فهرست مطالب

مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت - سال یازدهم شماره 42 (پیاپی 49، زمستان 1398)
  • سال یازدهم شماره 42 (پیاپی 49، زمستان 1398)
  • تاریخ انتشار: 1398/11/12
  • تعداد عناوین: 12
|
  • محمد جوادی*، عادل آذر، اسدالله گنجعلی صفحات 3-32

    بلوغ سرمایه انسانی، تاثیر آن بر عملکرد و استراتژی سازمان و نحوه سنجش آن در دهه های اخیر مورد توجه محققان واقع شده است. به همین جهت پژوهش حاضر سنجش سطح بلوغ سرمایه انسانی در 80 سازمان برتر تولیدی ایران و احصای الزامات راهبردی متناسب با آن را هدف قرار داد. برای نیل به این هدف از تحلیل عاملی تاییدی، پیمایش به وسیله پرسشنامه بلوغ سرمایه انسانی و روش تحلیل شبکه استفاده شد. در نتیجه، مولفه های پرسشنامه تایید گردیده و با استفاده از پرسشنامه به دست آمده در نمونه 80 نفری از مدیران منابع انسانی سازمان های مذکور، سطح بلوغ سرمایه انسانی ضعیف ارزیابی شد. همچنین با روش تحلیل شبکه، مطابق با نظر 10 نفر خبره حوزه منابع انسانی عوامل موثر بر بلوغ سرمایه انسانی بدین ترتیب اولویت بندی شد: 1- ظرفیت یادگیری 2-بهینه سازی نیروی کار3-دسترسی به دانش 4- عجین سازی کارکنان و 5- شیوه اعمال رهبری، در نهایت با نظر 10 خبره دیگر در زمینه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی و با توجه به نمرات پرسشنامه، استراتژی تدافعی بین گونه شناسی استراتژی های مایلز و اسنو پیشنهاد شد.

    کلیدواژگان: سرمایه انسانی، بلوغ سرمایه انسانی، سنجش بلوغ سرمایه انسانی، استراتژی مایلز و اسنو، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک
  • علی جهانگیری، مهدی ذوقی*، حسن رنگریز، عبدالحمید شمس صفحات 33-60

    در سال های اخیر بسیاری از شرکت های پیشرو دریافته اند که مدیران نقش حیاتی در پیشبرد اهداف و برنامه های منابع انسانی داشته و مسئولیت توسعه کارکنان به مدیران آنها محول شده است. در راستای اجرای این مسئولیت، یکی از نقش هایی که امروزه به مدیران واگذار گردیده است، مربی گری می باشد. از این رو مدل سازی ایفای نقش مربی گری مدیریتی مدیران در صنعت نفت ایران، هدف اصلی از انجام این پژوهش کیفی، براساس رویکرد نظریه داده بنیاد، در نظر گرفته شد. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختار یافته بود. به منظور گردآوری اطلاعات با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند و نمونه گیری گلوله برفی، با 16 نفر از نخبگان دانشگاهی و خبرگان صنعت نفت مصاحبه صورت پذیرفت. تحلیل و پردازش داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. یافته های تحقیق حاضر نشان دهنده 11 مقوله اصلی، 27 مقوله فرعی و 71 مفهوم در ایفای نقش مربی گری مدیریتی برای مدیران بود.

    کلیدواژگان: مربی گری، مربی گری مدیریتی، نقش مربی گری مدیران، صنعت نفت، نظریه داده بنیاد
  • اردلان فیلی، عباس ثابت*، بنفشه رستگار فر، سیما علی پور صفحات 61-92

    وجود رهبران تحول آفرین که با ایجاد جو مبتنی بر اعتماد و بازآرایی فرهنگ سازمانی در جهت تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی، منجر به تشویق کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش شوند، برای سازمان ها ارزشمند است. هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش رهبری تحول آفرین بر تسهیم دانش در میان کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب با نقش واسطه ای اعتماد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و جامعه آماری پژوهش، کارکنان سازمان مورد اشاره به تعداد 1500 نفر و نمونه آماری، 306 نفر از کارکنان بر اساس فرمول کوکران بود. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد استفاده شد. پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تایید گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS 25 برای آمار استنباطی و LISREL8.8 برای برازش مسیر انجام شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که اعتماد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی، سهم واسطه گری را در روابط رهبری تحول آفرین و تسهیم دانش ایفا می کنند.

