فهرست مطالب

مهندسی مدیریت - پیاپی 77 (اسفند 1398)
  • پیاپی 77 (اسفند 1398)
  • 88 صفحه، بهای روی جلد: 100,000ريال
  • تاریخ انتشار: 1398/11/01
  • تعداد عناوین: 27
|
  • سرمقاله
  • صفحه 2

    نویسندگان و محققین سازمان و مدیریت با توجه به مکاتب فکری دیدگاه نظری و بینشی که دارند اهمیت و اولویت متفاوتی نسبت به این دو مفهوم قائلند. مثلا روان شناسان به خلاقیت که بیشتر یک مفهوم فردی است اهمیت بیشتری می دهند و آن را عام و شامل نوآوری نیز می دانند و برعکس جامعه شناسان و محققین صنعتی برای نوآوری که بیشتر یک مفهوم گروهی و اجتماعی است اهمیت بیشتری قائل شده و آن را عام و خلاقیت را یکی از مراحل نوآوری تلقی می نمایند. از نظر روزنفیلد خلاقیت نقطه آغاز هر نوآوری است و نوآوری تلاش برای تبدیل ایده خلاق به محصولات یا فرایندهایی است که نهایتا موجب بهبود خدمات به مشتری، کاهش هزینه و یا ایجاد درآمدهای جدید برای یک سازمان می انجامد (رضاییان، 1390)  اکثر نوشته های مدیریتی بین خلاقیت و نوآوری از دو جنبه تفاوت قائلند:1- از جنبه معنی یا محوری 2- از جنبه سطح ظهور و بروز ، هم مناسب (صحیح، مفید، با ارزش) باشد، تلقی می شود (رضاییان، 1390(از نظر معنی خلاقیت بیشتر در جنبه های فکری و نظری و به اصطلاح فعالیت های ذهنی و طراحی قبل از عمل و نوآوری را بیشتر در جنبه های کاربردی و عملی و به اصطلاح به فعالیت های عملی و اجرایی بعد از عمل بکار می برند. بنابراین طراحی و پیشنهاد فکرها، ایده ها و طرح های نو را خلاقیت و اجرا و پیاده کردن آنها را نوآوری می نامند.(گاه،2003(سطح ظهور و بروز یعنی سطحی که در سازمان فکرها و ایده های نو بروز و ظهور می نمایند که اگر از طرف یک نفر ابراز شود، آن را سطح فردی و اگر از طرف گروه یا تیم به صورت گروهی ابراز شود، آن را سطح گروهی و اگر در سطح کل سازمان به نام سازمان ابراز شود، آن را سطح سازمانی گویند. بیشتر محققین سطح بروز خلاقیت را فردی و تنها چند محقق، ظهور آن را حداکثر در سطح گروه (آن هم حتما گروه های کوچک) می دانند. در حالیکه اکثر نویسندگان و محققین سطح ظهور و بروز نوآوری را در سازمان در هر سه سطح فردی، گروهی و سازمانی ممکن دانسته اند. (دفت، 1392)

  • علمی - پژوهشی
  • محمد طالقانی، فاطمه وحدانی صفحه 4

    به گفته راجرز (1995)، «نوآوری یک ایده، عمل و یا شی است که توسط یک فرد یا سایر واحدها به عنوان یک چیز جدید پذیرفته می شود». نوآوری آغاز چیز جدید، از جمله یک ایده، روش یا طرح جدید است. درک این تعریف مهم است. ایده، عمل و یا شی، حتما نباید در بازار جدید باشد؛ بلکه کافیست فقط برای یک فرد جدید باشد، به منظور اینکه نوآوری برای فرد در نظر گرفته شود. بنابراین، بسته به اینکه چگونه این ایده، عمل و یا شی درک شده است، در هر مرحله از زمان، همان ایده، عمل یا شی، ممکن است توسط برخی افراد نوآوری در نظر گرفته شود و توسط برخی دیگر نوآوری نباشد.

