فهرست مطالب

  • پیاپی 22 (پاییز 1398)
  • تاریخ انتشار: 1399/02/10
  • تعداد عناوین: 6
|
  • محمد معصوم*، سحر وطن خواه صفحات 1-17

    هدف از این تحقیق تبیین نقش گیمیفیکیشن بر رضایت شغلی و انگیزش کارکنان در صنایع آرایشی_بهداشتی می باشد. این تحقیق حاضر از نوع اثبات گرایانه و با رویکرد کمی صورت پذیرفته است. همچنین این تحقیق از نوع طرح های توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی بوده و به لحاظ رویکرد انجام تحقیق، پژوهشی کمی می باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان واحدهای بازاریابی و فروش شرکت های عضو انجمن صنایع آرایشی_بهداشتی ایران می باشند که محدوده فعالیت آنها در استان تهران است. در این پژوهش جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری خوشه ای استفاده شده است. همچنین در این پژوهش جهت تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شده و تعداد 350 نفر از اعضای جامعه مورد بررسی قرار گرفته اند. در این پژوهش به منظور گردآوری داده ها از دو روش کتابخانه ای و میدانی (پرسشنامه استاندارد متشکل از 13 سوال) استفاده شده است. در این تحقیق جهت اطمینان از پایایی پرسشنامه و اندازه گیری آن، از معیار آلفای کرونباخ استفاده شده و برای سنجش روایی ابزار، از روایی محتوا (ضریب نسبی روایی محتوا و شاخص روایی محتوا) استفاده گردیده است. جهت بررسی رابطه بین متغیرها و تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آزمون t زوجی و نرم افزار اس پی اس اس استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داده است که گیمیفیکیشن بر رضایت شغلی و انگیزش کارکنان تاثیر دارد.

    کلیدواژگان: گیمیفیکیشن، رضایت شغلی، انگیزش کارکنان
  • شاهین روحانی راد*، مهدی سبک رو، معصومه محمدی صفحات 18-42

    فصلنامه علمی و پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی متعلق به انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران است که در سال 1397 به عنوان "انجمن برتر" کشور از طرف وزارت علوم، تحقیقات و فناوری انتخاب گردید. این فصلنامه به منظور ارایه تازه ترین نظریه ها و یافته های علمی در حوزه های آموزش و توسعه منابع انسانی و همچنین به جهت تبادل و نشر افکار و اندیشه های بدیع، به انتشار مقالات علمی پژوهشی می پردازد. هدف این پژوهش که از نوع توصیفی با رویکرد کتاب سنجی و علم سنجی است، بررسی و ارزیابی محتوایی مقالات این مجله است. جامعه آماری این تحقیق، 133 مقاله منتشر شده در 5 سال گذشته از شماره 1 (1393) تا شماره 19 (1397) فصلنامه علمی و پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی است و به منظور توصیف عینی و کیفی محتوای مفاهیم، بررسی به صورت نظام دار و در قالب 6 پارامتر انجام شده است. نتایج موضوعی به دست آمده نشان می دهد مقالات در 9 دسته قابل تفکیک می‎باشند که از این میان، موضوع اندازه گیری اثرات و نتایج برنامه های آموزش و توسعه با 75/21 درصد و مباحث سنجش اثربخشی دوره های آموزشی مورد توجه بیشتری بوده است. همچنین میزان مشارکت پژوهشگران خوب ارزیابی شد به گونه ای که 373 نفر محقق در نگارش 133 مقاله مشارکت داشته اند و بررسی مولفین مقاله ها نیز نشان می دهد مولفین با رتبه علمی فارغ‎التحصیل/دانشجو بیشترین تعداد از نویسندگان را به خود اختصاص داده اند. بررسی روش های پژوهشی نیز نشان داد مقالات توصیفی-کاربردی، روش تحقیق کمی و ابزار پرسشنامه از تکنیک های پراستقبال پژوهشگران این حوزه بوده است.