    کلیدواژگان: رهبری تحول آفرین، رفتار شهروند سازمانی، اعتماد سازمانی، تسهیم دانش
  • محمد علی شاه حسینی، محمد حقیقی، سارا موذن* صفحات 93-126

    هدف مطالعه حاضر، ارائه مدل هم راستایی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های کلان سازمانی بود. مشارکت کنندگان در پژوهش، مدیران و خبرگان منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابعه آن بودند. نمونه مورد نیاز برای مصاحبه کیفی تا حد اشباع نظری و از طریق نمونه گیری قضاوتی هدفمند به میزان 14 نفر گردآوری شد. تحلیل داده ها با نظریه داده بنیاد صورت گرفت. از 272 گزاره معنادار حاصل از مصاحبه ها، 329 کد استخراج شد که با حذف موارد تکراری، 188 خرده مقوله و 33 مقوله محوری احصاء شد که چهار مقوله مربوط به شرایط علی، شش مقوله مربوط به شرایط زمینه ای، هفت مقوله مربوط به استراتژی ها، پنج مقوله مربوط به شرایط مداخله گر، پنج مقوله مربوط به پدیده هم راستایی و شش مقوله مربوط به پیامدهای هم راستایی بود. مشخص شد که هم راستایی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های کلان شرکت ملی نفت ایران در برگیرنده هم راستایی استراتژیک از بالا به پایین و از پایین به بالا، هم راستایی درونی، هم راستایی سازمانی، هم راستایی محیطی و هم راستایی میان زیرسیستم های منابع انسانی شرکت با شرکت های تابعه است.

    کلیدواژگان: مدیریت منابع انسانی، استراتژی های منابع انسانی، استراتژی سطح کلان شرکت، هم راستایی استراتژیک
  • پیام شجاعی، مسلم باقری*، مهرداد کیانی، زهرا محیط قیری صفحات 127-154

    هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی گری سرمایه اجتماعی در رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی بوده است. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت گاز طبیعی آغار و دالان تشکیل داده است . مطابق جدول کرجسی و مورگان تعداد نمونه 100 نفر تعیین شد و پرسش نامه ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده بین آنها توزیع گردید. یافته ها نشان می دهد که مدیریت دانش بر سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمانی به ترتیب با 0/633و 0/341، دارای تاثیر مثبت و معنادار می باشند و در این میان، نقش مولفه به کارگیری دانش (0/916) و تسهیم دانش (0/868) پررنگ تر است. همچنین تاثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمانی نیز با 0/475 مورد تایید قرار گرفت. از بین مولفه های سرمایه اجتماعی، مولفه روابط (0/902)، شبکه ها (0/877) و همکاری (0/838) بیشترین نقش را دارا می باشند. با تایید نقش میانجی سرمایه اجتماعی، مشخص شد که مدیریت دانش دارای اثری غیرمستقیم برابر 0/300بر روی عملکرد سازمانی است.

    کلیدواژگان: مدیریت دانش، سرمایه اجتماعی، عملکرد سازمانی، مدل سازی معادلات ساختاری
  • رضا معینی جزنی، احمدرضا کسرایی*، طهمورث سهرابی، احمد اصلی زاده صفحات 155-178

    پژوهش حاضر با هدف ساختاردهی مسئله استقرار نظام مدیریت دانش صنعت نفت با استفاده از رویکرد ترکیبی تحلیل عاملی اکتشافی و دیمتل به شناسایی عوامل موثر در قالب روابط علی- معلولی به جهت درک و شناخت برنامه ریزان از موقعیت مسئله و تجسم ساختارهای ارتباطی پیچیده بین عوامل پرداخته است. بدین منظور ابتدا زیرساخت های سازمانی موثر بر استقرار نظام مدیریت دانش با استفاده از روش تحلیل عاملی با مشارکت کارکنان معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت به کمک پرسشنامه و با جامعه آماری 263 نفر و نمونه 158 نفر جمع آوری گردید. در گام بعدی میانگین و انحراف معیار داده ها و آزمون های لاوشه، کولموگروف- اسمیرنوف و شاپیرو-ویلکاکسون بررسی و مبتنی بر یافته های تحلیل عاملی سه عامل اصلی شامل فرهنگ سازمانی، منابع انسانی و ساختار سازمانی و 14 زیرساخت سازمانی شناسایی شد. سپس با استفاده از تکنیک دیمتل و با مشارکت تصمیم گیران درگیر مسئله نقشه اثر- ارتباط ترسیم و نمودار علی- معلولی زیرساخت های سازمانی موثر بر استقرار نظام مدیریت دانش صنعت نفت استخراج گردید.