  • مژینه سادات میر ارض گر صفحه 10

    نظریه ها، مجموعه ای از اصول هستند که برای توضیح طبقه خاصی از پدیده ها به کار می روند.برای اینکه نظریه های شخصیت سودمند باشند، باید آزمون پذیر بوده و توانایی برانگیختن پژوهش درباره موضوعات مختلفشان را داشته باشند. برای اینکه پژوهشگران تعیین کنند که آیا جنبه های یک نظریه را باید پذیرفت یا آنها را رد کرد، باید بتوانند آزمایشهایی را انجام دهند.نظریه های شخصیت باید بتوانند با سازمان دادن داده های شخصیت در یک چارچوب منسجم، آنها را روشن کنند و توضیح دهند. نظریه ها همچنین باید به ما کمک کنند تا رفتار را درک کرده و آن را پیش بینی کنیم.آن نظریه هایی را می توان برای کمک به مردم جهت تغییر دادن رفتارها، احساسها و هیجانها از زیانبخش به سودمند، از ناخوشایند به خوشایند به کار برد، که آزمون پذیر باشند و بتوانند رفتار را توضیح دهند، درک کنند و پیش بینی نمایند(شولتز،ترجمه محمدی،77).

  • عادل سلیمانی صفحه 15

    ارسطو انواع دانش را برحسب مقاصدشان به سه دسته تقسیم کرده بود:دانش نظری که غایت آن فهم و تبیین چه چیزی پدیده ها ست،  دانش ساخت دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده ها است و دانش کارکرد که مرتبط با نحوه استفاده و کارکردن با پدیده هاست. دانش اخیر چیزی را نمی آفریند بلکه کامل می سازد و اداره می کند (طالقانی،1388،ص 50) نظریه پردازان و دست اندرکاران مدیریت دانش،به طور معمول بحث درباره دانش چیست را با هرم دانش باز می کنند و جهان دانش را به صورت هرمی، شامل داده های خام در سطح پایین تا فرزانگی در راس به تصویر می کشند. داده هایی مراوده ای خام و داده های ضمنی در قاعده زیرین هرم دانش جای دارند. داده های مراوده ای در پایگاه داده ها و سایر انبارهای داده ذخیره شده به طرق مختلف به کار می روند. داده های ضمنی را به جز در ذهن افراد نمی توان در جایی ذخیره کرد.مرتبه بعدی داده ها عملیاتی است که منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل واحد منسجمی هستند که تحت عنوان جز ناچیز بدان ها اشاره می شود. این جزء نیز در پایگاه داده ها ذخیره و مدیریت می شود. داده ها در این مرحله فقط تکه کوچکی از معما می باشند و نمی توان آن ها را به عنوان اطلاعات معنی داردر نظر گرفت.در سطح اطلاعات مدیریت، تغییرات عمده ایی صورت می گیرد. این سطح، داده های کمی خلاصه شده را در بر می گیردکه گروه بندی، ذخیره ،پالایش و سازماندهی شده است تا بتواند زمینه را روشن سازد. این داده ها هم دانش را نشان نمی دهند، ولی تا حدی آغاز مدیریت اطلاعات به شمار می روند.اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هرچه بیشتر اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت  می توان  بینش های حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روش های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد.آخرین مرحله ، حرکت از دانش به خرد وکمال است. خرد همان کاربرد دانش است. پیش بینی می شود در سال های آتی، علاوه بر مدیریت دانش، مدیریت خرد به عنوان توسعه و رشد طبیعی پس از مدیریت دانش، به سازمان ها نفوذ کند. نهایتا در راس هرم دانش فرزانگی قرار دارد. بررسی نظریه پردازانی که هرم دانش را تا این نقطه دنبال می کنند فرزانگی را به عنوان انتزاعی ترین و بی زمان ترین دانش مطرح می نمایند. (رادینگ، 1383،ص38)

  • مجتبی عطایی صفحه 16

    اغلب وابستگی های دوسویه سبب کاهش هزینه های معاملاتی می شود و کیفیت را ارتقاء می بخشد.به طور خلاصه کیفیت بهتر با هزینه پایین تر از طریق وابستگی طرفین در میان فعالان زنجیره ارزش گذاری حاصل می شود.از این رو هدف بازاریابی رابطه مند ارتقای بهره وری از طریق دست یابی به اثرگذاری و شایستگی است.مطالعات در زمینه بازاریابی رابطه مند نشان می دهد بازاریابی رابطه مند به طرق مختلف توسط محققین در نظر گرفته شده است که تحت تاثیر تعدادی از اصول و سنن تحقیقاتی منجر به تدوین چهار مکتب مختلف گردیده است:مکتب نودریک،مکتب بازاریابی سنتی و خرید(IMP)،مکتب آمریکای شمالی و مکتب آنگلو- استرالیا.

