فهرست مطالب

چشم انداز مدیریت دولتی - پیاپی 48 (زمستان 1400)
  • پیاپی 48 (زمستان 1400)
  • تاریخ انتشار: 1401/02/11
  • تعداد عناوین: 7
|
  • سکینه حاتمی*، میرعلی سید نقوی، سید مهدی الوانی صفحات 15-29
    هدف

    با توجه به نگرانی کسب و کارهای مدرن از این واقعیت که مسیولیت های اجتماعی منافع قابل توجهی برای شرکت ندارد، هدف این پژوهش، فراتحلیل نتایج پژوهش های قبلی بود که در حوزه پیامدهای مسیولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی انجام شده بود.

    طراحی/روش شناسی/رویکرد

    این کار با روش فراتحلیل انجام شد. مطابق این رویکرد و استفاده از چک لیست با جستجو در تمامی پایگاه های داده در طول 39 سال (1980-2019) در این حوزه 204 مطالعه یافت شد که از این تعداد،  29 مطالعه انتخاب و با استفاده از نرم افزار CMA2 تحلیل شد.  یافته های پژوهش:  از میان 24 متغیر شناسایی شده؛ 3 متغیر دارای اندازه اثر زیر 3/0 و ضعیف (12 درصد)، 12 متغیر اندازه اثر  بین 3/0 تا 5/0 و متوسط (50 درصد) و 9 متغیر اندازه اثر بالاتر از 5/0 و قوی (38 درصد) بودند. تعهد عاطفی و حفظ کارکنان به ترتیب قوی ترین پیامدها شناسایی شدند.

    محدویت ها و پیامدها

    در این مطالعه به پیامدهای مسیولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی روی کارکنان پرداخته شده است. پژوهش های آتی بایستی به مطالعه پیامدهای مسیولیت ها در حوزه سایر ذینفعان بپردازند.

    پیامدهای عملی

    خروجی این پژوهش که برای اولین بار در حوزه مطالعات مسیولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی با روش فراتحلیل انجام شد، می تواند در شناخت پیامدهای مهم و پیش بینی اقدامات به مدیران کمک شایانی نماید.

    ابتکار یا ارزش مقاله

    شناسایی پیامدهای مهم مسیولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی بر روی کارکنان با روش فراتحلیل نوآوری اصلی این پژوهش بوده که می تواند الگویی برای سایر تحقیقات باشد.

    کلیدواژگان: مسئولیت اجتماعی، مدیریت منابع انسانی، مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی، فراتحلیل
  • مینا بیگ، حسین رحمان سرشت*، فتاح شریف زاده، سید احمد حسینی گل افشانی صفحات 30-51
    هدف

    برند منابع انسانی، به عنوان یک منبع مزیت رقابتی استراتژیک برای سازمان ها، مبنایی برای بحث و تحقیق پژوهشگران حوزه مدیریت، در سال های اخیر بوده است. درحالی که اصطلاح "برند منابع انسانی" بیانگر شهرت یک سازمان و ارتباط آن با جامعه به طور عام و متقاضیان استخدام به طور خاص است؛ جهت بهره مندی از مزایای بی شماری که می توان برای آن برشمرد، باید به حوزه برندسازی منابع انسانی وارد شد و ضمن شناسایی الزامات برندسازی موفق در حوزه منابع انسانی، از مدلی مناسب برای اجرایی کردن هدف ها و الزامات برندسازی منابع انسانی استفاده کرد.

    روش شناسی

    این پژوهش در چارچوب رویکرد کمی و با به کارگیری روش معادلات ساختاری انجام شده است. برای جمع آوری داده ها به توزیع پرسشنامه محقق ساخته در چند شرکت پرداخته شده است و پس از جمع آوری داده ها، بررسی و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار ایموس پرداخته شده است.