    کلیدواژگان: استقرار نظام مدیریت دانش، زیرساخت سازمانی، رویکرد ساختاردهی مسئله، تکنیک دیمتل
  • سید نجم الدین موسوی، راضیه فعلی* صفحات 179-210

    هدف تحقیق مدل سازی عوامل موثر در برون سپاری منابع انسانی در شرکت پتروشیمی مارون بود. تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی - اکتشافی و از نوع آمیخته بود. جامعه آماری تحقیق کارشناسان و خبرگان شرکت پتروشیمی مارون در حوزه منابع انسانی بودند که تعداد این افراد 15 نفر گزارش شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل سازی تفسیری ساختاری انجام گرفت. نتایج نشان داد که متغیرهای افزایش انعطاف پذیری، کاهش هزینه های درون سازمانی و بهبود خلاقیت، دارای نقش مستقل در مدل بوده و بر متغیرهای میانجی و وابسته مدل تاثیر معناداری دارند. متغیرهای وابسته مدل عبارت بودند از: کاهش سرمایه گذاری تکنولوژی ، کسب وجهه مناسب و افزایش امنیت که علاوه بر متغیرهای مستقل ذکرشده، تحت تاثیر متغیرهای میانجی (شامل عوامل ارتقای کیفیت محصولات، افزایش تغییر پذیری در نیازها، افزایش تغییرات در فناوری و استفاده از فناوری جدید، تمرکز بیشتر بر فعالیت های محوری، دستیابی به توانمندی های جدید، بهبود عملکرد عملیاتی، استفاده از خدمات آموزشی، دستیابی به تجربه های جدید، ارائه خدمات جدید، بهبود مدیریت، مدیریت ریسک و چابک سازی سازمان) نیز قرار گرفتند.

    کلیدواژگان: برون سپاری منابع انسانی، محرک های برون سپاری، مدل سازی تفسیری - ساختاری، پتروشیمی مارون
  • محمدحسین دهنوی، علی شیرازی*، شمس الدین شمس الدین ناظمی صفحات 211-240

    این تحقیق با هدف کشف ابعاد جو عاطفی سازمان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران انجام پذیرفت. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده کلیه کارکنان این شرکت در منطقه خراسان رضوی است که 19 نفر از آنان با استفاده از نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری و کفایت نمونه گیری، مورد مصاحبه قرار گرفتند. جمع آوری داده ها از طریق مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته انجام شد و تحلیل آنها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی قراردادی صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که ابعاد جو عاطفی سازمان را می توان در قالب هشت بعد اصلی شامل جو امید سازمانی، جو اعتماد سازمانی، جو ترس سازمانی، جو خشم سازمانی، جو عشق سازمانی، جو تعجب سازمانی، جو شادی سازمانی، و جو امنیت سازمانی دسته بندی نمود. درک این ابعاد زمینه مدیریت جو عاطفی سازمان در راستای اهداف سازمانی را فراهم می سازد.

    کلیدواژگان: جو سازمانی، جو عاطفی سازمان، تحلیل محتوای کیفی، عواطف
  • حسین کلانتر، زین العابدین امینی*، احسان ساده صفحات 241-262