  • علمی - آموزشی
  • عسگرپور میر اعلم صفحه 21

    سروکوال (SERVQUAL) برگرفته از  Service Quality یا کیفیت خدمات است. سروکوال یک مقیاس چندعاملی است که برای سنجش ادراک مشتری از کیفیت خدمات یک سازمان خدماتی یا خرده‌فروشی استفاده می‌شود. مقیاس سروکوال از مشهورترین روش های اندازه‌گیری کیفیت خدمات بوده که توسط پاراسورامان بری و زیتمل به وجود آوردند. شروع کار آنها مربوط به سال 1983 بود که پروژه اندازه‌گیری کیفیت خدمات، زیر نظر موسسه علوم بازاریابی آمریکا به تصویب رسید. تا آن زمان (1985) آنها توانسته بودند یافته‌های خود را در سطح صنایع خدماتی همچون: بانکداری، بیمه، کارت‌های اعتباری، مخابرات راه دور، تعمیر و نگهداری، بروکرهای ایمنی و شرکت‌های حمل و نقل جاده‌ای آزمایش کنند.این طیف وسیع از صنایع خدماتی، عمق کار آنها را نشان داده و اعتبار نتایج پیشنهادی آنها را مشخص می‌کند. آنها به منظور انجام این طیف وسیع تحقیق ها، گروه‌های مصاحبه‌ای متعددی را با مشتریان، کارمندان، مدیران و نیروهای خط مقدم صنایع مذکور، انجام دادند که باعث شد مطالعات آنها کاملا عملی باشد و نتایج به دست آمده نیز اکنون جنبه کاملا کاربردی دارد.

  • علمی - پژوهشی
  • محمدرضا جلالی صفحه 22

    ارائه خدمات مشاوره‌ای و فرهنگی سهم عمده‌ای را در اصلاح سندرم فرسودگی کاری دارد به دیگر سخن، حمایت‌های روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبودشان نقش مهمی را دربر دارد.اولین آسیب فرسودگی کاری عبارت از رنج بردن از فرسودگی بدنی در افرادی است که از این عارضه رنج می‌برند. این افراد اصولا دارای انرژی کم و دارای احساس خستگی بیش از حد هستند به‌علاوه اینکه مبتلایان برخی از نشانه‌های فشار بدنی نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به‌طور فراوان گزارش می‌دهند. دومین زیان فرسودگی شغلی این است که افراد مبتلا به فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می‌کنند. افسردگی احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه‌هایی از فرسودگی شغلی هستند.

  • علمی - آموزشی
  • فرهاد روشنفکر صفحه 25

    گروه علمی: محققان انگلیسی آزمایش ساده ای برای حافظه ابداع کرده اند که به وسیله آن می توان آلزایمر را هفت سال قبل از بروز اولین علائم این بیماری تشخیص داد.
     
    تا اکنون تمام آزمایش های دارویی برای معکوس کردن بیماری آلزایمر با شکست روبرو شده اند و بیشتر محققان معتقدد که این بیماری را تنها از طریق تشخیص زودهنگام و قبل از بروز آسیب های غیرقابل جبران آن، می توان کنترل کرد.محققان دانشگاه کالج لندن در آزمایش جدیدی که در مجله The Lancet Neurology منتشر شده است، نشان دادند که یک آزمایش ساده حافظه می تواند اولین علائم مربوط به زوال عقل را حتی در زمانی که هنوز سایر علائم ظاهر نشده اند، تشخیص دهد.محققان معتقدند که این آزمایش، زودهنگام ترین روش برای تشخیص تغییرات در وضعیت شناختی افراد است که به بیماری آلزایمر منجر می شوند.این آزمایش در واقع نحوه خوب عملکردن حافظه را بعد از یک هفته بررسی می کند. محققان در این مطالعه یک گروه 35 نفره را مورد بررسی قرار دادند؛ 21 تن از این افراد حامل جهشی بودند که آنها را در معرض خطر بالاتر ابتلا به آلزایمر در دهه 40 و 50 سالگی قرار می دهد.محققان از این افراد خواستند که فهرستی از اشیاء، جزئیات یک نمودار و واقعیت های یک داستان را به یاد آورند.در آزمایش هایی که در حال حاضر برای بررسی حافظه وجود دارند، از افراد خواسته می شود که جزئیات را بعد از 30 دقیقه بیادآورند. اما در این آزمایش جدید، این زمان تا هفت روز به تاخیر افتاده است.محققان در این مطالعه جدید متوجه شدند که افراد حامل جهش و افرادی که انتظار می رود در عرض هفت سال به آلزایمر مبتلا شوند، توانستند این موضوعات را در 30 دقیقه بیادآورند، اما عملکرد حافظه آنها در هفت روز به اندازه قابل توجهی کاهش یافت.پروفسور 'نیک فاکس' مدیر مرکز تحقیقات زوال عقل و استاد نورولوژی در دانشگاه کالج لندن، گفت: آزمایش های فعلی در خصوص بسیاری از افراد که احساس می کنند مشکلی در حافظه آنها در حال رخ دادن است، چیزی نشان نمی دهند زیرا 30 دقیقه واقعا مدت زمان کافی نیست.وی افزود: اما این مطالعه جدید نشان داد که افراد حامل جهش و افرادی که در مرحله ابتدایی ابتلا به آلزایمر قرار داشتند مشکلی در رابطه با یادآوری مطالب بعد از 30 دقیقه نداشتند اما در هفت روز حافظه آنها بسیار بد شد بطوریکه این تفاوت کاملا قابل توجه است.محققان با وجود اینکه این مطالعه تنها بر افراد حامل جهش ژنتیکی APP انجام شد ، معتقدند که این آزمایش برای بیماری آلزایمر اسپورادیک (نوع بسیار شایع آلزایمر که تقریبا 90 تا 95 درصد از موارد ابتلا به آلزایمر را شامل می شود) نیز کارایی دارد و می تواند در آینده به تشخیص این بیماری کمک کند.