    کلیدواژگان: آموزش و توسعه منابع انسانی، علم سنجی، مقاله، نشریه
  • ابراهیم مزاری، خدایار ابیلی*، جواد پورکریمی صفحات 43-65

    پژوهش حاضر با هدف مدل یابی معادلات ساختاری خودتوسعه ای رهبری مدیران دانشگاه تهران بوده است. برای این منظور از روش پژوهش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دانشگاهی دانشگاه تهران به تعداد حدود 524 نفر بوده است. نمونه پژوهش با روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، و جدول مورگان 217 نفر از مدیران دانشگاهی انتخاب شدند. منظور از مدیران دانشگاهی در پژوهش حاضر، مدیران گروه های آموزشی، معاونین و روسای دانشکده ها، مدیران کل، معاونین و روسای دانشگاه بوده است. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 56 مولفه را در قالب 112 سوال مورد ارزیابی قرار می دهد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داده است که عوامل زمینهای فردی با ضریب مسیر (97/0=γ)، بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تاثیرگذار بوده است. فرایند خودتوسعهای نیز با ضریب مسیر(92/0=β) بر راهبردهای خودتوسعهای تاثیرگذار بوده است. همچنین راهبردها بر دستاوردهای خودتوسعهای با ضریب مسیر (91/0=β) تاثیرگذار بوده است. با این وجود، در پژوهش حاضر، عوامل زمینهای سازمانی با ضریب مسیر (09/0=γ) بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تاثیرگذار نبوده است با این وجود در بسیاری از پژوهش ها عوامل زمینهای سازمانی در خودتوسعهای نقش موثری داشته است.

    کلیدواژگان: خودتوسعه ای، رهبری، مدیران دانشگاهی، دانشگاه تهران
  • فرنوش اعلامی*، اباصلت خراسانی، حامد کمالی، آرمیتا شیرودی صفحات 66-92

    پژوهش حاضر با اتخاذ رویکرد کمی و با بهره گیری از روش پیمایش، درصدد تحلیل عملکرد مدیریت منابع انسانی در شناسایی و رفع نیازهای توسعه حرفه ای اعضای هیات علمی بوده است. بدین منظور از میان 850 عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی تعداد270 عضو بعنوان حجم نمونه تعیین و در چارچوب نمونه گیری طبقه ای نسبی قرار گرفت. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. روایی پرسشنامه فوق به وسیله صاحب نظران امر مورد تایید و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کورنباخ .89 محاسبه شد. ضمن آنکه داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل واقع گردید. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که میزان برخورداری اعضای هیات علمی از نیازهای توسعه حرفه ای پژوهشی، آموزشی، فردی، سازمانی و اخلاقی در سطح بالایی گزارش شده است، لیکن عملکرد مدیریت منابع انسانی تنها در رفع نیازهای توسعه حرفه ای آموزشی در حد مطلوب گزارش شده است و در رفع سایر نیازها در سطح نامطلوبی گزارش شده است. بنابراین شکاف اساسی میان نیازهای توسعه حرفه ای اعضای هیات علمی با عملکرد مدیریت منابع انسانی در رفع این نیازها قابل مشاهده است. چنین شکافی ضرورت تغییر و اصلاح رویه نظام مدیریت منابع انسانی در نیازسنجی و برنامه ریزی توسعه حرفه ای اعضای هیات علمی را یادآور می شود.

    کلیدواژگان: آموزش عالی، مدیریت منابع انسانی، آموزش و توسعه ی حرفه ای، اعضای هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی
  • علی ستوده، پریوش جعفری*، امیر حسین محمد داودی صفحات 93-117