    یافته ها

    یافته ها ارایه مدلی شامل مقوله اصلی (سامانه منابع انسانی)، شرایط علی (برند داخلی، برند سازمان، حمایت مدیران ارشد، استعدادیابی)، بستر حاکم (انگارش کارکنان به سازمان و سازمان به کارکنان، همسویی برنامه های سامانه منابع انسانی با راهبرد سازمان، محیط رقابتی و پویا)، شرایط مداخله گر (قابلیت کنترل کارکنان مستعد، مطابقت سیستم منابع انسانی موجود، عدالت سازمانی، مدیریت عملکرد ، رفتارهای غیرشخصی در سازمان، فرهنگ سازمان مناسب)، راهبردها (برندسازی سامانه منابع انسانی، راهبرد فرآیندی) و پی آمدها (فردی، سازمانی، ملی و بین المللی) است که ارتباط بین هریک از متغیرها، به عنوان فرضیه های پژوهش تایید شده است.  

    کلیدواژگان: برندسازی منابع انسانی، سامانه مدیریت منابع انسانی، برندسازی سامانه منابع انسانی، برند کارفرما، تکنیک معادلات ساختاری
  • علیرضا یاراحمدی خراسانی، محمود قربانی*، الهام فریبرزی صفحات 52-69
    هدف

    مطالعه حاضر با هدف طراحی مدل ارتقای قابلیت های نوآوری سازمانی با رویکرد تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان مشهد طی 18 ماه بین سال های 1397-1399 انجام شده است.

    طراحی/ روش شناسی/ رویکرد

    این پژوهش از نظر هدف جزو پژوهش های کاربردی، از نظر نوع، ترکیبی (کیفی و کمی) و از نظر روش، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری بخش کیفی 25 نفر از خبرگان در رشته های مرتبط و جامعه آماری بخش کمی مدیران و کارشناسان ارشد شاغل در شرکت های دانش بنیان مشهد به تعداد 650 نفر بود که 240 نفر بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نمونه گیری بخش کیفی به روش هدفمند و در بخش کمی روش نمونه گیری تصادفی ساده بود. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد.

    یافته های پژوهش

    یافته ها حاکی از آن است که ابعاد قابلیت نوآوری سازمانی در مسیر تاثیر بر تاب آوری سازمانی به این ترتیب اثرگذار بودند: بعد فردی (0.287)، بعد ساختاری (0.189)، بعد عملیاتی (0.130)، بعد نوآوری (0.126)، بعد تکنولوژی (0.111)، بعد سازمانی (0.117) و بعد محیطی (0.095).

    محدودیت ها و پیامدها

    عدم کنترل و بررسی نقش سایر عوامل تاثیر گذار بر مدل ارتقای قابلیت های نوآوری سازمانی با رویکرد تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان محدودیت این تحقیق محسوب می گردد. برای پژوهش های آینده باید نقش متغیرهای میانجی به طور دقیق بررسی شوند تا دیگر روابط میان متغیرها هر چه شفاف تر و جامع تر شناخته شود.

    پیامدهای عملی

    با داشتن قابلیت های نوآوری سازمانی، شرکت های دانش بنیان می توانند فرصت های محیطی را تشخیص داده و تاب آوری سازمانی را افزایش دهند.ابتکار یا ارزش مقاله: در این پژوهش تاثیر قابلیت های نوآوری سازمانی بر تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان بررسی می شود.

    کلیدواژگان: قابلیت های نوآوری سازمانی، تاب آوری سازمانی، شرکت های دانش بنیان
  • محسن باقری*، علیرضا چیت سازیان، وحید یاوری صفحات 70-89
    هدف

    یکی از منابع طبیعی ارزشمند در کشور، مراتع است که دارای کارکردهای اقتصادی و اجتماعی گسترده ای است. ارزش های زیست محیطی همچون حفظ آب و خاک، بستر رشد و پرورش گونه های گیاهی و جانوری از یک سو و ارزش های اقتصادی قابل توجهی است که سبب شکل گیری کسب وکارهای مختلفی در حوزه های دامداری، دیم کاری و استحصال گیاهان دارویی است. اداره این منابع و ثرو ت های طبیعی که از سالیان دراز در اختیار جوامع محلی روستایی و عشایری قرار داشته، در سده اخیر با تحولات نهادی صورت گرفته در اختیار دولت قرار گرفت که به اذعان متخصصان این حوزه سبب بروز بسیاری از مسایل و پیامدها شده است این مقاله تلاش داشته تا در راستای تحقق اهداف سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی، به تحلیل و بازخوانی مسایل ایجاد شده در این زمینه و ریشه های شکل گیری آن با استفاده از چارچوب نهادی اسکات بپردازد.

