فهرست مطالب

توسعه سازمانی پلیس - سال هجدهم شماره 4 (پیاپی 79، زمستان 1400)

نشریه توسعه سازمانی پلیس
سال هجدهم شماره 4 (پیاپی 79، زمستان 1400)

  • تاریخ انتشار: 1401/01/21
  • تعداد عناوین: 6
|
  • جواد معدنی، جواد صمدنژاد صفحات 11-28

    سیستم های اطلاعاتی مدیریت یکی از مهمترین عوامل موثر در پیشرفت ها و تحولات چشمگیر محیط متغیر کنونی است. در این محیط، سازمان تلاش می کنند به منظور استفاده از قابلیت های توسعه سازمانی خود و ایجاد مزیت رقابتی، سیستم های اطلاعاتی مدیریت پیچیده تر و جامع تری را طراحی کنند و به کار بگیرند. این مقاله به بررسی نقش سیستم های اطلاعاتی مدیریت بر توسعه سازمانی (که در اثربخشی سیستم های اطلاعاتی مدیریت منعکس می شود) می پردازد که مدل چارچوب ارزش های رقابتی آن را به صورت عملیاتی تعریف کرده است. مدل چارچوب ارزشهای رقابتی، چهار بعد اصلی مدیریتی را به منظور اندازه گیری اثربخشی سیستم های اطلاعاتی در توسعه سازمانی ترکیب می کند: سیستم باز، روابط انسانی، فرآیند داخلی و مدل عقلایی. پژوهش حاضر از نوع کاربردی بوده و با استفاده از روش تحقیق پیمایش، به بررسی موضوع می پردازد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ستاد مرکزی یکی از سازمان های دولتی در تهران تشکیل می دهند و تعداد نمونه 133 نفر است. یافته ها نشان می دهد که مولفه منابع انسانی که با ویژگی های ارتباط بین فردی، تصمیم گیری گروهی، همکاری تیمی و شخصی سازی توصیف می شود، مهمترین عامل در ایجاد توسعه سازمانی است. بعد مدل عقلایی اثربخشی سیستم های اطلاعاتی مدیریت بر اساس بهینه سازی، هدفگذاری و پیش بینی دارای تاثیری غیرمستقیم بر منابع انسانی از طریق عناصر سیستم باز و فرآیند داخلی است. دو مولفه دیگر اثربخشی سیستم های اطلاعاتی مدیریت (یعنی سیستم باز و فرآیند داخلی) از طریق بعد منابع انسانی ارتباطی غیرمستقیم با توسعه سازمانی دارند.

    کلیدواژگان: توسعه سازمانی، سیستمهای اطلاعاتی مدیریت، چارچوب ارزشهای رقابتی، سازمان های دولتی
  • وحید میرزایی، نورمحمد یعقوبی*، زهره مقدس صفحات 29-53

    سازمان ها به دلیل چالش هایی که ناشی از محیط پویایی که در آن فعالیت می کنند، باید تغییر کنند. همچنین سازمان ها به دلیل داشتن ایده های جدید برای بهبود عملکرد خود دست به تغییراتی می زنند. بنابراین تغییرات سازمانی توسط عوامل محیط بیرونی یا درونی تحمیل می شود و فرهنگ سازمانی بعنوان یک عامل نرم و اثر گذار بر رفتار و تصمیم گیری کارکنان و در نتیجه جهت گیری استراتژیک، عملکرد، رویه ها و نگرش شرکت نسبت به تغییر و نوآوری تاثیر می گذارد.لذا هدف پژوهش حاضر تبیین چارچوب اجرایی بهبود و توسعه سازمانی بر مبنای فرهنگ سازمانی است. 384 نفر از کارکنان فرماندهی انتظامی استان سیستان و بلوچستان بعنوان نمونه انتخاب شده اند . روش تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت در زمره تحقیقات توصیفی و غیر آزمایشی (میدانی و پیمایشی) قرار دارد ، ضمن اینکه در فرآیند این تحقیق از روش ترکیبی کتابخانه ای و میدانی نیز بعنوان اجزاء جدا نشدنی تحقیقات علمی بهره برداری شده است نتایج تحقیقات نشان میدهد که فرهنگ عقلایی بعنوان فرهنگ غالب سازمانی می باشد ، همچنین بیشترین اثربخشی مربوط به متغیر دولت الکترونیک است .عدم دسترسی آسان به خبرگان و همچنین مشکلات تصمیم گیری در انتخاب متدلوژی با توجه به تنوع متدلوژی های مربوطه از محدودیت های این تحقیق بود.می توان از مدل تحقیق ، تشخیص های سازمانی را در خصوص تحولات سازمانی و ایجاد اثر بخشی موثر مورد ارزیابی قرار داد.ارزش این مقاله بکارگیری ترکیبی از 4 نوع راهبرد یا استراتژی در ایجاد اثربخشی بهبود سازمانی بر مبنای فرهنگ می باشد.