    هدف اصلی پژوهش ارایه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و اکتشافی بوده و در جمع آوری و تحلیل داده ها از روش های کیفی و کمی استفاده شده است. تحلیل داده ها در روش کیفی ، تحلیل محتوای متون، مصاحبه و پرسشنامه های با رویکرد دلفی و در روش کمی پیمایشی (پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای) می باشد. روش نمونه گیری هدفمند بوده و حجم نمونه ادبیات براساس اشباع داده ها، مصاحبه نیمه ساخت مند 12 نفر و در روش دلفی و مقایسات زوجی شبکه ای20 نفر از متخصصان و مدیران آگاه به مربیگری می باشد. روایی محتوایی سوالات مصاحبه و پرسشنامه ها با استفاده از نظر متخصصین ، روایی صوری با اجرای آزمایشی ،پایایی مصاحبه با ضریب توافق دو کدگذار و پایایی پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای به شیوه ضریب توافق بدست آمد. ابتدا مفاهیم مطرح شده در ادبیات و مصاحبه ها استخراج شده و مفاهیم مشترک در قالب 16 مولفه جمع بندی و بر اساس منابع معتبر در حوزه شایستگی، ابعاد و شاخص ها استخراج شد. پرسشنامه های دلفی در دو مرحله و سپس پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای ساخته و اجرا گردید. تجزیه و تحلیل داده های متون و مصاحبه ها به روش استقرایی و با نرم افزار MAXQDA، پرسشنامه های دلفی با نرم افزار SPSS، پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای با استفاده از نرم افزارهای Matlab وSuper Decision انجام شد. تحلیل یافته ها منجر به ارایه مدل مربیگری عملکرد شامل 15مولفه و 56 شاخص در سه بعد فردی، سازمانی و مدیریتی با ذکر رتبه بندی و میزان تاثیر و تاثرات درونی مولفه ها شد.

    کلیدواژگان: مدل، مربیگری، مربیگری عملکرد، شایستگی
  • فاطمه باغشاهی، رضا رسولی، محمدرضا دارائی صفحات 118-143

    پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سنجش شایستگی های کلیدی منابع انسانی مدیران سازمان های اجرایی استان یزد انجام پذیرفته است. بر این اساس پژوهش، آمیخته(کمی - کیفی) بود. بنابراین ابتدا از روش سنتزپژوهی، سپس برای طراحی الگوی از تکنیک دلفی و در نهایت جهت اعتبارسنجی از روش کمی(پیمایشی) استفاده گردید. با توجه به ماهیت پژوهش در این تحقیق جامعه های آماری، نمونه و روش نمونه گیری متفاوتی وجود دارد. در بخش اول جامعه آماری شامل؛ کلیه مقاله ها مرتبط با شایستگی های کلیدی منابع انسانی، اسناد و مدارک علمی و کلیه متخصصان، اساتید دانشگاهی و نخبگان با مدرک و تجربه متناسب با موضوع است. نمونه آماری این بخش شامل 84 سند(45 منبع داخلی و 39 منبع خارجی) که با استفاده از روش سرشماری(تمام شماری) انتخاب شدند و در بخش دوم نیز با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تعداد 10 نفر (حد اشباع 10 نفر) انتخاب شدند. برای بخش طراحی الگو، جامعه آماری شامل خبرگان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و به تعداد 31 نفر(حد اشباع 10 نفر) انتخاب شدند و برای اعتبارسنجی جامعه آماری شامل کارشناسان ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمانهای اجرایی استان اعم از معاونت توسعه نیروی انسانی سازمان مدیریت و برنامه، استانداری، کمیته نیروی انسانی و تحول اداری در استان با مدرک تحصیلی لیسانس به بالا و حداقل 4 سال کاری مرتبط به تعداد 828 نفر می باشد در این بخش نمونه آماری 267 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه نیمه سازمان یافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. بر این اساس ابتدا پرسشنامه تهیه شد و سپس در اختیار اساتید راهنما و مشاوران قرار گرفت و سوالات مورد تغییر و تعدیل قرار گرفتند که پس از تایید اساتید، پرسشنامه به تایید 3 نفر از متخصصین نیز رسید میزان ضریب توافق برابر 81/0 به دست آمد. نتایج نشان داد که مولفه ها شایستگی های کلیدی منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شامل 4 مولفه شامل ویژگی های فردی(36 شاخص)، دانش(16 شاخص)، مهارت(23 شاخص) و ارزش(36 شاخص) می باشد. در گام آخر و با استفاده از مدل معادلات ساختاری اعتبارسنجی الگوی انجام شد. نتایج حاکی از آن دارد که داده های پرسشنامه مورد نظر به تعدادی عامل های زیربنایی و بنیادی قابل تقلیل است و نتیجه آزمون بارتلت نشان داد که ماتریس همبستگی بین گویه ها، ماتریس واحد و همانی نمی باشد و در نهایت 4 عامل(مولفه) دارای مقدار ویژه بالاتر از یک می-باشد. این مولفه ها شامل 4 مولفه ها از جمله ویژگی های فردی، دانش، مهارت و ارزش می باشند.