    هدف اصلی این پژوهش ارائه مدلی برای انتظارات و اولویت های منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران به روش گسترش عملکرد کیفیت (QFD) در جهت مهندسی کیفیت نظام رفاهی و روش پژوهش به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) بود. در ابتدا به روش دلفی و مصاحبه با خبرگان (15نفر) شاخص های رفاهی استخراج و در ادامه این شاخص ها با نیازهای نیروی انسانی (208 نفر) به صورت پرسشنامه، مورد تطابق قرار گرفت. در تحقیق حاضر، نمونه آماری در بخش کیفی، خبرگان  بخش رفاهی شرکت نفت بودند که در انتخاب آنان، مسائلی چون زمان، در دسترس بودن مصاحبه شوندگان و میزان همکاری آن ها مورد توجه بود که بر طبق استانداردهای پژوهش های کیفی حد کفایت و اشباع آن ها 15نفر به دست آمد. پس از تهیه پرسشنامه نهایی از شاخص های خبرگان در بخش کمی تعداد پرسشنامه ها از طریق فرمول کوکران به دست آمد. تایید پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ با مقدار بیش از 0.7 و آزمون روایی از طریق بررسی بارهای عاملی و نمرات AVE انجام شد. برای اطمینان در ماتریس خانه کیفیت (HOQ)، نیازهای فنی ایجاد شد و برای ساختن ماتریس خانه کیفیت برنامه های کیفیت خدمات رفاهی مورد پردازش قرار گرفت. در مدل نهایی مشخص گردید که قابلیت استفاده از خدمات اینترنتی (جی پی اس، صفحات مجازی، محتوای آنلاین، اطلاع رسانی آنلاین و...) یکی از انتظارات کلیدی منابع انسانی است که بر دیگر انتظارات اثرگذار است. همچنین مولفه های 18گانه با توجه به نوع رابطه در دسته بندی مربوطه خود دارای تاثیر مثبت یا منفی (قوی و متوسط) بر انتظارات منابع انسانی هستند.

    کلیدواژگان: انتظارات و اولویت، منابع انسانی، شرکت ملی نفت ایران، گسترش عملکرد کیفیت
  • سیامک برادران*، معصومه حبیبی صفحات 263-288

    پایش مستمر فرآیندهای منابع انسانی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی به شمار می رود که کاربرد زیادی در برنامه ریزی مناسب برای این حوزه در سازمان ها دارد. در همین راستا، آسیب شناسی وضعیت موجود فرآیندهای منابع انسانی با استفاده از الگوی بلوغ قابلیت کارکنان در شرکت نفت خزر به عنوان یکی از شرکت های عملیاتی حوزه نفت و گاز ایران، هدف این مطالعه قرار گرفت. تحقیق حاضر ازنظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی مقطعی به شمار می رود. جامعه آماری این تحقیق را مدیران و کارشناسان رسمی شرکت نفت خزر مشتمل بر 97 نفرتشکیل داده است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، پرسشنامه ای مشتمل بر 45 سوال بود که روایی آن توسط اساتید حوزه منابع انسانی و تعدادی از متخصصان مدیریت منابع انسانی صنعت نفت تایید شد و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ با مقدار 0/96تایید گردید. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 78 نفر برآرود گردیده و پرسشنامه تحقیق بین این افراد به صورت تصادفی توزیع گردید. اطلاعات بدست آمده با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف ، آزمون تی و آزمون ANOVA با کمک نرم افزار  SPSS 23 مورد تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که شرکت نفت خزر از نظر بلوغ فرآیندهای منابع انسانی در سطح دوم این مدل قرار دارد.

    کلیدواژگان: الگوی بلوغ قابلیت کارکنان، منابع انسانی، آسیب شناسی، شرکت نفت خزر
  • مریم بداخانیان، حمیدرضا پیکری* صفحات 289-314

    هدف این تحقیق تعیین تاثیر عوامل سازمانی ادراک شده(حمایت مدیریتی و حمایت سازمانی)، وابستگی وظیفه ای و خودکارآمدی کامپیوتری بر قصد پذیرش آموزش الکترونیکی با نقش میانجی هنجار فردی در شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت اصفهان بود. این پژوهش، از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه مطالعه کارمندان شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت استان اصفهان را شامل می گردید که تعداد آنها 250 نفر بود. تعداد 165 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری در دسترس تعیین شد و پرسش نامه بومی سازی شده توزیع شد. در نهایت،  تعداد150 پرسش نامه جمع آوری گردید. پس از تایید روایی و پایایی، از نرم افزار SPSS  وSmartPLS  برای تحلیل آماری استفاده گردید. یافته ها نشان داد که عوامل سازمانی ادراک شده و وابستگی وظیفه ای بر قصد پذیرش آموزش الکترونیکی با نقش میانجی هنجار فردی در شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت اصفهان تاثیر دارد ولی نقش واسطه ای هنجار فردی در مورد رابطه دو متغیر خودکارآمدی کامپیوتری و قصد پذیرش آموزش الکترونیکی تایید نشد.