    کلیدواژگان: بهبود سازمانی، فرهنگ سازمانی، راهبرد سازمانی، عملکرد سازمانی
  • حسین فتح آبادی صفحات 55-81

    سازمان دانش بنیان مفهومیست که با ورود به عصر اقتصاد دانش بنیان ظهور پیدا کرده است. امروزه دانش به ارشمندترین دارایی سازمان ها تبدیل شده است. اهمیت دانش مربوط به نوع خاصی از سازمان نمی شود، بلکه همه انواع سازمان را تحت تاثیر قرار داده است. در این میان مراکز پژوهشی- تحقیقاتی از اهمیت ویژه ای برخوردارند. زیرا ماهیت این سازمان ها مبتنی بر دانش و فعالیت های دانشیست. شوربختانه موضوع دانش بنیان شدن، آنطور که باید مورد توجه سازمان های کشور قرار نگرفته است. براین اساس، در این پژوهش تاثیر «مدیریت دانش» و «سیستم های اطلاعاتی و دانشی» بر دانش بنیان شدن یک مرکز مطالعاتی- تحقیقاتی نظامی بررسی شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است و نمونه پژوهش، 54 نفر از متخصصان نظامی و مدیریتی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. برای گردآوری اطلاعات و داده نخست با استفاده از روش کتابخانه ای، مبانی نظری و پیشنه بررسی و مولفه های موثر «مدیریت دانش» و «سیستم های اطلاعاتی و دانشی» بر دانش بنیان شدن سازمان شناسایی شده است. در مرحله دوم، با بهره گیری از روش دلفی، درباره مولفه های شناسایی شده و سایر مولفه های احتمالی موجود نظرخواهی و در نهایت مولفه ها نهایی شده است. برای طراحی مدل و آزمون فرضیات نیز از روش تحلیل عاملی و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. طبق یافته های پژوهش، شش مولفه «تحول سازمانی»، «مدیریت دانش»، «مدیریت خلاقیت و نوآوری»، «مدیریت منابع انسانی»، «سیستم های اطلاعاتی و دانشی» و «مدیریت سرمایه-های فکری» بر دانش بنیان مرکز مطالعات راهبردی قرارگاه پدافند هوایی خاتم (ص) موثرند. در انتها نیز نقشه راه دستیابی بهمراه مولفه های فرعی هر عوامل اصلی ترسیم شده است.

    کلیدواژگان: سازمان دانش بنیان، سیستم های اطلاعاتی و دانشی، مدیریت دانش
  • مریم شیخی*، محمدتقی کبیری، مهدی شیخی صفحات 83-111
    زمینه وهدف

    نیروی انتظامی سازمان بسیار حساس و مهمی در هرجامعه ای است.ونیروی انسانی متعهد نقش کلیدی درپیشبرد اهداف این سازمان دارد. ساختار پاداش دهی مناسب این سازمان با در نظر گرفتن ویژگیهای شخصیتی نیروی انسانی آن تاثیر زیادی بربهزیستی شغلی و تعهد سازمانی آنان دارد. بنابراین هدف این تحقیق، بررسی رابطه پاداش مادی و غیر مادی و شخصیت بر تعهد سازمانی کارکنان نیروی انتظامی با میانجی گری بهزیستی شغلی است.