  • علمی - پژوهشی
  • جاسم جادری صفحه 26

    چشم انداز مشترک عبارت است از ایجاد احساس مسئولیت در یک گروه از طریق ایجاد تصاویر مشترک از آینده ی مطلوب سازمان (پیتر سنگه، 1990). آرجریس و شون معتقدند چشم انداز مشترک عبارت است از  ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان مشترک از آینده ای که که به دنبال آن هستیم. چشم انداز مشترک تنها یک عقیده نیست. چشم انداز مشترک، نیرویی است در درون قلب مردمان که مانند نیروی عظیم رفتار می نماید و آنان را وادار به عمل می کند. در ساده ترین سطح چشم انداز مشترک پاسخ به این سوال است که: ما چه چیزی را می خواهیم خلق کنیم؟ دقیقا مانند چشم اندازی شخصی که تصویری است از آنچه که مطلوب و منتهای آرزوهاست در دل و روح انسان، چشم انداز مشترک نیز تصویری است که در یک سازمان و نزد گروهی از انسانها وجود دارد.آن ها احساس مشترکی از آرزوی مشترک بوجود می آورند و در کل سازمان خود آن را نشر می دهند و با استفاده از این عامل مشترک،  فعالیتهای خودر را شکل میدهند. بنابراین یک چشم انداز زمانی واقعا مشترک محسوب می گردد که من و شما تصویری یکسان در ذهن خود داشته باشیم و به این تصویر کاملا متعهد و معتقد باشیم. در واقع باید ارتباطی کاملا مشخص و روشن بین ما برقرار باشد تا به نقطه ی  مشترکی دست یابیم و از منبع مشترکی الهام بگیریم (سنگه، 1990، ص 260).ایده ای که همواره الهام بخش سازمانها در زمینه ی رهبری بوده است، عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و چشم انداز مشترک از آینده ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می توان سازمانی را نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باش بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و چشم اندازهایی باشد که عمیقا در سطح موسسه پذیرفته شده باشند (سنگه، 1990، ص 16).چشم انداز مشترک برای افراد و سازمان، همانند ستاره های آسمان برای یافتن مسیر است. تصور اینکه سازمانی بعضی از معیارهای موفقیت را بدون برخورداری از چشم انداز مشترک عمیق کسب و حفظ کرده باشد، سخت است (مارکوارت، ص 98).

  • علمی - آموزشی
  • علمی - پژوهشی
  • مهدی یزدانی صفحه 32

    هوش عاطفی می تواندشکل تکامل یافته ای ازتوجه به انسان درسازمان هاباشدونیزابزاری نوین وشایسته دردستان مدیران برای هدایت افراددرون سازمان ومشتریان برون سازمان وتامین رضایت آنها. درهمین رابطه است .هوش عاطفی در پیش بینی موفقیت درکاراگرازهوش شناختی مهمتر نباشدکمترازآن نیست واضافه می کندکه شخص بسیارکارآمدباضریب هوشی بالا،ممکن است از ساختارعاطفی لازم برای مقابله باتنش های محیط  کاربرخوردارنباشد.انسان حقیقتاباهوش،انسانی است که نه تنهاازلحاظ شناختی بلکه ازلحاظ عاطفی نیزباهوش باشد.