    روش شناسی

    برای دستیابی به این هدف در چارچوب رویکرد کیفی از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته، مشاهده مردم نگارانه و واکاوی اسناد مربوطه و داده ها با استفاده از تکنیک «تحلیل مضمون» استفاده شده است.محدودیت ها و پیامدها: یکی از محدودیت های این پژوهش آن است که حکمرانی مراتع دچار پیچیدگی-های جدی و دارای ابعاد متکثری است و در شناسایی ریشه این پیامدها نمی توان تنها به یک عامل پرداخت. مهمترین مسایل احصاء شده عبارتند از سلب حق مالکیت و مدیریت بهره برداران، ذهنیت تک بعدی کنش-گران دولتی، زوال نهاد اجتماعی مرتعداری، عدم کفایت اقتصادی مرتع داری، تعارض میان دولت و بهره-برداران، عدم قانون جامع و فراگیر و ناکارآمدی ساختارهای اداری.

    پیامدهای عملی

    راه حل اصلی برای رفع این معضلات در حکمرانی مراتع، اصلاح قانون منابع طبیعی و ساختارهای مربوطه و با محوریت واگذاری حق مدیریت مراتع به بهره برداران محلی و همچنین تسهیلگری برای شکل گیری تشکل های مردمی و سازکارهای همیارانه است.

    ابتکار یا ارزش مقاله

    ابتکار این پژوهش استفاده از رویکرد نهادی برای دسته بندی مسایل این بخش است.

    کلیدواژگان: حکمرانی مراتع، اقتصاد مردم بنیان، تحلیل نهادی، مرتع، رویکرد نهادی اسکات
  • احسان نامدار جویمی، سید علیقلی روشن*، نور محمد یعقوبی، بدرالدین اورعی یزدانی صفحات 90-103
    هدف

    هدف از انجام این پزوهش ارایه الگویی برای پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمان های دولتی براساس قران و عترت(با کاربست عقل و اجماع)   می باشد. 

    روش

    بر این اساس قران و احادیث و اسناد معتبر علمی و دینی بررسی شد و از متون مختلف کدهای(تمهای فرعی) مختلف استخراج شدند. سپس کدهایی که قرابت معنایی داشتند و میتوانستند در یک قالب قرار بگیرند در کنار هم قرار داده شد و تمهای اصلی ایجاد شدند. تمهای اصلی ای نزدیک به هم که میتوانستند دریک دسته قرار بگیرند نیز در کنار هم قرار داده شدند و در نهایت مفاهیم(مضامین فرعی) ایجاد شدند. مفاهیم(مضامین فرعی) به دست امده در این پژوهش همان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمان های دولتی بر اساس قران و عترت(با کاربست عقل و اجماع)   برای مضمون اصلی پژوهش که توسعه التزام سرمایه انسانی است می باشند. در این پژوهش برای افزایش اعتبار و اعتماد پژوهش از نظرات خبرگان استفاده شده است. تعداد این خبرگان 22 نفر و متخصص در زمینه منابع انسانی و دینی بوده اند. برای سنجش روایی و پایایی این تحقیق، علاوه بر اینکه مضامین فراگیر، سازمان‏دهنده و پایه، با مطالعه مبانی نظری، پیشینه تحقیق، اهداف تحقیق و منبع، انتخاب و تایید شدند، نظرات و رهنمودهای گروهی از خبرگان(22 نفر) نیز لحاظ شده است و قبل و بعد از کدگذاری، جرح و تعدیل نهایی به عمل آمده است که حاکی از اعتبار و اعتماد پژوهش است.   

    یافته

    در این پژوهش نه مفهوم به عنوان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمان های دولتی به دست امده است شامل رفاه سرمایه انسانی(مادی - معنوی)  - توانمندسازی و تقویت سرمایه انسانی(ارتباطی - انگیزشی-شناختی)  - رشد و ارتقا سرمایه انسانی (فردی - گروهی)  - روابط بین فردی(فرد با خودش - فرد با دیگران)  - تعادل در کار- زندگی و تعادل دنیا و اخرت(فردی - جمعی) - رهبری و مدیریت(درونی - بیرونی)- سلامت و ایمنی کار و زندگی در دنیا و اخرت(فردی - گروهی)  - عملکرد سازمانی(خرد - کلان)  - شاخصه های فردی(درونی - بیرونی) میباشد.ارزش مقاله: مقاله به تحقیقات مدیریتی و سازمانی به التزام سرمایه انسانی درسازمان های دولتی می افزاید.