    روش

    درپژوهش حاضربه منظور جمع آوری داده ها یک نمونه 384 نفری ازکارکنان نیروی انتظامی استان مرکزی انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها ،پرسشنامه های ، شخصیت نیو ،تعهد سازمانی آلن مایر و بهزیستی شغلیشولتز (2008) وپرسشنامه پاداش بود. برای بررسی تاثیرمتغیرها از رگرسیون و برای بررسی تاثیر غیر مستقیم متغیر ها از آزمون سوبل برای بررسی نرمال بودن متغییر وابسته از آزمون کلموگراف - اسمیرنوف ، از آزمون دوربین واتسون برای بررسی همبستگی بین خطاها استفاده شد.

    یافته ها

     نشان دادکه پاداش های مالی و غیرمالی، شخصیت و بهزیستی شغلی تاثیر مستقیم برتعهد سازمانی دارند. همچنین پاداش های مالی و غیرمالی و شخصیت با واسطه ی بهزیستی شغلی تاثیرات غیرمستقیم و قابل توجهی بر تعهد سازمانی کارکنان نیروی انتظامی دارند.

    نتیجه گیری

    پاداش های مالی وغیرمالی به واسطه تاثیری که بر بهزیستی شغلی دارند منجربه تعهد سازمانی بیشترمی شوند. هرقدربین ویژگیهای شخصیتی و شغلی کارکنان انطباق بیشتری وجود داشته باشد، بهزیستی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری نیز حاصل می شود.در نتیجه یک مدل تحقیق مناسب درمورد تاثیر پاداش های مالی و غیر مالی بر تعهد سازمانی با واسطه گری بهزیستی شغلی در واحد نیروی انتظامی استان مرکزی پیدا شد. این نتایج می تواند به عنوان مرجعی در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان پلیس از طریق تقویت عواملی شخصیت وعواملی که باعث تقویت انگیزه های درونی و بیرونی کارکنان نیروی انتظامی می شود ، بهزیستی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را ارتقاءدهند.

    کلیدواژگان: پاداش مالی، پاداش غیر مالی، شخصیت، تعهد سازمانی، بهزیستی شغلی
  • رضا هویدا، خالد غفوری *، سعید رجایی پور، سید علی سیادت صفحات 113-138

    ترومای سازمانی به تازگی در حوزه سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفته است. ترومای سازمانی ضربه ها، جراحت ها، شوک ها و آسیب های وارد شده به سازمان و ارکان آن است. از آنجا که پدیده تروما به سازمانی خاص محدود نمی شود و تمام محیط های شغلی و سازمانی را فرا می گیرد، ضرورت دارد تا پژوهشگران با نگاه ویژه و جدی به آن بنگرند. در این راستا، ابتدا باید عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی شناسایی گردد. بدین منظور پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و استفاده از روش سنتزپژوهی انجام شده است. جامعه پژوهش شامل تمام پژوهش های انجام شده در ایران با موضوع ترومای سازمانی و نمونه های مورد بررسی نیز مقالات دارای مرتبه علمی- پژوهشی منتشر شده در پایگاه های اطلاعاتی داخلی از سال 1390 تا سال 1399 تعیین گردید. یافته ها نشان داد که الگوی مفهومی پژوهش در 5 بعد کلی شامل عوامل فردی، سازمانی، محیطی، فنی و اهداف قابل تفکیک است. سیاستگذاران و مدیران سازمان ها می توانند با استفاده از الگوی به دست آمده تمهیداتی را در جهت مدیریت پدیده تروما بیندیشند.ترومای سازمانی به تازگی در حوزه سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفته است. ترومای سازمانی ضربه ها، جراحت ها، شوک ها و آسیب های وارد شده به سازمان و ارکان آن است. از آنجا که پدیده تروما به سازمانی خاص محدود نمی شود و تمام محیط های شغلی و سازمانی را فرا می گیرد، ضرورت دارد تا پژوهشگران با نگاه ویژه و جدی به آن بنگرند. در این راستا، ابتدا باید عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی شناسایی گردد. بدین منظور پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و استفاده از روش سنتزپژوهی انجام شده است. جامعه پژوهش شامل تمام پژوهش های انجام شده در ایران با موضوع ترومای سازمانی و نمونه های مورد بررسی نیز مقالات دارای مرتبه علمی- پژوهشی منتشر شده در پایگاه های اطلاعاتی داخلی از سال 1390 تا سال 1399 تعیین گردید. یافته ها نشان داد که الگوی مفهومی پژوهش در 5 بعد کلی شامل عوامل فردی، سازمانی، محیطی، فنی و اهداف قابل تفکیک است. سیاستگذاران و مدیران سازمان ها می توانند با استفاده از الگوی به دست آمده تمهیداتی را در جهت مدیریت پدیده تروما بیندیشند.