    کلیدواژگان: آموزش الکترونیک، وابستگی وظیفه ای، حمایت سازمانی، خودکارآمدی، شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت اصفهان
  • حسین منصوری* صفحات 315-343

    پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی و نقش عدالت سازمانی در ارتقای آن انجام گرفته است. لذا، از حیث هدف، کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان متخصص شاغل در شرکت های پتروشیمی واقع در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس (عسلویه) بود و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران، 260 نفر به دست آمد. پژوهش در دو مرحله انجام گرفت؛ در مرحله اول، جهت شناسایی عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی از پرسش نامه محقق ساخته با ضریب آلفای کرونباخ 0/831استفاده گردید. به کمک تحلیل عاملی 25 مولفه تاثیرگذار بر تعهد سازمانی با ضریب تبیین75% و در چهار دسته کلی 1) عوامل ساختاری/ مدیریتی 2) عوامل مرتبط با شغل 3) عوامل محیطی و فیزیکی و 4) عوامل فردی شناسایی گردیدند. یافته های حاصل نشان داد که مولفه «رعایت عدالت سازمانی» از دسته عوامل «ساختاری/ مدیریتی» بیشترین درجه تاثیرگذاری را در تعهد سازمانی دارد. در مرحله دوم پژوهش به بررسی نقش عدالت سازمانی در تعهد سازمانی پرداخته شد. داده ها به کمک پرسش نامه های تعهد سازمانی آلن و می یر(1990) و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993) با ضرایب آلفای کرونباخ به  ترتیب 0/786 و 0/835 جمع آوری شد و  به منظور تحلیل آنها از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون، آزمون تی و تحلیل واریانس استفاده گردید. نتایج حاکی از آن بود که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در سطح اطمینان 99% رابطه مثبت و معناداری وجود داشته و رعایت عدالت سازمانی تاثیر چشمگیری در ارتقای تعهد سازمانی کارکنان متخصص در شرکت های پتروشیمی واقع در منطقه عسلویه دارد.

    کلیدواژگان: عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، کارکنان متخصص، شرکت های پتروشیمی، منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس
|
  • Mohammad Javadi*, Adel Azar, Asadollah Ganjali Pages 3-32

    The maturity of Human capital, its impact on performance and organization strategy, and how to assess this concept has been concerned by researchers in recent decades. Therefore, the present study aimed to assess the level of human capital maturity in Iran's top 80 manufacturing organizations and to identify the strategic implications for it. For this purpose, Confirmatory Factor Analysis Method, Surveying through the human capital maturity questionnaire and network analysis method has been used. The results of the first method validated the questionnaire's variables, and in a sample of 80 among human resource managers in sample organizations, the questionnaire assessed the level of the human capital maturity as low (the score was almost 54) and finally based on the opinions of 10 human resource experts, the network analysis method prioritized factors affecting human capital maturity in this way: 1-The capacity of Learning capacity, 2-workforce optimization, 3-Knowledge accessibility, 4-Employee engagement, 5-Leadership practices. At last, based on opinions of 10 HRM and strategic management experts, and scores of these organizations, the defensive strategy was suggested based on typology of strategies according miles and snow.

    Keywords: Human Capital, Human Capital Maturity, Human Capital Maturity Measure, Miles, Snow Strategy, Human Resources Management, Strategic Management
  • Ali Jahangiri, Mehdi Zoghi*, Hasan Rangriz, Abdolhamid Shams Pages 33-60

    In recent years, many leading companies have found that managers and supervisors play a vital role in promoting human resource goals and programs, and have been entrusted with the development and training of employees to their executives. Today, one of the roles assigned to managers to implement this responsibility, is coaching. Therefore, modeling the executive coaching role of directors in Iran oil industry was the main objective of this qualitative research which was done based on grounded theory approach. The data collection tool was semi-structured interviews. Sixteen oil industry and academic experts were interviewed to collect information using purposeful sampling and snowball sampling. Data was gathered in three stages: open coding, axial coding and selective coding. The findings of the present study represented 11 main categories, 27 sub categories and 71 concepts for executive coaching role of directors.

