نشریه منابع انسانی
پیاپی 4 (آبان 1388)

دکتر سعید جعفری مقدم، عضو هیات علمی دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران و دانش آموخته رشته مدیریت منابع انسانی است. ایشان علاوه بر فعالیت در زمینه فوق و تدریس در مقاطع مختلف تحصیلی، فعالیت های آموزشی و پژوهشی ارزشمندی را نیز در زمینه مدیریت دانش و مستندسازی تجربیات مدیران در کارنامه خود ثبت نموده اند. از فعالیت های تخصصی ایشان در زمینه مدیریت دانش می توان به برگزاری سمینارهای متعدد، ارائه مشاوره و اجرای پروژه های مدیریت دانش در سازمان های مختلف به منظور توسعه و ترویج این شاخه جدید علمی و کاربردی اشاره کرد. ماهنامه منابع انسانی با توجه به اهمیت مدیریت دانش و ضرورت آگاهی از وضعیت و جایگاه آن در سازمان های کشور، به ویژه در عرصه مدیریت منابع انسانی، در این زمینه مصاحبه ای با ایشان ترتیب داده است که شما را به مطالعه آن دعوت می نماید

تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری با رویکردهای نوین فرصت جدید و مناسبی را پیش روی دستگاه های اجرایی قرار داده است تا نگاهی تازه به تغییرات وسیعی که در دهه های اخیر در نقش و جایگاه دولت ها ایجاد شده است، بیندازند. ایجاد دگرگونی در جایگاه، ساختارها و مناسبات درونی سازمان های ملی، محلی، عمومی و اداره امور دولتی جز با برخورداری مناسب و نسبی از نیروی انسانی با تجربه، متخصص و نخبه در دستگاه های اجرایی امکان پذیر نیست. لذا قانون توجه ویژه به فرایندها و توسعه عملکرد مدیریت سرمایه انسانی توسعه یافته و دانش محور دارد که از فصول و احکام آن به راحتی قابل استنباط است.
این قانون برای سازمان های دولتی که قصد مهندسی مجدد ماموریت ها و شیوه انجام فرایندها و وظایف خود را با استفاده از ظرفیت های قانونی دارند، این فرصت را ایجاد نموده است تا با استفاده از آن و بکارگیری ابزارهای نوین مدیریتی تغییراتی در سطح دستگاه ایجاد نمایند؛ زیرا با استفاده از پشتوانه قانونی و منسجم و فراگیر بودن مواد قانون می توان با اجرای گام به گام مواد آن تغییر مورد نظر را ایجاد کرد.

مدیریت الکترونیکی منابع انسانی روشی است مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات برای مدیریت این منبع ارزشمند. اهداف سازمان ها برای سرمایه گذاری در این مورد عبارتند از بهبود نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی، کاهش هزینه ها و بهبود خدمات، هم برای مدیریت و هم برای کارکنان.
تحقق این اهداف نیازمند پذیرش مناسب این نوآوری از سوی سازمان هاست. در این مقاله با بررسی مدل های موجود در مورد پذیرش، به تبیین پذیرش مدیریت الکترونیکی منابع انسانی پرداخته شده است.

واژه بنگاه ها و موسسات دانش بنیان برای توصیف بنگاه هایی به کار می رود که از دارایی های دانشی خود به عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی استفاده می کنند. مدیران بنگاه های دانش بنیان به خوبی واقفند که دارایی های دانشی بنگاه روز به روز نقش مهم تری را در بقای کسب وکار ایفا می کنند با این وجود معمولا" ارزش سرمایه های دانشی خود را نمی دانند یا قادر به اندازه گیری و مدیریت آنها نیستند. چرا که سرمایه های دانشی در ترازنامه شرکت و یا گزارشات سالیانه نشان داده نمی شوند و ارزیابی و مدیریت آنها بسیار سخت و دشوار می نماید.
اما علاوه بر اهمیت مدیریت این سرمایه های دانشی از بعد داخلی، این موضوع از بعد خارجی نیز دارای اهمیت بسیاری است. در واقع از آنجایی که غالب نتایج و دستاوردهای موسسات دانش بنیان، از جنس نوآوری و نتایج نامشهود دانشی است، نیاز این موسسات در راستای برقراری ارتباط موثر با سهامداران و سرمایه گذاران خود و آگاه نمودن آنها از نتایج و دستاوردهای خود، باعث پر رنگ تر شدن نیاز به مدیریت و گزارش دهی خارجی سرمایه های دانشی شده است.
به همین منظور، طراحی و بکارگیری رویکردی مناسب برای گزارش دهی سرمایه های دانشی از اهمیت بسزایی برخوردار است. لذا هدف اصلی این مقاله، ارایه رویکردی عملیاتی و کاربردی جهت مدیریت گزارش دهی سرمایه های دانشی در موسسات و بنگاه های دانش بنیان با تمرکز بر مدل ARC است.