    کلیدواژگان: سازمان، ترومای سازمانی، سنتز پژوهی، الگوی روبرتس
  • مهدی سرابی صفحات 139-161
     هدف

     از این مطالعه ارتقای مدل تحلیل تعداد بهینه نیروی پلیس و لحاظ نمودن اطلاعات مرتبط داخل حوزه استحفاظی است. حفظ تعداد کافی نیروهای پلیس اهمیتی حیاتی در ظرفیت موسسات اعمال قانون در حفظ نظم اجتماعی، مبارزه با جرم و ارایه خدمات روزافزون اجتماعی دارد. با مرور پیشینه ادبیات در حوزه اندازه نیروی پلیس و مدل های محاسباتی تعیین تعداد بهینه نیرو می توان مشاهده نمود که در تحقیقات این حوزه توجهات معطوف به اندازه جمعیت حوزه استحفاظی و حجم تقاضا بوده است و موضوع نحوه تاثیرپذیری ارایه خدمات از متغییرهای اجتماعی مغفول مانده است. در مدل های محاسباتی موجود تعیین تعداد بهینه نیرو، تعداد نیروی پلیس مورد نیاز هر حوزه استحفاظی مشخص شده است، اما اطلاعاتی در رابطه با تخصیص تعداد بهینه نیرو در درون حوزه استحفاظی ارایه نمی دهند.

    روش شناسی

     در مطالعه حاضر، برای پرداختن به مشکل پیش گفته، یک مدل تحلیلی ارتقاء یافته معرفی شده و از طریق آن توصیه هایی پیرامون تعیین تعداد بهینه نیرو به موسسات اعمال قانون در یکی از شهرهای ساحلی جنوبی ایالات متحده آمریکا ارایه می شود. در مدل تحلیل تعداد بهینه نیرو برحسب جمعیت، تعداد حداقل ماموران مورد نیاز برحسب جمعیت حوزه استحفاظی و تاریخچه اخیر حجم کار (درخواست ارایه خدمات) در مدل فرایندی شش مرحله ای تحلیل می شود. در این مطالعه، تحلیل مذکور با افزودن هفت مرحله محاسبه ای دیگر، که نیاز به تعداد بهینه نیروی پلیس در داخل حوزه استحفاضی را نشان می دهد، ارتقا یافته است.

    یافته ها

     نتایج حاصل از تحلیل انجام شده حاکی از وجود نیاز به بکارگیری ماموران بیشتر برای پاسخگویی به درخواست های کنونی و آینده ارایه خدمات پلیسی است.