    کلیدواژگان: پیشران، توسعه التزام، سرمایه انسانی، تحلیل مضمون، قران و عترت
  • علیرضا صفرپور، رحمان غفاری*، مسعود احمدی صفحات 104-123
    مقدمه

    امروزه ضرورت بکارگیری نوآوری باز برای افزایش توان رقابتی شرکت ها در بازارهای داخلی و خارجی به عنوان پارادایمی جدید احساس شده و هدف از نوآوری باز استفاده از کشفیات دیگران برای فرایند نوآوری از طریق کانال های رسمی و غیررسمی می باشد.

    روش ها

    هدف از پژوهش حاضر، طراحی الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات در شهرداری های کشور بوده، طرح تحقیق نیز از نوع کیفی با روش گراندد تیوری است. با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی با 15 نفر از مدیران ارشد و باسابقه شهرداری ها و معاونین شهرداری، مدیران ارشد استانداری، مدیران سازمان همیاری شهرداری ها و اساتید رشته مدیریت دولتی دانشگاه ها، مصاحبه عمیق انجام گرفت.

    یافته ها

    نتایج حاکی از آن بوده که الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات دارای 16 بعد بشرح شرایط علی (1. تغییر سریع فناوری ها، 2. توانایی جذب ایده ها، 3. پویایی محیط)، شرایط زمینه ای (4. نگرش و فرهنگ سازمانی، 5. امکانات و تجهیزات، 6. عوامل فردی)، شرایط مداخله ای (7. برنامه ریزی، 8. توانمندی های مشارکتی، 9. چالش های سازمانی و غیرسازمانی)، راهبرد (10. برون سپاری، 11. شبکه سازی، 12. مهارت آموزی، 13. انگیزش مدیران و کارکنان) و پیامد (14. پیشرفت سازمانی، 15. ارتقاء کیفیت خدمات شهری و 16. رفاه اقتصادی و اجتماعی) بوده است.

    نتیجه گیری

    پیاده سازی نوآوری باز، زمینه را برای دسترسی بیشتر و سریع تر به منابع علمی، دانش فنی و ایده ها فراهم کرده و فرصت مطلوبی برای ارزش آفرینی به نحو اقتصادی تر ایجاد می شود، لذا بکارگیری الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات، در سازمان های خدماتی مانند شهرداری بسیار کارا و مفید به نظر می رسد.

    کلیدواژگان: نوآوری باز، نوآوری باز خدماتی، شهرداری های کشور
  • علی زارع دیزج، مجتبی رمضانی*، عباسقلی سنگی نورپور، نادر بهلولی، کریم اسکندری صفحات 124-152
    هدف

    شناسایی فنون و ابعاد رویکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی سبز و ارایه چارچوبی برای آن در جهت حمایت از استقرار توسعه پایدار به عنوان هدف این پژوهش هست.

    طراحی/ روش شناسی/ رویکرد

    این پژوهش ازلحاظ فلسفی تفسیری، دارای جهت گیری توسعه ای بوده و استراتژی تحقیق، روش کیفی است. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. برای نمونه گیری و انتخاب مصاحبه شوندگان، روش نمونه گیری هدفمند استفاده گردید. نمونه آماری پژوهش را تعداد 12 تن از خبرگان دانشگاهی و سازمانی حوزه منابع انسانی تشکیل دادند. فرآیند تحلیل مصاحبه ها، استخراج مضامین و کدهای مفهومی با استفاده از روش تجزیه وتحلیل تم (مضمون) صورت پذیرفت.

    یافته های پژوهش

    چارچوبی در سه بخش: مولفه های زمینه ای تاثیرگذار برای پیاده سازی روش های منابع انسانی سازگار با محیط زیست، ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز و پیامدهای آن در جهت توسعه پایدار، ارایه گردید. فعالیت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز در 13 بعد و 72 مفهوم شناسایی و نتیجه گیری شد که این مقوله می تواند به تحقق ابعاد پایداری کمک نماید.