    Keywords: Coaching, Executive Coaching, Executive Coaching Role, Oil Industry, Grounded Theory
  • Ardalan Feili, Abass Sabet*, Banafsheh Rastegarfar, Sima Alipour Pages 61-92

    The existence of transformative leaders who are able to create an atmosphere of trust and rearrange the organizational culture in order to foster organizational citizenship behaviors which in turn can encourage the employees to willingly share knowledge within the organization is valuable in any organization. The purpose of the present study was to investigate the role of transformational leadership in knowledge sharing among the employees of the National Iranian South Oil Company with a mediating role of organizational trust and organizational citizen behavior. The research method was descriptive-correlational. The statistical population of this research was composed of 1500 people who were the staff of the organization. 306 employees were chosen as the statistical sample using the Cochran formula. A standard questionnaire was used to collect the data. The reliability of the questionnaire was checked and verified using Cronbach's alpha coefficient. The data was analyzed using SPSS-25 software for the inferential part and LISREL8.8 software was used to fit the path. The results of the research showed that organizational trust and organizational citizenship behavior played a mediating role in transformational leadership relationships and knowledge sharing.

    Keywords: Transformational Leadership, Organizational Citizen Behavior, Organizational Trust, Knowledge Sharing
  • Mohammadali Shahhoseini, Mohammad Haghighi, Sara Moazen* Pages 93-126

    The purpose of this study was to develop a model of alignment of HR strategies with macro-level strategies. The population of the research were directors and human resources experts of the National Iranian Oil Company and its subsidiaries. The sample needed for qualitative interviews to the extent of theoretical saturation and collected through a targeted judgment sampling of 14 people. Data analysis was done with grounded theory. Among the 272 meaningful statements obtained from the interviews, 329 codes were extracted, eliminating repetitive cases of 188 subcategories and 33 axial categories, including 4 categories of causal conditions, 6 categories of underlying conditions, 7 categories of strategies, 5 categories of intervening conditions, 5 categories of alignment phenomenon, and 6 categories of the alignment outcomes. It was found that the alignment of human resources strategies with the macro strategies of the National Iranian Oil Company included the strategic alignment from top to bottom, from bottom to top, internal alignment, organizational alignment, environmental alignment, and alignment between the company's human resources sub-systems with subsidiaries.

    Keywords: Human resource management, HRM strategies, Macro level strategy, Strategic alignment
  • Payam Shojaei, Moslem Bagheri*, Zahra Mohit Ghiri Pages 127-154

    The purpose of this study was to investigate the role of social capital mediation in the relationship between knowledge management and organizational performance. This research is a descriptive-correlational study. The statistical population of this study was the employees of Agharan and Dalan Natural Gas Company. According to Krejcie and Morgan table, 100 people were randomly selected and the research questionnaire has been distributed among them.The findings indicated that knowledge management has a positive and significant effect on social capital and organizational performance, with a coefficient of 0.633 and 0.341, respectively, while the role of the component of knowledge application (0.916) and sharing Knowledge (0.886) is more noticable. Also, the positive and significant effects of social capital on organizational performance were confirmed by a coefficient of 0.447. Among the components of social capital, the component of relationships (0.902), networks (0.877) and cooperation (0.838) have shown the major role. Finally, knowledge management by confirming the mediating role of social capital has shown an indirect, positive and significant effect (0.300) on organizational performance.

    Keywords: Knowledge Management (KM) - Social Capital (SC) - Organizational Performance - Structural Equations Modeling (SEM)
  • Reza Moeini Jazaniz, Ahmad Reza Kasraee*, Tahmoures Sohrabi, Ahmad Aslizadeh Pages 155-178

    Purpose of this research was to structure the problem of establishing a knowledge management system in Oil industry using a combination of factor analysis and DEMATEL approach to identifying the effective factors in the form of causal relationships to understand planners from the problem position and visualization of structures a complex relationship between factors. Firstly, the organizational infrastructure affecting the establishment of the knowledge management system using exploratory factor analysis with participation of the Deputy Directorate for Development and Human Capital Management through a questionnaire with a statistical population of 263 people and a sample of 158 were gathered. Based on findings, three main factors including culture, human resources and organizational structure and 13 infrastructures influencing were identified. Then, with the participation of the decision makers using the DEMATEL technique, the map of the effect of the relationship between the effective organizational infrastructure and the causal relationship diagram was extracted.