    کلیدواژگان: تحلیل تعداد بهینه نیرو، قدرت نیروی پلیس، جذب نیرو در موسسات اعمال قانون
|
  • Javad Madani *, javad saadnejad Pages 11-28

    Management information systems are one of the most important factors influencing the significant developments and changes in the current changing environment. In this environment, organizations try to design and use more complex and comprehensive management information systems in order to use their organizational development capabilities and create a competitive advantage. This paper examines the role of management information systems on organizational development (which is reflected in the effectiveness of management information systems) that the model of its competitive value framework has been operationally defined. The Competitive Values ​​Framework model combines four main management dimensions to measure the effectiveness of information systems in organizational development: open system, human relations, internal process, and rational model. The present research is of applied type and investigates the subject using survey research method. The statistical population of the study consists of the staff of the headquarters of a government organization in Tehran and the sample number is 133 people. Findings show that the human resources component, which is characterized by the characteristics of interpersonal communication, group decision making, teamwork and personalization, is the most important factor in creating

    Keywords: organizational development, Management Information Systems, Competitive Values Framework, Government Organizations
  • vahid mirzaei, normohammad Yaghoubi *, zohre moghaddas Pages 29-53

    Organizations need to change because of the challenges posed by the dynamic environment in which they operate. Organizations are also making changes because they have new ideas to improve their performance. Therefore, organizational change is imposed by external or internal environmental factors and organizational culture as a soft factor affects the behavior and decision making of employees and thus the strategic orientation, performance, procedures and attitude of the company towards change and innovation. The present study explains the executive framework of organizational improvement and development based on organizational culture. 384 employees of the Sistan and Baluchestan Disciplinary Command have been selected as a sample. In terms of nature, the present research method is among the descriptive and non-experimental researches (field and survey), while in the process of this research, the combined library and field method has been used as inseparable components of scientific researches. Rational culture is the dominant organizational culture, also the most effective is related to the e-government variable. Lack of easy access to experts and also decision-making problems in choosing a methodology due to the diversity of relevant methodologies were the limitations of this research. The research evaluated organizational diagnoses regarding organizational changes and creating effective effectiveness. The value of this article is to use a combination of 4 types of strategies or strategies in creating the effectiveness of organizational improvement based on culture.

    Keywords: Organizational improvement, organizational culture, Organizational Strategy, organizational performance
  • hosein Fath abadi Pages 55-81

    Knowledge-Intensive Organization is the concept that has emerged with the arrival of Knowledge Economy Era. Todays, knowledge is the most valuable element for the organizations. The importance of knowledge is not limited to a particular type of organization, but also has influenced all types of organizations. Also, it's very important to research centers. Because, the nature of the organizations is knowledge and knowledge based activities. Unfortunately, Iranian organizations have not enough attention to this issue. Therefore, in this research "Knowledge Management" and "Information and Knowledge Systems" effect on an army research center is investigated to be Knowledge insentive. The research method is descriptive survey and the study sample consisted of 54 military and administrative experts. To data collection library method and questionnaire is used. In addition, to designing of the model and hypothesis test; factor analysis and structural equation modeling is used. According to the research findings, "Knowledge Management" and "Information and Knowledge Systems" are effective to transformation the center to an Knowledge Intensive organization. In the conclusion, recommendations are presented to achieve the objective.

    Keywords: knowledge-based organization, information, knowledge systems, knowledge management
  • maryam sheikhi *, MohammadTaghi kabiri, mehdi sheikhi Pages 83-111
    Background and Objectives

    The law enforcement force of the organization is very sensitive and important in any society. Committed human resources have a key role in advancing the goals of this organization. The appropriate reward structure of this organization, taking into account the personality traits of its human resources, has a great impact on their job well-being and organizational commitment. Therefore, the purpose of this study is to investigate the relationship between material and non-material rewards and personality on the organizational commitment of law enforcement personnel with the mediation of job well-being.

    Method

    In the present study, in order to collect data, a sample of 384 law enforcement officers of Markazi province was selected. Data collection tools were questionnaires, neo-personality, Alan Meyer organizational commitment and job well-being Schultz (2008) and reward questionnaire. To evaluate the effect of variables, regression and to examine the indirect effect of variables, Sobel test, to examine the normality of the dependent variable, Kolmograph-Smirnov test, Watson camera test were used to examine the correlation between errors.