    محدودیت ها و پیامدها

    حجم نمونه پایین و محصور بودن ماهیت نمونه دربخش خبرگان سازمانی به متخصصین منابع انسانی یک واحد سازمانی تاثیرگذار در راستای توسعه پایدار، ممکن است تعمیم پذیری نتایج این مطالعه را محدود نماید.پیامدهای عملی: شواهدی عینی برای سازمان ها فراهم می نماید که چه اقداماتی را در حوزه منابع انسانی سبز در راستای توسعه پایدار پیاده سازی کنند. همچنین به عنوان راهنمایی برای مدیران عمل نموده، باعث توجه و هدایت مدیران جهت سرمایه گذاری های بیشتر در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز می شود.

    ابتکار یا ارزش مقاله

    با معرفی شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز و ارایه چارچوبی منسجم، بر وضوح مفهوم این مقوله، درک و تشخیص بهتر آن توسط پژوهشگران می افزاید.

    کلیدواژگان: مدیریت سبز، مدیریت منابع انسانی سبز، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، توسعه پایدار
|
  • Sakineh Hatami *, Mir Ali Seyed Naghavi, Seyed Mahdi Alvani Pages 15-29
    Purpose

    According to the concern of modern businesses about the fact that social responsibilities do not have significant benefits for the company, The purpose of the present study was to meta-analyzethe outcomes of previous researches that had been done into the area of human resource management(HRM) social responsibilities.

    Design/ Methodology/ Approach

    This article aimed to conduct a metaanalysismethod. According to this approach and using checklists by searching all databases during 39 years (1980-2019), 204 studies were found in this field, which 29 stydies choiced and were analyzed using CMA2 software.

    Research Findings

    Of the 24 variables identified, 3 variables had effect sizes below 0.3 and weak (12%), 12 variables had effect sizes between 0.3 and 0.5 and moderate (50%), and 9 variables had effect sizes above 0.5 and strong (38%). Emotional commitment and employee retention were identified as the strongest outcomes, respectively.

    Limitations & Consequences

    This study addresses the outcomes of human resource management social responsibilities on employees. Future researches should examine HRM social responsibilities for other stakeholders.Practical Consequences: respectively. The output of this study that has been done for the first time in the studies field of HRM social responsibilities by meta-analysis, can help managers to identify important outcomes and predict actions.Innovation or value of the Article: Identifying the important outcomes HRM social responsibilities on employees by meta-analysis method is the main innovation of this research, which could be considered as a pattern for other researches.

    Keywords: Social responsibilities, Human resources management, Human resources management social responsibilities, Meta-Analysis
  • Mina Beig, Hossein Rahmansereshtph.D. Condidate Of *, Fattah Sharifzadeh, Seyed Ahmad Hosseini Golafshani Pages 30-51
    Objective

    As a source of strategic competitive advantage for organizations, the Human Resources Brand has been the basis for research and development by management researchers in recent years. While the term "human resources brand" refers to the reputation of an organization and its relationship with society in general and job seekers in particular; To take advantage of the myriad benefits that can be enumerated, one must enter the field of human resource branding and while identifying the requirements of successful branding in the field of human resources, a suitable model to implement the goals and requirements of Human resource branding requirements.

    Methodology

    This research has been done in the framework of quantitative approach and using the method of structural equations. To collect the data, the researcher-made questionnaire was distributed in several companies and after collecting the data, the data were analyzed by using Amos software.

    Results

    Results Presenting a model including the main category (human resource system), causative conditions (internal brand, organization brand, Senior management support, talent identification), the platform of the ruler (the attitude of the staff to the organization and the staff towards the employees, the alignment of the resource system with the organization's strategy, the competitive environment and the dynamic environment), the conditions of the intervention (ability to control potential employees, compliance with existing human resources system, organizational justice, performance management, impersonal behaviors in the organization, appropriate organizational culture ability to control potential employees, compliance with existing human resources system, organizational justice, performance management, impersonal behaviors in the organization, appropriate organizational culture), strategies (Human resource management, process strategy), and outcomes (individual, organizational, national, and international). that the relationship between each of the variables has been confirmed as research hypotheses. that the relationship between each of the variables has been confirmed as research hypotheses.