  • طاهره صابری کوچصفهانی صفحه 36

    باوجود درک مفاهیم مشابه زیاد، روشن کردن یک تعریف مستقیم و واضح از اینکه نگرش واقعا چیست، تبدیل به یک فرایند گیج کننده می شود. فیشبن و آجزن (1975)، در کار خود مطرح کردند که نگرش به یک مفهوم مبهم تبدیل شده، حتی زمانی که به تجزیه و تحلیل شرایط فرد در تعریف پرداخته می شود. علاوه بر این، مفهوم روان شناسی جالبی در زمینه تعریف نگرش وجود دارد: «نگرش ارتباط جنبه های هویت اجتماعی و چشم انداز جهانی افراد را بیان می کند». از آنجا که آن ها می توانند و می خواهند که فرد به گروه مشخصی از افراد ملحق شود، نگرش، شخصیت افراد را نشان می دهد، جهت گیری مثبت یا منفی فرد را نشان می دهد و همچنین می تواند برای به دست آوردن تایید و یا رد کردن چیزی به کار رود. نگرش یک مفهوم مستقل نیست، به طور مستقیم وابسته به مفاهیم دیگر است (Ivan & Penev, 2011). تحقیقات درباره نگرش، برای راهیابی به کانون انگیزه های مصرف کنندگان، به بررسی دامنه گسترده ای از سوالات بازاریابی استراتژیک می پردازد. از تحقیقات نگرشی، در تعیین پذیرش یا عدم پذیرش ایده محصول جدید از طرف مصرف کنندگان، سنجش دلیل عدم برداشت مناسب مخاطبین هدف از ایده تبلیغاتی شرکت یا فهم چگونگی واکنش مشتریان هدف به تغییرات در طراحی بسته بندی، استفاده می شود. شرکت ها بطور منظم به تحقیق در میان انواع مختلف مصرف کنندگان هدف خود می پردازند. آن ها به بررسی نگرش های مصرف کنندگان هدف می پردازند. علاوه بر این، واکنش های بازار هدف به آخرین آگهی های تبلیغاتی خود و سایر پیام های بازاریابی را که به منظور شکل دهی و تغییر نگرش های مصرف-کنندگان طراحی شده اند، ارزیابی می نمایند. تمام این فعالیت های بازاریابی با وظیفه مهم بازاریاب، یعنی تاثیرگذاری بر نگرش مصرف کنندگان، سروکار دارند (شیفمن و کانوک, 1391).