    Keywords: Implementation of knowledge management system, Organizational infrastructure, Problem Structuring Method, DEMATEL
  • Seyed Najmeddin Mousavi, Razieh Feli* Pages 179-210

    The research purpose was to identifying a model of factors affecting human resource outsourcing (HRO) in Maroon Petrochemical Company. The research is considered practical in terms of purpose and descriptive-exploratory based on mixed method, in terms of data collection. The statistical population was experts and experts of Maroon petrochemical company in the field of human resources. The number of these people was reported 15. For data analysis, interpretive-structural modeling was used. The results showed that the variables of increasing flexibility, decreasing organizational costs and improving creativity have an independent role in the model and on the intermediary and dependent variables of the model have a significant effect. The dependent variables of the model were: decrease of technology investment, gaining the good image and increasing security, in addition to the independent variables mentioned, influenced by the intermediary variables including factors product quality development, increasing the change need, increasing technological changes and the use of new technology, focusing more on core activities, achieving new capabilities, improving operational performance, using educational services, acquiring new experiences, providing new services, improving management, risk management and Agility organization.

    Keywords: Human resources outsourcing, outsourcing drivers, interpretive- Structural modeling, Maroon Petrochemical Company
  • Mohammad Hossein Dehnavi, Ali Shirazi*, Shamsoddin Nazemi, Fariborz Rahimnia Pages 211-240

    This study aimed to explore the dimensions of emotional climate of organization in National Iranian Oil Products Distribution Company (NIOPDC). The statistical population consisted of all employees of NIOPDC in Khorasan Razavi District, and the sample was selected using purposeful sampling method up to the theoretical saturation with the sampling adequacy of 19 people. Data were collected through semi - structured interviews, and the analysis was done by qualitative content analysis. The findings showed that the dimensions of emotional climate of organization can be grouped into eight main dimensions including organizational hope climate, organizational trust climate, organizational fear climate, organizational anger climate, organizational love climate, organizational surprise climate, organizational happiness climate, and organizational security climate. Understanding these dimensions provides the basis for managing the emotional climate of organization in line with organizational goals.

    Keywords: Organizational climate, emotional climate of organization, qualitative content analysis, emotions
  • Hossein Kalantar, Zainul Abedin Amini*, Ehsan Sadeh Pages 241-262

    The main purpose of this study was to provide a model for the expectations and priorities of human resources in National Iranian Oil Company by QFD for quality engineering of welfare system. The research method was qualitative and quantitative. At first, welfare indices were extracted from Delphi method and interviews with experts (n = 15) and then these indices were matched with the needs of human resources (n = 208) as a questionnaire. In the present study, the statistical sample in the qualitative section were the experts of the Oil Company's welfare department whose issues, such as time, availability of the interviewees, and the extent of their cooperation were considered. 15 people. After preparing the final questionnaire of expert indices in the quantitative part the number of questionnaires was obtained by Cochran formula. Reliability was confirmed using Cronbach's alpha of greater than 0.7 and validity test was performed by examining factor loadings and AVE scores. To ensure the quality of the home matrix (HOQ), technical requirements were created and the welfare service quality plans were processed to build the quality home matrix. In the final model it was found that the usability of internet services (GPS, virtual pages, online content, online information, etc.) is one of the key human resource expectations that influences other expectations. Also, the 18 components, depending on the type of relationship in their respective categories, have a positive or negative (strong and medium) impact on human resource expectations., have a positive or negative (strong and medium) impact on human resource expectations. The main purpose of this study was to provide a model for the expectations and priorities of human resources in National Iranian Oil Company by QFD for quality engineering of welfare system. The research method was qualitative and quantitative. At first, welfare indices were extracted from Delphi method and interviews with experts (n = 15) and then these indices were matched with the needs of human resources (n = 208) as a questionnaire. In the present study, the statistical sample in the qualitative section were the experts of the Oil Company's welfare department whose issues, such as time, availability of the interviewees, and the extent of their cooperation were considered. 15 people. After preparing the final questionnaire of expert indices in the quantitative part the number of questionnaires was obtained by Cochran formula. Reliability was confirmed using Cronbach's alpha of greater than 0.7 and validity test was performed by examining factor loadings and AVE scores. To ensure the quality of the home matrix (HOQ), technical requirements were created and the welfare service quality plans were processed to build the quality home matrix. In the final model it was found that the usability of internet services (GPS, virtual pages, online content, online information, etc.) is one of the key human resource expectations that influences other expectations. Also, the 18 components, depending on the type of relationship in their respective categories, have a positive or negative (strong and medium) impact on human resource expectations., have a positive or negative (strong and medium) impact on human resource expectations.

