت عملکرد مطلوب و نامطلوب را تعریف می‌کنند، به میزان 84 درصد از شانس بیشتری برخوردارند تا رویکردهایشان به مدیریت عملکرد توسط کارکنانشان منصفانه تلقی شوند. به علاوه، این اقدامات بر یکدیگر ‌تاثیر مستقیم می‌گذارند: اجرای خوب هر اقدام ‌می‌تواند بر سایر اقدامات ‌تاثیر مثبت داشته باشد، این اقدامات همچنین ‌تاثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان و سازمان خواهند داشت و در نهایت این زنجیره ‌تاثیرگذاری موجب ‌می‌شود تا این سازمان‌ها عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود داشته باشند.

در جامعه ما و دیگر جوامع بشری چالش های گوناگون و بیشماری در حیات انسان ها به طور روز افزون در حال وقوع است. دو جریان عمده جهانی در پهنه زیستگاه بشر امواج پرتلاطمی را ایجاد نموده و آنچنان که مشاهده شده و می شود، می رود که در ادامه هزاره سوم تصویر و ترکیب جدیدی در جهان ما پدید آورد. این دو جریان را می توان بدین شکل بیان نمود:

جریان اول: تحول در ساختارهای حیات بشر
جریان دوم: دگرگونی در ارزش ها و جویندگی معنویت
در نیمه دوم قرن گذشته شاهد ظهور دگرگونی های شگرفی در پردازش اطلاعات، ارتباطات، بهره برداری از مواد و انرژی های نو، کشاورزی فن‌گرا، حضور تسخیرگرانه در فضا و... بوده ایم. انقلاب صنعتی چهارم در ادامه رویدادهای خیره کننده در پردازش اطلاعات، تاثیر تعیین کننده ای بر همه جلوه های زندگی گذاشته و می رود که در یک بازه زمانی کوتاه یعنی تا سال 2050، شیوه زندگی، کار، امنیت، تفاهم و تعامل ما انسان ها را دگرگون کند.
نسل Z و به تعبیر مطرح در جامعه ما دهه هفتادی ها و دهه هشتادی ها حاملان این دگرگونی هستند،‌ این نسل از دوران کودکی خود در معرض اینترنت، شبکه های اجتماعی و موبایل بوده اند. چنین زمینه ای موجب پدید آمدن نسلی با شناخت بالا و مهیا برای جمع آوری و بهره برداری از منابع بسیار متنوع و گسترده اطلاعات در سطح جهان به همراه یکپارچه سازی تجربه های مجازی و غیر بر خط شده است.

امروزه سازمان‌های فنی و تخصصی خیل عظیمی از متخصصان یک جامعه را در خود جای داده‌اند. بسیاری از این سازمان‌ها امروزه به عنوان سازمان‌های هوشمند مطرح هستند و شاغلین آنها به عنوان کارکنان دانشی به حساب می‌آیند [1]. الوانی (1379) معتقد است که یکی از چالش‌هایی که در عصر حاضر مدیریت با آن روبه‌رو است دانشی شدن سازمان‌هاست (2). مدیریت دانش در سازمان‌های فنی و تخصصی تلاش می‌کند که توانمندی‌های کارکنان، خدمت به مشتریان و نوآوری‌ها را بهبود بخشد و هزینه‌ها را کاهش دهد [3]. تصمیمات پیچیده محتاج دانش هستند و تصمیم‌گیری جزء جداناپذیر سازمان‌های فنی و تخصصی است. از این‌رو، مدیریت دانش به این سازمان‌ها در امر تصمیم‌گیری کمک شایانی می‌کند. آنچه امروز شاهد آن هستیم، پا به سن نهادن نیروی کار در سازمان‌های فنی و تخصصی است. بر اساس یک گزارش، حدود 71 درصد از کارمندان آمریکا در موقعیت بازنشستگی قرار می‌گیرند [4]، از این‌رو، بازنشستگی کارکنان چالشی است که این سازمان‌ها با آن مواجه هستند. مدیریت دانش می‌تواند با کسب تخصص و دانش افراد پیش از بازنشستگی‌شان و استفاده مجدد از آن پس از بازنشستگی‌شان نقش مهمی را در حل این چالش بازی کند.
امروزه سازمان‌های فنی و تخصصی با دو چالش عمده سروکار دارند: یکی بهبود بخشیدن روابط با مشتریان و حرکت به سمت خودگردانی است و دیگری تغییر روش کار درونی در این سازمان‌ها در جهت توانمند کردن فرآیند تسهیم دانش. هر دو این چالش‌ها به وسیله مدیریت دانش برطرف می‌شوند. مدیریت دانش سبب بهبود تسهیم دانش در سازمان‌های فنی و تخصصی می‌شود و به عنوان عامل کلیدی تسهیم دانش بین این سازمان‌ها و شهروندانی شناخته می‌شود که از خدمات آنها بهره‌مند می‌شوند [5 و 6].
این مقاله به بررسی تحلیلی مدیریت دانش در یک سازمان فنی و تخصصی می‌پردازد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی و پیمایشی است و همچون بسیاری از مطالعات توصیفی مشابه که در آنها از پرسشنامه، مصاحبه و یا مشاهده برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده می‌شود، از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده‌ها بهره گرفته شده است. برای سنجش متغیرهای فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات و اثربخشی مدیریت دانش با بهره گرفتن از ‌پژوهش‌های صورت پذیرفته در ارتباط با این متغیرها، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.