  • علمی - آموزشی
  • علمی - پژوهشی
  • علمی - آموزشی
  • مهدی دوستی صفحه 47

    به اعتقاد برخی، به لحاظ عمق مفهوم یادگیری، تاریخچه مدونی از یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده وجود ندارد، ریچارد پتینگر(2002) نیز معتقد است تاریخچه تعریف شده ای وجود ندارد و تنها به مثالهایی از سازمان های موفق در این زمینه اشاره می کند. بسیاری از مدیران و رهبران ایده یادگیری سازمانی را برای حفظ بقا خود به کار بسته اند اما عملا این مفهوم با نام پیتر سنگه گره خورده است، البته مفهوم یادگیری سازمانی توسط دیگران همچون شون و گاروین، کریس آرجریس نیز مطرح شده و قابل توجه است. اما به طور کلی می توان گفت از زمان درک مفهوم یادگیری به طور عام، تاریخچه تحول و تغییر براساس یافته ها آغاز شده است. بعضی نیز معتقدند که مفهوم یادگیری سازمانی به سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، بر می گردد. اما ریچارد سی یرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1936 دو واژه یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار دادند و یادگیری را به عنوان پدیده ای سازمانی در ادبیات مطرح کردند.(تمپلون، 2002)توسعه یادگیری سازمانی از یک مفهوم فردی به یک مفهوم سازمانی، ریشه در تئوری عمومی سیستمهای فیزیکی و زیستی دارد. با استفاده از استعاره موجود زنده، سازمانها به عنوان ارگانیسمهای پیچیده متشکل از بخشهای مرتبط داخلی با پیچیدگی های روزافزون جهت ادامه بقا به نظر می رسند.(بلکر و مک دونالد، 2000).درک و توصیف محققین از توسعه یادگیری سازمانی متنوع است. برای مثال داگسون پیشینه توسعه یادگیری سازمانی را منطبق با رشته های آکادمیک همچون جامعه شناسی، روان شناسی و انسان شناسی ذکر می کند. بر عکس، ایستبری اسمیت(1997) ادبیات یادگیری سازمانی را بر مبنای نقش محقق، متدولوژی مورد استفاده در مطالعه تجربی، واحد تجزیه و تحلیل و تمرکز و یادگیری مقایسه می کند. اسمیت، کروسان و نیکولینی(2000) هنگامی که تمام ادبیات یادگیری سازمانی را تلخیص کردند، از استعاره " کوه آتشفشان" استفاده نمودند.علیرغم تحقیقات وسیع برای درک مفهوم یادگیری سازمانی، مغایرت هایی به وجود آمد هنگامیکه برخی محققین، سازمانها را به عنوان یک واحد یادگیری سازمانی می پنداشتند. در حالیکه عده ای دیگر یادگیری سازمانی را به مثابه مجموع آنچه افراد در سازمانها یاد گرفته اند،در نظر می گرفتند و بر تغییر رفتار مشهود تاکید داشتند.ادبیات اخیر یادگیری سازمانی را به دو رشته مشخص توسعه داده است. اولی بر این مفهوم تاکید دارد که افراد داخل سازمان به طور پیوسته یاد می گیرند و یادگیری به مثابه نتیجه فعالیتهای غیررسمی درمحل کار است و با تعاملات روزمره افراد با یکدیگر شکل می گیرد(هابر، 1991). دومین مکتب فکری ، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند جمع آوری اطلاعات و انتشار دانش اکتسابی قلمداد می کند.مارچ، اسپرول و تاموز(1991) در مورد تفاوت درجه یادگیری در بین سازمانها و در عرض زمان بحث می کنند. آنها بر اهمیت وقایع حیاتی که عوامل شکل دهنده یادگیری هستند تاکید دارند و تمایز بین فرایندهای یادگیری معتبر و قابل اتکا را بیان می کنند. بر مبنای نظر ایشان، فرایندهای یادگیری قابل اتکا، سازمان را قادر می سازد تا فهم مشترکی از تجربه ایجاد کند و تفسیر عمومی، پایدار و مشترکی در میان اعضای سازمان به وجود می آورد. فرایندهای یادگیری معتبر، به سازمان اجازه می دهد که محیط را درک کند ، پیش بینی کند و کنترل نماید. سازمان به هر دو فرایند یادگیری معتبر و قابل اتکا نیاز دارد.

  • علمی - پژوهشی
  • علمی - آموزشی
  • علمی - پژوهشی
  • ابراهیم حمیدی صفحه 66

    همزیستی جوامع انسانی در گرو تراکم و پیچیدگی روابط و تعاملات اجتماعی و به بیان دیگر شبکه ای شدن آنهاست. چنین حجم تراکمی بدون وجود اعتماد که در حکم خمیر مایه ای برای شکل گیری و پایداری روابط اجتماعی است، امکان پذیر نیست. اهمیت جلب اعتماد در روابط امری بدیهی است، چه رسد به روابط تجاری که طرفین در حال تبادل بخشی از دارایی های حیاتی خود هستند. گفته شده است وجود اعتماد مولفه اصلی تمامی روابط پایدار می باشد و اعتماد در قلب هر نوع رابطه ای وجود دارد.