ارتقای توانایی سازمان در پاسخگویی به نیاز های رو به رشد و متغیر محیطی و افزایش قابلیت آنها در استفاده مؤثر از تمامی سرمایه های فکری موجود و در دسترس، از هدف های کلیدی مدیران و رهبران در هزاره سوم است. در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارامدند که به تعبیری دارای هوش سرشار و درجه هوشی بالایی باشند، بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود می توانند بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعا در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان جلوتر می رود و با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آنها مشکل تر می شود. با توجه به این مسئله، هوش سازمانی که یکی از مفاهیم جدید در عرصه مدیریت و سازمان است، به تازگی مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین ادبیات موجود در زمینه مبانی نظری و مدل سازی هوش سازمانی نسبتا ضعیف است که دلیل آن را می توان در تازگی و چند وجهی بودن بحث جستجو کرد. از طرف دیگر، پژوهش های انجام شده در این زمینه نیز محدود است. در مقالات هم به ندرت هوش سازمانی تحلیل شده و بیشتر آنها جنبه طرح مساله دارد و فواید بکارگیری آن در سازمان بیان شده است.
در این نوشتار سعی شده است مفاهیم، مدل ها و رویکردهای هوش سازمانی، کند ذهنی سازمان، علل و راه های افزایش آن مورد بررسی قرار گیرد و همچنین به مفهوم هوش مصنوعی نیز اشاره می شود.

هنگامی که کارکنان باز نشسته شرکت را ترک می کنند، همه مهارت ها و دانشی را که طی سال های متمادی اشتغال آموخته اند با خود می برند و افراد جایگزین آنان باید به تدریج این دانش فنی را که کارکنان سابق در سال های زیادی اندوخته بودند، مجددا به دست آورند.
متخصصان منابع انسانی در بسیاری از شرکت ها برای جلوگیری از مفقود شدن اطلاعات با ارزش شغلی در این دوره گذار، در حال یافتن راه هایی برای نگهداری دانش فنی کارکنان و بهترین شیوه های انتقال اطلاعات مذکور به کارکنان جایگزین هستند.فرم هایی برای بهره برداری، ضبط و مستند کردن دانش کارکنان، طراحی می کنند و یا. برای برخی از شرکت ها از طریق مصاحبه با کارکنان محفوظات آنان را در قالب پاسخ های کتبی نگهداری می کنند. تعداد دیگری از شرکت ها از کارکنان خود می خواهند دانش فنی و اطلاعات شغلی خود را مانند هنرپیشگان به صورت ویدئویی ضبط کنند. همچنین بعضی شرکت ها کارکنان را تشویق می کنند در حوزه های تخصصی برای سایر کارکنان مانند یک مربی بوده و یا پس از ترک محل کار به صورت آماده به خدمت در دسترس باشند.

نشریه منابع انسانی در هر شماره خود به بررسی یکی از موضوعات تخصصی حوزه منابع انسانی و مدیریت می پردازد و با ایجاد سر فصل های جدید همواره در این مسیر کوشا و پرتلاش بوده است. یکی از سرفصل های جدید این نشریه واژه نامه مدیریتی است که می کوشد با اتکا به موضوع اصلی هر شماره، واژه های تخصصی و مصطلح آن حوزه را برای علاقه مندان و مخاطبان نشریه گرد هم آورد. در این شماره مهمترین و پرکاربردترین واژه های تخصصی حوزه مدیریت دانش وسرمایه فکری به مخاطبان نشریه ارائه می شود.