    Keywords: Expectations, Priorities, Human Resources, NIOC, Quality Performance Improvement, QFD
  • Siamak Baradaran*, Masoomeh Masoomeh Habibi Pages 263-288

    Continuous monitoring of human resources processes is one of the most important tasks of HR managers, which is widely used in HR planning in organizations. In this regard, investigating the current status of human resources processes using the people capability maturity model in Khazar Oil Company, as one of the operating companies in the field of oil and gas of Iran, has been considered as the goal of this research. This study is consumes an applied research in terms of its purpose and descriptive-survey in terms of data collection method. The statistical population of this study consisted of 97 managers and official experts of Khazar Oil Company. The main tool of data collection was a questionnaire consisting of 45 questions that its validity was confirmed by human resource professors and some human resource management experts and its reliability was confirmed by Cronbach's alpha coefficient of 0.96. The sample size was 78 persons based on Cochran formula. The research questionnaire was distributed among them randomly. The data were analyzed by descriptive and inferential methods (Kolmogorov-Smirnov & T-test & ANOVA) using SPSS 23 software. The findings of the study indicated that Khazar Oil Company is at the level 2 of this model in terms of maturity of human resources processes.

    Keywords: People Capability Maturity Model (PCMM), Human Resources, Pathology, Khazar Oil Company
  • Marym Badakhnian, Hamid Reza Peikari* Pages 289-314

    This research aimed to determine the relationship between perceived organizational support (management support and organizational support), task interdependente and computer self-efficacy with behavioral intention to adopt e-learning system with the mediating role of individual norms in Isfahan Oil and Gas Pipeline Company. The research population was consisted of 250 employees and after the adoption and adaptation of the questionnaire, and using non-random sampling, 165 questionnaires were distributed and 150 usable questionnaires were returned. After the confirmation of validity and reliability, the data were analyzed by SPSS and SmartPLS. The results illustrated that the mediating role of individual norms in the relationship between organizational factors and task interdepenete with acceptance intention were supported while its mediation role between computer-self efficacy and acceptance intention was not statistically supported.

    Keywords: Training, Task interdepenete, Organizational support, Self-efficacy, Isfahan Oil, Gas Pipeline Company
  • Hossein Mansoori* Pages 315-343

    The present study was conducted to investigate the factors affecting organizational commitment and the role of organizational justice in promoting it. Purposeful study is an applied research. The statistical population consisted of specialists working in petrochemical companies located in Pars Special Economic Region (Assaluyeh). The sample size was 260 according to the Cochran formula. The research was conducted in two stages. In the first step, a researcher-made questionnaire was used to determine factors influencing organizational commitment using 0.831 Cronbach's alpha coefficient. So that 25 factors affecting organizational commitment through factor analysis by explaining %75 of the factors were classified into four general categories: (1) structural / managerial factors; (2) factors related to occupation; (3) environmental and physical factors; (4) individual factors. The findings showed that the organizational justice as a component of organizational / managerial factors has the highest degree of impact on organizational commitment. In the second stage, the role of organizational justice in promoting organizational commitment was studied. Data were collected by Allen & Meyer (1990) and Organizational Justice Questionnaire Niuoff & Morman (1993) with Cronbach's alpha coefficient of 0.786 and 0.835, and analyzed by Pearson correlation coefficient, analysis Regression, T-test and ANOVA.The results indicated that there was a positive and significant relationship between organizational justice and organizational commitment at %99confidence level.

    Keywords: Organizational Justice, Organizational Commitment, petrochemical companies, Pars Special Economic Region