  • علمی - آموزشی
  • بهنام زمانی صفحه 69

    از دیدگاهی دیگر می توان نوآوری را در سازمان به مثابه خلق دانایی سازمانی در نظر گرفت. به این ترتیب می توان آن را با چرخه خلق دانایی توناکا تشریح کرد. مطابق این مدل، خلق دانایی سازمان دارای 4 مرحله درونی سازی، برونی سازی ، اجتماعی کردن و ترکیب می باشد که قابل تعمیم در خصوص هرگونه ایده جدید در خصوص محصول و خدمات و نیز فرایندهای سازمانی می باشد. در همین راستا، هیپ سازندگی را به عنوان « تولید ایده ها و مفاهیم جدید» و نوآوری را « توانایی انجام دادن ایده ها » بیان می کند. بهات بیان می کند، زمانیکه سازمان دانایی از دیگران کسب می کند، دانایی کسب شده اصلاح و تعدیل می شود تا دانایی مناسبی برای سازمان باشد و خلق دانایی را شناختی به صورت « اعتقادات مبتنی بر اطلاعات » یا   « تولید واقعیت های جدید» تعریف می کند. شناخت توزیع شده به عنوان یکی از فلسفه های خلق دانایی مطرح می شود مکدم اعتقاد دارد که در تمامی بخش های سازمان ها، به دلیل تغییرات سریع بازار، تکنولوژی و افراد، افزایش مستمر خلاقیت و نوآوری لازم است. تولید دانایی و به وجود آوردن ایده های جدید، به عنوان دو عنصر اصلی سازندگی و نوآوری مطرح هستند. خلق دانایی دارای طبیعتی می باشد که آن را باید از منابع مختلف بدست آورد. همچنین خلق دانایی به استراتژی و نحوه مدیریتی یک سازمان نیز وابسته است. (هانس، 1999(کارنیو تحقیقی را در رابطه اینکه چگونه مدیریت دانایی، نوآوری و رقابت را تحت تاثیر قرار می دهد، انجام داد. وی سعی کرد فهم بهتری از چگونگی اثرگذاری مدیریت دانایی بر نوآوری و رقابت را در قالب یک مدل مفهومی بیان کند. در مدل وی خصوصیات فردی افراد (از قبیل تحصیلات، روش های برخورد و ارزشها، خلاقیت و نوآوری فردی) بر مدیریت دانایی سازمان تاثیرگذار است. از سوی دیگر توسعه فردی    (به معنای تجربیات حرفه ای افراد، آموزش) فاکتورهای فردی، تلاش در جهت یادگیری و نیز فناوری اطلاعات به عنوان تسهیل گر بر این فرایند اثرگذار است. سازمان با انجام فعالیت های مدیریت دانایی، سعی در توسعه دانایی از طریق تصمیم های استراتژیک، سرمایه گذاری در توسعه دانایی، فناوری اطلاعات نوین، برانگیختن پیشنهادهای نوآورانه و برانگیختن تلاش های رقابتی دارد که به نوبه خود بازار دانایی (شامل احتیاجات، ترجیحات و جذابیت ها) را تحت تاثیر قرار می دهد. (مونتالوو، 2004)

  • علمی - پژوهشی
  • علمی - آموزشی
  • داوود شکری صفحه 73

    بنیانگذار این مکتب جان. بی واتسون در سال 1913 است. این مکتب بر مبنای جهان بینی تجربه گرایی معتقد است که تجربه تنها منبع اصلی دانش و یادگیری است و یادگیری از راه کسب تجربه صورت می گیرد. برای روانشناسان رفتاری موضوع مهم علم روانشناسی، رفتار آشکار است و کسب رفتار را غالبا با فرایندهای شرطی سازی توضیح می دهند. این روانشناسان به اهمیت تمرین، تقویت و مجاورت در یادگیری تاکید دارند. نظریه پردازان رفتارگرا کار خود را با تحقیق بر واکنش های حیوانات آغاز کردند.آنان بر رابطه میان کنش و واکنش معینی تاکید دارند. تحقیقات پاولف روی سگ از آن جمله است(واکنش شرطی و غیر شرطی). رفتار در شرطی کردن سنتی پس از تلفیق مکرر محرک خنثی و غیر شرطی، تنها با ارائه محرک خنثی، واکنش شرطی دریافت می دارد. پاولف، واتسون و اسکینز از جمله نظریه پرداران رفتارگرا هستند. برخلاف پاولف، اسکینزمعتقد است در شرطی کردن موثر هنوز کنش موجب واکنش می شود ولی آنچه پس از واکنش رخ می دهد-مطلوب یا نا مطلوب- تعیین کننده تکرار واکنش مزبور خواهد بود.