وظایف روزمره را برای کارکنان جذاب‌تر کنید
شرکت‌ها غالبا سعی می‌کنند با بیانیه‌های ماموریت پر از تعارف و تکلف، الهام‌بخش کارکنان باشند. اما اگر کارهایی که کارکنان شما هر روز انجام می‌دهند برایشان بی‌معنی و بی‌ارزش باشد، آن بیانیه‌های لفاظانه به کاهش تعهد کاری و نتایج نامطلوب منجر می‌شود. خوشبختانه تحقیقات نشان می‌دهد که حتی وظایف روزمره و تکراری نیز می‌توانند معنادار باشند. به عنوان مثال، یک سرپرست بیمارستان که وظیفه‌اش سازماندهی سوابق بیماران است، ممکن است هرگز احساس نکند که چه تاثیری بر سلامت مردم دارد. اما اگر او به این فکر که چگونه کارش به پرستاران و پزشکان در معالجه بیماران کمک می‌کند، در می‌یابد که در واقع با ماموریت بیمارستان همراستا می‌باشد. مدیران باید به کارکنان کمک کنند تا درک کنند که چگونه وظایفی که غالبا تکراری است و از آن لذت نمی‌برند با اهداف شرکت مرتبطند. اگر یکی از کارمندان پاسخ سریع و به‌موقع به ایمیل‌های مشتریان را اتلاف وقت می‌داند، تصریح کنید که چگونه این ایمیل‌ها، هنگامی که با تجزیه و تحلیل داده‌ها و نوشتن گزارش ترکیب می‌شوند، نقش مهمی در حل مشکلات و گرفتاری‌های مشتری دارند.

توسعه‌ فناوری سبب به وجود آمدن ابزارهایی جدید در نظام مبادلاتی شده ‌است. عمده‌ محورهایی که فناوری‌های مبادلاتی جدید بر آن‌ها متمرکز هستند، دو اصل اساسی کسب‌وکار یعنی امنیت و سرعت را شامل می‌شود. بلاکچین به عنوان یکی از این فناوری‌ها، اکوسیستمی است که در آن داده‌ها دارای امنیت‌اند و در آن تغییر و جعل وجود ندارد و با یک فناوری مبتنی بر نگهداری ارزش و پردازش به صورت توزیع شده، توانسته با اعتباربخشی به اطلاعات، امنیت شبکه را حفظ کند و با حذف واسطه‌ها سرعت تراکنش‌ها را افزایش دهد. در این مقاله به بررسی آرای محققین دانشگاه میامی آمریکا، جهت ارزیابی قراردادهای غیرمتمرکز هوشمند و بررسی اینکه آیا این قراردادها می‌توانند به عنوان گزینه‌ای برای تعهدات قراردادهای سنتی در نظر گرفته شوند، پرداخته شده است. ابتدا برخی از مزایای این قراردادها، همچون قابلیت تغییرناپذیری و امکان پرداخت خودکار تشریح می‌گردد. همچنین به دو کاستی مهم قراردادهای غیرمتمرکز هوشمند شامل عدم اطمینان ناشی از نظارت و عدم محرمانگی اجرایی پرداخته می‌شود. در ادامه این موضوع مطرح می‌گردد که چگونه قانونگذاران آمریکا بررسی قراردادهای هوشمند و بلاکچین را آغاز کرده‌اند. از نتایج این مقاله می‌توان به این نکته اشاره نمود که جهت بلوغ قراردادهای هوشمند در آینده نیاز به پیشرفت مداوم فناوری‌های زیربنایی و همچنین توسعه قانون‌گذاری می‌باشد.