    Keywords: Human Resource Branding, Employer Branding, Internal Branding, Human Resources System, SEM
  • Alireza Yarahmadi Khorasani, Mahmoud Ghorbani *, Elham Fariborzi Pages 52-69
    Objective

    The aim of this study was to design a model for promoting organizational innovation capabilities with an organizational resilience approach in Mashhad knowledge-based companies during 18 months between 2018-2020.

    Design / methodology / approach

    In terms of purpose, this research is applied research, in terms of type, combination (qualitative and quantitative) and in terms of method, descriptive-correlation. The statistical population of the qualitative section: 25 experts in related fields and the statistical population of the quantitative section: managers and senior experts working in knowledge-based companies in Mashhad was 650 people, of which 240 people were selected as a statistical sample. Qualitative sampling was purposeful and in the quantitative part was simple random sampling. The data collection tool was a questionnaire. Structural equation modeling was used to test the research hypotheses.

    Findings

    The findings indicate that the dimensions of organizational innovation ability in the direction of impact on organizational resilience were as follows: Individual dimension (0.287), structural dimension (0.189), operational dimension (0.130), innovation dimension (0.126), technology dimension (0.111), organizational dimension (0.117) and environmental dimension (0.095).Limitations and Consequences: Lack of control and study of the role of other factors affecting the model of promoting organizational innovation capabilities with organizational resilience approach in knowledge-based companies is the limitation of this research. For future research, the role of mediating variables should be carefully considered so that other relationships between variables are as clear and comprehensive as possible.

    Practical Implications

    By having organizational innovation capabilities, knowledge-based companies can identify environmental opportunities and increase organizational resilience.Initiative or value of the article: In this study, the effect of organizational innovation capabilities on organizational resilience in knowledge-based companies is investigated.

    Keywords: Organizational Innovation Capabilities, Organizational Resilience, Knowledge Based Companies
  • Mohsen Bagheri *, Alireza Chitsazian, Yavari Vahid Pages 70-89
    Purpose

    One of the valuable natural resources in the country is rangelands, which has extensive economic and social functions: Environmental values such as conservation of water and soil, the growth and breeding ground of plant and animal species on the one hand and significant economic values that lead to the formation of various businesses in the fields of animal husbandry, breeding and extraction of medicinal plants. Managing these natural resources and assets, which has been at local rural and nomadic community’s disposal for hundreds of years, along with institutional changes that accured in recent decades, handed over to the government. This shift has caused many problems and harmful consequences based on comments of experts in this field. This article analyze and recover the issues created in this field and the roots of its formation using Scott's institutional framework in order to achieve the goals of the general policies of Article 44 of the Constitution..

    Method

    In the framework of the qualitative approach, the method of semi-structured interview, ethnographic observation and analysis of relevant documents has been used.

    Implications

    One of the limitations of this research is that rangeland governance has serious complexities and has many dimensions and in identifying the root of these consequences, one factor can not be addressed.The most important issues are the deprivation of management of exploiters and the conflict between government and exploiters.

    Practical implications

    Finally, while summarizing the issues of rangeland governance system, the main solution to solve these problems is to revise the law of natural resources and related structures and transfer of management of rangeland to local farmers, as well as facilitating the formation of grassroots organizations and cooperative mechanisms.Innovation: using Scott's institutional Approach for classification of issues.

    Keywords: governance of rangeland, People based Economy, institutional Analysis, rangeland, Scott's institutional approach
  • احسان نامدار جومی, سید علیقیلی روشن *, نور محمد یعقوبی, بدرالدین اورعی یزدانی Pages 90-103
    Purpose

    The purpose of this study is to provide a model for the drivers of the development of human capital engagement Government organizations based on the Qur'an and Atrat.

    Design/ methodology/ approach

    Based on this, the Qur'an, hadiths and authentic scientific and religious documents were examined and different codes were extracted from different texts. The number of experts was 22 and specialized in human and religious resources. In order to measure the validity and reliability of this research, in addition to comprehensive, organizational and basic topics, by studying the theoretical foundations, research background, researchobjectives and source, selected and approved, the opinions and guidelines of a group of experts (22 people).