  • علمی - پژوهشی
  • اسد الله اسدی هریس صفحه 75

    مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه ای به قدمت زندگی جمعی انسانهادارداماآن چه که بنام دانش مدیریت سازمانهاوموسسات بخصوص موسسات انتفاعی تکامل پیداکرده است مربوط به اواخر قرن نوزدهم وعمدتا بیستم است. تاقبل ازقرن بیستم سازمانها درمقیاسی کوچک وبااستفاده ازروش های ساده اداره می شدندووهنوزپیچیدگی امروزخودراپیدانکرده بودنددرحالی که امروزمدیریت هابامسائل گوناگونی همچون جمعیت فزاینده .رکود.آگاهی اجتماعی. کمبودمنابع-بخصوص منابع انرژی-تورم .تامین ورفاه رقابت ونظایرآن روبروهستند.توجه به همه این مسائل همراه بابزرگ شدن نسبی سازمانها وپیشرفت تکنولوژی واستفاده ازعلوم ریاضیات .اقتصادوکامپیوتر پیچیدگی مدیریت رابیشترکرده است.پیشرفت مدیریت تاانقلاب صنعتی هماهنگ ومحسوس نبود.سقوط فئودالیسم وایجادنظامهای سلطنتی نظریه مرکانتی لیست ها انقلاب صنعتی وپدیده ی رسانس ایجادکارخانه ها پیدایش شهرنشینی مدرن وبطورکلی تغییر وتحول درساختاراقتصادی اجتماعی شرایط جدیدی رااقتضاء می نمود رهبران فکری اقتصادآزاد بتدریج ضرورت نقش پذیری دولتها رامی پذیردچراکه لزوم بازاریابی برای گسترش دامنه ی بازرگانی وفروش محصولات کارخانجات وتهیه ی مواداولیه موردنیازایفای نقش دولت وسازمانهای متعدد راالزامی می سازد.کامرالیست های آلمانی اولین جریان بودندکه لزوم آموزش برای اداره عمومی رالازم برشمردند.البته به طورحتم اگوست کنت جامعه شناس فرانسوی باپایه گذاری جامعه شناسی علمی راه سایرعلوم انسانی واجتماعی-ازجمله مدیریت جدید-راهموار ساخت .ویلسون باانتشارمقاله معروف خودبطور مشخص فتح بابی بوددراندیشه مدیریت جدید.درهرحال آن چه قطعی به نظرمی رسدایجادرشدوتوسعه نظریه ی جدیدمدیریت ازاوایل قرن بیستم باتولدنظریه های کلاسیک-اعم ازبورکراسی ماکس وبر نظریه اداری هنری فایل مدیریت علمی تایلور پابه عرصه ی وجودگذاشته است. مدیریت جدیدبه سان سایرعلوم جدیدازغرب واروپا سربلند می کند. پیشرفت آنان درعلم وتکنولوژی عامل رشدوتکامل مدیریت جدید رادرهمین سرزمینها ایجادنموده باشد.ظهوربانیان اصلی نظریه کلاسیک درآمریکا واروپاغرب رامرکزاصلی ومهدمدیریت جدیدقرارداده است. مدیریت جدیددرغرب که ازتئوری های کلاسیک آغازوبه نظریه رفتاری وتئوری نئوکلاسیک وسرانجام نظریه های نوین سیستم ها اقتضاء رسیده است یک مسیروروندطبیعی متناسب باخواستهانیازهاورشدوترقی نظامهای حاکم برغرب راطی نموده است وهنوز هم این رونددر راستای احتیاجات جامعه غربی به پیش می رود.ممالک سوسیالیستی ودرراس آنهاروسیه ی شوروی به مرورزمان ازآن جاکه علیرغم اختلافات ظاهری اساس وپایه ی ارزش های موردقبول آن هاباغرب تفاوت چندانی نداشت نه تنها وجود سازمان وبورکراسی ومدیریت جدیدبرای دستیابی به قدرت-لااقل درمراحل اولیه تاسیس یک جامعه ی سوسیالیستی-رالازم دیدند ،بلکه حراست ازمتخصصین مدیریت راهمانند تخم چشم ازوظایف مسئولان ورهبران جامعه سوسیالیستی شمردند، درهرحال.شرق ناگزیرا ازتوجه به مدیریت جدیدشده ودراین راه تاجایی پیش رفت که لنین می گوید:"به نظرمن اکنون لازم ترین چیز برای مایادگیریی اصول ومبانی مدیریت جدیدازاروپاوآمریکاست"(جاسبی ص48)بدین سان مشاهده می شودظهور استخانوسیم-که کوپیه اشمیت قهرمان کارتایلور است-موجی ازگرایش روسیه به تئوری های جدید مدیریت غربی راعیان می سازدودرسالهای اخیربا سقوط پایگاه اصلی رژیمهای کمونیستی وگرایش چشمگیرآنان به روش های غربی پذیرش تئوری های غربی تاحدزیادی قطعی شده است.

  • حسین پایندانی صفحه 83

    در دهه های گذشته تمایل عموم شرکت ها بر دو موضوع کم کردن هزینه و رشد سود متمرکز بود. هرگاه شرکتی یکی از این دو رویکرد را انتخاب می نمود دیگری را بطور کامل فراموش می کرد. این بدین معنی است که اگر یک شرکت فقط بر روی رشد عایدی تمرکز کند بدون تکیه بر مدیریت هزینه بطور قطع در ماکزیمم کردن رضایت مندی مشتری شکست خواهد خورد، بطور مشابه کاهش هزینه بدون در نظر داشتن افزایش سود بر عملکرد تجاری شرکت تاثیر خواهد گذاشت. موضوعی که در اینجا در نظر داشتن آن لازم به نظر می رسد رویکردی است که بین این دو تعادل ایجاد نماید یعنی رشد در بازار با در نظر داشتن سوددهی و میزان برگشت سرمایه در بازار.