چارلز هندی یکی از بزرگ‎ترین متفکران معاصر است. کتاب‎های او در مدیریت (از جمله "شناخت سازمان‎ها" و "خدایان مدیریت") نگاه ما را به کسب و کار عوض کرده است. کارهای او در مباحث و موضوعات روز (از جمله "ورای قطعیت") نگاه ما را به جامعه نیز عوض کرده است. در "منحنی دوم"، هندی بر مبنای یک عمر کارش نگاهی به آینده دارد تا ببیند چه چالش‎ها و فرصت‎هایی در پیش رو است. او به موضوعات روز در سرمایه‎داری می‎پردازد و می‎پرسد آیا این سیستم پایدار خواهد بود. او خطرات جامعه بنا شده بر اعتبار را برمی‎شمارد. این باور را به چالش می‎کشد که رشد بی‎محابا ضرروی است. حتی این سوال را مطرح می‎کند که آیا ما باید نقش‎هایمان در زندگی را (به عنوان دانشجو، پدر، مادر، کارمند و رای‎دهنده) بازنگری کنیم و اینکه هدف‎های جامعه ایده‎آل آینده چیست؟ او مثل همیشه انگیزه‎بخش و تفکربرانگیز است و سوالاتی را مطرح می‎کند که همه ما باید از خود بپرسیم و بعد ما را در مسیر پاسخ آن‎ها هدایت می‎کند.

آمار ملی و جهانی نشان می‌دهند که بهره‌وری نیروی کار و سرمایه در کشور همواره در وضعیت نامناسبی بوده است و در دهه‌های اخیر، نه تنها در بهره‌وری رشد نداشته‌ایم، اما در مقاطعی، اقتصاد کشور کاهش بهره‌‌وری را نیز تجربه کرده است. در شرایط امروز کشور که استفاده از منابع جدید، اعم از سرمایه و نیروی انسانی، بسیار دشوار شده است، شاید تنها راهی که برای نجات اقتصاد کشور باقی می‌ماند این است که دست به دامن بهره‌وری شویم و از رفتارهای نابهره‌ور در همه سطوح ملی، سازمانی و بنگاهی پرهیز کنیم.
تدبیر در میزگرد خود به دعوت از صاحب‌نظران حوزه بهره‌وری و تعالی بر آن شد که به ریشه‌یابی ضعف تاریخی بهره‌وری در کشور بپردازد تا از دل شناسایی علل،‌ راه‌حل‌ها نیز استخراج شود.

دانشگاه هاروارد در جشن فارغ‌التحصیلی سال 2019 خود از آنگلا مرکل،‌ صدر اعظم آلمان دعوت کرد تا برای دانش‌آموختگان خود به سخنرانی بپردازد. شرح این سخنرانی از نظرتان می‌گذرد.
 با فارغ‌التحصیلی دری به زندگی شما باز می‌شود که هیجان‌انگیز است. هرمان هسه تعبیری درباهر برای چنین موقعیتی دارد: نیروی جادویی در همه آغاز‌ها نهفته‌ است که در زندگی یاری‌گر و راهنمای شماست. این جمله در 24 سالگی که از رشته فیزیک فارغ‌التحصیل شدم الهام‌بخش من بود، زمانی که جهان به غرب و شرق تقسیم شده و جنگ سرد در جریان بود. من در آلمان شرقی زندگی می‌کردم. در آن زمان، دیکتاتورها بخشی از آلمان را اشغال کرده بودند، دولت مردم را سرکوب می‌کرد و مخالفان سیاسی تحت پیگرد قرار می‌گرفتند. دولت آلمان شرقی می‌ترسید که مردم به دنیای آزاد فرار کنند. به همین دلیل، دیوار برلین را از بتن و فولاد ساخته بودند. هر کس که می‌خواست از این دیوار بگذرد، دستگیر یا کشته می‌شد. این دیوار در غرب برلین، یک ملت را از هم جدا کرده و خانواده‌ها را از هم گسیخته بود.