    کلیدواژگان: سنجش شایستگی، منابع انسانی و سازمان های اجرائی
|
  • Sahar vatankhah, mohammad masum Pages 1-17

    The purpose of this study is explanation of the role of gamification on job satisfaction and employee motivation in cosmetic industry. This research is a positivist nature with a quantitative approach. Also, this research is descriptive and in type of field studies, and in terms of research approach, is a quantitative research. Target population of this study is all staff of marketing and sales units in member of iran cosmetic industries association whose scope of activity is in tehran province. In this study for sampling, cluster sampling method has been used. Also in this study, we used krejcie and morgan tables to determine the sample size and 350 members of the target population have been investigated. In this research, two methods of library and field methods (a standard questionnaire consisting of 13 items) have been used for data collection. In this study in order to assurance of the reliability of the measurement instruments, cronbach's alpha was used. And for validation content validity(content validity ratio and content validity index) was used. Also in order to investigate the relationship between variables and data analysis, paired-samples T test and SPSS software have been used. The results showed that gamification has an effect on job satisfaction and employee motivation.

    Keywords: Gamification, Job Satisfaction, Employee motivation
  • shahin rouhani rad, mehdi sabokrou, maasoumeh mohammadi Pages 18-42

    The purpose of this study is the explanation of the role of gamification on job satisfaction and employee motivation in the cosmetic industry. This research is a positivist nature with a quantitative approach. Also, this research is descriptive and in the type of field studies, and in terms of research approach, is quantitative research. The target population of this study is all staff of marketing and sales units in the member of Iran cosmetic industries association whose scope of activity is in Tehran province. In this study for sampling, cluster sampling method has been used. Also, we used Krejcie and Morgan tables to determine the sample size, and 350 members of the target population have been investigated. In this research, two methods of library and field methods (a standard questionnaire consisting of 13 items) have been used for data collection. In order to assure the reliability of the measurement instruments, Cronbach's alpha was used. And for validation, content validity (content validity ratio and content validity index) was used. Also, in order to investigate the relationship between variables and data analysis, paired-samples T-test and SPSS software have been used. The results showed that gamification has an effect on job satisfaction and employee motivation

    Keywords: Training, Development of Human Resource, Scientometrics, Article, Journa
  • Khodayar Abili, Javad Pourkarimi Pages 43-65

    The purpose of this study was to providing SEM of leadership self-development for University of Tehran managers. Accordingly, the present study has focused on the self-development of academic leadership. For this purpose, descriptive-correlation method was used. Structural equation modeling and LISREL software were used to analyzed. The statistical population of the study included 524 university managers of Tehran University. In order to collect the research sample by using proportional stratified sampling method, 217 university managers were selected using Morgan table. The purpose of this study was to study the managers of departments, deputies and heads of faculties, general, deputies and president of universities. A researcher-made questionnaire with reliability (α = 0.97) was used to collect data, which evaluated 56 components in 112 questions. The results of SEM showed that individual contextual factors (γ = 0.97) influenced the self-development process of academic leaders. The self-development process (β = 0.92) also influenced the self-development strategies. Strategies also influenced self-development achievements (β = 0.91). However, in the present study, organizational context factors (γ = 0.09) did not influence the process of academic leaders' self-development, although in many studies the role of organizational contextual factors as an organizational readiness for self-development has been effective.

    Keywords: Self-Development, leadership, academic managers, University of Tehran
  • farnosh allami, hamed kamali, armita shiroodi Pages 66-92

    by adopting a quantitative approach and using the survey method, the present study sought to analyze the performance of human resources management in identifying and addressing the needs of faculty members' professional development. finally, out of 850 faculty members of the Shahid Beheshti University, 270 members were selected as sample size and were sampled in a relative sampling process. A researcher-made questionnaire was used to collect data. Validity of the questionnaire was confirmed by the experts and its reliability was calculated using Alpha coefficient of Kornbach .89. The data were analyzed in two levels of descriptive and inferential statistics. The findings of the research indicated that the faculty members' knowledge of the needs for research, educational, personal, organizational and ethical development was reported to be high. However, HRM has only been reported to meet the needs of the training professional development and has been reported at a disadvantage in addressing other needs. Therefore, the fundamental gap between the needs of faculty members' professional development and the HRM function is evident in meeting these needs. Such a gap reflects the need to modify and modify HRM procedures in the needs assessment and planning of professional development of Such a gap reflects the need to modify and modify HRM procedures in the needs assessment and planning of professional development of faculty members.faculty members.