    Research Findings

    In this study, nine concepts have been obtained as drivers for the development of human capital engagement, including the well-being of human capital, empowerment and strengthening of human capital, growth and promotion of human capital - Interpersonal relationships - Balance at work - life and balance of the world and the hereafter - Leadership and management - Health and safety of work and life in this world and the hereafter -Organizational performance - Individual characteristics.

    Limitations & Consequences

    The quality of the data from the mind and the subjectivity of the research data, like any other qualitative research, reduces the trust and credibility of the results. It is necessary to increase the credibility and trust of the research by considering the opinions of experts and their specialized opinions.

    Practical Consequences

    The drivers of human capital commitment development should be used in the organization so that the organization has a higher commitment. Increasing commitment in the organization puts human capital goals in line with organizational goals.Innovation or value of the Article: The article adds to managerial and organizational research the obligation of human capital in government agencies.

    Keywords: Propulsion, Engagement Development, ', Human Capital, Content Analysis, Quran, Atrat
  • Alireza Safarpor, Rahman Ghaffari *, Masood Ahmadi Pages 104-123
    Introduction

    Nowadays, the necessity of using open innovation to increase the competitive ability of companies in domestic and foreign markets is felt as a new paradigm and the aim of innovation is to re-use the discoveries of others for the process of innovation through formal and informal channels.

    Methods

    The aim of this study was to design a model of open service innovation based on quality improvement of services in municipalities of the country, and the research design is qualitative with grounded theory method. Using snowball sampling method, in-depth interviews were conducted with 15 senior and experienced managers of municipalities and municipal deputies, senior managers of the governorate, managers of municipal cooperation organization and professors of public administration of universities.

    Results

    The results showed that open service innovation model based on quality improvement of services with 16 conditions (1). Rapid Change of Technologies, 2. Ability to Attract Ideas, 3. Environmental Dynamics), Underlying Conditions (4. Organizational Attitude and Culture, 5. Facilities and Equipment, 6. Individual Factors), Interventional Conditions (7. Planning, 8. Participatory Capabilities, 9. Organizational and Non-Organizational Challenges), Strategy (10. Outsourcing, 11. Networking, 12. Skills Training, 13. Motivation of managers and employees) and consequences (14. organizational progress, 15. improving the quality of urban services and 16. economic and social welfare).

    Conclusion

    The implementation of open innovation provides the ground for more and faster access to scientific resources, technical knowledge and ideas and creates a favorable opportunity for creating value in a more economical way, so applying the open service innovation model, based on quality improvement of services, seems to be very efficient and useful in service organizations such as the municipality.

    Keywords: Open innovation, open service innovation, municipalities of the country
  • Ali Zare Dizaj, Mojtab Ramezani *, Abbasgholi Sangi Noorpour, Nader Bohlooli, Karim Eskandari Pages 124-152
    Purpose

    Identifying the techniques and dimensions of the strategic approach of Green HRM and providing a framework for it to support the establishment of sustainable development is the goal of this study.

    Methodology

    This research has a developmental orientation from a philosophical-interpretive point of view and the research strategy is a qualitative method.The data collection tool is a semi-structured interview.Purposeful sampling method was used for sampling and selection of interviewees.The statistical sample of the study consisted of 12 academic and organizational experts in the field of human resources. the process of analyzing interviews,extracting themes and conceptual codes was performed using the theme analysis method.

    Research Findings

    A framework was presented in three parts:effective contextual components for the implementation of environmentally friendly human resources methods,dimensions of strategic human resource management and its implications for sustainable development.Green HR Strategic Management Activities In 13 dimensions and 72 concepts,it was identified and concluded that this variable can help to achieve the dimensions of sustainability.

    Limitations&Consequences

    The Low sample size and The confinement of the nature of the sample in the organizational experts section to the human resources specialists of an effective organizational unit for sustainable development may limit the generalizability of the results of this study.

    Practical Consequences

    Provides objective evidence for organizations on what activities in the field of Green HR to implement in the direction of sustainable development.It also acts as a guide for managers, attracting attention and guiding managers to invest more in the field of strategic management of Green HR.Article Value:By introducing the methods of strategic management of Green HR and providing a coherent framework,clearly the concept of this variable, better understanding and recognition by researchers adds.

    Keywords: Green management, Green human resource management, Strategic human resource management, Sustainable Development