عبارت موج سوم، که از کتاب آلوین تافلر به همین نام گرفته شده، اشاره به انجام کارهای گذشته به روش‌‌های تازه با به‌کارگیری فناوری است. موج سوم تحقیقات بازاریابی نه‌تنها الگوی نوینی برای به‌کارگیری اطلاعات ارایه می‌کند، بلکه دریافت بنیادینی از نقش تحقیقات بازاریابی در کمک به تصمیمات را نیز فراروی مدیران قرار می‌دهد. در موج سوم، بازاریابی از تصمیم‌گیری بر اساس اطلاعات به تصمیم‌گیری بر مبنای سیستم حرکت می‌کند. فناوری ‌رایانه‌ای که انگیزاننده اصلی موج سوم است، سازگاری بیشتر اطلاعات بازاریابی با نیازهای فرایند برنامه‌ریزی بازار را فراهم می‌آورد. می‌توانیم تبادل اطلاعات و تعامل بهتری میان پژوهشگران بازاریابی و مدیران بازاریابی ایجاد کنیم که این امر سبب برپایی پایگاه اطلاعاتی یگانه‌ای می‌شود که کارشناسان و خبرگان همان رسته را به کار می‌گیرد [1]. با آغاز موج چهارم و لازمه‌ همسو شدن با این تغییرات پرسرعت، توجه بسیار زیادی معطوف بازاریابی نسل سوم و چهارم شده است. ما در این پژوهش بر آن شدیم تا ضمن پرداختن به تغییرات دنیای جدید، این‌ بار توجه خود را صرفا معطوف به "تحقیقات بازاریابی" موج جدید کنیم و با جمع‌آوری اطلاعات مختلف، تحلیل آن‌ها و نگارش بخش‌های مختلف موج جدید تحقیقات بازاریابی، که توجه زیادی به آن‌ها نشده است، منبع اطلاعاتی مناسبی در این زمینه، برای مدیران خصوصا مدیران بازاریابی، فراهم نماییم.

در فضای کنونی کشور که نقش و اهمیت مدیران توانمند در موفقیت شرکت‌های مختلف به صورت روزافزونی آشکار گردیده است و بعضا کمبود چنین مدیرانی در بخش‌های مختلف احساس می‌گردد، مدیران و کارشناسان را بر آن داشته است تا بیش از پیش در پی ارتقای مهارت‌های مدیریتی خود همگام با آخرین دستاوردهای دانش مدیریت در سطح جهانی باشند. از این‌رو مجله تدبیر با هدف پاسخگویی به این نیاز مدیران و کارشناسان در هر شماره مطلبی در خصوص معرفی یکی از معروف‌ترین مدارس کسب‌وکار (Business School) و دوره‌های On-Line آن می‌پردازد تا اطلاعات کافی برای علاقه‌مندان جهت استفاده از چنین دوره‌هایی فراهم نماید.

در گزارش شرکت بین و شرکا در سال 2018 الگویابی (Benchmarking) رتبه سوم را از نظر میزان استفاده در بین 25 ابزار مدیریتی به خود اختصاص داده است. در زبان فارسی معادل‌‌‌های مختلفی برای این اصطلاح وجود دارد. بهینه‌‌‌کاوی، محک‌‌‌زنی و ترازیابی از جمله این اصطلاحات است.
الگویابی عبارت است از ‌‌فرایند مستمر مقایسه عملیات سازمان با شرکت یا سازمانی که بهترین عملکرد را در آن عملیات دارد. به بیان دیگر، الگویابی ‌‌فرایند مستمر مقایسه با بهترین شرکت‌‌‌های صنعت است به نحوی که بتواند رویه‌‌‌ها، ‌‌فرایندها و عملیات سازمانی را متناسب با الگوی تعیین شده بهبود ببخشد. کارشناسان بیان می‌‌‌کنند که الگویابی یک ‌‌فرایند تحقیقاتی است که مدیران را قادر می‌‌‌سازد تا در زمینه ‌‌فرایندها و روش‌‌‌های مختلف، مقایسه شرکت به شرکت داشته باشند و بتوانند بهترین‌‌‌ها را انتخاب کرده و به سطحی از برتری و امتیاز رقابتی دست یابند. اغلب ما با دیدارهای دهه‌‌‌های شصت و هفتاد میلادی ژاپنی‌‌‌ها از شرکت‌‌‌های آمریکایی آشنا هستیم. در آن سال‌‌‌ها، طی مدت زمان کوتاهی که ژاپنی‌‌‌ها از شرکت‌‌‌های آمریکایی بازدید کردند و به کشور خود بازگشتند، شیوه‌‌‌های عملکردی را که در آمریکا دیده بودند، در کشور خود به اجرا درآوردند و امور سازمان‌‌‌ها را بهبود بخشیدند. در آمریکا، الگویابی در اوایل دهه هشتاد توسعه یافت، هنگامی که رقابت جهانی، صنایع آمریکایی را مجبور به یافتن روش‌‌‌هایی برای بهبود سریع محصولات و خدمات کرد. در آن زمان، مدیریت کیفیت با سرعت فراگیر می‌‌‌شد و مدیران را با اصول، ابزارها و روش‌‌‌های تجزیه و تحلیل شیوه کار، تجهیز می‌‌‌کرد. کمابیش از هر 500 شرکتی که مجله فورچون نام می‌‌‌برد، دست کم یک پروژه الگویابی را به اجرا در آورده بودند. نخستین شرکتی که از ابزار الگویابی استفاده کرد، شرکت زیراکس بود، البته شرکت زیراکس این روش را الگویابی رقابتی نامید. زیراکس این روش را برای بهینه کردن رویه‌‌‌های دریافت صورت‌حساب‌‌‌ها، انبارداری و تولید خودکار به کار برد.