    Keywords: higher education, human resource management, training, professional development, faculty members of Shahid Beheshti university
  • ali sotudeh, parivash jaafari, amir hosein mohammad davoudi Pages 93-117

    The aim of the present research is to put forward a model for Performance Coaching Competency regarding supervisors and managers in NIOC. This research is a heuristic inquiry with a pragmatic purpose wherein we have utilized the qualitative and quantitative data collection and analysis approaches .Data analysis strategy in qualitative inquiry comprises literature content analysis, interview and Delphi survey questionnaires analyses, Moreover, purposive sampling is applied in qualitative research inquiries. The sample size, in literature based upon data saturation and semi-structured interview, were 12 subjects and in Delphi method were 20 subjects of experts, people in charge, and managers familiar with performance coaching in NIOC. The questionnaires face validity was obtained via pilot implementation, the interview reliability via Double-coded Agreement Coefficient .The sample size, in ANP Method were 20 subjects of experts. Key concepts in the literature and semi-structured interviews were primarily extracted and then combined into 16 components on common grounds. Delphi questionnaires in two stages and then ANP questionnaire were made and implemented respectively. The literature data and the interview analyses were done inductively via MAXQDA software, Delphi Questionnaires via SPSS, ANP Questionnaire via MATLAB (for measuring the weight and importance of the dimensions and indicators) and Super Decision (for investigating the relation between dimensions and indicators and their mutual influence). Data analyses resulted in recommending a model for performance coaching which comprises 15 components and 56 indicators in three dimensions, namely: individual, organizational, and managerial; while expressing the ranking among indicators and their internal influence.

    Keywords: Model, Coaching, Performance Coaching, Competency
  • fatemeh bagheshah, Reza Rasouli, MohammadReza Dara Pages 118-143

    The purpose of this study was to design a model for assessing key human resources competencies of Yazd executives. Accordingly, the study was mixed (quantitative – qualitative(Therefore, first, the synthesis method was used, then the Delphi technique was used to design the model, and finally, the quantitative method was used for validation. Due to the nature of the research, there are different sampling and sampling methods. The first part of the statistical population consists of all articles related to key human resource competencies, scientific documents and all specialists, academics and elites with relevant experience and expertise. The sample included 84 documents (45 internal sources and 39 external sources) selected by census method and in the second part 10 targeted individuals (saturation limit of 10 persons) using purposive sampling method were chosen. For the design of the sample, the statistical population includes experts who were selected by purposeful sampling method (31 persons saturation limit) and for statistical population validation including senior experts and human resources managers of provincial executive agencies including deputy. Manpower Development Management and Planning Organization, Governorate, Human Resources and Administrative Transformation Committee in the province with a bachelor's degree or higher and with at least 4 years of work related to 828 people. In this section, 267 persons were selected using simple random sampling. Semi-structured interviews and researcher-made questionnaires were used for data collection. Based on this, a questionnaire was prepared and then provided to the instructors and consultants and the questions were modified. The coefficient of agreement was 0.81 which was confirmed by 3 experts. The results showed that the components of key competencies of human resources in executive systems consist of 4 components including individual characteristics (36 indices), knowledge (16 indices), skills (23 indices) and value (36 indices( In the last step, using structural equation modeling, model validation was performed. The results indicate that the questionnaire data can be reduced to a number of underlying and fundamental factors. And the result of Bartlett test showed that the correlation matrix is not a single matrix and the same matrix and finally 4 factors (components) have higher than one specific value. These components include 4 components including individual characteristics, knowledge, skills and values.

    Keywords: Competency Assessment, Human Resources, Executive Organizations