    Findings

    showed that financial and non-financial rewards, personality and job well-being have a direct effect on organizational commitment. Also, financial and non-financial rewards and personality through job well-being have indirect and significant effects on the organizational commitment of law enforcement personnel.

    Conclusion

    Financial and non-financial rewards increase organizational commitment due to their impact on job well-being. The more compatibility there is between the personality and job characteristics of employees, the more job well-being and organizational commitment is achieved. As a result, an appropriate research model on the effect of financial and non-financial rewards on organizational commitment is mediated by job well-being Found. These results can be used as a reference to increase the organizational commitment of police officers by strengthening the personality factors and factors that strengthen the internal and external motivation of law enforcement officers, improve job well-being and organizational commitment of staff.

    Keywords: financial reward, non-financial reward, Personality, organizational commitment, job well-being
  • Reza Hoveida, khaled ghafouri *, saeid Rajaeepour, ali Siadat Pages 113-138

    Organizational trauma has recently been considered in the field of organization and management. Organizational trauma is the traumas, injuries, shocks, and injuries inflicted on the organization and its pillars. Since the phenomenon of trauma is not limited to a specific organization and covers all organizational and work environments, it is necessary for researchers to regard it with a special and serious look. In this regard, the causes of organizational trauma must first be identified. For this purpose, the present study has been done qualitatively and using the synthesis research method. The research population includes all kinds of research conducted in Iran about organizational trauma and the studied samples are also articles with scientific-research rank published in internal databases from 2011 to 2020. Findings showed that the conceptual model of research includes 5 general dimensions of individual, organizational, environmental, technical factors, and separable goals. Policymakers and managers of organizations can use the obtained model to think of measures to manage the phenomenon of trauma.Organizational trauma has recently been considered in the field of organization and management. Organizational trauma is the traumas, injuries, shocks, and injuries inflicted on the organization and its pillars. Since the phenomenon of trauma is not limited to a specific organization and covers all organizational and work environments, it is necessary for researchers to regard it with a special and serious look. In this regard, the causes of organizational trauma must first be identified. For this purpose, the present study has been done qualitatively and using the synthesis research method. The research population includes all kinds of research conducted in Iran about organizational trauma and the studied samples are also articles with scientific-research rank published in internal databases from 2011 to 2020. Findings showed that the conceptual model of research includes 5 general dimensions of individual, organizational, environmental, technical factors, and separable goals. Policymakers and managers of organizations can use the obtained model to think of measures to manage the phenomenon of trauma.

    Keywords: organization, organizational trauma, Research Synthesis, Roberts Model
  • mahdi sarabi Pages 139-161
    Purpose

     This study aims to advance the existing analytic model to include staff allocation information at thedistrict level. Maintaining adequate size of staff is essential to law enforcement agencies’ ability to ensure socialorder, fight crime and, increasingly, deliver a widening range of social services. Review of the scientificliterature on police size of force and staffing calculation models indicates that this line of inquiry (i.e. manpoweranalysis) is attentive to population size and workload demands but generally inattentive to how servicedemands are affected by community-level variables. Current staffing calculation models specify number ofstaff needed for a jurisdiction but do not inform the allocation of personnel across districts within thejurisdiction.

    Design/methodology/approach

     To address this problem, the current study illustrates an enhancedanalytic model to provide law enforcement staffing recommendations for a southern coastal county. Anintegrated per capita-workload manpower analysis model first factors the minimum number of lawenforcement deputies needed per population size served and recent history workload demands and thenexecutes the six-step workload model process. This study enhances staffing analysis by adding an additionalseventh arithmetical step indicating the staffing needs by districts across a jurisdiction.Findings – The results from the integrated per capita-workload analysis indicate the need to hire additionaldeputies to meet current and future demands.

    Originality/value – Discussion

     centers on the need to include drivers of police services identified but notmeasured in this study’s application of the hybrid manpower analysis model and its replication potential.Keywords Manpower analysis, Strength of force, Law enforcement staffing

    Keywords: Manpower analysis, Strength of force, Law enforcement staffing