هییت‌ مدیره یک سازمان، به عنوان تنها رکن اجرایی از ارکان حاکمیت شرکتی، در موفقیت یا شکست آن نقشی بی‌بدیل ایفا می‌نماید، به همین دلیل ضروری است که عملکرد هییت‌ مدیره، به نحو موثری مورد ارزیابی قرار گیرد. فارغ از حوزه ارزیابی، هرگاه صحبت از ارزیابی عملکرد به میان آید، سوال این است که معیارهای ارزیابی کدامند و سنجش عملکرد ارزیابی‌شونده بر چه اساسی باید انجام شود. در مورد هییت مدیره شرکت‌ها، به منظور شناسایی معیارهای ارزیابی مناسب، مرور چالش‌هایی که منجر به ناکارآمدی هییت مدیره‌ها می‌شود از یکسو و از سوی دیگر، بررسی مشخصه‌های هییت مدیره‌های موفق، می‌تواند مبنایی مناسب در اختیار ما قرار دهد. افزون بر این، روش و ابزار ارزیابی نقش مهمی در موفقیت و اثربخشی آن دارد. امروزه تکنیک کارت امتیازی متوازن به عنوان ابزاری کارا در ارزیابی عملکرد شناخته شده و در مقیاس وسیعی توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود. در این مقاله قصد داریم ضمن بررسی مشخصات هییت‌ مدیره‌های موفق بر مبنای مطالعات انجام شده و مرور چالش‌های موثر بر عملکرد هییت‌ مدیره، معیارهای مختلف ارزیابی عملکرد هییت‌ مدیره را بررسی، و الگویی برای ارزیابی عملکرد هییت‌ مدیره‌ها بر مبنای تکنیک کارت امتیازی متوازن ارایه نماییم.

در بازار کار، افراد جویای کار به دو نوع تقسیم می‌شوند: جویندگان فعال و جویندگان منفعل. جویندگان فعال کسانی هستند که یا شغلی ندارند یا از شغل خود راضی نیستند. آن‌ها فعالانه به دنبال جایی برای کار کردن می‌گردند. اما جویندگان منفعل که معمولا استعدادها هستند، نه بیکار هستند و نه از شغل فعلی خود ناراضی،‌ بلکه کسانی هستند که اگر شغلی با فرصت‌های بهتر نصیبشان شود، حاضرند محل فعلی را ترک و به سازمان و شرکت جدید بروند. اما پرسش این است که جویندگان منفعل بیشتر جذب چه گونه‌ای از سازمان‌ها می‌شوند؟ از آنجا که این افراد به دنبال جایی با فرصت‌های بیشتر و بهتر هستند، سازمان‌هایی شانس به تور انداختن این افراد را دارند که تصویری مثبت از خود و کار در شرکت خود ایجاد کرده‌اند یا به اصطلاح صاحب برند کارفرمایی یا برند منابع انسانی هستند.
خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی در یکی از نشست‌های هفتگی خود،‌ با دعوت از دو تن از صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی به بررسی موضوع برند منابع انسانی و اهمیت آن در جذب و نگهداشت استعدادها پرداخت. گزیده‌ای از محتوای این نشست را می‌خوانید.